葫芦岛首钢东华机械有限公司机制运行及考核分配办法

葫芦岛首钢东华机械有限公司

机制运行及考核分配办法

2012年公司的生产经营工作面临着严重的挑战，铁路市场受宏

观政策调整的影响市场前景不明朗、首钢市场我们“打零工”的处

境还没有得到较好的改善、军品市场也存在着不确定性、社会产品

低价竞争日趋严峻，这些是我们必须面对的客观现实。为此，我们

要增强克服困难的信心，减少失误；多一些“在夹缝中生存”的忧

患意识，少一些铺张浪费的思想；强化内部管理，提高精细化管理

水平；以项目负责制主线，强化生产经营工作的统筹安排。公司将

紧紧围绕首钢总公司的年度规划及本年度公司经营计划，在首钢、铁路、

社会三大市场，合理布局、创新经营，进一步优化经营策略，将

产品开发和市场开发向优势化、特色化方向发展。要紧紧抓住高

速电梯导轨设备制造市场，把该项产品当作公司支柱产品来抓，

要把公司资源优化配置到该产品的生产经营工作之中，为企业创

造更大的效益。进一步强化资源整合，优化组织架构、完善管理

流程、调整产品结构。继续坚持以经济效益为中心，以财务管理

为主线、以整合资源为手段、以宽松的经营政策为基础、以具有

激励性的分配机制和严格的考核体系为前提，加强制度建设和提

高服务意识，实现管理出效益。

机制运行办法

第一部分：机构调整方案另行下发。

第二部分：机制运营方式：

一、主要实体单位：

1、自主经营，自负盈亏，报账制管理。对公司下达的上交费用、利

润、产值、销售收入、回款、产品成本、增加值、主要产品材料消耗、

产品质量、职工收入、公司的开发任务、技术创新任务、公司重点工作

负责。

2、生产组织原则：

(1)按照项目负责制管理办法及各专业管理部门制定的实施细则执

行。

(2)公司内部各单位之间协作以合同模式签订协议，明确合同额、

给款、进度、质量要求等事项。具体由生产安全部全面协调，开展工作。

(3)对公司营销系统承揽的产品，由生产部统筹安排，实体单位按

项目计划书约定的价格与公司结算。

(4)电梯导轨事业部参与拟定该类产品的生产组织方案，并对其它

工作负全责。

3、分配原则：按照《考核分配方案》执行。

4、关于上缴费用：

(1)上缴固定费用：按公司规定上缴管理费用、上缴部分计划利润、

折旧大修，具体额度见上缴费用计划表。

(2)上缴变动费用：各单位所发生的水、电、暖、材料费用。

(3)上缴代扣代缴费用：包括个人工资中应扣的各种保险、个人住

房贷款。

(4)上缴费用冲抵原则：实体单位承制营销部门或公司指令性产品

所发生的材料费、燃料动力费用、人工费用可用于冲抵上缴费用，具体

冲抵原则按财务部制定的细则实施。

5、缴纳社会保险

(1)实体单位自行支付在职职工的保险，在每月核定工资时由总公

司代扣代缴。由总公司和分公司分别承担工资时，其保险额按各自承担

的工资额度分别承担。

(2)营销系统应缴纳的社会保险在回款中扣除，该额度不在提成范

围之内，另行支付，计入销售费用。

6、关于销售收入指标核算原则

本年度公司对各有关单位下达销售收入指标，其核算原则是：销售

收入指标承载的主体是负责承揽和回款的(或者是具有开发票职能的)

