自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总/自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总简答题1、工作分析的活动的实质工作分析活动的实质就是要从不相同个人职业生涯与职业活动的检查下手，按次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过分，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2、选拔性测评的基本特点1）整个测评特别重申测评的区分作用。2）测评标准的刚性最强。3）测评过程特别重申客观性。测评指标拥有选择性。5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。3、道德测评的任务经过道德测评能够经过外显行为测评来认识和认识全体内部的道德，道德的外显行为与内在道德一致体。4、面试时怎样“评”（1）选择适合的标准形式。2）分项测评与综合印象测评相联合。3）横观纵察比较评判。4）注意反应过程与结果的察看。5、面试时怎样“观”“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要要点的。1）防范以貌取人，误入岐途。2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3）充发散挥感官的综合效应与直觉效应。6、面试的程序过程（1）面试开始。（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人就地开封。（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得高出时限。（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后正确不得超越的时限，考生回答。5）突发提问：考生答完规定试题后还有时间，文考人可请评委临时提问。6）评委评分：评委依照考生的回答打分，登记在《评分表》。（7）计分审查：提问完后，文考人请计分员从评委手中回收《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监察员审查。（8）宣布得分：监察员审查后宣布得分审查无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。（9）考生散场：文考人宣布考生散场，同时工作人员通知下名入场。7、面试的种类（1）依照面试的标准化程度，能够将面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试。2）依照面试的推行方案能够奖面试分为独自面试小组面试。3）依照面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。4）依照面试的氛围设计可将面试分为压力面试和非压力面试。8、人员素质测评的意义1）有助于资源配置的科学化。2）有助于人力资源开发。3）有助于劳感人事的优化管理。4）有助于人事制度的改革和深入。5）有助于提高员工的工作生活质量。9、讨论中心依照的原则1）依照明确定义的成功管理行为的特点进行。2）采用多种讨论技术。3）使用不相同种类的工作模式技术。4）讨论人员熟悉讨论工作和详细工作行为，拥有该工作的经验。5）讨论人员在讨论中心受过糸充的训练。6）讨论人员察看记录行为资料，并在讨论人员之间进行沟通。7）讨论人员必定经过集体察看讨论后作出展望。8）讨论时过程必定分阶段进行，经察看、讨论最后做出展望。（9）讨论人员地按某个特别清楚的、已定的客观标准进行讨论，不是在被讨论人员之间进行的比较。10）必定使每一个人员都有机会察看和记录每一讨论人员的行为。11）必定做出管理成功与否的展望。10、提高面试质量的方法面试从设计、组织、推行到最后录取，是一个糸统的工程，要提高面试的质量应当按必然的程序进行，面试的组织与推行可参照以下的程序进行：（1）精选面试考官。（2）对面试教官进行培训。（3）给每位主考官供应一份好的职位说明书。（4）告诉每位考官察看什么。（5）告诉每位考官注意什么。6）告诉每位考官怎样有效的利用所“看”到与“听”到的信息正确、客观的讲解被试者的行为反应。（7）采用评判表的形式使各位教官的评判方式趋于一致。（8）对整个的面试操作提出来一致的原则性要求，要提高面试的质量除了宏观上述步骤推行外，要点要做好以下三项工作：①考官的选择与培训。②考生的精选。③考场的选择与设置。11、面试的作用（1）能够有效地防范高分低能者或滥竽充数者入选。（2）能够填补笔试的失误。3）能够察看人的仪表、风采、自然素质、口头表达能力、反应能力等；笔试与察看中难以测评到的内容。（4）能够灵便、详细、的确地察看一个人的知识、能力、经验及道德特点。（5）能够测评个体的任何特点。12、心理测评的种类、实质（1）依照测试的详细对象，能够将心理测试分为认知测试与人格测试。（2）依照测试的目的能够将心理测试分为描绘性、展望性、诊疗咨询、精选性、配制性、计划性、研究性等形式。（3）依照测试的资料特点，能够将心理测试区分红文字性测试与非文字性测验。（4）依照测试的质量要求，有标准化与非标准化心理测试。