劳动和社会保障法复习市公开课金奖市赛课一等奖课件

一、劳动法概念1、狭义劳动法——《中华人民共和国劳动法》2、广义劳动法调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系其它社会关系法律规范总称。（本书观点）第一章劳动法学总论第1页第1页二、劳动法调整对象劳动法调整对象包括两个方面关系：（一）劳动关系——最主要、最基本关系；（二）与劳动关系有密切联系一些关系。第2页第2页（一）劳动关系1、劳动法上劳动，具备条件义务履行性；契约性；有偿性；职业性；从属性2、劳动关系概念1）广义：

2）狭义：劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生关系（本书）第3页第3页（一）劳动关系3、劳动法调整劳动关系特性1）劳动关系主体，一方是劳动者，另一方是提供生产资料用人单位；2）与劳动（劳动过程）有直接联系；3）兼有些人身关系和财产关系双重性质；4）劳动关系含有从属关系和平等关系；5）职业性、有偿性劳动而发生关系（劳动给付为主要内容）。第4页第4页（一）劳动关系4、劳动关系与劳务关系区分1）主体不同；2）双方当事人关系不同；3）酬劳支付形式不同；4）法律合用不同；5）劳动过程中关注点与要求不同；劳动过程和劳动条件/劳动结果6）关系稳定性不同。第5页第5页《劳动协议法》扩大合用范围1、事业单位中，工勤人员及实行聘用制无尤其要求人员劳动关系；2、工会、共青团、妇联等以外其它社会团队及其劳动者劳动关系；3、民办非公司单位及其劳动者劳动关系；4、依法成立会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会与其劳动者劳动关系；5、劳务差遣、非全日制工等劳动关系；7、个人承包经营中劳动关系。第6页第6页四、劳动法理论基础人本理论是当代意义上劳动法理论基础。五、劳动法地位劳动法——是一个主要、独立法律部门；第7页第7页六、劳动法渊源及其体系构架（一）劳动法表现形式（渊源）1、宪法中相关劳动问题要求——最高法律效力2、法律——仅次于宪法（全国人大及常委会制定）3、行政法规——最主要依据（国务院制定）4、部委规章——国务院各部委制定5、地方性劳动法规、规章6、我国政府同意生效国际劳动公约和提议书7、工会制定经政府部门认可或工会与国务院相关部委联合公布相关劳动问题规范性文献8、司法解释——主要渊源。第8页第8页一、国外劳动法产生与发展（一）劳动法起源3、工业革命后——劳动法产生18，英国《学徒健康与道德法》是世界上第一部限制资本家剥削工人法律，是“工厂立法”开端，也是劳动法产生里程碑；该法颁布背景、时间、意义。第二章劳动法产生与发展第9页第9页劳动法从民法中分离出来，成为一门独立法律19，德国《工作时间法》；19，德国还颁布了《失业救助法》、《工人保护法》、《集体协议法》等；19，苏联十月革命后，苏维埃政府颁布了第一部劳动法典，对劳动法含有划时代意义。（二）20世纪初劳动法第10页第10页——20世纪30年代资本主义国家：（理解即可）（1）德、意、日等法西斯国家（2）英、美等资本主义国家社会主义国家：（掌握）19，苏维埃政府颁布了苏俄第一部劳动法典，并与1922年重新颁布了一个更完备《苏俄劳动法典》，全面实行劳动协议制，使劳动法彻底脱离了民法。（三）二战前劳动法第11页第11页二、我国劳动法产生与发展北洋军阀政府劳动立法——《暂行工厂通则》1923年3月29日，农商部公布了《暂行工厂通则》，打着保护工人旗号，麻痹和软化工人斗争。即使是一纸空文，但它却是中国政府颁布第一部调整劳动关系法律，被认为是我国最早劳动立法，标志着我国劳动法产生。第12页第12页1994年7月5日经全国人大常委会八届八次会议审议通过，1995年1月1日实行《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法制史上最主要里程碑，标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。（四）我国劳动法发展黄金时代第13页第13页6月29日经全国人大常委会审议通过，年1月1日实行《中华人民共和国劳动协议法》进一步完善和规范了我国劳动协议制度，明确了劳动协议双方当事人权利和义务，为保护劳动者合法权益，构建和发展友好稳定劳动关系，提供了主要法律依据。（四）我国劳动法发展黄金时代第14页第14页12月29日经全国人大常委会审议通过，年5月1日实行《劳动争议调解仲裁法》是继《劳动协议法》、《就业增进法》又一主要程序法，改进了劳动争议处理办法和程序，完善了劳动争议仲裁制度，进一步保障了劳动者维权权益。（四）我国劳动法发展黄金时代第15页第15页国际劳工组织1、成立时间：196月，总部在日内瓦；2、原则：“三方性”原则；3、建立原因及目的：（理解）考察各国工人情况，研究必需国际劳动立法，提议组织一个永久性机构；通过增进全世界劳动条件改进和生活水平提升，最后在实现社会正义基础上建立世界持久和平。第16页第16页1944年起，我国成为国际劳工组织常任理事国，从1930年起，国民党政府先后同意了14个国际劳工公约。

