薪酬管理第四章职能薪酬体系

第四章职能薪酬体系第一页，共六十七页。一、职能工资体系的涵义职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。第二页，共六十七页。

二、职能工资体系设计的准备工作

图4.1职能工资基础第三页，共六十七页。1、职类、职种、职层的划分

图4.2职类、职种、职层划分标准第四页，共六十七页。职类划分范例1.管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任2.技术类对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任3.作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任4.市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任5.专业类对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任第五页，共六十七页。

职种划分范例5.专业类计划统计对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任财经对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范对构筑风险防范体系及预警系统有效运行承担直接责任专项研究对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任事务对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任第六页，共六十七页。

职层划分范例职层划分标准高层依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。培养后备继任者以及中坚人才。中层参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。基层在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。第七页，共六十七页。2、任职资格体系

——指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。具体表现为三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）行为标准（工作行为、职业行为）贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）第八页，共六十七页。

分级标准是按照以下条件来确定的：

1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。

2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。

3、在本专业领域内的影响力不同。

4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。

5、应承担的责任不同。第九页，共六十七页。第一级：（初级工作者）1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。第十页，共六十七页。第二级：（一般基层员工）

1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已经在工作中多次得以实践。

2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。在例行情况下，有多次独立运作的经验。

4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。

5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。

6、能够发现流程中的一般问题。第十一页，共六十七页。第三级：（骨干员工）

1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。

2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

3、能够预见工作中的问题并能及时解决。

4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。

5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。

6、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并能有效指导他人工作。第十二页，共六十七页。第四级：（业内专家）

1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。

2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。

4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序方法来解决。

5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。

6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。第十三页，共六十七页。第五级：（业内权威）

1、具有博大精深的知识和技能。

2、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。

3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、特殊困难的问题，其解决方法往往是创造新的程序、技术和方法。

4、可以指导整个体系的有效运作。

5、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够提出具有前瞻性的思想。第十四页，共六十七页。3、职种薪等区间

职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的价值判断。第十五页，共六十七页。第十六页，共六十七页。职种薪等区间确定流程（1）评价职种价值确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格要素等级分数算出最高、最低任职资格等级的分数

第十七页，共六十七页。

职种价值评价知识30技能20行为标准30经验20123123123123职种分数区间1-1011-2021-301-89-1516-201-1011-2021-301-89-1516-20A30-918255181030718B27-80628817825520CD第十八页，共六十七页。（2）建立职种价值分数与薪等对应表任职资格等级分数薪等10-101211-202321-303431-404541-505651-606761-707871-808981-9091091-10010

（3）根据职种任职资格等级分数范围与任职资格等级薪等对应表，确定职种薪等区间第十九页，共六十七页。4、薪点表

职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。

(1)薪点的本质表明员工所具有的价值(教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力)。反映员工任职资格等级（员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值）。第二十页，共六十七页。（2）薪点的影响因素图4.3薪点影响因素第二十一页，共六十七页。（3）薪点表薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。……（略）六等七等八等九等十等……（略）1级……（略）12001700220027003500……（略）2级……（略）15502200300037005000……（略）3级……（略）19002700380047006500……（略）4级……（略）22503200460057008000……（略）5级……（略）26003700540067009500……（略）6级……（略）295042006200770011000……（略）7级……（略）330047007000870012500……（略）8级……（略）365052007800970014000……（略）9级……（略）4000570086001070015500……（略）10级……（略）4350620094001170017000……（略）11级……（略）47006700102001270018500……（略）12级……（略）50507200110001370020000……（略）13级……（略）54007700118001470021500……（略）14级……（略）57508200126001570023000……（略）……（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）薪级薪点薪等……（略）第二十二页，共六十七页。薪点表的重叠式结构

这种重叠结构给薪点表提供了灵活性，给新旧工资体系的切换带来了足够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。重叠式结构薪点4756薪等图4.4薪点表的重叠结构第二十三页，共六十七页。等差和级差6等级差>5等级差>4等级差5、6等的等差4、5等的等差4等级差5等级差6等级差5、6等的等差>4、5等的等差5等4等5等6等图4.5薪点表的等差和级差第二十四页，共六十七页。