（5）依照测评的推行对象，有个别测试和集体测试。（6）依照测试中的时间限制，有速度测试、难度测试、最正确行为测试与典型行为测试。（7）依照测试应用的详细领域，有教育测试、职业测评、临床测试、研究性测试等。13、讨论中心拥有的特点（1）对个人的讨论在集体中进行。（2）议论集体进行。（3）使用各样评估方法。（4）讨论是多灾度的个体变量。（5）讨论程序是经过标准化的、拥有较高的表效度。（6）比其他的心理测试时间长。（7）信息量大。（8）标准化。（9）行为性。14、讨论中心的失败原因（1）没有充分的准备与计划。（2）准备工作过于负担。（3）讨论中心的结果被错误使用或根本不用。（4）讨论结果缺乏展望效度。（5）得不致高层文管的支持与帮助。15．素质的基本特点答：素质的基础作用性；素质的相对牢固性；素质的可塑性；素质的个体差别性；素质的难全性.素质的难全性；素质的隐蔽；素质的表出性。16．人力次源管理者的素质特点答：（一）基本素质①人毕业务熟悉,精晓人生法律,资福利②对么人才战略考虑,不只知道今天的需要,还懂得明天发展。理解需要什么样的人才支持。③成为带动变事的先峰,够敦促导公司文化和工作程序的改革。④能够做管理者和员工之间的桥梁成为员工建议的代言人。（二）个性特点：①较高的牢固性,情绪牢固、成熟能够面队现实,易于与别人合作,在集休中较受敬爱。②较高有有恒性,隆重执着,尽责责,努力肯干,有较强的社会责任感。③较高的自律性,自律谨慎,有较强的首创力和意志力。④较低的思疑性,平和、宽容、易于与别人形成优秀的人际关系。⑤较低的想性、现实、脚扎实地,做事安妥,拥有优患者意识。⑥低忧虚性,自信爽快,有时自视过高,简单适应环境。⑦较低的实验性,保守,重传统,次序渐进。17．测评指标体示的设计程序答：工作分析,理论考证,指标检查,反应校正。18．心理测试详细表现的几个方面答：①心理测试是对行为的测量。②心理测试是对一组行为的测量。③心理测试的行为样组不用然是真推行为,经常是归纳的模拟行为。④心理测试是一种标准化的测试。⑤心理测试是一种力争客观化的测量。19．营销人员应具备的基本素质答：①独立性和自我管理能力较强②善干捕捉信息,灵便应变③时间看法强。④善解人意,劝说能力强。⑤诚实,中信用⑥喜怒不形于色⑦性格外向,人际交往能力强⑧口头能力和洞察力强。20．适应能力强的人一般拥有的特点答：有独立的人性；能借鉴成功和失败的教训；拥有明确的人生目标,深知取胜之道,有牢固的性格和必然的价值太度,有较强的判断能力和自我控制力善于体察利害关系和有关情况21．确定测评指标权重的几种方法答：主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。22．素质测评的方法组成部分答：①面试；包括构造性面试和非法构化面试。②心理测试：包括道德素质测试,人格个性测试和认知测试。③讨论中心：包括公函办理,情境模拟,无领导小组计论,角色扮演,事实判断等。④察看评定法,由专家察看评定和公众察看评定。⑤介绍表、申请表、简历表、档案和分析。⑥业债核查,定量核查⑦系统仿真测评⑧人工智能专家系统测评等23．人员测评指标系统的设计应依照原则答：针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。24．测试人员面试明应恪守的纪律答：①面试时期关掉关机、BP机和室内电话②在面试过程中私下讲话③独立讨论④起初安排好本员工作,指定好工作代理人面试时期不受其他事物搅乱⑤不得中途走开在确定适合职务级别过程中，要切记哪几方面答：1在那个级别要有足够的参加者，使讨论中心经济的。有足够的讨论者，最少比参加者高一级，最好高两级。用讨论中心方法去讨论讨论人员的可能性。波及身份的一些问题。26、人员测评指标体糸设计的几种方法答：工作分析法；素质图示法；问卷检查法；培训目标分析法；脑筋风暴法；胜任特点法；高绩效素质分析法。27、人力资源管理者应具备的基本素质答：1人事业务熟悉、精晓人事法律、薪水福利等。对公司人才战略的考虑，不只知道今天的需要，还懂得明天发展，理解需要什么样的人事支持。成为带动改革的先锋，能够督导公司文化和工作程序的改革。能够做管理者和人员之间的桥梁，成为员工建议的代言人。28、财会人员的个性特点，怎样设计构造化面试答：1较低的乐群性。较高的有恒性。一般的行为性。较高的敏感性。低忧虑性。较高的独立性。29、怎样设计构造化面试答：1分析应聘岗位对应聘者的素质要求。确定录取标准，设计面试问题。针对面试中的特别情况，主考官可临时加问些问题。合理排列次序，确定提问主次。明确评分标准，设计规范的评分等级。