全面的HR规划与实务操作

人力资源规划——设计与操作手册目前一页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立人力资源规划概述人力资源规划要实现的目标人力资源规划包含的主要内容人力资源规划设计实施流程人力资源规划关键因素与常见障碍1.31.11.21.41.5目前二页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.1人力资源规划概述

人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。1、什么是人力资源规划目前三页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.1人力资源规划概述2、人力资源规划分类目前四页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.1人力资源规划概述

做什么事都要有计划，除非你不想成功！3、为什么要进行人力资源规划？目前五页\总数一百七十五页\编于二十二点组织战略目标人力资源规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.1人力资源规划概述4、人力资源规划对组织的作用目前六页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.1人力资源规划概述5、谁负责制定人力资源计划制定人力资源计划的项目高层管理者其他职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR需求预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实施反馈信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√目前七页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.2人力资源规划要实现的目标配合业务与组织发展的需要人力资源规划合理分配人力资源降低组织用人成本满足员工职业生涯发展需求目前八页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.3人力资源规划包含的主要内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目主要内容预算内容目前九页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.4人力资源规划设计与实施具体流程认清组织愿景、组织目标和战略规划认清组织目标对人力资源的影响编制组织发展对人力资源的需求清单制定人力资源规划实施的细节和控制体系分析组织内部人力资源供给的可能性分析组织外部人力资源供给的可能性编制符合需求清单的人力资源供给计划实施人力资源规划并对其进行跟踪控制采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划目前十页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.5人力资源规划关键因素与常见障碍目前十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第一章人力资源规划总揽：凡事预则立

1.5人力资源规划关键因素与常见障碍目前十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计工作分析：人力资源规划的基础工作分析具体操作步骤编制工作说明书工作分析典型方法如何进行工作设计2.32.12.22.42.5目前十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础1、工作分析概述工作分析工作职责工作内容工作职权工作关系工作条件调查分析工作说明任职资格职位说明书基本资格工作经验工作技能任职培训特殊要求人力资源管理主要职能薪酬设计招聘培训绩效评估职业发展规划目前十四页\总数一百七十五页\编于二十二点无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明各级经理人所掌握的实权范围。

为了解决这些问题，我们需要借助于对工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础2、组织结构图的作用及其局限性目前十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础3、工作分析的作用目前十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础4、工作分析中的术语工作要素责任任务职责职务目前十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础5、工作分析的5W1H目前十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础6、工作分析主要内容工作说明任职资格工作分析目前十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础7、工作分析的信息类别工作内容（装配合子）工作环境（工厂装配线）工人的必备条件要求（知识、技巧、能力）目前二十页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.1工作分析：人力资源规划的基础8、工作分析的信息类别目前二十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.2工作分析具体操作步骤分析阶段信息获取阶段结果表达阶段准备阶段评价与控制阶段目前二十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.3编制工作说明书和岗位规范1、工作说明书目前二十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.3编制工作说明书和岗位规范2、岗位规范1、企业体制的市场化。2、企业人才、资金相对短缺。工作难点1、管理体系和管理制度完善。2、企业发展战略规划和年度工作计划得到落实。3、重视技术进步，新产品开发成效显著。4、质量管理体系健全。5、企业资产保值增值。业绩标准1、全面负责公司生产、经营、管理，对实现任期各项目标承担首要责任。2、提出企业发展战略规划及年度工作目标，并按精简、高效原则设置相应的管理机构。3、责成有关部门完善公司管理制度。4、重视企业技术创新与进步，不断推进产品更新换代。5、加强团队建设，构建一支以关键员工为核心的“旌晶之队”，不断增强企业核心竞争力。6、行使对副总经理及中层干部的任免建议权、员工聘用权。7、在为股东创造价值的同时，提高员工收入。8、配合党组织做好党员教育管理工作，支持和关心工会及其他群团组织的正常活动。9、董事会决定的其他任务。职责任务工作描述围绕企业发展目标全面组织公司经营管理工作目的1—1工资等级职务代码董事会（董事长）直接上级公司总部所属部门总经理岗位名称目前二十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.3编制工作说明书和岗位规范目前二十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.3编制工作说明书和岗位规范目前二十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法目前二十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法1、定性分析方法目前二十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（1）职务分析问卷法目前二十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（2）管理岗位描述法产品市场和财务计划其他组织单位和工人之间的相互协调内部事务控制产品和服务责任公众和顾客关系高级咨询行为自主性财务计划的批准职务功能监督复杂性及压力高级财务职责广义的人力资源职责目前三十页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（3）功能性工作分析法目前三十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（4）工作分析专业指南工作分析专业指南可得到以下种类的信息：机器、工具和设备；监督；联系；职责；知识、技能和能力；体力及其他方面的要求；其它要求目前三十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（5）职业测定制度职业测定制度生成的报告：一种职能性的、详细描述了各种级别任务的工作说明。这种工作说明包括了每个职员、每项工作或工作类别所完成的各种职能；这些职能包括了具体任务和完成这些职能和任务所花费的时间。完成一种职能或一项工作所要求的技能和知识水平，工人所具备的技能和知识水平，二者之间的差距及相应各自的培训需要；在实施和监督方面的生产成本。目前三十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（6）能力要求方法

