标杆房地产集团人力资源管理招聘管理

人力资源管理

内容提要招聘的重要性及人员甄选的一般性流程XX招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧应用联系—贯穿于各部分练习：比较你的面试态度与专家的面试态度内容招聘的重要性及人员甄选的一般性流程XX招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧招聘中的常见误区招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；……基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则成功的招聘体系坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人知道到哪里去找到合适的候选人确保招聘活动和决策z在高绩效的一线经理的带领之下成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？内容提要招聘的重要性及人员甄选的一般性流程XX招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程人力资源部进行简历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》人力资源部综合判断是否进入面试初试初试由主管或以上人员作为面试官初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论复试由部门经理或以上的2-4人进行复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平复试要做出是否录用的决定吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查决定录用的岗位、薪酬水平等向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心筛选简历进行初试进行复试性格测试、笔试等背景调查正式录用明确初试及复试，区分不同的评估重点初试：部分评估复试：全面评估对于某些级别岗位，可以不经过初试初试评估几个重要的通用素质问题：是不是某些素质比另外的更重要？将面试分为初试和复试有什么好处？XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次通用素质能力职能通用素质能力高层管理人员通用素质能力工程采购投资发展销售项目研发……管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力通用素质能力高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨战略思考变革管理领导能力自适能力理性创新团队管理系统性分析及解决问题发展他人影响能力尽职敬业学习及专业能力客户导向·团队协作·有效沟通逻辑分析判断创造性执行内容提要招聘的重要性及人员甄选的一般性流程XX招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础通用素质能力管理自己管理任务管理他人高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨·战略思考·变革管理·领导能力自适能力·理性创新·系统性分析及解决问题有效沟通·影响能力·团队管理

·发展他人尽职敬业学习及专业能力创造性执行逻辑思维判断客户导向团队协作尽职敬业及自适能力学习创新能力思考及解决问题能力沟通影响能力协作及领导能力不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估能力测试/工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试/结构化行为面试他人介绍非结构化面试/经验年限/教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选兴趣注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段Source:Smith(1988),Bernardin&Beatty(1987)1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0-.10效度内容提要招聘的重要性及人员甄选的一般性流程XX招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧应用练习—贯穿于个部分面试是什么及不是什么面试本身首要是一个信息收集的过程面试是一个双向信息交流的过程面试是工作，不是娱乐面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是甄选的一部分，而不是全部。四、面试技巧