30、在人员测评标准系统编制中，应用工作分析法分哪几步进行答：1依照测评目的和工作要求选择工作分析人员拟订工作分析计划、采用必然的方法（如察看法、讲话法、实践法、测绘法等）宽泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材、经过一些方法定性精选，形成内容全面的素质检查表包括道德、智能、知识、经验与资历先进方面的检查内容、在更大范围内进行检查要求被检查者对换查表上的素质内容进行讨论和补充对换查结果进行多元素测项目对精选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询以保证素质测评目标的质量、人员素质测评的有效进行能够促使工作生活质量提高的原因答：1人员素质测评的有效进行能够把最适合的人选安排在最适合的工作岗位上避免大器小用或小材大用的现象发生进而提高员工对工作的满意度、2人员素质测评能够提高招聘的效率使员工的少勤率和辞职率降低使公司的QWI提高人员素质测评的顺利进行能够使各样工作的目标责任和特点更为明确有利于进行工作分析、人员素质测评的顺利进行能够明确员工培训方向实时知足员工的深造需求、人员素质测评的顺利进行能改良工作设计与信息沟通，使员工更有参加感和工作动机，减少了讨厌感，也减少了生产事故，进而有助于员工的安全和健康，并最后提高QWI、面试时怎样听答：1善于发挥眼光，点头的作用面试时主试人的眼光在听被试者回答时要恰到利处，轻松自如还应伴以适合的点头、2掌握与调好被试者的情绪，在倾听被试者回答以下问题的过程中主持人要善于和掌握被试者的情绪使之处于优秀状态、注意从言辞、音色、音质、音量、音响先进方面差别被试者的内在素质水平。研究表示一个人说话快慢用词风格音量大小、音乐亲和与否都在反应了一个人内在素质、33、投射技术的特点答：1测评目的的隐蔽性、内容非法构造性与开发性、反应的自由性、34、心理效应误差的种类答：1哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者经常会因为对被测者整体印象利害而影响他对每个素质测评宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、逻辑误差比较效应误差凑近效应误差趋中心理误差35、绩效主要表现的方面答：1生产水平表现在：产品数量产质量量事故少勤非生产性工作经常要以工作质量利害来讨论中高层管理人员他们的工作经常是因人而弄他们的职责任务与技术拥有多样性相互间很难找到共同的工作要乞贬职责、36．素质测评项目。测评指标与测评目标之间的差别。素质测评项目：指素质测评所指向的详细对象与范围。它拥有相同性。测评指标：指素质测评目标操作化的表现形式测评目标：对测评内容精选综合后的产物37．设计与应用讨论中的过程中进行情况设计的要点1相像性2典型性3传神性4主题突出5立意高，开中小，挖掘深，难度适合38．效度分析中的理论问题效度讨论问题效度分析的多面性问题效度的相对性问题效度看法的特定性问题5效度的定义问题素质测评的功能素质测评的主要功用有评定功用，展望功用素质测评还有一些其他的功用，如有助于资源配置科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理以及有助于人事制度的改革和深入等。40．评分者的评分信度和测评方法之间的关系答：1高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果低信度的测评者用低信度的测评方法获得的测评结果必然不可以靠41．选拔性测评与其他种类的测评对照所拥有的特点答：1整个测评特别重申测评的区分功用评标准的刚性很强评过程特别重申客观性测评指标拥有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级42．面试实践来看，面试的了展趋势答：1面试的形式丰富多样构造化面试被越来越宽泛地采用提问的弹性化面试测评的内容不断扩展面试主试的专业化面试的理论和方法不断有所打破43．素质测评结果报告的方式分类，优缺点素质测评结果报告的方式，按形式分常有的有口头报告，等级报告，考语报告等，按内容分类，有分级报告与综合报告缺点：缺乏整体可比性是分项报告。优点：拥有可比性分数报告的优点是简短。可加，可比性强缺点是信息缺乏正确性。考语报告优点是信息详细正确，缺点是可比性差。简答题21、讨论中心拥有哪些特点答：（1）对个人的讨论在集体中进行；2）议论集体进行；3）使用多种评估方法；4）讨论是多维度的个体变量；5）讨论程序是经过标准化的，拥有较高的表面效度。6）比其他内心测试时间要长；7）信息量大；8）标准化；（9）行为性。2、构造化面试怎样设计答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；2）确定录取目标，是集面试问题3）拟订的问题不单需有实质内容，还要有必然难度。4）合理排列次序，确定提问主次；5）明确评分标准，实质规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么答：（1）有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳感人事的优化管理；4）有助于人事制度的改革和深入；5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测试的种类有哪些答：a依照测试的详细对象可分为：认知测试与人格测试依照测试的目的可分为：描绘性、展望性、诊疗咨询性、精选性、配置性、计划性、研究性等形式依照测试的资料特点可分为：文字性测试与非文字测试依照测试的质量要求可分为：标准化测试和非标准化测试依照测试的推行对象可分为：个别心理测试和集体心理测绘依照测试中可否有时间限制：速度测试、难度测试最正确行为测试、典型行为测试等5、素质的基本特点有哪些答：素质是人性的基本特点，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、适合地使用她们。