所有已知能力的能力要求方法范畴心理能力知觉能力心理动力能力生理能力感官能力目前三十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法

能力要求量表的例子目前三十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.4工作分析典型方法2、定量法：（7）岗位分析问卷目前三十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.5如何进行工作设计工作分析工作设计工作分析的目的是明确要完成的任务，以及完成这些任务所需人的特征。工作设计的目的是明确工作内容和方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的成长和福利要求的工作之间的关系。1、工作分析与工作设计目前三十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.5如何进行工作设计1、直接影响员工的工作表现，良好的设计，可以减少辞职、旷工；2、影响员工的工作满足感；3、直接影响员工的生理与心理健康。2、工作分析的重要性目前三十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.5如何进行工作设计3、工作设计的内容工作专业化工作转换与工作扩大化工作丰富化目前三十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.5如何进行工作设计4、工作设计常用方法目前四十页\总数一百七十五页\编于二十二点工作设计常用方法比较第二章人力资源规划前的准备：工作分析与设计

2.5如何进行工作设计目前四十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点人力资源盘点概述人力资源盘点实施流程与方法3.13.2人力资源结构的分析人力资源流动比率分析3.33.4目前四十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.1人力资源盘点概述1、人力资源盘点内容目前四十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.1人力资源盘点概述2、人力资源盘点关键因素目前四十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.2人力资源盘点实施流程与方法1、人力资源盘点实施流程步骤一：成立人力资源盘点工作小组步骤二：制定人力资源盘点计划步骤三：收集、整理资料信息步骤四：统计分析相关资料步骤五：撰写分析报告目前四十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.2人力资源盘点实施流程与方法2、人力资源盘点方法目前四十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.3人力资源结构的分析目前四十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.3人力资源结构的分析人力资源数量分析目前四十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.3人力资源结构的分析工作能力分析工作性质分析人力资源类别分析一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。目前四十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.3人力资源结构的分析问题解决方法考虑因素在企业或组织中，通常会有一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。（1）变更职务的工作内容。（2）改变及强化现职人员。（3）更动现职人员的职位。（1）加强培训能否是当事人有所进步。（2）担任该职位可能的时间长度。（3）是否情况紧急，非立即改善不可。（4）是否影响组织士气。（5）有无适当的接替人选。（6）此职位与其它职位的相关性程度。人员素质分析目前五十页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.3人力资源结构的分析年龄结构分析50岁以上35-50岁20-35岁目前五十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章人力资源规划前的准备：现有人力盘点