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面试前

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面试中

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面试后

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其他面试官的选择及责任分配一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。随着酸业务故经理拢人力娘资源流技能搅的提意高，朝筛选《简历》及《应聘床申请灵表》将不吴仅是妹人力焦资源峰部的串职责应聘屈者不刮是很豆多的肠情况烤：二停分法明显赛不合秀适的可进尺一步唐考察山的应聘饭者很犯多的番情况绿：三循分法尿（如咱在学召校招林聘中杨）明显鞭不合闭适的非常陵有希嗽望的有待蜡研究闸的/边缘午的审阅啦简历筑及应茫聘申岸请表萄后可魂以设霞计面乞试初认试问帅题至少慕可以邮设计般开始让的问级题（躺在开走场白脊之后狮的第烛一、好二个淋有针火对性笑的问肉题）禁。良奴好的脖开端迎是成守功的器一半凯。在简蹦历上主将需除进一源步澄得清的件事情辛标注牙出来脆，比付如说聪不熟婶悉的召公司漆，求考职者畏学习拍过程责或工吹作中伙的间播断，帅职业亚方向抓的改朗变，村跳槽宽记录蛋等。标出归那些撕很可亮能提耳供判沉断依简据的鱼工作缸经历祝及个跟人爱涝好，较在面制试中马进一兽步挖弱掘，纺用于梨判断印求职情者是植否有驼我们滥所要方求的慈优秀蒜品质针。标出码有关纠能力缺、业求绩、汗个性满等方塔面的脑信息付，面蝴试时尾重点金考察神。同时榨也要闲规划四大致屈的面房诚试时欲间。面试仿过程悉中获吨取信蛛息的孤时间渡有限斗，要他合理留分配划时间开场千白—建立驱默契2分钟2分钟3分钟3分钟收集胆信息23分钟35分钟47分钟72分钟提供遥信息/结束桥语5分钟8分钟10分钟15分钟30分钟45分钟60分钟90分钟四、眉面试河技巧—面试研前—面试趁中—面试骡后—其他开场狐白的议目的蔽是营肉造轻露松的肚面谈龟氛围变并让宵求职荐者了撇解面植试的异进程恋每个蚕人可滴以将宽自己则的开泻场白版标准在化问候剪求职才者建立誓并保皇持目描光接薪触可以卧验证锣求职馅者的威姓名介绍啄自己互及他杜人（烤可以霉通过棉名片俱，多啦人参叶与面级试可金以由岂主面接试官雕介绍贸）微笑,放松向求亡职者君介绍痕面试炭时间算如何行分配朱，并宅建立莲面试尿时由终公司铁方主锁导来半收集邪信息细的基肺调向求览职者猫介绍绑不同科面试陡官的另身份告诉衬求职哑者你旁会做态简单托的记匀录建立召对求斯职者截回答仆问题衬方式绣的期亭望（召如希彼望你旅以实脚际的偶例子貌来回文答）当然附这种晨方式例不适孩合于旅那种炮非正扯式的记面试问题千：面榴试是革要正团式一狂点还雾是非婆正式骄一点灯好？开场方白样串例你好娇，请今坐，粘你是…吧，滤欢迎梦来到驴参加岂今天搞的面犁试。膨我是…，职指务是视（如机果有候其他排人的来话，拖这是…，职允务是逐，这务是…，职闹务是扣）。我们膏今天舞的面蠢试大简约…分钟累。面私试的樱目的跌是为酬了更蹦多地取收集贴关于辩你的负信息稿以判份断你浴是否排合适…面试允的过巾程中垒会由炸我来荷主要榴问问刘题，俘其它券几位泰会不需时地袖问一廊些问竹题。渗我们当会在堵面试嘉结束挣前留史几分允钟给蜓你来惑问问宿题。在回赌答问谁题的拣时候浓，我慈希望尖您能义尽量豪用具厚体的衣、您时实际粘发生勿过的帆实例座来回械答问除题。狗我们街会适邪当记吊录，主请您溜不必辛介意兽。我们险问的拴有些批问题赴可能链不容要易回舒答。样你可栽以略嘱作思你考后掌再回孙答。紧另外衔如果卸有的垮问题缝你听扫得不举太理谣解，研请直守接提缘瑞出来仓。那我闹们就台开始涨吧。险从你价的简冒历里酒，我疑们看饿到…在面见试进袋行的肃过程详中，厚面试真官需研要遵肠循一愤些基盟本原宗则使求揉职者辫感觉结轻松朴自然验。问问涂题要连有的钻放失超，直评接明虎确。尊重炒并鼓缎励求直职者东。倾听役，做期出积送极反洒应。少说帐多听周，但言要控营制面膀试进最程。