薪酬管理制度方案

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！（2013版讨论稿）目录第一章总则..................................................................1第二章薪酬种类及相关规定....................................................2第一节年薪制................................................................2第二节承包薪酬工资制........................................................2第三节绩效工资制............................................................3第四节协议工资制............................................................4第三章薪酬制度的管理........................................................4第四章工资定级与调整........................................................5第五章绩效考核管理办法......................................................6第六章其他..................................................................8附表一：基本工资计算表........................................................9附表二：岗位档级对照表.......................................................10附表三：管理人员岗位档位变动审批表...........................................13附表四:岗位档级薪点表........................................................14第一章总则制定目的充分发挥薪酬制度的有效激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的薪酬和奖励。即：（一）薪酬与岗位价值贡献紧密结合；（二）薪酬与员工业绩紧密结合；（三）薪酬与公司发展的短期收益、中期收益和长期收益紧密结合。第二条适用范围公司在职员工。第三条体现原则本着形成留住人才、激励人才和培养人才的全新用人机制。第四条制定的依据薪酬的确定主要依据以下四个方面：岗位排序、公司整体效益、员工业绩和能力责任、劳动力市场价位变化等情况综合确定，实行动态管理。第五条薪酬体系针对业务特点、管理模式和岗位性质的不同，公司的薪酬体系分为以下五种：（一）承包薪酬制适用范围：所属分公司领导班子成员，办事处班子成员。（二）绩效、提成工资制适用范围：实行第一、三、四种工资制以外的成员。（三）协议工资制适用范围：适用于外部招聘的行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，并且所从事的岗位是公司现有人力资源不能满足的岗位。（四）记件工资制适用范围：本公司各生产车间以数量统计产量的岗位。第二章薪酬种类及相关规定第一节承包薪酬工资制第六条承包薪酬构成薪酬总额＝固定薪酬＋可变薪酬（一）固定薪酬＝基本工资＋岗位工资。固定薪酬按月发放。1、基本工资：基本工资现以1310元为基数，同时根据员工为公司服务年限不同逐年递增。按服务年限每年10%的递增标准计核，具体数额见附表一《基本工资计算表》依次推算……2、岗位工资：岗位工资采取一档多薪的形式，每个档位有八级；每个薪点7.86元人民币。每个岗位根据所在岗位的价值不同归入不同的档级，不同的档级对应不同的岗位工资（详见附表二、（二）可变薪酬＝承包绩效工资项目实行项目承包绩效工资，项目承包绩效工资在项目结算完后按各单位签订的《经营责任书》核定发放。第二节绩效工资制第七条绩效工资制的薪酬结构薪酬总额＝固定薪酬＋可变薪酬（一）固定薪酬＝基本工资＋岗位工资。固定薪酬按月发放。（二）可变薪酬＝各期绩效工资＋年终奖1、绩效工资绩效工资=（基本工资+岗位工资）×绩效考核比例×当期考核系数绩效工资与员工的当期考核系数直接挂钩。其中：当期考核系数根据当期的考核结果确定。2、年终奖金①年终奖金总额是企业年度经营业绩的体现。年终奖金实发总额按管理权限由所在单位报总经理根据全年业绩考核结果确定。