3.4力资源流动比率分析1、人力资源离职率

离职率=离职人数/[（月初人数+月末人数）/2]×100%2、人力资源新进率

新进率=新进人数/[（月初人数+月末人数）/2]×100%3、净人力资源流动率

净人力资源流动率=补充人数/[（月初人数+月末人数）/2]×100%目前五十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——职位评价的方法和过程职位评价法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度目前五十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价绩效考核员30PET业务管理15总经理房地产57人力资源部经理人力资源部29磷化工业务管理14总经理日化厂56后勤等管理岗位43审计专员28资产管理部经理资产管理部13总经理乌江澄星55基建管理42审计部经理审计部27商务运作12总经理东平磷业54电话总机管理41开票26战略研究11总经理天津辉煌53计算机管理40出纳25发展规划部经理发展规划部10设备科科长股份公司52行政管理部经理行政管理部39主管会计24人力、行政总裁助理9计划科科长51信访38会计核算科科长23发展规划总裁助理8研发中心主任50翻译37财务分析员22财务总监7生产部经理49企业文化36财务预算员21多元投资副总裁6销售公司总经理48法律35财务管理科科长20进出口副总裁5物资公司总经理47总裁秘书34财务部经理财务部19PET副总裁4董事会秘书46集团办主任集团办33参股企业管理18磷化工副总裁3总经理45人事信息管理32多元投资业务管理17资产管理副总裁2董事长44培训专员人力资源部31国际贸易业务管理资产管理部16总裁集团经营管理委员会1岗位部门序号岗位部门序号岗位部门序号岗位部门序号级别评定——确定岗位我们选择了某集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行评估目前五十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——确定岗位的说明我们选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位部分驻外企业总经理我们没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出目前五十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要岗位目的**集团人力资源部经理职务说明书目前五十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据**集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责制定、修订与实施劳动人事管理规章制度制订集团人力资源开发计划及实施方案负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管理负责员工培训管理工作负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作岗位职责**集团人力资源部经理职务说明书目前五十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求丰富的人力资源管理经验熟悉国家人事方面的法律法规很强团队管理能力、组织能力和沟通能力一定的技术基础知识和专业知识出色的领导、沟通及协调能力岗位技能要求大学本科以上学历五年以上相关工作经验三年以上管理经验岗位资格要求**集团人力资源部经理职务说明书目前五十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——岗位评估打分财务部经理财务部19战略研究11发展规划部经理发展规划部10资产管理部经理资产管理部13商务运作12PET业务管理15磷化工业务管理14多元投资业务管理17国际贸易业务管理16参股企业管理18人力、行政总裁助理集团经营管理委员会9……发展规划总裁助理8财务总监7多元投资副总裁6进出口副总裁5PET副总裁4磷化工副总裁3资产管理副总裁2总裁…1权重承担职务责任解决问题能力知识技能职务单位No.评

分目前五十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——统计计算根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果目前六十页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——分析结果将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程目前六十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——分析结果得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级开票设备科科长人事信息管理计划科科长人力、行政总裁助理后勤等管理岗位会计核算科科长乌江澄星总经理电话总机管理财务管理科科长东平磷业总经理出纳总裁秘书日化厂总经理计算机管理行政管理部经理天津辉煌总经理基建管理参股企业管理发展规划总裁助理审计专员战略研究财务总监培训专员商务运作物资公司总经理股份公司总经理三级翻译多元投资业务管理集团办主任多元投资副总裁财务预算员董事会秘书审计部经理进出口副总裁绩效考核员磷化工业务管理人力资源部经理资产管理副总裁财务分析员PET业务管理财务部经理股份公司董事长主管会计研发中心主任销售公司总经理磷化工副总裁企业文化国际贸易业务管理资产管理部经理PET副总裁二级法律六级生产部经理五级发展规划部经理四级总裁一级岗位级别岗位级别岗位级别岗位级别目前六十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——分析结果科长重要岗位职员364一般部门经理五级162一般管理人员六级四级重要业务部门经理521重要职能部门经理职能部门职员重要下属公司总经理财务总监769总裁助理三级股份公司董事长1089副总裁二级1842总裁一级平均得分岗位级别目前六十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第三章制定薪酬体系前的准备——职位评价

3.5案例——职位评价级别评定——分析结果六A四A769二A五B五C五A五级六B六级四级四C四B六C三C三B三A三级二C1089二B二级1842一级一级平均得分岗位级别目前六十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测人力资源需求预测概述人力资源需求预测典型方法人力资源供给预测概述人力资源供给预测典型方法4.34.14.24.44.5人力供需不平衡时的解决方案目前六十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.1人力资源需求预测概述人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型进行估计的活动。质量数量目前六十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.1人力资源需求预测概述外部因素经济社会、政治、法律劳动力市场技术竞争者目前六十七页\总数一百七十五页\编于二十二点内部因素企业战略企业经营状况企业管理水平和组织结构现有人员的素质和流动情况第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.1人力资源需求预测概述目前六十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.1人力资源需求预测概述1、预测企业未来生产经营状态2、估算各职能工作活动的总量3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4、确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量需求预测流程目前六十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法定量预测方法回归分析法趋势外推法比率分析法计算机模拟预测法目前七十页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法1、回归分析法假如某全国性的电视分销企业2005年每月平均销量为160,000台，预计2006年销量增长10%，即公司2006年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析系数=0.003574。则可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量X回归分析系数=176,000X0.003574=629人目前七十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才使用的方法。具体的做法是：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。根据需求曲线可以预测企业未来某一时点的人力资源需求。缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需要人力资源的数量。