等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。

等差的变化趋势是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬区间。

第二十五页，共六十七页。

级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于高薪等员工的薪点数较高，所以需要更大的提薪额度才能达到激励效果。第二十六页，共六十七页。二、职能薪酬体系的设计流程第二十七页，共六十七页。1.薪酬结构整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决定要素和作用是什么？2.员工薪点数确定员工由现有的收入水平切换到以薪点代表个人的收入水平时操作原则和方法。4.奖金设计奖金总额如何确定，按什么原则向员工支付奖金，以奖金作为纽带，将员工和企业的经营状况联系起来。6.薪酬调整

薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职能工资制的各种内在的机制达到调整目的。5.福利设计福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作为一种分配手段发挥其应有作用。3.工资设计工资总额如何确定，每个月如何将工资发给员工，使员工收入既保持稳定，又能与企业的经营状况挂钩。第二十八页，共六十七页。1、薪酬结构

薪酬结构福利工资奖金股票期权

工资

奖金

福利股票期权固定工资浮动工资年终奖特别奖励国家法定福利企业自定福利向核心人员提供股票期权第二十九页，共六十七页。2、员工薪点数的确定

（1）确定员工标准月收入

标准月收入是指员工在现有的工资体系中，正常情况下标准月收入水平。所谓正常情况，是指过滤掉可能会导致员工收入水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如加班和缺勤等，标准收入水平就是在正常情况下员工的收入水平。标准月收入的计算包括月度报酬项目的计算和年度报酬项目的计算两部分。

月度报酬项目的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、技能津贴和职务津贴以及其他项目。

年度报酬项目的计算内容包括年终奖、效益奖和其他项目。

第三十页，共六十七页。

岗位工资的计算方法第一，对岗位工资的计算比较常见的是采用岗级制，将所有的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数个工资标准，即所谓的”同岗同薪，一岗一薪”或者”一岗数薪”。

第三十一页，共六十七页。管理职系工人职系岗级岗位工资（元）岗级岗位工资（元）……（略）……（略）……（略）……（略）7级7507级7206级6506级6005级5205级5004级4504级4503级4003级400……（略）……（略）……（略）……（略）岗位工资表第三十二页，共六十七页。第二，根据岗位系数计算，用岗位系数乘以岗位工资基数得出其岗位工资额。

第三十三页，共六十七页。员工岗位名称岗位系数标准岗位工资（元）员工A市场部总监152250员工B人力资源部总监142100员工C总会计师152250员工D高级程序员121800员工E市场分析员111650员工F资金部会计81200员工G业务员71050员工H出纳5750员工I维修工6900

岗位工资基数：150元

岗位系数与标准工资对应表第三十四页，共六十七页。第三，根据岗位系数与胜任系数共同确定岗位工资。第三十五页，共六十七页。员工岗位胜任级别享有标准岗位工资比例适用人员D60%试用期员工，在3个月试用期内领取60%的标准岗位工资。C80%3个月试用期满合格，转为正式员工，开始领取的标准岗位工资。连续两个月考核结果为“需改进”的B级员工。B90%

连续两个月考核结果为“优秀”的C级员工。连续两个月考核结果为“需改进”的A级员工。A100%

连续两个月考核结果为“优秀”的B级员工。岗位胜任级别与工资发放比例第三十六页，共六十七页。员工岗位名称岗位系数标准岗位工资（元）员工岗位胜任级别享有标准岗位工资的比例实际岗位工资（元）员工A市场部总监152250A100%2250员工B人力资源部总监142100B90%1890员工C总会计师152250A100%2250员工D高级程序员121800A100%1800员工E市场分析员111650C80%1320员工F资金部会计81200D60%720员工G业务员71050B90%945员工H出纳5750A100%750员工I维修工6900C80%720岗位工资基数：150元实际岗位工资水平计算第三十七页，共六十七页。月奖金确定目前有两种情况计算月奖金：一是，员工实得月奖金=月奖金基数×月度考核系数×岗位系数；