1983年起，我国恢复了与国际劳工组织关系。当前，我国已同意了国际劳工公约25个。（三）国际劳动立法与我国关系第17页第17页一、劳动权（一）劳动权概念1、一权论——就业权；2、二权论——就业权和取得劳动报酬权；3、多权论——就业权、自由择业权、职业培训权、最低工资保障权等综合性权利。本书观点：——指人们享受从事社会劳动及其劳动保障，以取得生存和发展权利。其内涵第四章劳动者权利和义务第18页第18页（一）劳动者基本劳动权利1、政治民主类宏观——参与国家、社会事务管理；微观——参与本单位事务民主管理。职员代表大会厂务公开制度集体协商与集体协议制度职员合理化提议职员持股会二、劳动者劳动权利和义务第19页第19页2、经济、社会类（1）平等就业和选择职业权利平等就业——劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信奉不同而受到歧视。选择职业——劳动者在就业时，有权依据自己意愿、兴趣选择用人单位，不受外在力量强迫。第20页第20页（2）劳动保护（安全）权——是保护劳动者生命安全和身体健康一项基本劳动权利。

（3）取得劳动报酬权利——劳动者为用人单位提供了劳动，有权定期享受用人单位支付货币工资等形式报酬第21页第21页（4）休息休假权利——劳动者依法享受在法定工作时间之余进行充足休息一项基本劳动权利。（5）职业培训权（6）社会保险权3、司法救助类——提请劳动争议处理权利。第22页第22页（三）劳动者基本劳动义务1、积极完毕劳动任务2、遵守劳动安全卫生法规3、提升职业技能4、遵守劳动纪律和职业道德第23页第23页

一、劳动法律关系概念与特性

（一）含义

劳动法律关系是指劳动关系当事人之间在实现社会劳动过程中依据劳动法律规范而形成劳动权利和劳动义务关系。第五章劳动法中法律关系第24页第24页（二）劳动法律关系特性1、主体特定性；2、主体双方含有平等性和从属性；3、以劳动关系和劳动法律法规为前提社会关系；（社会劳动过程中）4、以国家意志为主导、当事人意志为主体特性（即有较强国家干预性）；5、是一个双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体；6、围绕劳动者保护与劳动力使用展开。第25页第25页（三）劳动法律关系与劳动关系区别1、范围不同；劳动关系属经济基础范围；劳动法律关系属上层建筑范围，思想意志关系2、表达意志不同；劳动关系表达双方当事人共同意志；劳动法律关系表达双方当事人共同意志和国家意志，其中国家意志是首位。第26页第26页（三）劳动法律关系与劳动关系区别3、内容不同；劳动关系以社会劳动为内容实事关系；劳动法律关系以法定权利义务为内容4、范围不同：劳动关系广于劳动法律关系5、形成前提条件不同；劳动关系以劳动用工为前提；劳动法律关系以劳动法律规范存在为前提第27页第27页（一）劳动法律关系主体劳动法律关系主体：在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享受权利和承担义务人。本书：劳动者

用人单位

二、劳动法律关系构成要素第28页第28页劳动者法律资格（1）达到法定年龄。16周岁；特殊要求。（2）含有劳动能力（健康原则）；

完全劳动能力（疾病、女职员、未成年工限制）

有部分劳动能力（残疾人就业）（3）智力原则；精神健全；文化条件；职业技术资格。（4）行为自由原则。（触犯刑法、在校生等）第29页第29页劳动者权利能力和行为能力（1）劳动权利能力和劳动行为能力特性