2、趋势外推法目前七十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法例如，可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量。假设销售收入=销售员数量×每位销售员的销售额。一名销售员每年通常可以实现50万元的销售额。在过去的两年中，每年需要10名销售人员完成500万元的销售额。假如计划在今年将销售额提高到800万元，并在下一年将销售额提高到1000万元。那么，如果人均销售额保持不变，在今年就需要增加6名销售人员，在下一年，又需要增加4名新的销售人员来完成另外的200万元增加的销售额。比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：1.某些关键因素，如销售额、关键技能员工；2.所需要的人力资源数量。3、比率分析法目前七十三页\总数一百七十五页\编于二十二点4、预算控制法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。例如：同样要完成全年的业务量，一种方案是用100个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方案是用90个人，每月每人人工费用为11，000元。如果部门人工费用预算为99，0000。应该用几个人？方案1：人工费用=10，000*100=1，000，000方案2：人工费用=11，000*90=990，000因此，根据预算控制法，该部门应该用98个人，而不是100个人。目前七十四页\总数一百七十五页\编于二十二点5、行业比例法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系,某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。例如电视分销型企业人力资源与业务人员之间的比例一般为1：50，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500*0.02=30人。目前七十五页\总数一百七十五页\编于二十二点6、标杆对照法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。假如某电视分销企业，产业平均值为每年3,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司手机全国每年总销量=1,000,000台，预估明年销量增长20%（200,000台），可根据标杆对照法计算人力需求：1、按照行业标杆值人力预计：1,200,000台/3,000台=400人2、公司人力预估调整：400人*1.4=560人3、因生产力提高5%而调整公司人力预估：560人/1.12=500人因此建议公司销售人员配备人数为500人。目前七十六页\总数一百七十五页\编于二十二点7、流程优化法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法程优化法是根据新的信息系统或新的流程对工作岗位进行优化来确定岗位的人数。例如，某电视分销企业共有600个客户，公司共有250个业务员负责对客户定期进行拜访，原来的运作方式是每个业务员自己负责客户预约、面谈和回访工作。为了提高工作效率，公司对客户拜访流程进行了优化，将客户拜访分解成四个环节，其中电话预约、面谈、回访环节都有专人负责。新流程的时间占用情况如下表所示：目前七十七页\总数一百七十五页\编于二十二点7、流程优化法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法假如销售人员每天工作8小时，每年工作260天，70%时间直接用在客户拜访上，30%为内部行政管理及支援工作，销售人员的出勤率=95%，计算所需销售人员的数量：（1）客户电话预约每年人数：5*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=9人（2）客户路途交通每年人数：30*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=48人（3）客户拜访面谈每年人数：90*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=141人（4）客户拜访跟进每年人数：30*12*0.3*600*0.4/(8*260*0.7*0.95)=21人流程优化之后，拜访客户的人力需求降低到了219人，比原来的250降低了39人。目前七十八页\总数一百七十五页\编于二十二点8、计算机模拟法

第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法。这被比喻为在一个“虚拟的世界”里实验，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。该方法主要在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力资源配置方案。目前随着信息技术的广泛应用和计算机的普及，这种方法将会逐渐得到普遍及应用。目前七十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法定性预测方法现状规划法德尔菲法管理者经验法零基预测法工作研究预测法驱动因素预测法零基预测法目前八十页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法1、提出预测目标和要求确定专家组，准备资料2、提出预测问题3、修改预测结果（听取专家意见）4、进行最后测算，请专家最后把关1、德尔菲法目前八十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法人力资源需求退休人员数辞职、辞退、重病数2、现状规划法目前八十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法组织总体人力资源需求事业部1人力需求事业部2人力需求事业部3人力需求项目组1人力需求项目组2人力需求项目组3人力需求项目组4人力需求项目组5人力需求3、管理者经验法（自下而上预测法）目前八十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法4、零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置则不会自动补充人。因此，公司必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。当需要设立新职位时，也要进行同样的分析。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。