第三十八页，共六十七页。考核结果优秀良好合格需改进差月奖金系数1.41.21.00.80.5月奖金系数员工岗位名称岗位系数月度考核结果月度考核系数月奖金（元）员工A市场部总监15不享受月奖金员工B人力资源部总监14不享受月奖金员工C总会计师15不享受月奖金员工D高级程序员12良好1.2864员工E市场分析员11合格1.0660员工F资金部会计8需改进0.8384员工G业务员7合格1.0420员工H出纳5优秀1.4420员工I维修工6合格1.0360月奖金基数：60元

月奖金计算第三十九页，共六十七页。二是，员工实得月奖金=月度奖金标准值×员工岗位奖金系数×月度考核系数。第四十页，共六十七页。技能津贴根据员工的技能等级或职称确定支付标准。职务津贴根据员工职务等级高低确定支付标准。

年度报酬项目主要是年终奖、效益奖和其他形式的报酬。

标准月收入=月度报酬项目+年度报酬项目/12第四十一页，共六十七页。（2）员工薪等确定

方式一，在经过认证任职资格等级的情况下：

第一，确定每个职种的每个任职资格等级所对应的薪等；第二，通过任职资格等级认证，确定每个员工的任职资格等级；第三，根据员工所在任职资格等级和任职资格等级与薪等的对应关系，确定员工所在薪等。

第四十二页，共六十七页。职层薪等职种B-B高层121110中层9876基层54321职种B-B任职资格等级1级职种B-B任职资格等级2级职种B-B任职资格等级3级职种B-B任职资格等级4级职种B-B任职资格等级5级职种薪等区间第四十三页，共六十七页。

方式二，在没有认证任职资格等级的情况下：第一，按照员工目前职位和职层划分标准确定员工所在的职层。第二，在员工所在的职层对应的薪等中，按就低原则进入薪等。第三，在经过认证确定了员工的任职资格等级以后，再调整到相应的薪等。第四十四页，共六十七页。职种B-B员工职层划分结果员工员工A员工B员工C员工D职层高层中层中层基层职种B-B对应的薪等中，高层职层中只有薪等的10等，员工A进入10等。职种B-B对应的薪等中，基层职层中只有薪等的5等，员工A进入5等。职种B-B对应的薪等中，中层职层对应的薪等包括6、7、8、9等，员工B、C就低进入6等。职层薪等职种B-B高层121110中层9876基层54321员工A员工B、C员工D第四十五页，共六十七页。（3）员工薪点数确定

确定了员工的薪等以后，就可以根据员工的标准月收入和薪等确定其薪级，该薪级所对应的薪点数就是员工的薪点数。

规则——如果员工的标准月收入落在两个薪级之间，就高取级；如果员工处在较高的薪等，级差比较大，就低取级。第四十六页，共六十七页。……（略）六等七等八等九等十等……（略）1级……（略）12001700220027003500……（略）2级……（略）15502200300037005000……（略）3级……（略）19002700380047006500……（略）4级……（略）22503200460057008000……（略）5级……（略）26003700540067009500……（略）6级……（略）295042006200770011000……（略）7级……（略）330047007000870012500……（略）8级……（略）365052007800970014000……（略）9级……（略）4000570086001070015500……（略）10级……（略）4350620094001170017000……（略）11级……（略）47006700102001270018500……（略）12级……（略）50507200110001370020000……（略）13级……（略）54007700118001470021500……（略）14级……（略）57508200126001570023000……（略）……（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）…（略）薪级薪点薪等……（略）第四十七页，共六十七页。就高取级就低取级例：A员工标准月收入3600，薪等7，薪级？薪点？

B员工标准月收入6800，薪等9，薪级？薪点？第四十八页，共六十七页。3、工资设计

加班工资确定工资总额确定固定薪点数和浮动薪点数固定工资确定浮动工资确定第四十九页，共六十七页。（1）工资总额的确定

年度工资总额确定年度标准工资总额=年度计划销售收入×工资计提比例。

工资计提比例有两种确定方式:

第一，基于企业目前的工资水平

(这种方法适用于那些工资总额占销售收入比例比较稳定的企业)

第五十页，共六十七页。

第二，根据市场工资水平

(对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的企业，采取这种方式比较合适)—考虑员工人数、消费水平、企业收入、员工工资等因素变化

