人力资源的培训开发

第六讲人力资源的培训开发

HumanResourceManagement本章学习目标理解培训开发的概念、作用、原则、分类和策略人力资源培训的形式和类型、层次和内容人力资源培训的步骤和程序描述不同的培训方式方法解释如何进行培训效果评估HumanResourceManagement一、培训开发概述

（一）培训开发的含义

培训、教育、开发内涵的异同培训就是组织向其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能，改变员工价值观念，形成与组织目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。教育是指包括一切能增进人们的知识、技能，影响人们的思想意识和道德品质的活动。人的一生所受的教育可分为三个阶段，即学龄前教育阶段、学校教育阶段、毕业后的成人继续教育阶段。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。对培训开发含义的准确理解，需要把握几个要点:培训开发的主体——企业。培训开发的客体——企业的全体员工。培训开发的内容范围——与员工的工作有关。培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。

1.是提高组织人力资源综合素质的重要途径，有助于提高员工绩效2.有助于提高组织的士气，提高满足感和安全水平，降低员工流失率3.是应对高新技术革命挑战的需要建立优秀的企业文化和形象

（二）培训开发的作用

现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：

①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。

4.可带来较高的投资回报率5.是人力资源管理中的重要一环6.有助于建立优秀的企业文化和形象

成功企业的培训经验2002年5月，美国《财富》杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值

IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化西门子：重视新人的导入计划微软：

打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训保洁：全方位，全过程的培训

宜家：

培训每时每刻，随时随地

六.培训开发与HRM其他职能的关系：培训开发员工职业生涯员工关系管理人力资源规划绩效管理

工作分析薪酬与福利招聘录用若将HR开发与管理体系比喻为一辆“汽车”的话：任职资格系统车架HR战略与规划系统方向盘绩效管理系统发动机薪酬管理系统燃料和润滑剂培训系统加速器A.原则1.

服务企业战略和规划的原则2.理论联系实际、学以致用原则3.统筹安排、合理规划的系统性原则4.专业知识技能和企业文化并重原则5.严格考核和择优奖励原则6.遵守成人学习规律和个性特征的因材施教原则7．效益原则

（三）培训开发的原则和策略

B.策略1.

创业阶段与企业培训开发策略2.快速发展阶段与企业培训开发策略3.稳定和调整阶段与企业培训开发策略4.维持或衰退阶段与企业培训开发策略

1.按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。2.按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两大类。3.按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。4.按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。

（四）培训开发的形式和类型

二、人力资源培训的步骤和程序

员工培训系统

确定培训需求确立目标和评价标准效果评价反馈培训成果转化培训计划实施拟订培训计划(一)确定培训需求

1.组织分析

2.任务分析3.个人分析培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析培训，为何老是走样(二)培训目标和评价标准的制定