②年终奖金的分配在确定各单位年终奖金总额后，在适用范围的人员中进行二次分配。分配公式如下：员工的年终奖金＝年终奖金分配基数×本岗位档级×年度考核系数（10%-20%）第四节协议工资制第十二条协议工资制确定的原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定薪酬数额。双方必须对协议工资的数额保守秘密。第十三条协议工资制确定的程序：由用人单位提出招聘计划，经公司主管领导批准后，由人力资源部组织招聘。人力资源部和用人单位负责人共同与受聘者面试谈判，并提出薪酬待遇的初步方案，报公司主管领导批准后，由人力资源部协助用人单位与其签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容及标准、考核办法等。第十四条工资发放形式：实行协议工资制人员的工资以双方谈判确定的发放形式为依据。第十五条退出机制：适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者退出协议工资制：协议期满；考核结果低于协议要求的标准。第五节计件工资制第十六条计件工资的工资结构：总工资=计件工资+津贴+奖金-应扣项第十七条主要内容：17.1单价核算：1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产、2）每小时金额标准（1310÷20.83÷8）=7.86元/小时3）针对新产品由部门班长先打样，以工时计算出单价。在生产大货时以打样单价的90%计算。再根据现实生产情况，一周左右，计件工资超出计时工资的20%或低于20%，由生产部重新定价，报总经理批准，财务部存档。17.2满足特定条件计时及责任划分：1）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计转产工时。计生产部成本。2）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，计转产工时，计采购部成本。3）因来料不良未检验出影响生产或导致转产，计转产工时，计采购部、原料仓成本。4）物料不合格，因订单交期急，需要加工挑选或特采，所耗工时的费用计仓库、采购部成本。17.3生产计时条件：1）首次试产产品。2）正常工艺之额外加工工序。3）临时性配件加工。4）新产品首次投产一周内。5）特殊产品及特殊工艺无法满足计件条件经正常程序申请计时的。6）因工艺不成熟、工艺变更、非生产责任事故客户退货导致返工、返修算计时。17.4计件产品主要分类：1）切丝（2）冲片（3）上色））4）上胶5）织布6）成形7）后整17.5转产工时设定20时。17.6产品基本单价定价时间：1）新产品首次生产时确定单价，审批流程完成后生效。2）旧产品当批生产时确定单价，审批流程完成后生效，当批计时，下一批开始实施计件。17.7单价变更时机：1）工艺流程、产品结构变更，由生产部提出申请，生产部重新定价，经审批后生效。2）计件工资超出计时工资的20%或低于20%，由生产部重新定价，经审批后生效。17.8无效工时条件：1）因成品抽检不合格导致返工，不给予计算计时工时或计件工资。2）因生产责任导致客户退货返工，不给予计算计时工时或计件工资。17.9新入职员工计件工资核算标准：1）新入职员工第一个月按计时核算，第二个月起按正常标准产量核算。第十八条相关表单：第十九条分级管理原则公司对薪酬制度的管理，坚持分级管理，分级服务的原则。第二十条上级单位的职责上级单位人力资源部门对下级单位薪酬管理中不合理现象有权力通过其领导班子进行管理。上级单位有义务保证下级单位公正、公平并有效地开展薪酬管理工作。第二十一条下级单位的职责（一）每月三十日前汇总本单位上月度的详细工资明细表，并逐级上报，直至总公司人力资源部。（二）下季度第一个月内汇总本单位上季度的绩效考核表，并逐级上报，直至总公司人力资源部。第二十二条员工的权利员工有申诉权力，对本单位的薪酬和考核工作违反公司管理规定的现象有权向上级单位直至总公司人力资源部进行申诉。第四章工资定级与调整第二十三条新员工工资等级的确定（一）应届毕业生和没有同行业工作经验的管理人员：1、应届毕业生试用期期间待遇：应届毕业生试用期为3资＋岗位工资）*80%。2、试用期满后的岗位薪酬待遇：试用期满后次月起，以所在岗位核定基本工资和岗位工资为标准，增加季度绩效工资。（二）新录用有同行业经验的员工，试用期长短根据签订合同年限确定，工资参考本公司同岗位人员的工资标准确定所聘岗位档级。试用期不超过三个月，其薪酬为核定标准的80%。第二十四条工资调整的原则（一）工资实行一年一调增，两年进一档，季度有考核，年度有奖金”的原则。（二）工资与业绩挂钩，全面实行绩效考核；做到人人头上有指标，月度、季度、年度有考核。工薪档级自己套，薪酬多少都知道。