劳务派遣管理规定

经典word整理文档，仅参考，转Word此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！《劳务派遣管理规定》重点解读前属于权威性政策。一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。工形式。于劳务派遣协议。履行用人单位对劳动者的义务。三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。自然人和家庭。注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。注：对此做了排除性规定。由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。其它忽略。五、注册和备案劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地单位所在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；（5）其他需要提供的材料。门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。注：将原来的行政前置，改为备案作为后置。六、劳务派遣使用范围代性的工作岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过二年的工作岗位。——与至少签定两年劳动合同的规定相衔接。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。——以人才的价值和稀缺性的差异为标准，可将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。具体劳务派遣的岗位是哪些，把权利交给了用工单位，这就有可能将三类人才都纳入到劳务派遣中，当然用工单位一般不会将核心人才作为劳务派遣使用，因为风险太大。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。——特例。备案制度关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。违法后果遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。七、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动订劳动合同情况。后果用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。订劳动合同不适用劳动合同法第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。注：既然《劳动合同法》第58条规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳14条第2款关于无固定期限劳动合同的规定，在此做了明确，但并不禁止无固定期限劳动合同。劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。——因为不是直接用工，试用期如何试将成为实际当中的难题。八、劳动合同解除被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第37条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。用工单位因劳动合同法第39条和第40动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。退回制度的安排：用工单位因劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退单位。按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。————直接用工在劳动者无工作期间只发70%的生活费，看来使用劳务派遣的成本更高。我认为不应当做特殊规定，既然是用人单位，应当一视同仁。劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。动者的劳动报酬确定。同等的劳动报酬。★用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实的权利。————以上规定没有新意，但作为强调也不为过。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。——与上面含义有重复之嫌。九、与劳务派遣相关的社会保险工伤保险按照用工单位所在地的有关企业职工规定执行。——目前大多数地方实行三险或五险捆绑式缴费，如此规定看似合理，但实际操作非常困难。跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请用工单位的工伤事故发生率。十、劳务派遣单位和用工单位责任派遣协议可以约定下列内容：1、派遣岗位和工作地点2、派遣人员数量和期限3、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用4、被派遣劳动者退回的条件5、工作时间和休息休假事项6、安全卫生以及培训事项7、劳动者工伤或患病期间的相关事项8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项9、服务费的支付方式和标准10、解除劳务派遣协议条件及违约责任11、法律法规等规定的其他事项十一、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇5、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件6、及时出具解除或终止劳动合同证明7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷8、其他作为用人单位应履行的法定义务。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。十二、用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训5、连续用工的，实行正常的工资调整机制6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算批证明，并告知被派遣劳动者。劳动合同。用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。十三、废话被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。十四、费用列支和监督管理用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称为服务费。用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。——皮条归皮条、小姐归小姐。县级以上人力资源和社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督额管理的过程中，应当听取工会、企业方面代表的意见。县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对劳务派遣行为进行监督管理。动合同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会，实行行业自律管理。行业协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。供劳务派遣单位的信用等级情况。十五、法律责任补偿，依据劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳动合