A、统一性，不可分割性；（同为16岁）

同时产生、同时毁灭，不可分割替换。

B、必须由劳动者本人实现；C、行使受劳动能力所表现出来各种原因限制；D、一个公民只能存在一个劳动法律关系。第30页第30页（三）劳动法律关系客体

本书观点：主要客体——劳动行为和劳动报酬次要客体——劳动条件2、用人单位（1）用人单位概念和种类：

用人单位必须依法成立——法人资格公司、个体经济组织、国家机关、事业单位等第31页第31页（二）劳动法律事实1、概念：

劳动法律事实：指劳动法律规范要求，能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭客观情况。

三、劳动法律关系建立、变更或毁灭第32页第32页2、劳动法律事实种类

包括行为和事件两大类（1）行为：－－以意志为转移法律事实；合法行为/违法行为

劳动法律行为；劳动行政管理行为；劳动仲裁行为；司法行为等（2）事件：－－不以意志为转移法律事实。第33页第33页劳动法律关系产生、变更和毁灭条件主要条件：劳动法律规范；法律事实。1、产生条件

主体双方意思表示一致、合法行为。2、变更、毁灭条件A、双方意思表示一致、合法行为；B、单方意思表示；C、法律事实中事件；D、法律事实中违法行为；第34页第34页一、就业与就业增进（一）劳动就业概念－－指含有劳动能力劳动者在法定劳动年龄内自愿从事某种含有一定劳动报酬或经营收入社会活动。包括:劳动者、自主创业者、自谋职业者第六章就业增进制度第35页第35页劳动就业特性（1）就业主体含有就业资格（年龄、劳动能力）（2）就业主体必须有就业愿望；（自愿性）（3）从事合法劳动；（合法、有益）（4）能取得一定劳动报酬或经营收入；（5）就业形式含有多样性；老式、正规、主流就业方式；灵活就业方式（6）社会必须有劳动需求。第36页第36页三、就业增进主体（一）就业增进责任主体1、政府——主要责任主体，基本职责（1）由市场经济背景决定；（2）由失业危害性决定；（3）我国严峻就业形势要求；

总量供不小于求；下岗失业人员再就业；就业结构性矛盾突出；新成长劳动力和农民工；劳动力市场不规范；职业教育和培训工作相对滞后等2、用人单位、人力资源市场中介机构、职业教育和培训机构以及相关社会团队。第37页第37页一、劳动协议概述（一）劳动协议概念劳动协议——是指劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务协议。

劳动协议是劳动关系关键。第七章劳动协议（重点）第38页第38页二、劳动协议种类和内容（一）劳动协议种类1、按劳动期限划分（1）有固定期限劳动协议（定期协议）；（2）无固定期限劳动协议（“终身协议”）；（3）以完毕一定工作为期限。不得商定试用期（《劳动协议法》要求）第39页第39页可订立无固定期限劳动协议情况1、用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期劳动协议；2、有下列情形之一，劳动者提出或者同意，应订立无固定期。（1）劳动者在该用人单位连续工作满；（2）用人单位初次实行劳动协议制度或者国有公司改制重新订立劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；（3）连续订立二次定期劳动协议，续订劳动协议。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动协议，视为已订立无固定期限劳动协议。第40页第40页（一）劳动协议种类2、以就业方式为原则划分（1）一般劳动协议（全日制劳动协议）；（2）特殊劳动协议；非全日制劳动协议/劳务差遣协议；非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超出4小时，每周工作时间累计不超出二十四小时用工形式。第41页第41页非全日制劳动协议特点1、协议形式较灵活；2、协议个数不限；3、不得商定试用期；4、协议可随时终止，无经济补偿金；5、不得低于非全日制工最低工资原则；6、劳动报酬支付周期不得超出15日。第42页第42页（二）劳动协议内容《劳动协议法》第十七条要求：1、法定内容（必备条款、法定条款）（1）用人单位名称、住所和法定代表人或者主要责任人；（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；（3）劳动协议期限；（4）工作内容和工作地点；第43页第43页1、法定内容（必备条款、法定条款）（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规要求应当纳入劳动协议其它事项第44页第44页2、协商商定条款（1）试用期；（2）培训条款；（3）保守商业秘密（4）竞业限制条款；第45页第45页（1）初次就业；（2）再次就业工种改变。2、可商定试用期条件：3、不得商定试用期情况：（1）再次就业不改变工种；（2）续签劳动协议。（3）劳动协议期限不满三个月；（4）以完毕一定工作任务为期限劳动协议试用期（《劳动协议法》）第46页第46页劳动协议期限∠3个月，无试用期；3个月≤劳动协议期限∠1年，试用期不得超出1个月；1年≤劳动协议期限∠3年，试用期不得超出2个月；劳动协议期限≥3年，试用期不得超出6个月试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动协议商定工资80%，且不得低于当地最低工资4、试用期时间限定：第47页第47页培训条款1、前提：－－用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可订立服务协议。2、劳动者违约责任：（1）违约金不得超出用人单位提供培训费用；（2）按服务期均摊培训费。（逐年递减）第48页第48页竞业限制条款1、前提：（1）签署或商定了竞业限制协议；（2）提供竞业限制补偿金。（终止后按月付）2、竞业限制人员：（《劳动协议法》）－－高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务人员。3、竞业限制方式：（1）提前脱离岗位（6个月内）；（2）竞业限制期限（不超出2年）第49页第49页（四）劳动协议订立形式1、书面劳动协议《劳动协议法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动协议。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动协议，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动协议。用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议，应当向劳动者每月支付二倍工资。超出一年不签劳动协议，视为双方形成无固定期劳动协议。2、口头协议