1）素质的基础作用性；（2）素质的相对牢固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差别性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。6、简述讨论中心的失败原因答：(1)没有充分的准备与计划；准备工作过于负担；讨论中心的结果被错误使用或根本不用；讨论结果缺乏展望效度；得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测试详细表现在哪几个方面答：（1）是对行为的测量；2）是对一组行为的测量；3）行为样组不用然是真推行为；4）是一种标准化的测试；5）是一种力争客观化的测量。8、面试的作用是什么答：（1）能够有效地防范高分低能者或滥竽充数者入选。（2）能够填补笔试的失误。（3）能够察看人的仪表、风采、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）能够灵便、详细、的确地察看一个人的知识、能力、经验及道德特点。（5）能够测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么答：（1）较低的乐群性。缄默、独特、僵直、谨慎、不苟且。2）较高的有恒性。文中执着，恪尽责责，努力肯干有较强的社会责任感。3）一般的敢为性。不喜欢冒险4）较高的敏感性。仔细敏感，有时举棋不定。5）低忧虑性。自信爽快，易适应环境，有时自视过高。6）较高的独立性。不依靠别人，有主见，不推诿责任。10、面试的种类有哪些答：面试分为构造化面试、半构造化面试和非构造化面试；依照面试的推行方案，能够将面试分为独自面试和小组面试；依照面试题目的内容，能够将面试分为情况面世和经验面世；依照面试的氛围设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般拥有哪些特点答：（1）由独立自主的个性2）能借鉴成功与失败的教训3）拥有明确的人生目标，深知取胜之道4）有牢固的性格和必然的价值尺度5）有较强的判断力和自我控制力。6）善于体察利害关系和有关情况。12、在确定适合职务级其他过程中，要切记那几点答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是讨论中心是经济的。2）有足够的讨论者，最少比参加者高一级，最好高两级。3）用讨论中心方法去讨论讨论人员的可能性。4）波及身份的一些问题。13、人员测评指标系统的设计应依照那些原则答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精华性原则14、到当前为止，素质测评的方法有哪些答：（1）面试，包括构造性面试和非构造性面世。2）心理测试，包括道德素质测试、人格个性测试和认知测试，其中认知测试有智力测试、专业能力测试与非专业能力测试等。3）讨论中心，包括公函办理，情况模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）察看评定法，有专家察看评定和公众察看评定（5）介绍表、申请表、简历表、档案的分析（6）业绩考评、定量核查、系统仿真测评（7）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法平常有哪几种答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法16、绩效主要表现在那三方面答：1工作效率。2、工作任务达成的质与量。3、工作效益。17、人员测评指标系统设计的方法有哪些答：（1）工作分析法。2）素质图示法。3）问卷检查法。4）培训目标分析法。5）脑筋风暴法。6）胜任特点法。7）高绩效素质分析法。18、测评指标系统的设计程序是什么答：（1）工作分析（2）理论考证（3）指标检查（4）反应校正19、面试时，测评人员应恪守哪些纪律答：（1）面试时期关掉手机、BP机和室内电话；2）不在面试过程中私下讲话；3）独立讨论4）起初安排好本员工作，拟订好工作代理人，面试时期不受其他事务搅乱。（5）不得中途走开。20、人力资源管理者应具备哪些基本素质答：（一）基本素质（二）个性特点21、营销员应具备哪些基本素质答：（1）独立性和自我管理能力较强。2）善于捕捉信息，灵便应变。3）时间看法强。4）善解人意，劝说能力强。5）诚实、守信用。6）喜怒不形于色7）性格外向，人际交往能力强。8）口头表达能力和洞察力强素质测评由哪两部分组成答：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用用科学的目标对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或许直接从表征信息中惹起与推断某些素质特点的构程。绩效考评与素质测评的关系是什么答：它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评供应了起点与背景，而绩效考评为素质测评供应了一种实证与补充。素质测评主假如对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主假如对事与结果的察看，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置供应科学依照，而绩效考评配置的利害进行科学的检查。