合同法解释论文：对《劳动合同法》立法精神的解读

合同法解释论文：对《劳动合同法》立法精神的解读摘要:本文试图探寻社会财富创造所应具有的劳动基础,通过对我国劳动合同法立法精神的解读,本文认为在社会主义市场经济条件下创造财富的劳动应当体现劳动安定、劳动自由和劳动合作三种精神品质。关键词:财富;劳动合同法;劳动安定;劳动自由;劳动合作在一定意义上,劳动合同法可视为一种财富立法,因为劳动在社会财富的创造中占据着决定性的地位,是财富创造的根本源泉,因而调整和规范通过劳动合同建立的劳动关系,便直接触及到社会财富的创造和配置问题。然而虽然财富主要是由劳动创造,但创造财富的劳动应当是怎样的?却是一个值得人们认真思考和讨论的问题。在不同的历史时期和社会形态中,劳动都有着不同的质的规定性及其内容和特征,这种规定性当前一般是通过法律制度来表达和确认。我国2008年开始实施的劳动合同法即是这样的一部法律。该法基于当前我国社会劳动领域存在的问题与发展要求,从构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨出发,对劳动合同制度作了大量的创新和发展。透过这些新的制度设计,我们其实不难窥视社会主义市场经济条件下创造财富的劳动所应具有的品质。有鉴于此,本文试图借助对劳动合同法立法精神的解读,探寻社会财富创造所应具有的劳动基础。立法精神一般是指为实现立法目的所应确立的指导思想和基本原则,它集中反映和体现了一部法律的旨趣追求和价值取向。劳动合同法的立法宗旨自审议以来一直存在争议,最终立法者选择了"单保护表述"的做法,将其界定为"为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系"(第1条)。劳动合同法的这一立法宗旨究其实质就是一句话:构建和谐稳定的劳动关系。然而何谓和谐稳定的劳动关系?又应通过确立什么样的指导思想和原则来构建?当前人们对此在对劳动合同法的解读中却有着不尽相同的认识,因而在劳动合同法立法精神的理解和把握上亦就存在一定的差异,这显然不利于该法的有效实施。在本文中,我们将力求通过对劳动合同法现行文本的全面分析和考察,提出我们自己的看法,旨在能够更准确地领会和把握该法的立法精神。一、劳动合同法的立法精神之一:劳动安定和谐稳定的劳动关系,首先应当是一种相对安定的劳动关系,作为一种最普遍、最基本、最重要的社会关系,劳动关系是否相对安定,直接决定着社会的和谐稳定。然而自劳动用工市场化改革以来,我国劳动关系领域却出现了诸如虚无化、短期化、空心化、试用化等诸多不安定现象,严重影响着当前和谐社会的构建。此次劳动合同法的制定,首当其冲的任务便是矫正"强资本、弱劳工"设置的不安定格局,为劳资双方构建一个相对安定的劳动关系。可以说,追求和打造相对安定的劳动关系,是劳动合同法最引人注目的立法精神,该法的许多制度设计和创新,都是专门为此量身定作的。(一)惩罚事实劳动关系。事实劳动关系由于未签订书面的劳动合同,劳动内容"虚无"不确定,因而劳动关系极不安定,为此劳动合同法对此采取了惩罚的态度,[1]该法规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同(第10条),否则,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资(第82条);而且工资如未约定,不是按照最低工资标准而是按照集体合同规定的标准执行,没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬(第11条);如果满一年还不订,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同(第14条)。这既是说,处于事实劳动关系的劳动者不用工作10年只需1年就可转化为长期化的无固定期限劳动合同。(二)推行劳动合同期限的长期化。劳动关系相对安定的一个重要表现是劳动关系的期限在总体上相对较长,[2]此次劳动合同法为安定劳动关系,在劳动合同的期限上,一改《劳动法》推行的固定期限劳动合同为主的用工模式,而是借鉴市场经济发达国家的普遍做法,提倡和鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。