目前八十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法5、工作研究预测法这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。动作研究是过程研究和操作研究的细化，其目的是探讨动作的效能、作业姿势、工作地布置及工具的阵列，以寻求操作的高效率和省力化。时间研究是对实际完成工作的所需时间进行测量和预测，它是工作研究的一项基本技术和主要内容。目前八十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法6、驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。影响人员需求的因素包括：a.产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等）；b.所提供服务的变化（数量、质量、速度等）；c.客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量等）；d.新资本投资（设备、技术等）。目前八十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.2人力资源需求预测典型方法影响人员需求的因素产量方面的变化所提供服务的变化客户关系方面的变化新资本投资6、驱动因素预测法（续）目前八十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述供给预测分析公司目前的职工状况分析目前公司职工流动的情况及其原因掌握公司职工提拔和内部调动的情况分析工作条件的改变和出勤率的变动情况掌握公司职工的供给来源和渠道1、人力资源供给预测包括的内容目前八十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述影响人力资源供给的因素企业战略企业外部环境企业内部环境2、人力资源供给影响因素目前八十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述企业外部环境对人力资源供给的影响宏观经济状况劳动力市场工会组织法令法规目前九十页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述企业内部环境对人力资源供给的影响企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。目前九十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述内部劳动力市场特征正式和非正式的工作方法候选人的挑选方法人员发现和挖掘3、内部劳动力市场分析目前九十二页\总数一百七十五页\编于二十二点内部劳动力市场分析内容组织战略与内部劳动力供给组织结构与内部劳动力供给企业人员流动率与内部劳动力供给第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述目前九十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述外部劳动力市场分析如果组织在需要增加员工时不能从内部供应得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。4、外部劳动力市场分析目前九十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.3人力资源供给预测概述外部劳动力市场的影响因素人口因素社会和地理因素员工类型及其具备的资质人力资源开发政策目前九十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法内部人力资源供给预测方法接续计划法马尔可夫链法相关矩阵法供给推动模型一、内部人力资源供给预测方法目前九十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法1、确定人力资源计划范围2、确定每个关键职位上的接替人选3、评价接替人选4、确定职业发展需要1、接续计划法目前九十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法312934255429137

312934265431137

0125235101（9）1（25）2+2（29）11（7）2（22）（24）4+2提升上去DC外部招聘E提升上来FG退休+辞职（提升受阻）H其中：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1第一年第二年目前九十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法2、马尔可夫链法目前九十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法2、马尔可夫链法目前一百页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法3、相关矩阵法人员配置需求与来源总表目前一百零一页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法关键比率和指标目前一百零二页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法预计的人员配置来源目前一百零三页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法通过模型，管理者可以考察以往政策以及组织环境对未来人力供求产生的影响。常用的模型有供给推动模型和需求拉动模型。前者用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动，后者则依靠对由空缺职位所带来的人员流动的分析，说明人员更新或牵引作用。4、供给推动模型目前一百零四页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法外部人力资源供给预测方法市场调查预测方法相关因素预测方法二、外部人力资源供给预测方法目前一百零五页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法1、明确调查地目的和任务2、情况分析3、非正式调查4、正式调查市场调查程序5、数据资料地整理加工和分析1、市场调查法目前一百零六页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法1、资料分类2、资料编校3、列表处理4、分析研究数据资料整理加工的程序目前一百零七页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法调查方案普查抽样调查典型调查目前一百零八页\总数一百七十五页\编于二十二点调查方法咨询法文献查阅法实验法零基预测法自身积累资料进行调查会议调查法直接观察法第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法目前一百零九页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法抽样调查方法分类表目前一百一十页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法影响因素组织因素劳动力生产率2、相关因素预测法目前一百一十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.4人力资源供给预测典型方法目前一百一十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案人力资源供需不平衡供不应求供过于求目前一百一十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案人力资源供给不足时地解决方案额外雇用工人替代额外供应的方法1、人力资源供给不足时地解决方案目前一百一十四页\总数一百七十五页\编于二十二点人力资源供给过剩时的解决方案限制雇用减少工作时间提前退休暂时解雇第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案裁减2、人力资源供给过剩时的解决方案目前一百一十五页\总数一百七十五页\编于二十二点方法速度可回撤程度加班快高临时雇佣快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇佣慢低技术创新慢低第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案3、避免预期出现劳动力短缺的方法目前一百一十六页\总数一百七十五页\编于二十二点方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作快中等工作分享快中等退休慢低自然减少慢低再培训慢低第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案4、减少预期出现劳动力过剩的方法目前一百一十七页\总数一百七十五页\编于二十二点5、实现组织需要与员工需要平衡的措施组织需要员工需要HR措施