面试皆过程眨中只托是收蜘集信剧息，请不做外综合余判断蛋。记录桃重要叨信息脉。面试荐的核深心是材要收遣集信枝息，顿收集悦信息荷的两扰个关栏键观环念是垄：关键敢行为卡事件絮面试，追问关键臣行为妇事件度法(C耐ri罩ti霞ca歪l间Be镇ha避vi雷or认E哥ve娘nt槽I随nt统er谅vi墨ew概)-错C南ar串(隐co滔nt矛ex筋t,储a漫ct滑io樱n,面r掀es愁ul削t)-脆S剖ta鬼r光(s然it腥ua舰ti订on浸/t劣as买k,眉a智ct止io暗n,床r的es赴ul至t)-当时菌的情味形，井你采离取的负行动箭，取胃得的严结果-关键追问pr赔ob思in握g-就是敞刨根席问底-详细薪地了臣解“当时供的情者形，划你采陵取的致行动丙，取腰得的饺结果”完整孙的关肝键行券为事薪件实拆例应姓该包灿括3个方律面信饲息，铜它通现常需谅要通释过追难问才怖能实听现当时摇的情磨况怎中么样绒？CO陵NT惑EX运T/策SI悦TU猎AT李IO祖NG竿&区T孝AS葬K-为什证么要疮这么削做？伴什么岩时候横？在筋哪里落？-主要鸦的问说题和段困难惯在哪柿里？-有什葱么数阴字可考以衡杯量当睛时的糕情况钥吗？-是你蜓主动谎发现伤的这会个问凡题还扮是领嫁导交铲代的表任务棉？…你做术了什愉么？AC男TI薄ON-你是取怎么导分析读的？称与谁泡一起数做？-这个移决定殖需要荐谁批疾准？换你是董怎么钥说服留其接耗受的宣？-你个依人具宫体做捆了什馅么？-花费栋了多蚂长时科间？项主要营客服滚了哪阅些困裂难？…结果旦怎么钳样？RE膊SU份LT-有什胞么数虽字衡箩量？-客户缘瑞有什悦么反垒应？粗有没蓄有提若供后差续服允务？-有没虹有总刃结经浇验教彩训？…行为适事件氧问题畅和假饶设性智问题糕联系擦：以咳下问似题是冲行为归事件镇问题地还是牵假设任性问拴题请给弹我们估一个顶例子替，说歪明贵瓦公司版某项晓业绩层若你毅未参辅与其街中的专话就他不会渔取得伏。如果移你可踢以成副为某贱种动验物的弊话，染你想葱成为绿什么怒动物闷？如果B和C向你翅反馈井关于A的评伪价相畜互矛熔盾，斑你会作怎么踢办？你为包什么拆选择介历史晌作为举专业王？请给谁我讲块一个徐你为耐自己元设立脏的可桌实现矮的目姻标或猴正在瓣为之脉努力甘的目末标。你是死怎样度被提兔升为票销售串总监胜职位菌的？请举叼一例万，说仔明你欲要深详入分吴析某别个问需题，逢判断把什么映是错区误的观，并误采取港一些群行动棋。十年哑之后偏，你查希望宏做到快什么贼职位吴？当你欢处于露某个时领导至职位惜时，亏你觉白得获眠得他增人合维作的处最有隶效的歇方法毁是什射么？你的轿大学犁经历胁对你毒的职散业发燃展有著何作倒用？作为娘销售提总监吴，你迅的主逢要责范任是莲什么渔？你认秒为你飘的最止大的叠弱点法是什镰么？进入XX这样绞的公杏司里礼，你此觉得彼需要祝多长滋时间勤才可雹以取井得成尽功。对于笼面试熊官来转说，烛面试攻过程坦中正假确的负使用盐身体疾语言父也很胁重要应当卡采用蚁的身友体语春言目光类接触向前青倾斜距离繁适中执、位析置合踢适（防面试少官应斑与求计职者哄坐得妻距离厚多远方比较弹合适顽？）应避鄙免的胶身体剥语言翘二经郎腿打哈途欠，露伸懒言腰将手迁搂着舰头后双臂赠交叉朝于胸湿前来回孙抖动葱大腿当然碰有时阀也可间以有建策略咳地运食用这浴些身翅体语米言及塌情绪思去向救求职兰者传眯递一恭些信强息几种要需么要注锹意到蔬提问演方式消（1）求职蜡者能仓用“是”，“不是”，“对”等封箱闭式逗的回党答举例:面试少官：协你是隶不是临在XX上的昂大学叫？求职瓣者：载是的珍。面试午官：刃你在畅学校其里是是不是通参加寨过一春些课倍外活叛动？求职集者：成是的游。面试他官：增你在宣课外谎有没激有做雷过一赏些零世工？求职所者：料没有区。问题牛引导悔求职进者给昨出希铃望得糕到的动答案刺（只随要其么不是“木头”，一兴定不渔会答猪错）举例:面试惠官：哈你应液该知矩道，耻这种悠工作夹要求底一个汁人很谁强的释主动抗性，姿我们探寻找贵具有灾积极晴进取踩精神鼠和发侵展潜卫力的吉人才戏，你睛觉得伐自己疲是不代是很煮有进趋取精去神呢救？求职背者：取是的拥。面试屑官：物在你莲所在齐的集始体中抵，你爆是不勒是担竭任过兆领导爬职务饱？求职申者：精是的竭。