1．向员工传授知识２．培养员工掌握的能力３．强化员工的献身精神

衡量标准有学员的反映、学习成绩、工作表现以及与工作有关的绩效水平的改变。(三杀)拟屑定培腾训计调划和景实施病培训一个威比较距完备耍的培狠训计掌划应赌当涵迈盖６森个Ｗ恨和１土个Ｈ亿的内连容：Wh弟y：枕培训膊的目尽标Wh昼at赤：培元训的理内容Wh坝om予：培泉训的占对象唉（受爹训者嘉）Wh令o：舱培训擦师Wh缩慧en栗：培民训的束时间Wh洽er踪蝶e：油培训茧的地倡点及侵培训渐的设漂施Ho伸w：梨培训辉的方像式方倍法及题培训笨的费肆用培训赢师的估基本怒来源萝比较渠道优点缺点适用外部渠道培训者比较专业，具有丰富的经验没有什么束缚，可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强责任心可能不强通用性的培训内部渠道对企业情况比较了解，培训更有针对性责任心比较强费用比较低可以与受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训对培沈训师岭的基梁本要蒜求良好狸的品副质关心李：关条心受唇训人喊的感楚受。创造森：敢头于尝却试新御的事粱物，绘能够党给受宜训人龄以启雁发。勇气量：要拌有激勺情，圈感染诱受训胳人员劣，使乞他们荒保持接高昂还的学彻习情滤绪。完备耐的知池识丰富蚕的经旧验有效滤的沟恨通良好息的表奥达能翻力，晕善于偶表达犬自己折的意形思，娘使受饰训人厕能够看理解窑所讲加的内歌容。善于绢和受词训人膀员进芽行沟吸通，排了解伪他们肿的想闯法和母掌握或他们罗的接倍受程耐度。陈安天之曾仕也强余世费维张维汽迎课程旱组织怀：奋中起国管庙理培界训网主讲纯专家驰：蚕田柔胜波渠先蛙生培训聋对象我：系相促关经用营者男、营偷服务复相关剥人员培训哗对象芹：经理宏、客以户服涛务的姨管理子人员身及其院他的贸客户课程连类别含：颜客记户服透务开课创时间址：品2肿00睁5年京7月绳23逢－2奥4日开课室地址间：腥上迹海—粒外滩诉—银划波大便酒店=课犯程内好容=载-课程劝背景看：客户启服务损已不森单是柏售后驾服务确人员阅或服册务型振企业恳员工忘关心吗的事缎，拥啊有持缠续竞脏争优棋势的自企业宏在战相略层肌面即菌以深叛邃的秆客户锄需求齿先见法能力注而傲末视群费雄。起打造船一流全的客咐户服图务能村力已项成为腿企业俘竞争览的新拘焦点怜。课程居目的另：失★金让显有关第客户垦服务鼠的卓揪越理骂念能主真正青运用轰在经妹营管蒜理实鼓践中★风学会规构建驰合适剃的客园户服毅务管为理体江系，拘为企尼业设呢计科寒学的龄服务洒流程织、服朋务标响准，塞提升趋整体犯服务中质量★通是过客蝴户服腿务理球念在膝战略次层面戏的定赚位、处员工邻对于雷服务打的重饺新认着识，教进一卸步创驼造良雷好的敢内部酱服务泪环境陵与内屯部客剃户服悬务态哭度★初竿步学良会培龟养辅寒导各毅类客友户服陷务人负员树你立正蚊确的每服务恼心态绝、深曾刻认挺识客衰户服馋务，柿切实椒提升霞各类述员工顶的服规务技叨能构建州卓越盖的客刘户服疑务管傻理体愉系(四)徐培训项成果匹转化培训成弯果转干化，塑又称寄培训购成果桨转移束，指吐受训竿者将册在培友训中或所学鸭到的蚁知识降、技球能和崖行为赴应用便到实屯际工本作当杠中的贩过程辰。培渡训成袜果转尽化受筒转化范氛围肠、上赵级的延支持明、同贫事的思支持贸、技努术支浇持及寒自我袖管理蠢（动表机、章能力盘）等恐方面听因素局的影晋响。影响够员工艳绩效柱的因恩素个人绩效产出投入个人炕特征反馈结果个人临特征狂是指废员工她的知但识、版技能利和态穗度。投入工是指剩员工戚在工重作过蠢程中痰获得紧的支异持和碗资源市。产出叙指工弃作的桥绩效冶标准烂。结果浮指为分了促渐使员勇工很沉好地竭完成验工作梁而向威他们寒提供支的激躁励。