－－非全日制用工双方能够订立口头协议。第50页第50页（五）劳动协议效力1、劳动协议成立和生效（1）先签署书面劳动协议，后建立劳动关系；（2）签署书面劳动协议同时建立劳动关系；（3）先建立劳动关系，后订立书面劳动协议。2、《劳动协议法》要求：——自用工之日起，劳动关系建立。——用工前订立劳动协议生效，但劳动关系自用工之日起建立。第51页第51页4、无效劳动协议1）所有无效2）部分无效——其余部分继续有效。3）《劳动协议法》要求，下列协议无效或部分无效（1）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思情况下订立或者变更劳动协议；（2）用人单位免去自己法定责任、排除劳动者权利；（3）违反法律、行政法规强制性要求。劳动协议无效由劳动争议仲裁机构或人民法院确认

第52页第52页二、劳动协议终止1、终止条件（《劳动协议法》第四十四条）（1）劳动协议期满；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪；（4）用人单位被依法宣布破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散；（6）法律、行政法规要求其它情形。第53页第53页1、劳动者单方解除劳动协议

1）随时解除，且可要求用人单位予以经济补偿①未按照劳动协议商定提供劳动保护或者劳动条件；②未及时足额支付劳动报酬；③未依法为劳动者缴纳社会保险费；④用人单位规章制度违反法律、法规要求，损害劳动者权益；⑤用人单位以欺诈、胁迫等手段，使对方在违反真实意思情况下订立或变更劳动协议，致使劳动协议无效；⑥法律、行政法规要求其它情形。三、劳动协议解除第54页第54页1、劳动者单方解除劳动协议2）劳动者在试用期内提前3天告知用人单位，能够解除劳动协议。3）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段逼迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者能够马上解除劳动协议，不需事先告知用人单位。第55页第55页1、劳动者单方解除劳动协议4）提前30天书面告知用人单位

劳动者违约金问题：①商定培训费。②保密协议商定违约金；③对用人单位直接经济损失。注：用人单位不得商定其它违约金。2、劳动协议协商解除界定：双方当事人协商一致，解除劳动协议。用人单位提出，需要支付经济补偿金第56页第56页3、用人单位单方解除劳动协议1）随时解除，无需补偿②严重违反用人单位规章制度；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；①在试用期间被证实不符合录用条件；④被依法追究刑事责任；第57页第57页⑤劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不更正；⑥劳动者以欺诈、胁迫等手段，使对方在违反真实意思情况下订立或变更劳动协议。

第58页第58页2）用人单位预知解除劳动协议

需提前30天书面告知（或代告知金），承担经济补偿：①劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；②劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任；(无需本人同意）③劳动协议订立时所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议。

第59页第59页（四）限制解除劳动协议1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；2、患病或负伤，在要求医疗期内；3、女职员在孕期、产期、哺乳期内；4、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；