封闭厨式问何题已经召给出布答案酿的问纹题/诱导躲式问调题几种咏需要含注意跪到提羞问方惜式（2）连珠祖炮，遣同时宗问几死个相童关的现问题较，可紫用作老求职赵者相猛当放截松的惯情况鉴下，处因为赖他/她得档记得介回答斩几个漂问题联。举例赚：在你耐任职第期间埋，你犯的主银要责驶任和覆主要缘瑞任务姻是什存么？伞哪项常是关填键职肾责？多重凭性问洋题为收耀集素亦质相圣关的染信息盖做最块后的胜努力举例抽：我们尘需要鸭具有糖领导踏能力傍的人泳才，陆请你呢选一帆个最躺能说破明你泪领导允能力首的例亭子讲域一讲王。“绝望循式”问题与“绪绝望速式”堪问题堡相似特。在面现试即蒙将结畜束时嫌，给厨求职凯者最猾后一蝇个机绘会。怒同时惹暗示汉面试胡即将慕结束疯。举例标：在接级下来辽的两青分钟致里，维你能咽不能心谈一迟些我暂没有庄谈到穗，但复你认邪为我允应该瞎知道逗的你踢所取突得的多关键过成绩嫩。收尾勤问题不应凳该犯疾的两膛个错驼误面试题官说曲得太虏多面试湾官占冈用率适大部剪分时省间：听得糟少（科面试称官非养常健钳谈；哪）习惯含于处冠在支舅配、冰权威虽的地漂位；不习阁惯于吨聆听垫他人劣；不知朴道该语怎样谨面试不赞括成求日职者测的观篮点不赞滑成意灿味着闪：“你说涝得不灿对”举例低：面试少官：扮你为戏什么梁选择灯了这迁所大技学求职珍者：理我父林母都晕是这趴所大阀学毕徒业的充，他奏们鼓犁励我裳报考缴它，授所以蛙我就跟选择犬了它面试熟官：嘉我觉唤得要决是你吵根据月这所挠大学丑的教虏育质午量，申而不赶是父维母的火意愿音来选谁择，紫也许棋会更闸好些收集贩信息旷过程闹中要丑记录喜能够柜表现味素质增能力赏的重沸要行惜为信喂息，专作为朝评估泄判断员的依壮据要确套认你悟为关垒键能诵力素困质收眯集到象了足咱够依饱据，状并已化经记驰录。尽量沈为每舞项“素质打能力”收集2个以浓上实惨例根意据。面试室初试霜：至蓬少确田保考获察收毕集到3项素城质（药尽职杏敬业/自适志应力宽、思慕考及气解决霞问题由能力岔、协要作及桨领导车能力册）的未行为污信息孔，如弟果可溉能也番可以豆顺便祝收集沾其它缎素质丝式相关骡的证姿据。面试府复试某：确巴保收颂集到兽所有棉素质筹的行逝为信画息：倍通用瞒素质+职能域素质愈。如果劈燕记录热技巧歪不足榜，影踪蝶响面究试进溪程，始可以筒只做瘦简单嗓记录榴。如舞果你衫记性眨好，烈可以壮面试攀结束示后再张记录杆。在多毙人面蚊试的轨时候乘，非所主面逼试官蓬应多文做记阻录。有效办传达总公司拐的信因息，锄以增梳加对莲求职较者尤吩其是醉有希理望的幕求职殿者的输吸引粗力也抽很重先要合上鉴文件暴以正拣式表督明你翼已问凉完问六题询问驰求职飘者需术要一扮些什杯么信背息以膨帮助押他/她判弱断本辅公司趴是不营是他葛们想忆工作旨的地震方一些妇标准亚的、内基本诊信息跪应该健在面筝试前累就让额求职晴者知状道（窗如公筛司历间史、绢工作背责任殖、薪睁酬福炕利制倘度、押职业胡发展尘机会火）这是激向极邮有希乖望被魂供职往的求耽职者哗透露拣意向碗的好鞭机会捉，但堂注意惜不要苹承诺百任何竖事，写面试饺只是恩获取悬有效思的信做息四、仁面试食技巧—面试蔽前—面试村中—面试夹后面试诵过程乘只是涛收集哀信息尽的重未要环蛾节之等一，坟要和座其它钟途径未收集统到的浙信息俗做出键综合央判断个人慢简历递、应徒聘申培请表面试锈初试寸、复毅试笔试泳、性指格测恩试等背景漆调查评估洪依据狼的主当要来纠源：综合签各方率面的蜜依据杠再做为判断如果匆是小雹组面轰试，滑需要追各自横独立弄评估销后再昨讨论签作出慌一致搞的决贵定忘掉民不同举面试滩官的政级别冷，确疏保是漆多人申评估蜓而不烛是一鹊个人辣评估提高额每个挣面试泥官的塑独立秤判断迷能力如果件你不调试着之去做亦判断盗，你居的判朗断能链力就山不会自提高罚！招聘郑甄选隶是个夫主观鹅的过欺程，底加之偷面试歇官面穴试技艘能不师一定信非常砍纯熟掠，难观免会宪做出笛不尽港客观提的决葛策一些即典型您的决畜策错妻误：光环陕效应中庸无意欧识的需偏见煮（还巧不如捞有意垦识到盯偏见负）仓促弹做出请决定共同千经历萍（面档试官泰与应帽试者饶有相刺同的缩慧经历飞或相畅似的真背景略）！保浇持清菌醒、败明智武的态卖度，徐确保律你是丹最评慰估求盖职者纯的真性实能崖力招收贝比我冰们更六优秀启的人灾！XX人力剃资源污基础乡丰体系沟通及培训

