人力资源实习报告怎么写5篇

第第页人力资源实习报告怎么写5篇人力资源实习报告怎么写【篇1】迈进大学生活的最终一个年头，站在我们面前的就是那个憧憬已久的工作社会，我们的心已经开始飞进那里。我们快乐、我们兴奋，因为我们终于可以在这个巨大的舞台上呈现自我，但我们还需要时间去了解这个社会。学校为了把我们平稳的送上社会的大舞台，为适应今后的社会工作奠定基础，同时完成大学教育的最终一个重要环节，特地安排了我们毕业实习。我的专业是人力资源管理，这也是我以后的主要就业方向。所以在20_年9月7号来到了宝鸡航天华科机电有限公司实习。现在实习已经结束，回头总结我的实习报告，感到非常的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了许多在课堂上根本就学不到的学问，也打开了视野、增长了见识，为我即将走向社会打下坚实的基础。基本上达到了学校要求的实习目的。正文一、实习公司简介：19__年，航天华科以1563万元的资产、5300平方米生产经营面积入住宝鸡国家级高新技术产业开发区，在这里开始了他艰苦卓绝的奋斗历程。今天，航天华科拥有生产经营面积8289.4平方米，总资产3019万元，各类机加设备及数控加工中心100余台，精密仪器仪表百余台。20__年，公司通过了ISO9001质量体系认证，基础管理水平得到大幅提高。优秀的机加工能力是航天华科的显著标志。航天华科现有各类机加设备及数控加工中心100余台，能承担大批量的车、铣、刨、磨、钳业务。航天华科机加分厂生产的机械式铣床动力进给器深受用户欢迎，水泥搅拌机远销美国等地，分厂年度产值已达到公司总产值的一半。作为公司具有自主学问产权的产品，铣床动力进给器(powerfeed)产品已成为国内市场的第一大生产厂家。进给器分厂拥有装配线1条，拥有国内先进的定子自动绕线机、转子绕线机等设备，产品月生产能力可达到2500台以上。经过产品结构调整，电子产品生产能力渐渐成为公司的新亮点。公司现拥有2条电子产品生产线，精密仪器仪表100余台，其中贴片生产线的月生产能力可达到1万片。由电子分厂生产的ABS汽车防抱制动系统已渐渐成为公司新的经济增长点。20__年，航天华科获得陕西省产学研联合会、陕西省经贸委、陕西科学技术厅等六部委联合颁发的陕西省产学研联合开发工程先进单位荣誉称号。20__年，航天华科获得宝鸡高新技术产业开发区管理委员会颁发的“技术创新先进单位”称号。20__年，航天华科获得宝鸡市地税局高新区分局颁发的“诚信纳税户”称号。二、实习内容：由于我学的是人力资源管理专业，所以在公司进行人力资源实习。协作人力资源工作人员工作，了解公司的人力资源管理体制和进行相关建议的的调查。熟悉业务流程，提高工作意识，增加责任感。三、实习成果：通过一个多月的实习，基本上把握了公司的工作流程，并且能够独立的完成工作。树立了团队意识，和工作人员之间也增加了协作能力，转变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力，可以对问题进行全面考虑，和他人沟通能力也有大幅度的提高。四、问题的提出及建议：1、公司内部分工不明确：现在是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业没有对人力资源特地进行管理的部门，是存在极大的不便利的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的消失。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题，都需要人力资源部的调整和指导。假如只为了削减部分支出而舍弃人力资源部门，显然是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的建立。2、化被动为主动：人力资源的职能虽然被公司的财务部所代替，但是也要乐观到员工中间去调查，不能只摆出一副守株待兔的样子，只靠员工的反馈和自己的“想当然”来决定职务的划分和薪酬管理，这样简单引起员工的不满也简单滋长某些人不良的做法，进而会导致人力的流失和管理潜在的混乱。3、明确人力资源管理的地目标：1充分调动员工的乐观性：据调查研究发觉，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，假如充分调动员工的乐观性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的乐观性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的乐观性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的乐观性，实现企业目标。2扩展企业的人力资本：扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。3实现企业利润最大化：在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率。人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。4、转变观念，更新管理理念：要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行掌握和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和制造性。5、构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的激励调节作用企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的乐观性得不到充分发挥，导致人才流失。薪酬安排上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排激励机制。6、建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特殊     是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。7、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励企业应探究建立企业文化、经营理念和学问技能培训协调统一的培训开发机制，采取敏捷多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。8、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，将来最胜利的企业将是学习型组织，因为将来唯一长久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力，为员工发展自我供应宽阔的空间，实现学问共享，提高企业的整体人力资源管理水平。