第二十五条工资的个别调整根据员工的个人考核结果，学历、职称、职（执）业资格变动，工作年限和岗位变动确定。（一）根据考核结果调整(参考绩效考核实施细则)（二）专业技术职称每晋升一级并予以聘任，从聘文下发的当月起，岗位工资晋升一级。（三）对取得职（执）业资格证书的人员，从证书审核认定手续办理完毕的当月起，可根据《天成针织实业有限公司员工职（执）业资格管理暂行办法》规定，享受一次岗位工资晋升一级的待遇。（四）依据员工为公司服务年限调整基本工资每年一月份由各单位人力资源部门对每个员工的工作年限进行审核，对应公司服务年限阶段调整其基本工资。基本工资变动从进公司的对应月份起调整。（五）岗位变动调整1、一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。在享受兼任高岗位的档级待遇时，必须兼任该高岗位的全部工作内容。2、若员工聘任岗位发生变动，则员工工资档级应调整为所聘岗位工资档级，易岗易薪，岗变第五章绩效考核管理办法第二十六条为了达到更高的目标，创造佳绩，以提高大家的工作积极性和工作责任心。公司特制定本办法。实行全员绩效考核管理。（一）绩效考核办法1、上级考核下级的原则；2、总公司考核分公司领导及主要成员，实行年度考核；3、分公司主要领导考核各部门负责人，项目经理实行年考核，部门负责人实行季考核；4、各部门负责人考核部门成员，实行月度考核；（二）考核的依据和标准每个岗位必须根据各年度、季度、和每月考核指标，一律实行量化数额管理，每年分公司领导必须与总公司按时按期签订经营责任书，分公司负责人必须按时按期向分公司领导签订承包责任书，部室成员必须在每月第一个星期内向部室领导递交月计划完成承诺书。（三）绩效工资的考核比例总公司全员实行三四五考核”办法绩效工资占个人核定工资总额的百分之三十，中层（即项目经理和部门负责人）绩效工资占工资总额的百分之四十，高层绩效工资占工资总额的百分之五十。（四）绩效考核方式和等级所有绩效考核实行扣分制考核方式，所有指标的分值合计为100分；关键业绩指标占70分，基础考核指标占30分，评分上限不得超过标准分的10%。指标衡量标准依据工作完成准备效率、工作完成质量、完成工作量的大小、工作目标的达到或超预期的程度等方面制定。考核分优秀、优、良、中、较差、差、不合格七个等级。优秀”者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是较差者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同。2、对实行绩效工资制的部门经理：在一年内有四个季度考核结果为优秀者，岗位工资晋升一级；考核结果两次是较差者，通过绩效面谈后调整岗位；经调整岗位仍然不能胜任工作的，按照《劳动法》第26条第二款的有关规定，与其解除劳动合同。（五）绩效工资计算办法1、绩效工资计算公式：（基本工资岗位工资）*所在岗位考核比例*当期绩效考核系数当期应发绩效工资2、后附绩效考评系数表。绩效考核系数表编号考评分数考评等级对应系数123456100-11090-99优秀优100-110%90-99%80-89%70-79%60-69%59%以下80-8970-7960-6959以下较差（六）绩效考核的实施和流程绩效考核由上一级考核下一级，评定打分并签署改进意见和姓名。部门负责人以上人员考核考核次月五日前交所在单位人力资源部门。1、高管和分公司主要领导实行年度考核，由总经理指定考评；2、部门负责人（正副职）实行季度考核，由副总经理等考评；3、员工实行月考核。4、待岗人员由公司研究决定视情况考核考评绩效工资。（七）绩效工资的发放实行月考核的绩效工资于次月发放；实行季考核的绩效工资于下季度第一个月发放；实行年考核的于下一年第一个月发放。考核成绩由所在单位人力资部统计并由所在单位负责人签字审批后在考核后十日内交财务部执行。第六章其他第二十七条员工达到法定退休年龄办理退休手续后，按照养老保险统筹所在地政府的规定领取退休养老金。第二十八条元/次处罚，并通告批评降职降薪，严重者辞退。第三十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）工资中应扣缴的个人所得税。（二）社会保险中个人应承担的部分。（三）法律法规规定的其它事项。附表一：基本工资计算表20132014201520162017201820192020202120222023202420252026141310144115721703183419652096222723582489262027512882301313121110928822751262024852358222720961965183417031572144113101说明：此表只详细标出了近14年基本工资额。附表二：岗位档级对照表职系181