员工工作满意度文献综述

文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述工作满意度文献综述引言工作满意度是员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度［1］。员工的工作满意度一直是企业管理研究中的重要课题,本文在查阅大量文献资料的基础上，对有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，通过对工作满意度的定义、影响因素和提高的方法的概括,为之后的企业调研和毕业论文的撰写提供参考依据。一、工作满意度定义中西方各个学者从不同的角度对员工的工作满意度的定义做出了界定，以下是各个阶段员工工作满意度的研究成果.（一）国外研究成果.霍波克首次对员工工作满意度进行定义,他认为工作满意度是员工在心理和生理两方面对工作环境和工作本身的满意感觉，即员工对工作各方面的主观感受团。.波特认为工作满意度是员工对期望所得和实际所得之间的差距所产生的情绪反应②。.史密斯、肯德尔、胡林都认为员工的对其工作的感受、感觉或情感性反映,即员工在特定的工作环境中对实际报酬与预期应得报酬的差距的感觉.差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低［2］。.洛克则认为工作满意度产生于组织成员对其工作本身或工作经历评估的一种愉悦或积极的情感陈述⑵。.弗洛姆认为工作满意和工作态度是两个可以相互替换的概念。工作满意度文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述是个人对其充当的工作角色所持的一种情感倾向⑻。.罗宾斯认为员工对其工作所持的一般态度,工作满意度高，表明员工对工作持正面态度，工作会越积极⑴。.Card,David,Mas,Alexandre,Moretti,Enrico,Saez,Emmanuel认为工作满意度是对个人薪酬与他人薪酬差距的反应⑶。（二）国内研究结果.陈虹，冯江平认为工作满意度是指对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度;对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度,包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度用。.张传宝认为工作满意度包括学习机会、工作自主性、工作报酬和晋升机制四个方面⑸..孙来坤认为员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意⑺。.卢嘉和时堪则认为工作满意度包括领导行为、企业形象、工作回报、工作协作、工作本身等五个维度⑻。终上所述，虽然各个学者对工作满意度的定义有所差异，但总体可以归结为三类W：.综合性的工作满意综合性的工作满意的定义（Overall satisfaction）是对工作满意度的一般性解释，认为工作满意是一个单一的概念，即工作者平衡不同工作维度上的满意与不满意从而形成整体的满意。重点在于对工作本身及有关环境等所持的一种态度或看法，不涉及工作满意度的形成原因和过程。.期望差距工作满意期望差距性的工作满意的定义（又称为需求缺陷性定义）将满意的程度视为员工对工作中的实际获得与预期获得的差距的反应，差距愈小，满意的程度愈大，差文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述距越大，满意的程度愈小。.参考性架构的工作满意参考架构的工作满意的定义认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素,而是人们对于这些客观特征的主观知觉和解释，这种知觉和解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可说是多个维度的满意,其特征是员工对各个维度的情感反应。但其维度的种类和个数到今天为止,并没有具体的答案。二、工作满意度的影响因素工作满意度的影响因素对提高员工的工作绩效和企业的经营成果具有重要的作用，但由于研究对象和研究的理论依据的不同，影响因素至今仍存在差异，未得到统一.（一）国外研究成果.霍波克认为工作满意度的影响因素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等［1。］。.赫茨伯格的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。而激励因素能够给人们带来满意感。因此他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展;导致不满意的因素有:企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等［101。.洛克提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员［111。.罗宾斯认为工作满意度的影响因素主要包括五个方面，即具有挑战性的工作、公平的奖酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系以及个人特性与工作的匹配［1］。.Elfenbein,HillaryAnger认为员工工作满意度受到员工情感的影响。