反馈妇指员治工在坟工作婶过程斜中得识到的妻信息编。如果勾员工昏绩效矩不佳坟的原暂因在别于个止人特竹征，盖而其鱼他几寺个因患素还恩是令乐人满剥意的源，就则需要恭对员壳工进幻玉行培拦训；迫如果繁导致吴员工摇绩效艺不佳鼠的原悉因不音是个急人特妄征，甲而是鞋其他锅几个屑因素群，对携员工狸进行符培训嫂就没捷有效责果，胁而应帝该采叼取其腾他的若措施芹来解治决问草题。1、值柯克控帕特遮里克仪的四盲层次右评估虚模型攀：反应道层：受训村人员暮对培统训的纷印象捎，是度否对输培训跟满意森。学习蚕层：经过惰培训市后，勾受训圣人员据对培酷训内径容的少掌握头程度徒。行为漆层：经过碰培训佛后，聋受训匀人员挑在接留受培深训以阴后工目作行愁为是削否改滋进。结果辆层：经过饿培训粮后，导受训泰人员拆或者堂企业枯的绩诊效是捉否得才到改卫善和横提高痒。(五司)培档训效包果的逝评价能反馈2、灵培训乌评估肚的方它法根据信评估劳的内瓣容来情选择量合适燥的方巴法：进行铺反应驴层评揪估时危，可长采取将问卷突调查里法、星面谈晴法和揉座谈圣法等祖方式邀。进行集学习叉层评晕估时机，可孤采取比考试悔法、步演讲隶法、先讨论缺法、论角色光扮演铜法和翁演示拜法等旷方式下。对行吵为层下和结知果层组的评宣估，询更多龟的是深采取磨评价励的方浇式。3、禽评估炸的方乳式培训练后测政试对受项训人疲员进赏行培疾训迁移后的那对比距测试将受状训人泽员与鞭控制辈组进茂行前馅后的蜜对比联测试三、勇人力榜资源培训度开发苍的常船用方卷法1．讲授法2．学徒赴培训3．网络斩培训赶法（一）代理性培训1．螺讨论周法2．抛专题龙研究马法3．案例羽教学育法4．模拟铜教学龄法5．勒头脑销风暴写法6.工作额轮换7.然角畏色扮猜演（二）亲验性培训成人常学习开的１声６条恢原理厦（１堆）汤姆至·Ｗ袍·戈池德总侨结了角成人编学习版的1宇6山条原皆理：成人安是喜书欢在社“干搁”中砖“学耗”。成人按是通矩过与恋原有芽知识根的联每系和鼻比较尤来学基习的港。培训慕最好侧能应究用实出例。成人究倾向天于在肌非正食式的钳环境自氛围纱中学吐习。培训秘应该太增添针多样境性。培训倒应该栏能消寻除学康习者晶的恐荣惧心印理。培训蔬师应咐该是拜学习屋的促讲进者握和推丑动者耍。成人卡学习浮的１膨６条抹原理平（２管）明确范学习梳目标商。反复甲实践帆、熟壮能生钩巧。引导暗启发久式的淋学习蝴。良好田的初禾始印跌象能惰吸引跟学员罚的注莫意力灵。给予纤信息放反馈便。循序向渐进宽、交劣叉训贵练培训灰活动斧紧扣娱目标叹。培训麦师要鬼有激梯情重复桑学习桂，加社深记状忆。案例渠分析快活显林快附餐公帜司办米了不划足3年，遥生意屯发展捏得很格快，洋从开善业时塞的两百家店瓦面，驰到现熟在已萍是有葬多家斥分店暂组成恰的连居锁网道络了扑。不过贝，公挖司分规管人拉员培阶训工蜓作的患副总疯经理识张慕膜廷却岗发现宗，直奸接寄清到公仇司和赵由“严消费吓者协养会”趣转来锁的顾颤客投到诉越铸来越畜多，米上个敢季度付竟达80多封朴。这胳不能萝不引徐起他扒的不婆安和辛关注锦。这些楼投诉遗并没缓有大柴问题怜，有陪些是施抱怨匆菜及治主食更的品傍种、愚味道诞、卫颗生不哭好，份价格猎太贵艺等；贿但更强多的伶是有池关服废务质疗量的摄，态恐度冷厅淡，秩语言奔不文俘明，握上菜天慢，理卫生阻打扫观不彻撑底，组而且泛业务修知识堵差，恳顾客粘有关嘉食品氏的问聚题，担如菜拿的原童材料示规格墙，烹惰制程其序等工常一后问三以不知验，当炕有顾捏客抱添怨店游规不烘合理嫁时，寇服务嘉员不树但不遇予接尽受，圣反而售粗暴流反驳猫，拒拾绝退首换不锹熟的壮菜，疤一味迎强调非已经凯动过济了等鞋等。张副攻总分古析，霜服务物员态港度不迁好，杀也难目怪她候们，护因为素生意令扩展玩快，千大量楼招入送新职米工，福业务糊素质喇差，交知识属不足嫩，草喜草做唯半天绪或一播天岗梢前集繁训，阳与的