单位，年度指标制定的依据是根据各单位上年度未开出的发票额和本年

度预计开具的发票额。

二、能源动力公司、物业公司

报账制管理，自主经营，根据各自职能开展各项工作，对外创收用

于自筹工资。其中：能源动力公司自筹工资30%,公司支付70%,保险由

总公司全额承担；物业公司所属医院，报账式管理，全额自筹工资，保

险自行承担。定岗、定员在物业公司物业管理方面的人员工资由总公司

支付，保险由总公司全额承担。

三、营销部门

对公司下达的承揽指标、回款指标、销售收入、转手经营利润负责。

1、营售部对公司的营销队伍建设负责。

2、驻京办事处：要改变原接待和服务职能向经营承揽方向转型

3、成套设备部：除对公司下达的指标负责外，合理布局公司的矿山

冶金设备产品市场营销网络，明确约定各单位经营承揽的范围。

四、其它方面

1、公司确定的指令性产品(特指重大合同或经理办公会议决定的合

同)生产组织方式及结算原则：

(1)该项目如部分需外委外协时，由生产安全部安排相关承制单位

负责外委外协。

(2)该类产品如需整体外委时，由采购部负责。

(3)如需厂内单位承制时，由生产安全部视各单位产能情况与厂内

各实体单位模拟甲、乙方形式操作。在具体操作时由公司详细预算领导

小组成员单位(《见修订后的项目负责制业务流程的通知》)审核价格或

事先约定的价格确认。该项目的结算主体由公司指定，其它单位以劳务

形式结算。

(4)由于承揽价格导致无利润时，对于该项目提取的营销费用实行

一事一议政策，由公司详细预算领导小组提出报告，报呈总经理批准。

2、各实体单位承制公司指令性产品所发生的工资核定原则：按公司

规定的工资核算标准核定。特殊情况下，由承制单位提出报告，报公司

详细预算领导小组审核确认，报项目经理批准。

3、技术方面：技术中心作为公司在技术方面的主管部门，承担公司

主要产品及重点产品的预算、产品设计、工艺编制、材料及劳动定额核

定等工作，指导基层单位的技术方面的工作，做好为实体单位的技术服

务工作。

4、质量控制方面:实行总公司控制和分公司自检相结合的管理方式,

将技术性简单且易操作的道检下放给实体单位管理。具体操作原则按专

业管理部门的有关规定执行。

5、设立新产品研发资金，按上一年度总产值的0.5——1%提取，财

务部设立帐目专款专用。技术中心提交计划，管理计划部负责审核，报

呈总经理批准。

6、公司在技术方面设立奖励基金，凡自行设计或转化设计的（由承

揽单位予以确认后），按该合同产值的0.3-0.8%作为日常奖励基金，在

合同回款中扣除。奖励基金由公司技术委员会负责基金的日常管理。

7、废料、铁屑由采购部统一负责管理。其中80%划拨给相应的生产

单位使用，另2096由采购部负责管理，冲抵各自的上缴费用（15%由采购

部使用;另5%留在采购部，由6s推行委员会统一使用，用于6s管理的

专项资金）。

8、做好项目负责制管理工作和审计工作。公司审计部重点对采购部

的工作予以审核，采购部对实体单位自行组织生产项目的采购和外委外

协工作予以审核。

9、所有技术资料必须到技术中心归档备案，所有的原始合同（采购

合同、外委外协合同、承揽合同）报财务部、审计部存档。

考核分配办法

第一章总则

1、实行由总公司对下属单位控制工资总额的管理方式，并根据贡献

大小按不同标准确定工资收入标准。

2、坚持效益优先、兼顾公平的原则。工资总额的增减要随经济效益

的状况而上下浮动，工资分配要向利大、效优、管理好的单位倾斜。坚

持靠增收增长工资、靠节支增长工资、靠提高效益增长工资的原则。

坚持工资总量靠效益、个人收入靠贡献的原则。

3、公司高、中领导干部比照年薪制，技术人员、管理人员、经销人

员、辅助人员实行岗位工资制，操作者实行计件、计时工资制。

（1）根据公司人事部制定岗位工资标准核定。

（2）在实施项目负责制工作中，如确因需要，可对有关的技术人员

实行项目工资制，具体操作时\一事一议。

4、各单位根据本规定制定内部二次分配方案，单位内部制定的二次

分配方案应本着如下原则：

（1）领导干部按公司规定的日常工资标准发放。