该法规定不仅是老职工有权订立无固定期限劳动合同,而且连续签了两次非固定期限劳动合同的劳动者也有权订立无固定期限劳动合同(第14条);同时为调动用人单位续签非固定期限劳动合同的积极性,精心设计了一个独特规则,即规定劳动合同到期终止用人单位也应向劳动者支付经济补偿金,但如果用人单位能以不低于原条件续订劳动合同的话则可以除外(第45条)。(三)推行解雇劳动者的保护制度。解雇包括用人单位单方解除和终止劳动合同,显然如果允许用人单位任意地解雇劳动者,那么劳动关系的相对稳定便无从谈起,因此欲稳定劳动关系必须推行一种解雇劳动者的保护制度。在此方面,劳动合同法虽然对用人单位单方解除的法定情形有所增加,但整体来看对其解雇权的行使规定得更加严厉,例如取消了《劳动法》实行的劳动合同终止条件可以约定的做法,而改为法定化,规定只有本法和其它法律、行政法规规定的情形出现劳动合同才可以终止(第44条),而对于用人单位劳动合同的单方解除,该法不仅设置了更加严格的法定程序,而且明确规定有6种人被排除在外,尤其是规定用人单位在经济性裁员中诸如签了无固定期限或较长期限合同的劳动者等3种人应当优先留用(第41、42、43条);又如增加了用人单位解雇劳动者的成本尤其是违法解雇的法律责任,该法第87条即规定,违反本法规定解雇劳动者,则用人单位尚需向劳动者支付2倍经济补偿金的赔偿金。(四)控制试用期制度的滥用。滥用试用期是当前用人单位侵犯劳动者权益较为普遍的现象,而劳动关系的试用化也必将危及到劳动关系的安定,因而劳动合同法对试用期制度包括对试用的岗位、期限、待遇、次数等进行法律控制(见第19条、20条、21条),也无疑彰显了该法追求劳动关系相对稳定的精神。(五)规制劳务派遣行为。劳务派遣作为一种新型的用工形式,近年来在我国迅速发展,由于其最大特点是劳动力雇佣与使用相分离,形成一种"有关系无劳动,有劳动无关系"的特殊形态,因而极易导致劳动关系的"空心化",即劳动者的劳动关系处于一种派遣单位与用工单位都不管的游离状态,这显然也不利于劳动关系的安定。此次劳动合同法首次对劳务派遣进行了法律规制,限定了劳务派遣的使用范围,规范了派遣单位的设立条件,明确了劳务派遣法律关系中三方当事人之间的权利义务和责任(见第57条至67条),因而必将有助于安定劳务派遣中的劳动关系。(六)采用承继原则处理用人单位变更问题。用人单位变更包括登记事项变更以及主体合并分立等情形,现实中这是劳动关系最易破裂最不安定的时期,此前对此问题的处理大致有对劳动合同解除切断、解除重签、协商变更和承继履行等四种模式。本次劳动合同法则统一采用了承继履行的原则(见第33条、34条),显然这一模式有利于实现用人单位变更过程中劳动关系的平稳过渡,体现出该法追求劳动关系安定的价值取向。因为用人单位的变更在实践中是一种常见、正常的现象,如果仅仅因为这一变化就变更或解除劳动合同,则劳动关系将没有片刻安宁。[3]二、劳动合同法的立法精神之二:劳动自由和谐稳定的劳动关系,其次应当是建立在劳动自由的基础之上,因为缺少了自由正义价值的劳动关系不可能是和谐稳定的。所谓劳动自由是指"劳动者必须在自愿的基础上从事劳动,不能有任何胁迫、欺诈或者其他影响其意志自由的因素存在。概言之,劳动自由原则就是禁止任何形式的强迫劳动,无论是基于国家法律、社会运动、经济发展、企业效益还是劳动合同的理由,都不能强迫劳动者提供劳动"。[4]劳动者劳动自由的理论基础在于人身自由不得强制,由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离,因而劳动关系被公认为具有强烈的人身关系性质。劳动关系这种人身性质即决定了劳动给付必须出于劳动者的自愿而不得强制,对劳动义务的强制,本质上即是对人身自由的强制和剥夺;从经济学的角度来看,坚持劳动自由的精神,亦有利于人力资源的优化配置和合理使用,因而也是一种有效率的制度。基于对以也应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。参考文献[1][11]董保华,杨杰著.劳动合同法的软着陆[M].北京:中国法制出版社,2007.[2][5][9][10]王全兴