五、实习心得：在以前我总是希望早点到社会参与工作，因为我总觉得工作是一件很简单的事，可是当我离开校园，真的进入社会实习后，才真正体验到工作并不是想象中的那样，它不是一件简单的事。每天早上都要按时起床，坐公交车去上班，到下午六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎，没有机会让自己犯错误，所以每天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。一开始上班的时候，我的心情激动、兴奋、期盼、喜悦。我相信，只有我专心学习，好好把握，做好每一件事，实习确定会有成果。但后来许多东西看看简洁，其实要做好它很不简单。记得我工作的第一天，什么事情都不会，工作不知道怎么展开。后来还是通过自己的观察和仿照，才慢慢上手的。经过两个月的实习，我有以下体会：首先，在没进入公司之前，就要专心了解公司的制度和总体情况，这样才可以在工作起来得心应手!其次，要学会怎样与人相处和与人沟通。只有这样，才能有良好的人际关系。在欢乐的气氛下才能顺利的完成工作，工作起来才能得心应手。与同事相处肯定要礼貌、虚心、宽容、相互关心、相互帮忙和相互体谅。不要与上司发生口角。新进的员工肯定要多做事，如日常的办公室清洁问题。再次，要学会怎样严厉 专心地工作。以前在学校，下课后就知道和同学玩耍，嘻嘻哈哈、大声谈笑。在这里，可不能这样，因为，这里是公司，是工作的地方，是肯定不允许发生这样的事情的。工作，来不得半点马虎，否则就会出错，工作出错就会给公司带来损失。于是，我意识到：自己绝不能再像以前那样，要学会像这里的同事一样严厉 、专心、努力地工作。最终，要学会虚心，因为只有虚心请教才能真正学到东西，也只有虚心请教才可使自己进步快。要向有阅历的前辈学习，学习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走许多弯路。总得来说在实习期间，虽然很辛苦，但是，在这艰苦的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。我明白，今后的工作还会遇到许多新的东西，这些东西会给我带来新的体验和新的体会。因此，我坚信：只要我用心去发掘，英勇地去尝试，肯定会能更大的收获和启发的，也只有这样才能为自己以后的工作和生活积累更多丰富的学问和宝贵的阅历。人力资源实习报告怎么写【篇2】__月__日我进入__实业集团人力资源部开始实习，这一个月的时间里，通过参与培训及听“每天课堂”的讲座，并且在严总监、__老师和部门其他同事的关心、帮忙下，我不断学习、努力工作，在理论学问、工作能力和思想等方面都有了肯定的提高。目前我主要负责人力资源部的人事工作，详细包括：（1）组织办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作，（2）管理员工信息资料及各类人事资料，依据部门领导安排需求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；（3）员工的考勤管理，包括员工请休假事项办理；除此之外，我还协作部门领导和同事做好人力资源部其他的日常工作。下面对本人实习期间的工作、学习情况予以汇报：一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作进入__的门就是__的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的__的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简洁的，但我也始终以这样的标准要求自己。在办理员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调整手续、离职手续工作等时，根据公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。在整理人事资料和花名册电子台帐时发觉有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门协作核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、急躁，以乐观、专心地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的学问用在工作中，但是可能是由于阅历不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断学习、乐观向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累阅历，不断地提高自己，增加自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参与了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业学问的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必需要有清楚地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到许多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。二、给予我最大的福利——培训在刚进入__就参与了新员工入职培训，对__有了肯定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了肯定的规划。使我们这些新人对自己的工作和将来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应当怎样去协作、协作。“每天课堂”上播放的讲座，__教授从国学的角度诠释管理、诠释做人的道理，王强教授教我们如何欢乐的工作，还有国内知名的人力资源专家__教授讲的绩效考核方面的学问，这些无一不使我们的思想有了肯定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财富。三、优秀的团队成就美好的将来从第一次踏入__人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮忙我这个新人不断地熟悉工作，不断地成长。__宣言里所讲“胜利由集体共享，失败由集体共同分担。”在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体现。同事之间在工作中互相帮忙、群策群力，毫无保留的共享自己的阅历和胜利，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部门和公司的成就，进而实现个人的胜利。__崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、不断学习，呈现自我供应舞台，这是成为__人的傲慢。今天我作为一个刚踏入社会的新人，以“进入__成为__人为荣”，感谢__给我们这些即将毕业毫无阅历的大学生一次挑战自我的机会，机会是__给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；相信通过在__这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让__以“有我这样的员工为荣”。20__年__月__日进入__公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了许多学校里学不到的东西。做了许多看似很简洁琐碎实际没那么简单的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了熬炼；参与了公司一年一度的“excellenceweek”，还在cathy的帮忙下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最终还算是比较胜利的。总的来说，这段实习经历给了我许多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。首先，工作要细心、踏实、乐观、负责，有自己的想法。人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，专心到每一个细节。就像我刚开始接触的更新__年年pbp的工作，很简洁，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最终发觉我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很大。后来认真想了想才发觉是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最终就消失了这个错误。在以后的工作中，我更多的留意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完善，需要有急躁地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。做事负责是一种工作态度，没有哪个公司同意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件简单的事情，从开始一家店一家店地跑，到最终确定供应商，到最终商定产品的种类、运输等，这中间有许多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最终的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我许多提示，也教了我许多做事的方法。跟进，肯定要学会跟进，特殊     是自己在负责的东西，肯定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会消失什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应当让总的项目负责人随时知道事情的进展。还有就是在工作中要有自己的想法。或许是第一次到公司里实习，许多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应当自己先想想该怎么做，做出来也许会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应当事先想一想。另外，对于提问也应当是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。假如一遇到问题就去问，不仅会常常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。第二，做事要有条理。之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，假如自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要__上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清楚的认识。第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。或许是因为听不太懂上海话的缘由，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就常常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应当学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发觉了，看来这也是我以后努力的一个方向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不开心，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有许多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发觉，学习。第四，关于“杰出周”：“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：优点：a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错；b进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最终的运动会等，这中间有许多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理；c产品秀、宝宝秀和感恩卡三项活动比较有意思：这三项活动是我觉得比较有意思的华东，产品秀让员工对自己的公司有了更多的了解，宝宝秀让员工的小宝宝们也参与了进来，比较能体现公司的人性关怀吧；感恩卡给了大家一个机会对那些曾经对自己有过帮忙的人说一声“感谢”，平常的工作太劳碌，这样的一个机会是比较难得的，一张小小的卡片，增进了同事之间、上下级之间的交流。缺点：a员工参与度不够：除了拔河这种集体性的活动，我觉得其他一些原来应当有更多人参与的活动并不如预期的那样的受欢迎，比如感恩卡；b在活动的设置上应当听听员工的意见：我认为在组织什么活动这个问题上，与其让组织者冥思苦想，不如发动广阔的员工，听听他们的意见，看看他们期望有一些什么活动，或许大多数的员工还是没什么特殊     的想法，但是只要有人能提出一个可行的、有意思的、新颖的活动，那么就是胜利的。