（2）实行计时、计件的生产操作者的收入与其本人的劳动量、相关

产品质量、6s管理、各项消耗指标、出勤、工作态度、责任心、领导交

办工作等挂钩（具体标准参照通用考核办法执行）。

（3）实体单位的管理人员、技术人员以及辅助人员（指非执行计时、

计件人员）的工资收入要与单位利润指标挂钩考核（利润指标按公司对

单位领导比例的50豺亥定），与岗位专业管理工作挂钩考核（按公司对单

位领导考核标准的1.5倍考核）。原则上参照管理部门同岗位考核标准进

行二次分配。

单位重要管理岗位人员的工资标准可略有提高，但不得高出10%；

对其它管理和辅助岗位也可在参照公司制定的标准上下浮动10%。

（4）管理部门的百分制考核原则：全体职能人员绩效工资与总公司

利润指标挂钩考核（按公司对单位领导考核同比例核定）；与个人岗位工

作业绩挂钩，按公司对单位领导考核标准的1.5倍核定；公司对单位其

它指标的考核只与单位领导挂钩。

在二次分配考核时，将公司对单位领导在专业管理工作的考核结果

与本单位相关管理人员按L5倍比例挂钩，主要经济指标的考核标准按

公司对单位正职的考核标准同比例考核。

5、在考核时最多全额扣除绩效工资，但因停工待料或其它非各单位

主观因素造成的工资额度不多时，应执行对实体单位人员的考核不得低

于兴城地区最低工资标准额，对经销人员的考核不得低于岗位工资（上

述额度中均含保险）。

在公司的月考评会上，由考评委员会将考核结果落实到所涉及的人

员，并在考核通报中标注。

6、所有单位的二次分配方案须上报人事部审批后执行。

7、非计时计件的人员（含领导干部）月工资分为基础工资、绩效工

资和补贴三部分，月工资总额扣除保险后和补贴后，按基础工资和绩效

工资各占50蟒亥定基础工资足额发放，绩效工资按考核结果发放。月工

资总额=基础工资+绩效工资X考核系数（完成事项的权重总和）+补贴

补贴工资指：驻外人员补助，生产操作岗位技术工人津贴，误餐补

助，公司对大学生的住宿、就餐补贴，加班工资。

8、各单位其它领导干部年薪核算标准和日常发放工资标准：实体单

位正职党支部书记兼副职的比照所在单位正职领导标准，副职领导干部

按所在单位正职领导的75%核定；日常发放数额按公司规定执行。

第二章分配及考核办法

第一部分：实体单位

一、领导干部年薪分配及考核办法。

（一）总则：

1、年薪由基础年薪、绩效年薪、单项奖三部分组成，基础年薪为

公司规定的日常发放额，绩效年薪为年薪总额扣除基础年薪额，单项奖

由总经理予以加奖。

2、绩效年薪支付原则：

（1）绩效年薪以完成全年度上缴费用，完成计划利润70%为前提。

（2）年终审计考核后，按本办法的核定原则予以核算。

（3）未完成计划利润指标70%的只得基础年薪即日常发放部分，不

获得绩效年薪。

（二）实体单位完成计划利润指标行政正职干部基础年薪额确定原

则：

以年创利润50万元（含）以下为基准，正职领导干部年薪额为6.5

万元；计划利润指标每增加25万元，年薪额增加0.5万元。以此为标准,

各单位按照公司下达的利润指标额核定基础年薪额（年度末视创利难易

程度核定年薪系数0.8-1.2）0

（三）各单位行政正职年薪总额核定原则

年薪的获得以本单位完成全部上缴费用和计划利润指标70%为前

提。

1、未达到的，不得年薪，只获得日常发放额；

2、超过70%的，按第（二）项核算标准核定年薪额；

3、超额完成全年利润指标的对超额完成利润的部分按不同比例系

数核算。年薪总额计算公式为：X=A+（B-C）XP

其中:X为所得的年薪总额A为完成计划利润基础年薪额B实际

完成利润额C为计划利润额P奖励系数

比例系数的确定原则：

（1）实际完成量超计划利润时10%（含）以内时，超额部分按10配予

以奖励领导班子；

（2）实际完成量超计划利润时10%以上时，超额部分按绩效年薪

15%予以奖励领导班子；

4、绩效年薪=计划年薪总额-日常发放额

（四）绩效年薪考核办法：

1、与承揽指标挂钩，按计划每减少10%,扣减绩效年薪遥，最多

扣10%o

重点市场与年薪挂钩，未完成扣绩效年薪5%；完成较好，奖励绩效

年薪5%o