公司治理结构公司策略规划人力资源策略

组织结构

企业文化

人力资源及组织结构人力资源管理信息系统逻辑顺序30246665489712全面薪酬体系

1.薪酬理念及哲学

2.全面薪酬结构

3.高管薪酬

4.长期激励保留绩效管理

1.绩效管理理念及流程

2.关键绩效指标体系

3.绩效，绩效+潜力评估

4.低绩效管理工作分析

1.职业分析及描述

2.职业序列及等级

3.职务及职称体系

4.人力资源规划培训与发展体系

1.培训发展理念及策略

2.晋升轮岗体系

3.入职培训体系

4.知识管理体系招聘及人员配置

1.招聘及人员配置策略

2.雇主形象定位

3.招聘流程及方法人员标准

1.通用素质能力

2.职能通用素质

3.关键岗位素质

4.领导力定义建议XX在6个月训内采舍取的晕行动沟通及培训公司战略规划人力资源策略：

在明确发展策略的基础上选择合适的人力资源策略组织结构：

在明确发展策略的基础上选择合适的组织结构（层级不应过多）企业文化：

延长劳动合同期限；明确相应标准;澄清工作压力问题招聘及人员配置体系：

1.引入基于素质模型的人员甄选办法

2.指定雇主形象宣传的策略和计划

3.招聘流程及方法

人力资源组织保障;对管理人员进行人力资源管理观念培训

人力资源管理信息系统逻辑顺序

工作分析：明确岗位描述的写法、用法，撰写必要的（着重于基层员工）岗位0

素质模型：建立人才标准（素质模型）31245培训与发展体系：建立职业等级体系；对员工进行基于素质能力的人员发展需求评估（职业兴趣、优缺点、发展计划），建立基于素质能力的培训课程体系，开发XX特有的关键课程（人员管理、领导力等）67669绩效管理体系：利用素质模型对员工进行绩效管理（正规的360度反馈方法）全面薪酬体系：改善与中层经理就薪酬、奖金进行的沟通建议XX在6个月储至两尝年内昆采取然的行求动（04纳06名22报告心）沟通及培训公司战略规划

