国企人力资源管理存在的问题及对策分析获奖科研报告

国企人力资源管理存在的问题及对策分析获奖科研报告摘

要：从整体上来看，尽管我国企业取得了巨大的发展和进步，但是，在人力激励机制和奖励方式等方面仍然存在一定的问题，对我国企业的可持续性发展仍然造成一定的负面影响。对此，要把握问题的根源，提出有效对策，切实有效的处理相关问题，以此推进企业实现良性发展。

关键词：国企人力资源管理;问题;对策

引言

人力资源管理结构是企业进行人员管理的一种组织模式，随着现代企业人才竞争压力不断提升，人才在企业发展中的地位与作用日益突出，如何更好地管理人才、培养人才、留住人才是企业人力资源管理的重点，这需要建立在科学的人力资源管理结构之上。由此可见，科学的人力资源管理结构对一个企业的人力资源管理工作以及企业的整体发展而言是何等重要。

1国企人力资源管理存在的问题

1.1重视程度低

现阶段我国处于快速发展我国企业大多注重发展的结果和效率，对于员工是否符合自己的工作岗位没有进行详细的考虑，对社会中的人力资源造成严重浪费。人力资源配置的方法效率低下，不能充分调动企业在职员工进行工作的考核，分配不均，专业不对接等现象常有发生。因此，应加强对资源配置的重视程度，优化配置的合理性，整体提高企业的发展能力。

1.2管理能力差，政策缺失

大部分国有企业在于毕业大学生签订劳动合同时，忽略了工作人员的实际专业需求，而资源部分在进行合理分配时，不重视毕业生的专业特长技能，而是关注企业中缺少的岗位，将高校毕业生进行安置，部分高校大学生在人力资源部派遣部分进行申诉时，以缺乏工作经验为由退案，在实际工作中，人力资源部门不能合理的分析员工的素质，这一做法不利于企业的发展，导致我国企业不能正常运转，对于经济工作的完成能力差，限制我国员工技术的全面发展。

2国企人力资源管理对策

2.1健全员工培训，建立奖惩制度

员工培训可以有效地实现单位人力资本的增值，提高单位资质的效率。因此，人力资源管理人员需要建立更加完善，详细的人员培训机制。首先，根据单位职位的需要，测试员工的个人能力，明确员工每个职位仍然缺乏工作能力，技术能力;其次，确定培训内容，进行培训，使我们能针对性地提高每个员工的个人能力。另外，增加员工培训的投入，合理安排培训时间也很重要。不仅要提高员工的思想素质，政治理论知识，还应增加技术培训的比例，邀请专业人士作为主要讲师与员工分享工作经验。在培训过程中，员工可以与老师进行积极的沟通和交流，分享他们的工作经验，培训结束后，培训指导员通过笔试了解员工的培训情况，以确保整个培训的有效性。健全的人才激励机制不仅可以考核员工的能力，而且可以帮助员工实现个人进步，促进员工更积极主动的单位发展，为企业和员工个人目标的统一做出贡献。一方面，人力资源人应该创新人员绩效考核机制，即部门，岗位，人才能力的综合考虑，多维考核机制的发展，并给出具体的考核标准，定量考核指标，更加重视员工的个人能力和素质。另一方面也可以为员工的自我完善和晋升提供标准和目标。绩效评估的真正实施是在机构的人力资源管理的各个过程中进行的，而不仅限于子系统。另外，创新的人才激励机制，需要与单位薪酬管理制度相联系，以收入，福利为动力来激发员工的积极性，促进他们更加积极自觉地发挥个人力量，为单位发展做出贡献个人能力。

2.2确保物质奖励和精神奖励能够有效平衡，改进职位和职务激励

想要组织绩效激励，必须要拥有一套完善的人员分配机制，充分确保物质奖励和精神奖励能够处于一种平衡的状态，从宏观角度出发，改变之前的人员编制管理制度，转变工作人员和企业二者始终不变的联系方法，构建单位和工作人员双向独立选择权利。基于这个背景环境，企业能够利用绩效考核鼓励那些专业技能业务素质更强的人才实现良性的发展，拥有更多的精神和物质奖励，而淘汰成绩比较差的工作人员，确保职工能够保持着一种危机感和竞争的状态。从微观层面来看，企业要着重关注内部岗位和职位配置的管理工作。首先，需要重新核对单位内部职位和工作内容的合理性，坚持公平公正等原则。必须要满足按照需求设置岗位，依照岗位合理选择工作人员。其次，必须要遵循唯才是用这一管理理念，使工作内容和职位的联系更加紧密，贯彻落实岗位责任制，构建更有针对性和可行性的激励手段，编制科学合理的考核内容和模式，针对岗位的贡献度进行不断的量化和细化，确保企业的激励制度能够发挥应有的作用。

2.3关怀职工，建立联系

人文关怀在人力资源管理中的实践，对企业的管理者来说是必须牢牢掌握的一项任务，毕竟人的思想是复杂的不可控因素，由于人的生活环境和生活方式不同，导致每个员工都是独特的个体，其思想和意识都不尽相同，使得其产生的行为及结果都往往难以估量。而人力资源管理的核心就是“人”，其在企业管理中不仅承担着合理运用人才的重任，同时还负责对员工进行鼓励以及定期的考核来驱使员工适应当前单位的发展。但人力资源管理给员工所带来的激励和考核等行为，对员工来说都相对属于是以一种外力来稳固团队素质、提高工作质量。而思想建设却与之互补，人文关怀的目标就是从员工的心理层面进行精神建设，其作用就是让员工自发地去作出贡献，并且将企业单位精神内化于心，使其愿意跟随着单位的发展方向去进行努力，其中产生的工作活力都是源于人文关怀的落实。

2.4加强企业文化建设

企业文化建设是员工了解并融入企业的重要途径，可以通过丰富多样的形式强化企业文化，如开展形式多样的文艺活动，举办节日联欢晚会，开放图书室，开通企业微信公众号，鼓励企业员工积极关注并共同参与公众号的建设，不定期的开展各种技能培训和技能大赛，树立并奖励企业先进典型，提高员工的参与意识，当企业文化沉淀下来时，员工才会对企业的制度、发展方向、发展目标有更为明确的认识，才能产生强烈的认同感和归属感，并发自内心的意愿与企业融合在一起，为企业的发展而奋斗。

2.5做好人力资源需求预测、分析

高质量的人力资源需求预测分析能力是优化企业人力资源管理结构，提升人力资源管理水平的重要前提，也是节约企业人力资源管理成本的重要方法之一。通过人力资源需求预测分析，可以让企业管理者更好地了解各部门对人才的需求，每个员工的自我能力上限，从而让更适合的人就职于更适合的岗位，做到人尽其用。此外，人力资源需求预测有利于企业及时掌握当下最为先进的人力资源管理理念、技术等，从而让企业人力资源管理始终保持在市场前列，提升企业人力資源管理竞争力。

结语

在信息时代，科技时代，人才是衡量