2、与销售收入指标挂钩,按计划减少5队扣减绩效年薪1%；最多扣

5%o

3、与应收货款指标挂钩，按计划每减少5%,扣减绩效年薪K,最

多扣5%0

（注：为鼓励工作的积极性，凡融资或筹物的，其额度计入回款额,

一并考核）

4、与计划产值指标挂钩,按计划减少10%扣减绩效年薪1加最多

扣5%0

5、与增加值指标挂钩，按计划每减少10%,扣减绩效年薪现，最

多扣3%o

6、与计划产品成本指标挂钩，超成本指标，按计划每超10猊扣绩

效年薪遥。最多扣绩效年薪3队

7、完成公司下达的融资指标，按计划每欠10%,扣绩效年薪遥，

最多扣绩效年薪3队（以下达的计划为前提）

注：上述指标超额完成时，按同比例奖励。

8、每出现一起一般质量事故，扣绩效年薪10%,出现重大事故，扣

绩效年薪50%,造成重大影响的，全额扣除绩效年薪。

9、每出现一起一般责任安全事故（在规定指标范围内的不接受考

核），扣绩效年薪10%,出现重大事故，扣绩效年薪50%,出现一起死亡事

故,全额扣除绩效年薪。

10、每出现一起一般设备事故，扣绩效年薪10%,出现重大事故,

扣绩效年薪20%o

11、按要求完成各项重点工作，每有一项未完成，扣绩效年薪2%,

最多扣10%；完成效果较好，奖励绩效年薪2T0%。

12、本单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以及其

它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效年薪的10%

—30%o

13、6s管理的考核办法按公司有关规定执行。

14、完成领导交办的其它工作，完成效果较好,奖励绩效年薪1-10%；

每有一次未做到，扣绩效年薪1T0%,最多扣10九

15、确保现有市场的稳定，开发新的长线产品、新市场，且有较好

地发展前途，奖励绩效年薪10-30队

16、队伍建设方面以及人才管理方面合理定位、人尽其才、人才结

构合理，注重对人员培养、团队精神的培养，效果明显的，奖励绩效年

薪10-30%o

17、公司安排的重大工作及在企业文化建设方面，工作业绩突出的,

奖励绩效年薪10-30%o

18、工资及时发放，未做到，每有一次扣绩效年薪5猊最多扣20机

二、实体单位月份工资核定原则：

1、单位全年工资总额=根据公司确定的该单位人均月收入标准X12

个月X该单位上一年度末在册人数。

说明：

(1)各单位人数中含长期雇用的临时工(以人事部备案数据为依

据)。

(2)各单位月份人均收入标准不含补贴工资。

2、人均月收入标准：按年度计划利润指标确定人均工资标准，并参

照以前年度指标及收入情况，结合本年度指标创利难度、产能以及人员

状况而确定。如在执行过程中，因指标完成较好而发生工资不足时，可

先将增资额度予以审批。

皮带机公司、矿冶、金结、迁钢检修、秦安检修、管业公司人均月

收入2000元、秦皇岛修复、迁安修复、装备人均月收入1900元，磁热

公司人均月收入1800元；铸锻公司人均月收入1700元

能源动力公司和物业公司按公司制定的岗位工资标准核定月收入。

3、管业公司、锻造公司、皮带机公司、精铸公司、装备公司

(1)计件工资标准：

管业公司生产的军品管：每万元产值工资基数750元，生产的支座

产品的工资基数同皮带机公司。其它产品万元利润工资基数为12200元。

皮带机公司生产的支座产品每孔工资基数920元(如不以成孔产出

时，按5000KN标准的重量折算出孔数后，再核定工资额)；心盘机加中

338产品每件工资23元、①358心盘每件工资27.6元；其它产品万元利

润工资基数为16100元。

铸锻造公司每吨锻件工资基数为480元。

装备公司生产制动梁计件标准每套工资41元；梁架产品每件工资

33.6元。其它产品按万元产值工资基数为1028元。

(2)月份工资总额=铁路产品(军品)当月实际产量(产值)X计

件工资基数+社会产品利润(产值)X计件工资基数+补贴工资。

(3)每月根据当月产出量或产值核定的工资额度，当月所核定的工

资总额低于人均800元时(不含补贴工资)，按人均月收入800元核定.

