《职业店长实务》项目四 员工管理

项目四员工管理任务一员工招聘与培训任务二员工的日常工作安排与奖惩机制任务三员工流动管理任务四团队建设项目重点难点：1、店长的工作安排及奖惩机制的设立2、员工的招聘与培训3、员工流失管理任务一员工招聘与培训一、员工招聘管理二、新员工上岗培训如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？思考一、员工招聘管理（一）职位规划管理在店铺的经营活动中，到底需要设置哪些职位，其职位的职能为何，必须确定下来，这样才能针对其职位进行编制需求的衡量。职位设置目的不清楚，易造成用人不适当与人力控管不力。另外，必须通过职位管理的进行，来作为员工招聘的参考工具及教育训练发展的依据，使人力规划更精准，生涯路径更明确，并作为工作职掌与绩效目标的检核及规划合理的薪资制度的依据。在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人交际能力差，做不了销售代表”“这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的”“这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。”“他愿意干能做主的活”“他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。”情境举例招聘的原则人岗匹配原则信息公开原则平等竞争原则双向选择原则效益最佳原则守法原则招聘的流程人力规划工作分析招聘计划计划审批招聘宣传甑选体检（含背景调查）笔试初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估应聘者审批招募选拔评估录用职位规划的简单步骤

1、工作分析

2、职位说明书建立

3、职类与职级的建立用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划主管部门审批发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料招募资格审查、初选不同意应聘者申请同意职位说明书建立经过工作分析后对于各职位的设置目的、基本条件要求、在组织中关系、功能职责，均能做出明确的规定，对于以后的人力编制、人员招募、调动与晋升、训练、薪资给付、绩效管理等，才能依照职位说明书来实施，因此书面化的职位说明书的建立有其必要性，而店铺内的每一个职位都必须有相对应的职位说明书，以利于职位管理制度的推行。职类与职级的建立职系

职类职级一、员工招聘管理（二）招聘准备

1.政策基本条件法律规定其他要求招聘来源内部招聘：自荐员工推荐外部招聘：招聘会报纸广告网上招聘员工推荐猎头公司宣传媒体广告。店面。DM传单。

制定招聘计划招聘计划（recruitmentplanning）是根据企业的人力资源规划，在工作分析的基础上，通过分析与预测组织岗位空缺及合格员工获得的可能性，所制定的实现员工补充的一系列工作安排。

招聘计划通常包括：（1）人员需求（2）信息发布时间和渠道（3）招聘经费预算（4）招聘工作小组成员（5）招聘工作时间表技能训练一、员工招聘管理（三）面试(1)了解应聘者的基本情况(2)了解应聘者的知识水平和专业技能(3)了解应聘者的工作经验和工作能力(4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观(5)了解应聘者的思维能力和应变能力一、员工招聘管理（四）录用一般步骤：1、总结应聘者的信息2、分析录用决策的影响因素3、选择决策方法（1）诊断法（2）统计法4、做出最后的录用决策二、新员工上岗培训（一）进行岗位分配一个新员工招聘来后，第一个接触的上司给他影响最大。因此在给新员工分配工作岗位时，该岗位上一定要有一名优秀的指导员。二、新员工上岗培训（二）实施岗前培训在正式上岗前对新员工进行短期的岗前培训，使其对自己的工作单位有更深刻的认识，对自己今后如何从事的工作有更全面的了解。案例

2013年2月，由于春节销售高峰期超市引进了很多厂方促销员，由于销售高峰人力资源部门特别忙，就没有对这批促销员进行全面培训，在某一天下班的时候，员工通道处的防损员请一位促销员打开包接受检查，但她就是不愿打开包，并和防损发生冲突，防损员态度比较强硬，两人发生争吵。这位促销员在员工通道处大哭，说防损员骂她、侵犯她人身权利等等。二、新员工上岗培训（三）进行在岗训练训练新人的重点应该放在工作中。例如，将新进人员分成3～5人一组，在1个月内完成60000元销售额，教他们如何分工合作、在规定时间内完成。训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以使他们彼此之间建立起良好的人际关系。任务二员工的日常工作安排