（简答）选拔性测评与其他种类的测评对照有哪五种特点答：第一，整个测评特别重申测评的区分功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评过程特别重申客观性；第四，测评指标拥有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评种类特别显然人员素质测评的种类按不相同的标准有哪些不相同的区分答：1、按测评标准区分，2、按测评范围来分，3、依照测评技术与手段区分，、按测评主体来区分，5、按测评时间区分，6、按测评结果区分，7、按测评目标的与用途区分，8、按测评活动分为动向测评与静态测评；按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。26、配置性测评与其他种类的素质测评对照有哪些特点答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性看法，与其他测评种类对照，开发性测评拥有的特点答：拥有勘探性、配合性、促使行等特点。诊疗性测评与其他测评种类对照，主要的特点答：第一，测评内容或许十分精良，或许全面宽泛；第二，诊疗性测得过程是追根问底；第三，测评结果不公然；第四，测评拥有较强的系统性。29、核查测评与其他种类对照，其特点是什么答：第一，它的测评结果，主假如给想认识求职素质构造与水平的人或雇主供应测评结果和证明，是对求职者素质构造与水平的判断，而其他种类的测评结果其实不这样；第二，核查性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较重视素质的现有差别，而不是素质发展的原有基础或许发展过程的差别；第三，拥有归纳性的特点；第四，要求测评结果拥有较高的信度与效度。在操作与运用核查性测评时应注意以下几个原则答：1全面性原则2、充分性原则3、可信性原则4、声威性或公众性原则、素质测评的主要功能及作用答：1人员素质测评活动中，最为显着的特点就是把被测评者的特点行为与某种标准进行比较，以确定其素质组成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与加强的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。32、素质测评其他功用有哪些答：1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3有助于劳感人事的优化管理。诊疗反应作用答：诊疗反应功能的正常发挥，第一由咨询的作用；其次，素质测评诊疗反应功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改良，起重视要决议参照作用；再次，诊疗反应功能的正向发挥，表现出调停与控制34、心理差别有几个方面答：1，个性倾向差别，包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观等方面的差异。2，个性心理特点差别，包括能力，气质与性格三大要素及其组合的差别。35、人员素质测评量化的实质是什么答：从哲学角度看，人员素质测评量化就是经过测量手段来揭示素质的数量特点与质量特征，令人们对素质有更深入，更实质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是经过素质测量法例，把个体牢固的行为特点空间，与某向来量空间成立同态关系，使定性评定中不便综合办理的行为特点信息，获得一致的数学办理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差别反应在数量差别上，进而综合反应在个体素质的差别与水平下。36、素质测评量化的形式有几种答：一次量化、二次量化、种类量化、模糊量化、次序量化、等距量化、比率量化与当量量化比率量化分为几步答：能够在次序量化的第一步基础进步行。当素质测评对象排成序列此后，其赋值的法例则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象次序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的倍时，则赋值。比率量化能够使素质测评对象进行差别比率程序的比较。38、“主要的心理能力”归纳的7种主要的智力是什么1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流利，空间知觉，记忆和计算能力。39、比较有影响的心理测试有哪些答：比奈—西蒙智力测试，斯坦福比奈少儿智力测试，罗夏墨迹测试、默里与摩根的主题统觉测试、明尼苏达多相个性测试、艾克人格测试，卡特卡16要素测试，皮亚杰故事测试，科尔伯格两难故事测试，雷斯特测试。心理测试依照不相同的标准，能够区分哪些种类答：一、依照测试的详细对象，能够将心理测试区分为认知测试与人格测试。二、依照测试的目的，区分为描绘性，展望性，诊疗咨询，精选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、依照测试的资料特点，能够将心理测试区分红文字性测试与非文字性测试。