4、其它实体单位月份工资总额核算办法：

将全年工资总额折算出万元利润工资基数，每月按实际完成量核定

月工资总额。

(1)每实现万元利润指标，单位的工资基数核算公式：

万元利润工资基数=全年工资总额/年计划利润；

(2)单位月份工资总额核算公式

月工资总额=万元利润工资基数X当月实际利润

注：北京劳务公司：

A、月工资总额=万元利润工资基数X当月实际利润(说明：因该单

位存在特殊性，由驻外主管领导审批后，可灵活调整)。

(3)实体单位因结算因素导致当月工资数额不足时，由单位提出申

请，报人事部备案，人事部可暂按月平均数额审批工资。出现亏损的单

位，当月暂按人均月工资标准的70豺亥定，待盈利后，再冲减。

（4）有关部门每季度对工资的发放情况审核一次。

5、月份工资发放：

（1）领导干部日常发放工资按规定标准发放，具体额度为：单位

正职月工资标准4500元,党支部书记兼副职的比照单位行政正职标准发

放，副职干部月工资标准为3500元。

（2）经销人员按岗位工资和提成工资发放，提成工资做为绩效工资

按本单位提成办法考核。

（3）其它人员的工资，根据人事部根据公司考核结果，由单位内部

实行二次分配，基础工资足额发放，绩效工资与单位对其本人考核结果

挂钩。

6、对行政正职领导干部的日常考核办法：

日常考核与个人绩效工资挂钩，具体的考核办法是：

（1）与计划利润指标挂钩，按计划每增加（减少）5览增（减）绩效工

资1%；最多增（扣）10%o

（2）与计划承揽指标挂钩，每月按计划每增加（减少）10%,增（减）

绩效工资1%,最多增（扣）5%0

（3）与计划销售收入（迁安修复、秦皇岛修复考核产值指标）指标

挂钩,按计划每增加（减少）5%,增（减）绩效工资现;最多增（扣）5吼

（4）与计划上交费用指标挂钩,按计划每增加（减少）10览增（减）绩

效工资1%0最多增（减）5%o

（5）回款指标、增加值指标、成本指标、技术指标按专业考核标准

进行考核，视完成情况，每项增加（减少）2分，最多增加（减少）3

分。

（6）每出现一起一般质量事故，扣绩效工资2%,出现重大事故，扣

绩效工资20%,造成极大影响的，全额扣除绩效工资。

（7）每出现一起一般责任安全事故，扣绩效工资2%,出现重大事

故,扣绩效工资20%,出现一起死亡事故,全额扣除绩效工资。

（8）每出现一起一般设备事故，扣绩效工资2%,出现重大事故，扣

绩效工资20%o

（9）按要求完成各项重点工作，每有一项未完成，扣绩效工资2%,

最多扣10%;完成效果较好，奖励绩效工资2T0九

(10)本人及单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪

以及其它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效工

资的10%—30沆

(11)6s管理的考核办法按公司有关规定执行。

(12)完成领导交办的其它工作，完成效果较好，奖励绩效工资

1-5%；

(13)在项目负责制实施过程中，工作业绩突出，视其情况，由项

目经理提出，奖励绩效工资5-20猊工作业绩差的，扣绩效工资5-20沆

7、对单位其它领导的考核比例同单位正职领导。

注：迁安修复公司正职领导按所考核结果的50%核定。

第二部分：经销系统

一、总则：

1、年薪基础年薪、绩效年薪、单项奖三部分，基础年薪为公司规

定的日常发放额，绩效年薪为年薪总额扣除基础年薪额，单项奖由总经