人力资源策略：

组织结构：企业文化：

引进更有效的员工敬业度/满意度调查工具

人力资源及组织保障：培养合格的人力资源总监人力资源管理信息系统逻辑顺序

工作分析：引入岗位评估方法对岗位内部相对价值进行评估，形成岗位等级体系0

素质模型：31245培训与发展体系：

改进员工入职培训及早期发展体系

引进科学有效的培训需求分析方法

对高层引进领导力教练69绩效管理体系：规范绩效管理体系（引入关键绩效指标，改进绩效与薪酬的挂钩方式）；引入工作和发展计划制度全面薪酬体系：规范薪酬体系（建立基于职业等级体系的薪酬体系）；改善对于薪酬、奖金的沟通方法；引入有特色的福利项目招聘及人员配置体系：

执行雇主形象宣传的策略和计划6786在过劝去三获年里觉我们们做了废一些井什么虽？人力揭资源闻管理久现状息评估滤（04年第杰二季好度）人员配标准博及人捞力资股源盘废点（04年第油三季海度）仕官漠生的迈招聘想体系疲（04、05、06年三凑次）中高辱层人呜员外泉聘体吴系（05年年躲中到膝现在富）集团剧组织迈架构老的建输立（06年初肃到现邀在）领导榴团队土更替标（06年初首到现吨在）企业素文化灵更新逝（06年中乒）职业叙等级富体系障的引激入及紧基于灯职业呢等级玻体系则薪酬团体系垂的改帽革（06年初婆正式爹实施蚂）绩效予考核骑体系唱的引车入（06年下贸半年崖开始盆引入宾）人力病资源察策略专的明椅确（07年上烛半年哑）人员狮标准湖的二塔次更奴新（眉现在牢）内容人力韵资源路管理隶定位棵、策秤略及轿基础吐体系奖概述职业寸等级少体系领导火力定接义及般素质挖模型招聘角体系全面柔薪酬慕体系绩效营管理粉体系学习免发展指及人共员配奋置体延系政策缎管理人力篇资源挎组织锁体系制及人月力资目源电唯子信寄息系往统组织誉管理企业害文化哭、员缝工关钢系及钓沟通附件爽一：雁集团篮职业虑等级铺体系内容人力锅资源处管理检定位靠、策斜略及多基础燥体系也概述职业碧等级处体系领导土力定复义及刷素质桶模型招聘惨体系全面狗薪酬杠体系绩效怪管理俱体系学习矿发展守及人视员配卫置体虹系政策窄管理人力片资源暮组织疤体系版及人瘦力资愉源电味子信欲息系州统组织铲管理企业激文化腔、员哲工关茶系及沙沟通素质疾能力路比知宋识技谦能更凉能预袜测高顺绩效好，管新理素协质能皱力比恢管理倘动机腊、性喇格更瞎可操著作容易燃判断菠，可处以培氏训改祸进，但难蚂以预券测高遗绩效启（尤滋其是对管船理及婚中高愉层人淡员）可以妄观察闹，通伶过有渠效方谦法可疤以评估绿判断痰，可天以引决导发辱展，惑与高绩挎效高协度正热相关有很歼隐蔽泰的权秃变性减，难左以评估，拌难以绿改变挣，与爪搞绩隆效无必然朱联系技能知识行为河习惯动机/价值邀观个人宾特质/性格铃特征素质参模型科的重秒点表曾现形龟式素质絮模型断建立扔的框告架现有/未来萍优秀跟员工胸素质领导薄人期拍望素质警能力迟分类体系秋及素役质能风力库XX地产站素质袜模型外部守基准窃比较战略肿与文缺化需封求23514引入才素质欢模型皆的价牙值素质件模型阁的价缩慧值将少柳数人细拥有妖的智锋慧转烈化为猜大多指数人交可操婆控的滋管理移工具明确、统一、全面化人才语言提高员工自我认知在企业文化与个人绩效之间搭建具体的联系提高赚招聘夜的有融效性拔、培话训的狱针对摘性提高人员管理及绩效管理的有效性通用与素质绿能力兴要求绩分为音：全屡员通斜用，墨管理珍及中幅高级衣专业裂人员隐，高睛层领冶导三泉个层脚次通用店素质喘能力“有企团业家码精神洞的职幸业经忠理人裤”自适口应力•系统节性分挑析及永解决杠问题改进汉创新崭能力•发展知他人团队鹅管理•影响桨能力尽职荡敬业•结果拨导向朴及创蚀造性释执行学习勇能力•团队昂协作客户爬导向•有效红沟通高层垂领导管理暖及中找高级捏专业摆技术句人员耀通用全员朋通用顷素质反能力每个裁职能毁还会吉有1-译3个通障用素钥质能赖力职能柴通用首素质佩能力行政计财工程造价采购发展营销…研发甲方则能力工程惜师精神导演乖能力甲方深能力研究石精神附件谣二：流通用兵素质乱能力捉培训纽奉版胶附件稻三：XX地产赛员工泛通用述素质减能力洲手册内容人力碑资源最管理嘴定位渡、策遣略及漏基础佳体系奇概述职业丘等级看体系领导疫力定钓义及蔑素质疮模型招聘塌体系全面度薪酬茧体系绩效膏管理始体系学习西发展象及人摔员配蛋置体沫系政策势管理人力拜资源昏组织浓体系登及人店力资惜源电企子信知息系轮统组织后管理企业销文化误、员倍工关械系及圣沟通素质款模型雄在招怜聘体贪系中下的体接系通用废素质招能力管理倚自己千管理弃任务董管理孤他人有企樱业家华精神猎的职狮业经妻理人高层融领导魔人员通普用素秃质能力管理轻及中驱高级桐专业缩慧技术把人员浇通用全员收通用催素质辆能力•自适中应力•改进错创新•系统斑性分桶析及旬解决蛮问题•影响能力•团队杜管理•发展四他人•尽职款敬业•学习隔能力•结果油导向朽及创忧造性呢执行•客户佩导向•有效沟通•团队岩协作尽职屑敬业/自适嫂应力思考磨及解附决问僚题能轿力学习拴创新惭能力客户眼向导沟通横影响雹能力协作辞及领局导能遥力附件帐四：砍招聘雄面试邮评估镇表示舒例闷附件锅五：僵面试漆评分恰对照属表示押例内容人力翼资源应管理窝定位愿、策疗略及润基础粉体系骄概述职业罚等级篮体系领导废力定惹义及劈燕素质端模型招聘痛体系全面恩薪酬耐体系绩效羽管理旦体系学习口发展恩及人鸟员配还置体抖系政策绒管理人力匆资源唐组织疲体系窝及人止力资贼源电侮子信夹息系汪统组织够管理企业异文化产、员元工关世系及咬沟通附件相六：套基于吼职业袋等级提体系牌的全毛面薪延酬体据系全面相报酬青体系葵构成爷元素职级保障薪酬年终固定薪酬浮动薪酬5-910.33效益奖或绩效奖410.25效益奖或绩效奖310.16效益奖或绩效奖1-2，S10.08效益奖或绩效奖X10销售人员绩效奖金基本福利补充/奖励福利养老失业工伤医疗/大病生育住房休假意外伤害/体检交通/车补贴通讯/午餐补贴优惠购房生日、节日问候长期激励随着公司的发展而引入非现金奖励1.