专业化工作丰富化工作设计人员精简工作保障培训计划人员稳定寻求发展职业生涯规划降低成本提高待遇生产率计划领导权威受到尊重劳动关系计划员工效率公平晋升机会绩效考核计划第四章人力资源规划成功的关键：人力供需预测

4.5人力供需不平衡时的解决方案目前一百一十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

编制人力资源规划的八个步骤

编制人力资源规划的注意事项战略性人力资源规划的编制

战术性人力资源规划的编制

5.35.15.25.4目前一百一十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.1编制人力资源规划的八个步骤2、编写人员配置计划1、编写职务计划3、编写人员需求计划4、编写人员供给计划6、编写人力资源政策调整计划5、编写培训开发计划7、编写人力资源费用预算8、关键任务风险分析及对策目前一百二十页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.2编制人力资源规划的注意事项以历史数据为基础零基础（ZeroBasis）人力资源编制基础目前一百二十一页\总数一百七十五页\编于二十二点编制人力资源规划需要考虑的因素成本因素项目因素功能块搭配因素其它因素第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.3战略性人力资源规划的编制目前一百二十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.3战略性人力资源规划的编制人力资源战略规划体系人力资源年度供求滚动规划中高级核心人才规划专业队伍发展规划目前一百二十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制吸引最优秀人才到最适合的职位上淘汰不合格的员工和管理人员建立具有高级技能的员工队伍将优秀人才轮换到公司的不同部门建立培养和发展人才的良好声誉为不同职位提供最优秀的人才为优秀人才提供空位在每个部门、每个级别上都有最优秀的人才重要职位上的优秀员工招聘最优秀的新员工将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去目前一百二十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制确定拟提升职位拟定职位要求推荐合适人选审定初选名单360。考评决定人选进入试用考评决定是否转正人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升管理人员。用人部门拟定详细的职位说明发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在员工中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以前相同人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否正式提升目前一百二十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制发现不合格员工人员淘汰体系按总人数的一定比例控制人数将明显无须淘汰的员工减去根据员工绩效、态度和能力进行个案分析能力低下、绩效差、品德不好者淘汰出局能力不够的降级或降职能力及潜力不适合部门的则调换部门有潜力或原因不清，再给一次机会，转入观察期，建立明确目标，以观后效对公司员工淘汰体系执行情况进行评估与改进目前一百二十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制