积极情感特质和消极情感特质对工作满意度的影响是有差异的［111。文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述（二）国内研究成果.孙来坤认为工作满意度的影响因素主要包括环境类因素，管理类因素和制度类因素。其中环境类因素包括物质环境、文化环境和竞争环境；管理类因素包括管理理念、领导风格、参与管理和内部沟通；制度类因素包括薪酬制度、晋升制度和培训制度⑺。.王静，邹莉认为影响工作满意度的主要因素包括绩效薪酬、工作时间［⑵..屈刚、文兰认为工作满意度主要受到自我实现、人际关系、管理态度、经济变化、岗位变化五个方面的影响［⑶。.张勉、李树茁认为工作满意度的影响因素由小到大依次包括报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事这几个方面［14］。三、提高工作满意度的方法.张传宝认为提高工作满意度的方法是（1）对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量；（2）注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中；（3）完善薪酬分配制度。企业的管理者要比较国内外同行业，然后结合本企业的实际情况,对每一个岗位进行职位评价,最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等；（4）丰富企业员工的福利待遇。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股,这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。最后，建立公平合理的晋升机制⑸。.王静，邹莉认为提高工作满意度的方法是（1）改善管理模式，优化员工的工作满意度管理；（2）打造一支相对忠诚而绝对满意的员工队伍；（3）营造企业良好的人际交往氛围；（4））加强员工流失的风险管理［⑵.文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述.张从昕认为提高工作满意度的方法是（1）工作丰富化.发挥员工积极性，增强工作成就感.其中包括采用扁平化组织结构，赋予员工一定的工作自主权和自由度,给员工充分表现自己的机会，使员工参与工作丰富化的全过程三个方面；（2）建立公平合理的绩效考评体系，向员工及时反馈考核结果。其中包括以企业战略和目标导向为依据设计绩效考评体，“以能力为本〃执行绩效考评系统，合理及时地反馈考评结果三个方面；（3）建立有竞争力的薪酬体系。其中包括建立宽幅薪酬结构，重视团队激励，员工激励长期化、薪酬股权化三种方式；（4）建立公平竞争的晋升机制.完善员工职业生涯管理［15］。四、总结综上所述，工作满意度主要可分为对工作满意度形成整体看法的综合性工作满意、期望差距工作满意和不同维度的参考性架构工作满意。而工作满意度的影响因素由于环境的复杂性、研究对象和理论依据的不同仍存在差异，但总体可概括为工作本身、工作环境、报酬、领导风格、人际关系以及个人特性与工作的匹配这几个方面.随着经济水平的提高，工作环境的改善，工作环境、报酬等对员工工作满意度的影响会越来越小，而人际关系、工作本身、领导风格会越来越重要，尤其是工作本身所具有的意义、挑战性对于员工需求的满足、自我价值的实现。至于提高工作满意度的方法则主要是从其影响因素出发，进行提高改进。现在总的一个发展趋势则是注重人本管理，以工作本身激发员工的内在积极性，并从工作环境、报酬、人际关系等各方面保持其满意度。参考文献：[1]斯蒂芬・P・罗宾斯（著），孙健敏（译）.组织行为学（第十版）[ML人民大学出版社，2011。TimothyA。JudgeandRyanKlinger.JobSatisfaction[J].SubjectiveWell-BeingInTheInterpersonalDomain,2009:393—413。Card,David,Mas,Alexandre,Moretti,Enrico,Saez,EmmanueloWorkingPaper文献综述浙江大学城市学院毕业论文文献综述Series[M].InstituteforResearchonLaborandEmployment,UCBerkeley2010o9。1:1-4。[4]陈虹，冯江平。s企业员工工作满意度实证研究仃].管理研究,2010(12)：71.[5]张传宝.企业人才资源工作满意度的作用及提高措施[J].经济技术协作信息，2010(32)：69.[6]马建新。中小企业员工的满意度分析[J].学术论坛，2011.4：62o[7]孙来坤.探析企业员工工作满意度影响因素[J].现代企业教育,2010(7)：81o[8]卢嘉，时勘.工作满意度评价结构研究仃].人力资源管理研究新进展.南京大学出版社，2009。[9]宗蕴璋.工作满意对员工离职倾向的影响及管理学启示[J]•江苏商论,2009：119.周三多。[10]周三多。管理学原理与方法(第五版)[M].上海：复旦大学出版社,2009。[11]Elfenbein,HillaryAnger。WorkingPaperSeries[M].InstituteforResearchonLaborandEmployment,UCBerkeley,