人力资源实习报告怎么写【篇3】工作上，我们势必会遇到不喜爱的人。但假如你是管理者，团队中有你不喜爱的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。有一个事实，就是你不能让全部人都喜爱你，同时，你也不可能喜爱全部的人。工作上，我们势必就会遇到我们不喜爱的人。但假如你是管理者，团队中有你不喜爱的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是假如他们证明了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有转变。最近RichardFeloni共享了8种方法，帮忙你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。接受一个事实，你不必和你全部的员工都是朋友。明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮忙的。正如斯坦福大学教授RobertSutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜爱你所管理的人太多比较少喜爱他们的问题更大。”一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗?他们是过于强势，或者特别不强势?一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。有一点很重要，就是记住你不能转变员工的言行，但是你可以转变你面对他们个性的方式。对他们保持主动员工都期望老板喜爱他们。和员工保持一种专业的，热诚的关系，哪怕是最烦人的团队成员。这会有助于让你的关注点在你前面的任务上，也会有助防止将来的冲突。定睛在他们如何让团队获益上假如你已经了解这个员工是足够有才能，可以留下来，那么就专注于什么会让他们更有价值，而非他们会是多么烦人上。假如他们的怪癖已经和他们现在的角色发生冲突，那么相像是否他们能更好服务你。比如，那些不断完善他们工作的特想胜利的人可能可以处理更多的任务。别让情绪阻碍你的领导力别让他们令人讨厌的习惯影响你对待他们的方式，或者评估他们的工作。管理专家VictorLipman在《福布斯》上写到，通过努力了解他们后面的缘由会有助于你更客观。提前招呼《FastTrack》的专栏作家AnitaBruzzese表示，只是在某种程度上接受一个员工的烦人性格。别让你的友善反而成为他们欺侮你的缘由。假如这个员工的傲慢态度，或者抱怨任务的趋势，会让团队泄气，那就要让这些员工知道。对问题性的行为要详细，有针对性，同时建议一些做这些事情的其他方式。与他们密切合作Sutton告诉《哈佛商业评论》，这点有点反直觉，但研究表明，在困难项目上工作能在同事之间建立亲近感。假如你给你的问题员工以机会来证明他们的价值，然后你会在工作上较少讨厌他们，虽然你还不会很快邀请他们参与烧烤。观察其他人怎么对待他们的看看办公室的其他人如何应付这个员工的。因为你特殊     的沟通方式，你或许会意识到你正在和他们产生冲突。接下来，你可以做相应地调整。作为管理者，我不知道你如何面对你不喜爱的人。或许这些方法，可以帮忙你在舒心工作的时候，也能大幅度提升团队工作效率。人力资源实习报告怎么写【篇4】一、项目引言在项目的第一阶段，天达管理顾问群深化研究了__集团既定的发展战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深化分析，研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清楚的界定。经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源逆境：人才流失；不能有效吸引人才；员工工作动力不足、心气亟待提高；员工职业素养亟待提高；薪酬考核缺位；培训效果不明显。人力资源逆境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：制约争夺市场的能力；制约创新的能力；制约经营品质的提高。此报告为项目第二阶段成果，主题是在对__集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，这一报告也将为以后的考核和薪酬设计供应策略思想。二、人力资源规划的总体思路依据上述的理论框架，有效的人力资源规划依靠于以下几个因素：战略发展方向：公司已经明确了将来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的详细的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确把握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供应和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，依据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展供应新奇血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走消失有逆境的突破口。人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决__集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。公司战略评述公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清楚的认识，且有肯定的认同度。规划前提天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清楚的分析和足够的预备：目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在将来5年中可能的发展速度；__集团在将来5年的竞争中估计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。__集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。为超越对手，__集团能依靠的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。高层领导(总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业)是否有实现上述目标的坚决决心，对可能消失的巨大风险与障碍是否有足够预备。