第五十一页，共六十七页。月度实发工资总额月度实发工资总额=

月度标准工资总额+月度工资浮动额度月度标准工资总额=年度标准工资总额/12月度工资总额浮动额=

（月实际销售收入-月计划销售收入）×工资计提比例

为避免人数变化给员工平均收入带来的影响，应采取人均月度标准工资的方式来计算月度实发工资额。月度实发工资总额=年度标准工资总额/（当年标准人数×12）

×当月实际人数+月度工资浮动额度第五十二页，共六十七页。(2)固定薪点数和浮动薪点数的确定

薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决定员工的固定工资，浮动薪点数决定员工的浮动工资。固定薪点数与浮动薪点数具有一定的比例，目前这一比例没有一个适合于所有企业的标准。可以遵循以下三个原则：

不同层级人员应具有不同的比例不同职类的人员应具有不同的比例考虑以往的薪酬实践第五十三页，共六十七页。固定薪点数浮动薪点数高层人员中层人员基层人员固定薪点数和浮动薪点数比例关系市场类管理类专业类固定薪点数和浮动薪点数比例关系固定薪点数浮动薪点数第五十四页，共六十七页。(3)固定工资的计算

员工固定工资=员工固定薪点值×固定薪点数固定薪点值=标准月收入/薪点数第五十五页，共六十七页。姓名职类职种薪点数固定薪点数比例固定薪点数固定工资（元）……………………………………员工A管理经营258030%7741161员工B专业人事管理165080%13201980员工C专业财务143080%11441716员工D市场销售175040%7001050员工E管理执行214030%642963员工F技术质量管理185080%14802220员工G技术工程技术174080%13922088员工H专业计划统计164080%13121968员工I作业技工136080%10881632……………………………………总计307615

固定薪点值：1.5T企业员工固定工资表第五十六页，共六十七页。(4)浮动工资的计算月度浮动工资总额=月度实发工资总额-月度固定工资总额员工浮动工资=员工浮动薪点值×员工浮动薪点数×该员工月度考核系数×该员工所在部门月度考核系数）第五十七页，共六十七页。T企业员工浮动工资表浮动薪点数个人月度考核系数部门月度考核系数①②③………………………………员工A管理经营18061.00.951597员工B专业人事管理3301.41.03443员工C专业财务2861.00.96256员工D市场销售10500.80.87680员工E管理执行149800.960员工F技术质量管理3701.20.92380员工G技术工程技术3481.01.06343员工H专业计划统计3281.01.06324员工I作业技工2720.80.92186………………………………共计：206363浮动工资（元）浮动薪点值：0.9309职种职类姓名第五十八页，共六十七页。(4)加班工资

年度加班工资总额=年度标准工资总额×加班工资比例劳动法规定：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照员工的标准工资的150%支付加班工资；在法定休息日工作的，按照员工标准工资的200%支付加班工资；在法定节假日工作的，按照员工标准工资的300%支付加班工资。第五十九页，共六十七页。4、奖金设计

奖金的设计包括年终奖和特别奖两个项目。年终奖是指企业根据年度经营业绩，从利润中分出一部分发放给员工。年终奖总额确定有两种方式：第一，从利润中提取一定比例作为年终奖发放适用范围：利润比较稳定，经营上没有大起大落的企业比较适合采用这种方式确定年终奖总额。年终奖总额=年度利润×年终奖金计提比例第六十页，共六十七页。

第二，以平均员工年终奖来计算年终奖总额=员工平均年终奖×员工人数员工平均年终奖=上一年员工平均年终奖×（1+提高比例）员工年终奖计算要考虑以下几个因素：薪点数、个人年度考核结果、部门年度考核结果和计奖月数。员工年终奖=年终奖薪点值×员工薪点数×个人年度考核系数×部门年度考核系数×计奖月数第六十一页，共六十七页。姓名职类职种薪点数个人年度考核系数部门年度考核系数计奖月数①②③④………………………………………………员工A管理经营25801.00.9212284835672员工B专业人事管理16500.81.0412164743280员工C专业财务14301.20.8712179153567员工D市场销售17501.41.1110271955415员工E管理执行21400.61.0512161783221员工F技术