理予以加奖。

2、绩效年薪支付原则：

(1)以完成年度承揽指标的85%为前提。

(2)年终审计考核后，按本办法的核定原则予以核算。

(3)未完成计划承揽指标85%的只得基础年薪即日常发放部分，不

获得绩效年薪。

二、完成计划承揽指标行政正职领导干部年薪确定原则：

1、基础年薪的确定：计划承揽额在1500万元以下(含)的正职领

导干部年薪额为5.5万元为基准；计划承揽指标每增加500万元，年薪

额增加0.5万元。以此为标准，根据公司对各单位下达的承揽指标核定

计划年薪额。

承揽量认定原则是按履约合同额认定，且利润率不低于5%,低于

5%的，按合同总额的50%认定承揽量。

2、年薪核定原则：获得年薪以完成计划承揽量85%为前提。

(1)未达到的，不得年薪，只获得日常发放额。

(2)超过85%的，按第二项核定年薪；

(3)超额完成全年指标的：

A、将年薪额按承揽指标、回款指标分别占年薪额的50%分解后，核

定各自指标年薪基数，在计划范围内的，按各自基数与实际完成量核算。

B、超额完成计划指标10%以内时(含)，超额部分按上述指标各自

的基数的L1倍核定。

C、超额完成计划指标10%以上时，超额部分按上述指标各自的基数

的L2倍核定。

D、绩效年薪=年薪总额-日常发放额

3、年薪考核办法：

通用部分：

(1)与销售收入指标挂钩，按计划减少5览扣减绩效年薪1猊最多

扣10%o

(2)与转手经营利润指标挂钩，按计划每减少10%,扣绩效年薪

1%；最多扣5机

注：上述两项指标超额完成时，按同比例奖励。

(3)与市场开发计划指标挂钩(拓展新市场)，根据公司要求，未

达到计划，扣绩效年薪10-20%o完成开发计划，奖励绩效年薪10-20乳

(4)在经营工作中影响工厂荣誉，给公司造成损失，视其情节，

每发生一次，扣绩效年薪10T00%。

(5)做好在所负责的领域内的市场推广、品牌宣传、客户开发、

售后服务等工作，每有一项未做好，扣绩效年薪10-20虬工作业绩突出,

奖励绩效年薪10-20%o

(6)本单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以及

其它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效年薪的

10—30%o

(7)队伍建设方面以及人才管理方面合理定位、人尽其才、人才

结构合理，注重对人员培养、团队精神的培养，效果明显的，奖励绩效

年薪10-30队

(8)为鼓励工作的积极性，凡融资或筹物的，可进入回款额一并

考核。与年薪考核挂钩。

专项部分：

(1)销售部：

A、与承担的公司营销人员队伍建设及培训管理工作挂钩，每有一

次工作不到位或效果不好，扣绩效年薪5%,最多扣10乳

B、与电力及城市轨道市场开拓工作挂钩，效果不好，每项扣绩效

年薪5%,取得较好业绩，增绩效年薪5%。

(2)驻京办

A、负责协调、处理公司在京各项事务性工作，每有一次未做好，

扣绩效年薪5%,最多扣10%。

B、做好公司内部结算工作，每有一次未做到或效果不好，扣绩效

年薪5%,最多扣10%o

(3)成套设备部：与公司社会产品营销网络建设及规划布局工作

挂钩，每有一次工作不到位或效果不好，扣绩效年薪5%,最多扣10沆

(4)驻迁办、驻秦办

与社会产品承揽量挂钩，按计划，每增加(减少)5%增加(扣减)

绩效年薪1%,最多增(扣)10%»