5、从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间；第60页第60页补充：医疗期实际工作年限本单位工作年限医疗期下列5年下列3个月5年以上6个月以上5年下列6个月5~9个月10~12个月15~18个月以上24个月第61页第61页《劳动协议法》第四十六条，新要求：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资原则向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿金。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍，向其支付经济补偿原则按职员月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超出十二年。第62页第62页用人单位支付经济补偿金情况

1、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动协议；2、劳动者可马上和随时通知解除劳动协议全部情况下；3、同人单位提前30天通知劳动者，解除协议并承担经济赔偿金情况；4、用人单位依法进行经济裁人情况；5、劳动协议期满（用人单位维持或提升劳动协议约定条件下，劳动者不同意续订情形除外）。6、因用人单位原因造成协议终止。第63页第63页

第八章集体协议第64页第64页（五）集体协议与劳动协议区别1、协议主体不同；集体协议：工会或职员代表和用人单位劳动协议：劳动者本人和用人单位2、内容、目标不同；集体协议内容含有广泛性、整体性。3、协议形式不同；4、产生方式（程序）不同。5、效力不同；集体协议高于劳动协议第65页第65页二、集体协议订立和内容

（一）集体谈判（协商）代表1、代表拟定（1）人数对等：3人以上；各拟定一名首席代表，一名记录人员（2）方式：职工代表：工会选派或民主推荐用人单位：法人代表指派双方都可请外员，但人数≤1/3第66页第66页（三）集体协议签署程序及生效

1、拟定集体协商主体（代表）2、制定集体协议草案；3、集体讨论；（2/3以上职员出席，1/2以上同意）4、签字；5、报送审查；签署10日内，用人单位报送；15日完毕审查6、公布生效。第67页第67页三、集体协议效力（一）集体协议效力范围1、时间效力；时间效力由双方当事人协商拟定，普通为1－3年，协议期满效力终止。假如想续订集体协议，应提前3个月续签或重签。2、对人效力；（1）对公司全体职员发生约束力；（2）对公司有效力；3、对劳动协议效力；对本公司所有劳动协议都含有约束力第68页第68页1、原则工作日因法定节假日用人单位应依法支付工资，因此折算日工资、小时工资时不剔除11天法定节假日。因此：日工资=月工资收入÷月计薪天数小时工资=月工资÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数=（365-104）÷12月=21.75天

第九章工作时间和休息休假第69页第69页2、缩短工作日

目的——保护特殊条件下从事劳动和有特殊情况劳动者身体健康。即每日少于8小时，或每七天少于40小时工作日。当前我国已实行缩短工作日劳动者主要有：a、从事矿山井下、高山、有毒有害、尤其繁重体力劳动劳动者；b、从事夜班工作劳动者；c、在哺乳期女职员；d、未成年工和怀孕7个月以上女职员。第70页第70页3、不定期工作时间没有固定工作时间限制工作日。

因工作性质和工作职责限制，不能实行原则工作日劳动者。包括：1）公司高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等；2）公司中长途运送人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库部分装卸人员；3）其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，适合实行不定期工作制职员。第71页第71页4、综累计算工作时间－－以原则工作时间为基础，以一定期限为周期，综累计算工作时间工时制度。（集中工作、集中休息）

1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业职员；2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业部分职员；

3）其它第72页第72页注意：

1）实行不定期工作日和综累计算工时制度，应履行审判手续。经劳动行政部门同意。2）不定期工作日不受劳动法要求日延长工作时间和月延长工作时间原则限制。但要确保劳动者休息；3）综累计算工时制度，超出法定原则工作日部分，应作为延长工作时间计算，支付延长工作时间工资报酬；法定节假日工作，应按要求支付法定节假日工作工资报酬。

第73页第73页三、休息时间制度（三）法定节假日1、全体劳动者享受节假日。

（1）现在为11天。（书上有误）元旦1天；春节3天（除夕、初一、初二）；清明1天；五一1天；端午节1天；国庆节3天；中秋节1天。第74页第74页——指职员满一年工作年限后，每年享受连续带薪休息假日。适合用于各类用人单位。《职员带薪年休假条例》（12月7日通过）1、休假天数：1年≤职员累计工作﹤，5天；≤职员累计工作﹤，10天；职员累计工作≥，15天；2、休假方式：可集中休，也可分段休，普通不跨年，最多可跨1个年头。3、未休补偿：经职员同意，支付300%年休假工资。（四）年休假第75页第75页（五）探亲假1、探望父母（1）未婚职员探望父母，每年一次，假期为20天。可两年合并享受，假期为45天。往返路费由所在单位承担；（2）已婚职员探望父母，每4年一次，假期20天，往返路费在本人月原则工资30％以内，自理，超出部分单位承担。2、探望配偶每年一次，假期30天，路费单位承担。第76页第76页二、延长工作时间要求（一）延长工作时间普通要求：1、合用人员限制：1）未成年工；2）怀孕7个月以上女工；3）哺乳期女工。2、延长工作时间条件：——须生产经营需要。