由于以上的探讨在__集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。2.3人力资源核心能力需求分析天达管理顾问群依据对__集团内部情况和外部环境调研和深化分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，__集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力、财务运作能力(财务规划、财务掌握)、策划能力(产品、营销策划)2.32项目开拓能力拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，__集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在猎取土地供应信息上有肯定的优势，但随着市场化的推动，了解到土地供应信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，__集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕获作能力和推断能力；这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才非常短缺，因而价值很高；2.33财务运作能力房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现。__集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必需有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；房地产公司要做大，在财务上必需有良好、快速的回报，因此必需具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效掌握的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备；2.34策划能力策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，__集团在临河地区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意，但在营销能力上有待于进一步提高。__集团由于进入房地产市场只有短短三年时间，缺乏具有丰富阅历积累的员工，虽然组织诊断问卷调查中“创新意识”这一维度得分为3.1097，在各项要素排序中位列前茅，但公司虽有创新意识，却缺乏一个良好的创新基础，没有创新所必要的人力资本依托。__集团的核心竞争力只可能来自具有超前意识的独特的品牌，现在集团在品牌和CI策划上基本空白，必需通过制造性策划建立房地产业的品牌；2.4人力资源盘点人员素质结构分析；人力资源库；人力资源规划流程2.41人员素质结构分析现状评价现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓阅历；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、阅历和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好要求最高层人员应当有多个项目开发的阅历和创新意识；骨干员工应当已从事多个项目开发并且具有市场敏感；其他工作人员必需有相应的专业学问和多年项目开发的阅历和学习意识。解决办法应当引进这方面的领军人物和必要的骨干；通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。2.41.1项目开拓员现状评价：现在只有开发公司市场部的在从事项目开拓工作；2人中，经理非本专业MBA学历，没有项目开拓经历；其余1人非本专业大专学历，亦无项目开拓阅历；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、阅历和业绩等方面均不足。现在实际上是由集团领导在做项目开拓。而领导人员往往没有足够的精力，确保项目开拓的各个细节得到良好要求：最高层人员应当有多个项目开发的阅历和创新意识；骨干员工应当已从事多个项目开发并且具有市场敏感；其他工作人员必需有相应的专业学问和多年项目开发的阅历和学习意识。解决办法：应当引进这方面的领军人物和必要的骨干；通过内部培训，在现有员工中培养出一些能从事项目开拓工作的人员。2.41.2策划人员现状评价：现在只有5个人从事项目策划工作，占员工总数的4.1%；其中3人非本专业大专学历，1名本专业大专学历，从事了3—10年房地产工作；但1名是政工师转业策划，引进了1名在职MBA人员，但尚无可称道的策划业绩；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、阅历等方面均不足；现在的策划没有形成品牌概念。要求：领军人物应当有可称道的业绩、阅历、创新意识、胜利管理项目策划的经历，骨干员工应当具有市场敏感、创新能力、已从事多个项目策划并且发挥过重要作用，其他工作人员必需有相应的专业学问和学习意识。解决办法：应当引进一些高层和骨干项目策划人员，尤其应当立刻引进一些项目策划领军人物；通过内部培训和培养使现在__集团公司涌现一批项目策划人才；引进竞争机制，优胜劣汰；2.41.3财务人员现状评价：现在有6个人从事财务工作，占员工总数的4.9%，4名大专学历，1名中专学历，1名大本学历，其中4人为会计专业，均有多年会计工作阅历，但既没有公司预算阅历，更没有资本运作阅历；与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历等方面均阅历不足；要求：最高层人员应当有新型理财的观念、经营计划意识，骨干员工应当具有新型理财学问和阅历；其他工作人员必需有相应的专业学问、多年大企业财务从业的阅历、学习意识。解决办法：应当引进少量高层和骨干财务人员；通过内部培训使现有会计人员把握财务学问；2.41.4计划(经营计划、项目计划)人员现状评价：目前没有特地部门和人员做经营计划，实际上是老总做；项目计划由1位公司副总裁在做，尚无一个完整的项目管理经历；项目计划已上墙，但没有人员严格监控；与竞争对手相比，明显缺乏阅历；高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)对计划没有足够的关注；要求：最高层人员应当有极强的经营计划/项目意识和掌握阅历，骨干员工应当具有有业绩可证明的经营计划、项目计划阅历；其他工作人员必需有相应的专业学问、多年大企业计划从业的阅历、学习意识。