三、月份工资核定原则：

1、领导干部基础年薪即日常发放工资按规定标准发放，正职月工

资标准4000元，党支部书记月工资标准为4000元、副职3000元。

2、经销人员每月发放岗位工资和提成工资。

3、非经销人员比照管理部门同岗位的管理、辅助人员的收入标准核

定。

4、对行政正职领导干部的日常考核办法：

通用部分：

(1)绩效工资与承揽指标挂钩，按计划每欠5%,扣绩效工资1%,最

多扣10%,超计划完成，按同比例增加。按月考核，累计计算。

(2)绩效工资与回款指标挂钩，按计划每欠5临扣绩效工资1%,最

多扣8%,超计划完成，按同比例增加。按月考核，累计完成时，补发前

期所扣总额的80%0

该指标与单位月份提取经营费考核标准相同(只扣减，不增发，最

多扣减应提取额度的20%)0

(3)绩效工资与销售收入指标挂钩,按计划减少10%,扣减绩效年薪

1%;最多扣5沆按月考核，累计计算。

注：第(3)项指标超额完成时，按同比例奖励。

(5)与市场开发计划指标挂钩(拓展新市场)，根据公司要求，未

达到计划，扣绩效工资10-20乳每半年考核一次。完成开发计划，奖励

绩效工资10-20%o

(6)开发新产品，完成公司下达的新产品开发任务的，按公司取得

的效益情况予以奖励，奖励标准按公司有关规定执行。

(7)在经营工作中影响工厂荣誉，给公司造成损失，视其情节，每

发生一次，扣绩效工资20-100玳

(8)做好所负责的领域内的市场推广、品牌宣传、客户开发、售后

服务等工作，每有一项未做好，扣绩效工资10-20圾

(9)本人及单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以

及其它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效工资

的10—30%o

(10)在项目负责制实施过程中，工作业绩突出，视其情况，由项

目经理提出，奖励绩效工资5-20猊工作业绩差的，扣绩效工资5-20机

注：驻迁办正职领导按所考核结果的50%核定。

专项部分：

(1)销售部：

A、与承担的公司营销队伍建设和培训管理工作挂钩，每有一次工

作不到位或效果不好，扣绩效工资5乳

B、指导各实体公司建立企业产品售后服务点、为用户提供服务、

征求用户意见、了解用户需求，不断改善企业的售后服务水平。未做到

位或效果不好，每有一次，扣绩效工资2%。

(2)驻京办

A、负责协调、处理工厂在京各项事务性工作，每有一次未做好，

扣绩效工资5%0

B、做好公司内部结算工作，每有一次未做到或效果不好，扣绩效

工资5%。

(3)成套设备部：与公司社会产品营销网络建设及规划布局工作

及日常管理工作挂钩，每有一次工作不到位或效果不好，扣绩效工资5%,

最多扣10%o

第三部分：管理部门、能源动力公司、物业公司、服务公司

一、管理部门

（一）总则：

1、年薪由基础年薪、绩效年薪、单项奖三部分，基础年薪为公司

规定的日常发放额，绩效年薪为年薪总额扣除基础年薪额，单项奖由总

经理予以加奖。基础年薪为公司规定的日常发放额，绩效年薪为年薪总

额扣除基础年薪额，管理部门、服务公司、能源、物业公司正职领导干

部年薪额为5万元。

2、绩效年薪支付原则：按本办法的有关规定予以核算。

（二）年薪考核办法：

管理部门领导干部绩效年薪考核办法（服务公司领导参照本办法执

行）：

1、绩效年薪与总公司完成年度利润、销售收入、产值指标挂钩，

利润指标按计划每增加（减少）5%,增（扣）绩效年薪1%,最多扣（增）

5%；销售收入指标按计划每减少（增加）5%,扣减（增加）绩效年薪1临

最多扣（增）3%；产值指标按计划每减少（增加）10%,扣减（增加）绩

效年薪最多扣（增）2%；

2、与单位的部门经费指标挂钩，按计划每超（降低）5圾扣（增）

绩效年薪的1%,最多扣（增）5沆

3、结合部门职能，各项工作能全面开展且有较好的业绩，单位之

间沟通协作关系良好，奖励绩效年薪10-20%；工作不主动，服务意识、

团结协作意识较差，扣绩效年薪10-20%o

4、按要求完成各项重点工作，每有一项未完成，扣绩效年薪2%,

最多扣20%；完成效果较好，奖励绩效年薪2T0%。

5、每出现一起一般责任安全事故，扣绩效年薪10%,出现重大事故,