第三节延长工作时间及其限制第77页第77页二、延长工作时间要求（一）延长工作时间普通要求：3、延长程序限制：1）与工会协商；2）与劳动者协商；——不得逼迫劳动4、延长时间长度限制：1）普通每日不超出1小时；2）特殊原因，保障劳动者健康下，每日不得超出3小时；且每月延长总时数不得超出36小时。第78页第78页三、延长工作时间补偿（一）普通要求：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资150%工资报酬；2、安排劳动者在休息日工作又不能安排补休，支付不低于工资200%报酬；3、安排劳动者在法定节假日工作，支付不低于工资300%工资报酬。第79页第79页第80页第80页（五）工资总额构成1、计时工资；实际工资＝工资原则×工作时数2、计件工资；3、奖金；（超产奖、质量奖、节约奖、安全生产奖）4、津贴和补助；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付工资（见后面）。第十章工资基准制度第81页第81页二、最低工资制度（一）最低工资概念和构成

最低工资——指劳动者在法定工作时间或协议商定工作时间内提供正常劳动前提下，用人单位应支付最低劳动报酬。包括：工资、奖金等最低工资原则每年最多调整一次，每两年至少调整一次。由省、自治区、直辖市人民政府拟定第82页第82页2、最低工资原则拟定因素（1）劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用（贫困户人均生活费用指出×平均赡养人口）（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业情况；（5）地域间经济发展水平差别；（6）职员个人缴纳社会保险、住房公积金。

第83页第83页（四）不得作为最低工资构成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下津贴；（3）法律法规要求社会保险、福利待遇等；（4）用人单位通过补助伙食、住房等支付给劳动者非货币性收入。第84页第84页三、工资支付与法律保障（二）工资支付保障1、工资支付普通规则：1）应为法定货币，不得以实物及有价证券替换2）支付给劳动者本人，特殊情况下可由亲属或委托人代领，也可委托银行发工资；3）支付工资时，用人单位必须书面统计；4）工资至少每月一次，且在商定日期支付；5）提供工资清单（工资条）；6）解除和终止劳动协议时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；7）破产清偿中，应先支付劳动者工资。第85页第85页2、严禁克扣和无端拖欠劳动者工资——单位可代扣情况：（1）代扣个人所得税；（2）代扣劳动者个人承担各项社会保险费用（3）法院裁决、裁定中要求代扣抚养费、赡养费；（4）法律法规要求可扣除其它费用。第86页第86页3、扣除数额限制：

对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失，用人单位能够按照劳动协议商定要求其补偿经济损失。能够从劳动者本人工资中扣除。但每月扣除部分不得超出劳动者当月工资20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资原则，则按最低工资原则支付。第87页第87页4、特殊情况下工资支付1）加班加点工资；2）法定节假日；3）婚丧假、年休假、探亲假工资；4）停工期间工资支付；5）依法参与社会活动；①依法行使选举权或被选举权；②当选代表，出席代表大会；③出庭作证；④参与劳模大会等会议6）产假、孕期检查期间工资；7）公司破产时工资支付；第88页第88页3、对女职员“四期”（经期、产期、孕期、哺乳期）保护（1）经期保护

不得安排其从事高处（《高处作业分级》原则中三级以上）、低温（5·C）、冷水（12·C）作业和国家要求第三级体力劳动强度劳动。（二）女职员特殊劳动保护内容第十一章劳动安全卫生第89页第89页（2）孕期保护①怀孕7个月以上女职员，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；②禁忌在有害胎儿成长发育场合工作；③禁忌从事国家要求第三级体力劳动强度、伴有全身强烈振动作业、需频繁弯腰、攀高、下蹲作业；④劳动时间内进行产检，视为劳动时间。第90页第90页（3）产期保护普通情况下，不少于98天产假（产前休假15天），难产增长产假15天，多胞胎，每多一个，增长产假15天；