新人成长奖2.最佳服务印象奖3.管理创新奖4.最佳技能奖5.最佳进步奖6.优秀教练奖7.梦幻组合奖8.总经理特别奖9.优秀职业经理奖10.全勤奖11.老鹰团队奖总回平报总收歉入现金寨薪酬福利长期照激励非财本政回煎报员工变薪酬滨构成字明细年保泰障收免入薪资迷加扣惩项浮动妇薪酬各种后补贴年保骡障收膛入可屠能通盛过以寺下形居式发垮放：月基扭本工版资年终刚发放能的年踪蝶保障肝收入半年好奖金雪（部旨分业鞭务单洽元有其）加班俩费（3级以帐下人截员适挂用）月度绞奖金竭（4级以限下人川员适盈用）扣处球罚月效携益奖扶（部颗分业奇务单营元有朱）年效判益奖其它贤奖项车贴交通笨补贴通讯计补贴误餐权补贴构成刮因素影响丸因素管理款要素年保梢障薪泼酬浮动聋薪酬基本壤福利补充骡、奖括励福迟利非现悦金激励市场岗位铜、职月级绩效+潜力公司始效益员工辰绩效员达标无水平市场该惯例岗位潮、职垂级、肚司龄政府通政策公司艘文化膨、策亦略员工辫参与铅及荣剃誉感岗位槽设置外部罚竞争壳力绩效+潜力侄评估公司寸获利穗能力员工垫绩效幸惯例合法漂性外部距竞争嚼力获利烦能力文化芒及价昨值观帐认同遗度XX全面路薪酬您管理克理念通过泻内部亭职业宰等级交体系侧来实婶现内勺部公平桌性保持认实现秘“选奏人先灵于优着于育抵人”泰策略皇的外姓部竞争端性“绩波效+潜力仪决定点保障傅收入说水平拆”体维现投艘资员纵工发佛展的远见四性“绩婆效评涉估决报定浮诉动收盈入”恐体现室策略蚂执行歌和员匪工激卡励的有效辞性对中警高层良人员惩及骨姨干操舍心员增工的夕长期激励秋性促成教集团晚、地南区、缸业态庄、团植队、祖个人圾的协作收性现在未来+优化人力龟资本效益内容人力福资源伸管理谅定位膊、策到略及撕基础摔体系敏概述职业峡等级徐体系领导测力定院义及坚素质杆模型招聘可体系全面猴薪酬私体系绩效嫁管理朽体系学习序发展谁及人村员配轨置体顾系政策捞管理人力舅资源猜组织游体系霜及人挺力资它源电狡子信垂息系私统组织烂管理企业凝文化鸣、员抚工关帆系及劫沟通附件条七：跟地区民公司多绩效燃指标奏体系绩效踏评估妇（及醉贡献投评估捞）的绢共同粘语言绩效评估定义在一个考核阶段随着时间的退役，在各种工作/任务中，其结果表现A+杰出工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。与大多数员工相比总是出类拔萃A优秀工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是公认明显的。胜出大多数员工B满意工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是积极的。与大多数员工相同C部分满意（待改进）工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是有限的。不如大多数员工D不满意（调整、约束或淘汰）工作/任务完成结果和行为表现很少或没有达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是消极的。落后的绩效+潜力绿化率权重设置定义理想比例合格比例年度保障收入增加比例对内对外11.0胜任此级别工作并有较大发展潜力对比其它公司同岗位人员能监理明显竞争优势15%10%大于平均增长20.75胜任本级别工作，有一定的跨职能跨职能模块灵活性,重点改进后还有进一步发展不能建立明显竞争优势不会导致竞争劣势40%30%略大于平均增长30.25胜任本岗位工作，到其它岗位的灵活性一般，但进一步发展的潜力及其有限没有竞争优势；凭借团队内其他人没有竞争劣势；在可见的未来内会造成竞争劣势30%45%等于或接近平均增长40.5有潜力胜任现岗但目前还不能胜任或不合适有竞争劣势，但有改善的余地（通过经验积累或换到其它岗位）10%10%等于或接近平均增长50不胜任现岗，也不具备发展提高的潜力能明显导致竞争劣势，也不具备发展提高的潜力5%5%不增加或减少60信息不足，目前难以判断或者缺岗信息不足，目前难以判断不计入不计入适度增长绿化率57.5%48.75%“绩效+潜力怕决定逮保障剧收入史水平“体现近投资农员工拐的远阵见性绩效踩不佳贞者，15培-2妻0%，警艘告，席明确扮改进牲要求疼，评田估是持否其文它工抽作或得环境插更加罚适合中坚冶力量深，15担-2挨0%谨慎葬规划知下个束岗位轧，多沸给予值指导晴、点狼拨，灾确保姑薪酬饱竞争驳力最佳容者，10喉-1温5%计划团多种抹快速饲提升/轮换因方式锋，确冒保薪盒酬足夕够丰阿厚绩效务不佳衰者，15姓-2毕0%，警窗告，思明确芝改进览要求灾，无叮迅速捏改进模者应尖剥离匙出组母织或辨降级表现富尚可撤者，25讲-3廉0%保持获在原义地原湖级，换应减督少管步理职五责，破可考吃虑剥视离出星组织表现曾尚可庭者，25圣-3气0%应重疮点开塔发、序培训堡，精碑化为蚂中坚惜力量失败路者，-5啊%尽快之剥离浙出组绢织表现朵尚可味者，25发-3努0%保持窗在原颂地原干级，告给予舟认可母，可芦用平皱移等微方法封来保兰持工暗作积幼极性中坚衔力量击，15疯-2块0%给予迹可促郊进其外发展歉的岗额位或娱职责威，确礼保薪饲酬竞迎争力2414333622高话中删低555能力年潜力低铺中企高绩效招现状评估结果年度调薪资格年中年底1√√2√√3个别人√4根据实际情况√5Xx6根据实际情况根据实际情况附件兼八：滋红绿睡灯图铺示意倘版本新旧远薪酬恳结构评体系乎实例职等薪级年保障收入3级3.101450003.091400003.081350003.071300003.061250003.051200003.041150003.031100003.021050003.011000002级2.10950002.09900002.08850002.08800002.07750002.06700002.05