部门绩效分析与确定可轮换岗位发现未达到目标和绩效不理想的部门组织分析：强处、弱处、机会、不利需要改进的工作、经营策略、其他具体工作

确定职位要求职位要求：能力与素质要求、工作经历要求、其他岗位要求按重要性排列

确定初选人名单在同一岗位任职3年以上的管理人员未达到目标及绩效不理想的管理人员需要进一步锻炼的人员

界定最后轮转名单考虑转换员工的条件：能力、经历、其他考虑其个人发展目标

执行评估与体系改进衡量、分析管理人员转换执行情况并进一步改进目前一百二十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制接班人计划设计关键职位选择明确职位要求接班人的来源对初选的接班人的评估接班人计划体系评估目前一百二十八页\总数一百七十五页\编于二十二点接班人计划如没有则空缺第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制目前一百二十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制职位：（副）总经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××分（分）司经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××部门经理后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：××管理员后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：专业技术业务人才后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△职位：专业技术人才后备人A：×××，★后备人B：×××，☆后备人C：×××，△接班人计划体系评估目前一百三十页\总数一百七十五页\编于二十二点员工接替人员职务任职者姓名任职时间级别业绩表现潜能特殊群体姓名职务任职时间目前情况业绩级别潜能特殊群体处所或单位人员配置与接替模型第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制目前一百三十一页\总数一百七十五页\编于二十二点潜力人员的类别B类潜力人员第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制A类潜力人员C类潜力人员目前一百三十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制潜力人员的标准素质条件基本条件业绩条件目前一百三十三页\总数一百七十五页\编于二十二点潜力人员一览表高级经理市场营销人力资源财务电脑培训后台支援列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制目前一百三十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制培训计划体系培训需求培训计划实施与评估5W1H确立预算编制课程安排场所负责人(who)对象(whom)内容(what)时期(when)场所(where)方法(how)目前一百三十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制职业生涯规划设计环境影响分析确定职业导向确立目标执行计划评估计划目前一百三十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第五章人力资源规划具体编制：操作指南

5.4战术性人力资源规划的编制职业生涯规划的管理的先决条件充分的共识良好的组织文化充裕的资源目前一百三十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

人力资源费用预算项目构成

编制人力资源费用预算的依据和程序

人力资源费用预算的具体编制与执行6.36.16.2进行人力资源管理成本核算6.4目前一百三十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.1人力资源费用预算项目构成企业人力资源管理费用的项目构成人力资源管理费用工资成本福利和保险其它项目计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资基本养老保险和补充养老保险费、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育经费、职工住房基金、其它费用目前一百三十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.1人力资源费用预算项目构成人力资源预算统计表目前一百四十页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.1人力资源费用预算项目构成案例：某公司2006年人力资源费用预算目前一百四十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.2编制人力资源费用预算具体程序和方法编制费用预算的依据上一年度预算上一年度费用结算当年费用预算当年已发生费用结算下一年度预算预算与结算比较分析费用使用趋势生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指数预算生产经营状况目前一百四十二页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.2人力资源费用预算的具体编制与执行6月本年余下人力资源预算行业标杆人力资源规划小组现在人力资源水平明年人力资源预算修改人力资源预算第一次人力资源规划会议第二次人力资源规划会议第三次人力资源规划会议修改人力资源预算人力资源开支预算估计目前一百四十三页\总数一百七十五页\编于二十二点人力资源原始成本获得成本开发成本直接成本间接成本直接成本间接成本招聘选拔录用安置上岗引导培训职业生涯管理培育培训培训期间的生产损失辅导人员的时间投入教师的时间投入第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算目前一百四十四页\总数一百七十五页\编于二十二点人力资源重置成本获得成本开发成本离职成本直接成本间接成本间接成本直接成本招聘录用安置选拔离职补偿费离职者工作损失新手导致的损失空职损失离职管理费用第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算目前一百四十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算人力资源获得成本招募成本选拔成本录用成本安置成本目前一百四十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算人力资源开发成本定向成本在职培训成本脱产培训成本目前一百四十七页\总数一百七十五页\编于二十二点人力资源使用成本维持成本奖励成本调剂成本第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算目前一百四十八页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算人力资源替代成本取得成本开发成本遣散成本目前一百四十九页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算人力资源成本会计帐户设置人力资源取得成本人力资源开发成本人力资源使用成本待摊人力资源费用人力资源取得成本摊销人力资源开发成本摊销人力资源损益目前一百五十页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算××企业人力资源取得成本明细帐目前一百五十一页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算××企业人力资源开发成本明细帐目前一百五十二页\总数一百七十五页\编于二十二点××企业人力资源使用成本明细帐第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算目前一百五十三页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算××企业待摊人力资源费用明细帐目前一百五十四页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算××企业人力资源取得成本摊销明细帐目前一百五十五页\总数一百七十五页\编于二十二点第六章人力资源规划具体编制：费用预算

6.3进行人力资源管理成本核算××企业人力资源开发成本摊销明细帐目前一百五十六页\总数一百七十五页\编于二十二点第七章人力资源规划的评价与控制

人力资源规划评价与控制的必要性

人力资源规划评价与控制的过程

人力资源规划评价与控制的内容

人力资源规划评价与控制的主要方法7.37.17.27.4目前一百五十七页\总数一百七十五页\编于二十二点第七章人力资源规划的实施与评价

7.1评价与控制的必要性评价与控制的必要性组织内部的非均衡性人力资源规划环境的多变性