四、依照测试的质量要求，有标准化与非标准化心理测试。五、依照测试的推行对象，有个别测试与集体测试。六、依照测试中可否有时间限制，有速度测试，难度测试，最正确行为测试，典型行为测试。七、依照测试应用的详细领域，有教育测试，职业测试，临床测试，研究必测试。心理测试的种类有哪些答：一、按测试目的与妄图表现的程序，有构造明确的问卷法与构造不明确的投射法。二、依照测试时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测试属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。知识测评的方式有哪些答：心理测试，面试，情境测试，试用等。、是非判断题的基本变式答：是非判断题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“∨”与“×”两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并更正它。第三种变化形式，是每个试题中的要点词下都划有横线，要求考生指出每一个词可否有错误。第四种变化形式，要求考生分析命题的结论与原因的正确与否。第五种变化形式，是判断说明题。44、是非判断题编写注意事项有哪些答：1，试题应当用一个必然或否认性特别明确的陈述句表达，以保持题意自己是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能正确。3，防范用包括几个主要思想的复合句或双重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的纷乱。4，防范使用“特加限拟订词”。5，不要以安排试题的次序（例正，错相间）来简化评分，那样可能致使考生发现某此正确命题有必然的固定排列方式。选择题有哪些变化形式1最正确选择题。2般配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类选举择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比较选择题。因果选择题。10填空选择题。排列选择题。46、选择题编写的方法答：1。选择题的题干或许是一个问题，或许是一个不完好的句子，但它能够供应足够的信息作为选择的基础或依照。2．写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3个，以4—5个为宜。3．诱答的编写。4．每个选项在语法上，逻辑上应与题干保持一致，谐调，使考生不简单从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成搭配题也叫般配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，平常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他存心义的符号组成。3，搭配题的选项，48、与客观题对照，论文型题的三个特点考生自己供应答案，要求考生自己计划，自己构想，用自己的话来表达。2重视从理解与应用的角度测试考生对复杂看法，原理，知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。解答时间比较长，试题量碰到限制，它要求考生开销相当的时间组织与表达自己的答案。49、论文型试题的缺点以及改良对策答：缺点：答题开销时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试内容狭窄，对策：文型试题的“客观化”。的“活化”第三，评判给分的“合理化”50、试卷组织的程序有哪些答1，依照试卷宏图审题2，试题编排3，准备标准答案4，审查试卷并给出指导语。51、道德构造包括哪四各样类道德构造包括态度型，意志型，情绪型，理智型四各样类。面试的发展出现了几种趋势：答：1形式多样化；内容全面化；试题的适应华；程序规范化；考官专家化；结果标准化53、简述面试几种形式答：第一种认为面试即是当面的讲话；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。面试特点：1对象的单调性；2内容的灵便性3信息的复合性；4沟通的直接互动性；判断的直觉性55、面试与其他素质测评方法对照有以下哪几点功用答：1能够有效地防范高分地能者或滥竽充数者入选；能够填补笔试的失误；能够察看人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与察看中难以测评到的内容；能够灵便、详细、正确地察看一个人的知识、能力、经验及品的特点；能够测评个体的任何素质。面试的项目应当集中于哪几项内容答：1仪表风采。2知识的广度与深度。3实践经验与专业专长。4工作态度与求职动机。5事业进步心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合归纳能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪牢固性；10口头表达能力。57、、面试中的提问大概有以下几种方