650002.04600002.03600002.02550002.0150000调整攀前的改薪酬斗体系调整淘后的版薪酬萌体系职等区间值年保障收入5级最高值300000中值250000最低值2000004级最高值280000中值200000最低值1200003级最高值156000中值120000最低值840002级最高值104000中值80000最低值560001级最高值80000中值50000最低值200001级2级3级员工飞年保倘障收钓入调粪整机怎理——调薪放矩阵墨示意宜图绩效+潜力评估原个人等级工资与对应工资中值的比之K(CR值）CR<72%72%≤CR<82%82%≤CR<94%94%≤CR<106%106%≤CR<118%118%≤CR<128%128%≤CR1240%230%220%210%200%180%160%2180%160%150%140%130%120%100%3120%100%100%100%90%80%80%4120%100%80%60%0%0%0%50%0%0%0%0%-10%-20%60%0%0%0%0%0%0%员工遭个人坑调整写时要饶参考侄其CR值，甘原则纵上CR值越收小，声同等灾条件挖下，爪调薪粘比例拖越高忌。调薪款矩阵寻中的斧百分衡比指炉的是纺公司里当时泳下达膝指导歉调薪彩比例残的倍秤数，延如：沫某员厘工年款度综板合评鼓价结抓果为2，CR值为80故%，所斑在组惯织的晋指导带调薪骗比例牲为10何%，那椒么该屈员工荷的个涌人调电薪比逆例为斥：10仿%x1而60息%=由16栋%。根据仙调薪香矩阵桌和指刺导比华例计讲算出取来的塑个人挺调薪祖比例爸是一贫个参店考值临，原林则上驾我们路会再或设置蜜一个窝浮动滩范围盖，比供如设象定为虎上下20非%，那关么针狐对上担面员滴工的稿指导弊调薪瘦比例淋为16慰%x（1±鸦20株%）。效益拍奖主裹要取矮决于债绩效址评估忽结果柔（示鱼例）绩效暑系数咬配置一般侍来说驰，绩看效等屯级越悼高，拜绩效卖系数握越大虑。为了华管理弊需要叹，5级以因上员屋工和4级以架下员止工可毕以分往别配充置绩摸效系狱数。业绩评估5级及以上系数4级及一下系数A+32A21.5B1.01.0C0.50.5D00地屋区央总川经鸽理职接能镇负好责泡人制定5级及猾以上搂员工情的薪圣酬计踢划给出4级及伸以下办员工拣调薪搁分配咬比例审批4级及拳以下川员工秃的调尖薪结批果职能密模块捕负责问人地区领人力叔资源潮负责有人集团龄人力拍资源库负责氧人集漠团忙总财经物理制定按本职集能4级及霜以下流及员虎工的壮薪酬闻计划应总荷经理械要求洋参与5级及则以上字员工驱的薪框酬计旦划制币定应职陆能负志责人恢要求条参与4级及恰以下筋员工属的薪责酬计沿划制定定协助转总经今理制窃定5级及穗以上策员工圾的薪针酬计妖划协助揭总经陆理给拍出4级及年以下料员工心调薪圾分配烫比例审核5级及库以上规全体抚员工蹈和集励团总损部4级及扮以下闭员工松的薪设酬计她划协助劣集团敌总经要理经篇理制谅定各诊类人敏员的案调薪超分配撇比例定期浑回顾悦各地愚区的斥薪酬昂结构竟，并薄做年屠度调抛整建袍议审批5级及吊以上假全体卖员工智的薪擦酬计屿划审批待各类撑人员乏的薪杆酬结左构变棍化内容人力病资源麦管理叶定位粱、策部略及握基础初体系莫概述职业毙等级蚕体系领导急力定延义及偏素质激模型招聘叼体系全面丸薪酬械体系绩效尼管理朗体系学习服发展残及人蕉员配鄙置体犬系政策萍管理人力蛾资源魄组织护体系订及人宜力资惜源电米子信摘息系套统组织遣管理企业贱文化洽、员蹲工关长系及告沟通因为娇行业笨不同润等原袍因，妖学习尾发展幕体系筒在不督同企悄业会鲁稍有术差异寸，但估优秀淹企业奔的高步效学姻习发贡展体笼系都尚具有配下列嗽共同防特征公司柳提供恼清晰触的标狼准、深路径程及政饥策，龙员工达自动倦自发内部昆的造秃血机堵制能染自动居地、使源源取不断量地产训生有瓶竞争驴力的让高层掀领导晌者最优志秀的议人员劣能够仅保留古在公秆司内预部绝大货部分止员工魂都在故其所灰胜任管的岗介位上人才肃标准铁不断倾提高女，并胀与公回司策汽略紧燃密相馆关人员丈决策农是基钞于明烤确的烛人才坚标准符，摒驶除论谣资排度及裙璃带关涌系形成跪了大冶量自雁有的足、专倍有的案知识首沉淀培训举发展枪策略—长期选拔保先于勉重于翅培训功，先谢精心的选拔杨，后卵重点霜培训腔、发肆展1注重者事业世心的资选拔餐、维郑护和照发展2适速蛮发展饰，运梯用适尾中、岂有市课场竞劲争力远的节肆奏3职业话发展跃方向山的早被期确呆定，吉大部炭分员献工在僻职能嚷方向方发展4中高痕层人炼才集裕团范漠围内律统一补选拔突、培书养、咸配置5工业今企业追习惯仙将其殿职能田分为所核心酿职能冤与支适持职过能，姑这两拒种职江能对架培养滔人来杯说起喷着不读同的送作用注：未核心滨不等俘于更润重要是价模值链侄的一闷个环裤节是形往成核惯心竞臭争力银能力偏主体没有宴这个记职能鞭，公铸司不看可能询运作投资眠发展排、研挡发、净工程疫、营挤销、岔造价酬采购送的一晨部分壤、物捕业、霞项目洞负责矿人。总经醒理必丛须了野解所岛有环惨节并释对其独中部性分环仇节有辞深度负了解泰。核心伙职能贯穿翁于整裤个价陈值链饼或价限值链解中很转长部某分必须栽依赖咸于核宁心职支能才旅可以祥形成渗核心方竞争傻能力有了裳这个峰职能葡，公穷司可集以运陷作的偏更好财务俘、人诞力资纠源行个政、IT、总艺公办取、造罩价采分购的竞一部撕分总经鸟理需纯要了逐解但弄不一伙定亲红身经毅历支持叶职能从价锹值链开角度沈来看从核破心竞猾争能处力角洒度来哈看从对供运作旅的影疗响角秩度来识看从部峡门角荒度来奋看从培歌养总俱经理环的角批度来喝看注：谋即使享是在犬核心瘦职能很里有康支持赏性的移工作洋。地区吩公司蚕高层旺人员参的发炮展要宴求地区夹公司问总经建理职督业发焰展路吨径设或计：主修+辅修+达到岭基本轧水平俊的支列持职厚能能步力（HR锣+F氧A+盘PA等）乡丰；主修+辅修伴的必齐