扣绩效年薪50%,出现一起死亡事故,全额扣除绩效年薪。

6、本单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以及其

它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效年薪的10

—30%o

7、6s管理的考核办法按公司有关规定执行。

8、完成领导交办的其它工作，完成效果较好，奖励绩效年薪「5%；

每有一次未做到，扣绩效年薪设，最多扣10%

9、队伍建设方面以及人才管理方面合理定位、人尽其才、人才结

构合理，注重对人员培养、团队精神的培养，效果明显的，奖励绩效年

薪10~30%o

10、完成公司下达的融资指标，按计划每欠遥，扣绩效年薪现，

最多扣绩效年薪10队（以下达的计划为前提）

能源动力公司、物业公司绩效年薪考核办法。

1、利润指标：按计划每多亏损0.3万元，扣绩效年薪现；每多创

利0.3万元，增加绩效年薪1虬最多增（扣）10%。

2、结合单位的工作职能，各项工作能全面开展且有较好的业绩，

奖励绩效年薪10-20%；工作不主动，服务意识、团结协作意识较差，扣

绩效年薪10-20%o

3、按要求完成各项重点工作，每有一项未完成，扣绩效年薪2%,

最多扣20%；完成效果较好，奖励绩效年薪2-10沆

4、每出现一起一般责任安全事故，扣绩效年薪10%,出现重大事故,

扣绩效年薪50%,出现一起死亡事故,全额扣除绩效年薪。

5、本单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以及其

它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效年薪的10

—30%0

6、6s管理的考核办法按公司有关规定执行。

7、完成领导交办的其它工作，完成效果较好，奖励绩效年薪1-10%；

每有一次未做到，扣绩效年薪现，最多扣10%

8、队伍建设方面以及人才管理方面合理定位、人尽其才、人才结

构合理，注重对人员培养、团队精神的培养，效果明显的，奖励绩效年

薪10~30%o

9、资本运营工作有显著业绩，在扩大再生产方面有一定的业绩，

奖励绩效年薪10-30队

10、完成公司下达的融资指标，按计划每欠设，扣绩效年薪现，

最多扣绩效年薪10虬（以下达的计划为前提）

（三）月份工资核定：

1、按公司规定的发放标准核定（正职3500元、党支部书记兼副职

的比照行政正职发放、副职2800元），基础工资足额发放，绩效工资与

公司对干部考核指标挂钩。

2、其它人员按岗级工资标准核定，基础工资正常发放，绩效工资根

据月份考核结果发放。

（四）管理部门行政正职领导干部的日常考核办法：

与总公司三项主要指标挂钩：利润指标按计划每增（减少）5%,增

加（扣减）绩效工资1%,最多扣（增）5%；销售收入指标按计划每减少

（增加）5%,扣减（增加）绩效工资1%,最多扣（增）2%；产值指标按

计划每减少（增加）10%,扣减（增加）绩效工资1%,最多扣（增）1%；

其它考核标准按百分制考核办法执行。

（五）对能源、物业公司行政正职领导干部的日常考核办法：

1、日常发放额按基础工资和绩效工资各占50%分解，基础工资足额

发放，绩效工资与公司对干部考核指标挂钩。

2、利润指标：按计划每少（多）亏损0.3万元，增（扣）绩效工资

1%,最多扣8沆按月考核，累计计算。

3、专业管理工作每有一项未做到或效果不好，扣绩效工资2%,最

多扣10%o

4、领导交办的工作未做好，每有一项扣绩效工资5%,最多扣10%o

5、在项目负责制实施过程中，工作业绩突出，视其情况，由项目经

理提出，奖励绩效工资5-20机工作业绩差的，扣绩效工资5-20虬

6、本人及单位发生违反精神文明建设有关规定、出现违法违纪以及

其它造成经济损失或不良影响的，根据情况和严重程度，扣绩效工资的

10%—30%o

（六）对单位其它领导的考核标准与单位正职同比例考核。

第四部分：适用于公司全体人员的通用考核办法（各单位制定二次

分配方案时，按本规定条款执行）：

一、通用条款：

1、对管理、辅助人员及技术人员的考核标准：

实体单位的与本单位利润指标挂钩；营销部门的与承揽、回款指标

挂钩；管理部门与总公司的利润指标挂钩；按公司对单位正职考核标准

的同比例予以考核。

注