解决办法：应当引进少量领军人物和骨干；通过内部培训使现有高层人员产生计划意识，并配备肯定的计划工作人员；2.41.5工程技术管理人员：现状评价：现在有12个人从事工程技术管理工作，占员工总数的23.8%，其中工程师多，多数在工民建专业工作多年，7人从事前期设计工作，10人从事工程预算，人数不为少，阅历也不少；但与竞争对手比，缺少信息化管理阅历，部分人专业精神有待提高；高层领导人员(包括上市公司和集团拍板人员)没有足够的工程技术管理阅历和相应业绩，最近引进1名高级设计人员；要求：高级人员应具备工程技术管理的阅历和信息化质量、成本掌握学问，精通工程设计等相关专业学问、有多年设计院从事设计工作经历；其他工作人员必需有相应的公关能力和工程、设计方面的专业学问、学习意识；解决办法：应当引进少量高层和骨干工程技术管理人员；主要通过内部培训提高现有工程技术管理人员的素质；引进竞争机制，优胜劣汰；2.41.6征地拆迁、公共关系业务人员现状评价：现在有7个人，包括绿洲公司管理人员，共有32人从事征地拆迁、公共关系业务工作，占员工总数的26%；与竞争对手比，人数多，阅历也不缺，有的有相当强的公关能力，但工作创意不够；部分人敬业精神有待提高；要求：最高层人员、骨干人员应当有良好的沟通能力、广泛的上层关系、多年的公关阅历、很强的政策水平，其他从业人员必需有良好的沟通能力、足够的公关阅历、很好的领悟能力。解决办法：精干人员，优胜劣汰；2.41.7销售人员现状评价:现在有专业销售人员13名，占员工总数的11%，11名有大本学历；与竞争对手比，人均销售量低、学历偏高、心气不高；要求：高级人员应当有具备市场竞争条件下从事销售的丰富阅历和客户意识；骨干员工应当具备市场竞争条件下销售从业阅历和相应业绩；一般销售人员必需有相应的专业学问、足够的工作热忱、良好的语言表达能力和学习意识。解决办法：引进竞争机制；优胜劣汰；2.42人力资源库人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及学问、技能、能力等相关素质状况。建立人力资源库的意义在于：建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员聘请入司到人员在公司内详细工作表现，对聘请效度和信度进行分析，以利于进一步提高聘请质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时依据定期素质调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。2.42.2人力资源库运作模式(见下页表)2.43人力资源规划流程每年年初，人力资源部依据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和学问，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供应，最终确定当年公司人力资源净需求。依据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的聘请与内部开发计划。3人力资源引进与激活策略人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必需有计划进行的机制改革和从聘请、培训、激励的多方面策略。2.51策略目标经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，专家组提出本次__集团人力资源规划四个核心目标，依次如下：为满意公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑__集团品牌的资深专家级行业内知名人物；在策划、工程技术管理(含施工、设计、工程预算)、财务管理等方面有计划地、适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰；通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计供应特殊     培训，以及工作轮换使其形成为骨干；为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革；2.52机制改革和相应的策略2.52.1明确公司定位，重新描述部门职责随着__集团经营规模的扩大，经营的项目也将增多，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目管理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增加横向协调职能，为今后的发展作组织预备；2.52.2完善职位管理房地产公司的职位管理与制造业不同，少数职位作用非常关键，对其能力要求极高，权限很大，一般职位的职责主要是按标准执行，每个职位的职责不能象制造业那样易定及非常机械，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和房地产职位管理要求，梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在1—3年内结合组织架构调整，使每个角色到位；2.52.3完善职位管理按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格(包括资格、阅历、能力、个性、学问、技能)，确立相应的业绩要求，为今后的之作为聘请、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价供应依据；通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋升供应基础；2.52.4聘请策略有竞争力的房地产公司对人才争夺非常激烈，__集团需按以下策略参与竞争：严格根据职位说明书对人员的资格界定进行聘请。用谈判工资乐观聘请公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并准时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。房地产公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段，管理人员以具备相关(策划、财务、工程技术等)工作阅历的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。2.52.5完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核体制；房地产公司与其他行业相比，对员工的业绩要求更为敏感，要求更严，因此必需逐步对业绩评估的分级实行强制安排比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工供应制度保证；建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改