与奖惩机制一、员工工作管理二、员工奖惩机制一、员工工作管理（一）做好分工计划业务计划预测对工作进行合理安排下达操作指标员工出勤安排表一、员工工作管理（二）做好工作分配例行性工作变化性工作制定重点工作一览表人员分配一、员工工作管理（三）实施绩效考核考核的原则：明确化、公正化原则。客观考评的原则。单头考评的原则。反馈的原则。差别的原则。一、员工工作管理（三）实施绩效考核对员工进行绩效考核，全面评价员工各项工作表现，使员工获得努力向上改善工作的动力，目的是为了正确地评价员工的工作。二、员工奖惩机制（一）奖惩机制工作原则1、以事实为依据，以书面材料为基础，以客观调查为主要工作方法。2、以制度为准绳，依法办事，客观公正。3、互相监督，奖惩相宜，充分发挥各级干部的管理功效。4、逐级审批，保障效率和公平，保障公司与员工利益的平衡。5、认真维护制度的严肃性，遵守国家有关的法律法规，避免不必要的劳动纠纷。二、员工奖惩机制（二）奖励员工1、常见的奖励方式店内（部门内）通报表扬公司通报表扬物质奖励加薪特别调薪其它二、员工奖惩机制2、常见的奖励内容及方法（1）拾遗上交（2）主动揭发公司内不良行为（3）制止和举报违法行为（4）挽回公司损失（5）维护顾客或公司利益

……思考：

门店中哪些行为是要受到惩罚的？二、员工奖惩机制1、处罚的原则（1）纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据；（2）处分的轻重与所犯过失的轻重相符；（3）保证员工对纪律处分的上诉权。二、员工奖惩机制2、过失的类别A类过失B类过失C类过失二、员工奖惩机制3、处罚办法（1）口头警告（6）调职调部门（2）书面警告（7）降职降薪（3）通报（批评）（8）留职察看（4）赔偿（9）辞退（5）扣罚任务三员工流动管理一、员工流动管理的类型二、人才流动与人才流失的关系三、员工流动的主要理论四、员工流动过程管理一、员工流动管理的类型按流动的主动性与否分为自愿流动和非自愿流动（解聘）。按流动的边界是否跨越企业分为员工流入、员工内部流动和员工流出。按流动的走向可分为地区流动、层级流动（如从技术员到助理工程师、从熟练工人到技术员)和专业流动（如技术到管理专业）。按流动个人主观原因分为人事不适流动（如用非所学）、人际不适流动（如员工与领导关系紧张）和生活不适流动（如水土不服）。二、人才流动与人才流失的关系（一）关系从微观层面看，对一个单位来说是人才流失；但从宏观层面看，对国家来说是人才流动。（二）人才流失的积极意义促进单位反思；改进人力资源管理；完善政策制度。（三）人才流失的消极后果技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形象受损。二、人才流动与人才流失的关系（四）人才管理的途径1、树立全方位、全员留住人才的观念。2、组织内部思想观念的融合密切。3、加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。4、正确定义人才。5、主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。6、用感情、事业、待遇留住人才。7、科学划分员工的类型：灵魂型员工、核心层员工、边缘型员工、不受欢迎员工。二、人才流动与人才流失的关系（五）正确处理人才流动与人才留住的关系1、良好的人才流动机制是企业人才管理水平的重要标志。2、人才流动弱的企业活力与动力必然小；流动质量的好坏关系着企业的生存盛衰。3、企业内部的员工流动应以优化配置为主。4、正确、积极地理解员工的离职动机，吸纳离职员工的合理化建议。5、尽力限制员工流失的损失。三、员工流动的主要理论（一）勒温的“场论”函数B=f(p，e)B:个人绩效；p:个人能力与条件；e：环境三、员工流动的主要理论（二）卡兹的组织寿命学说三、员工流动的主要理论（三）库克曲线三、员工流动的主要理论（四）中松义郎的目标一致理论四、员工流动过程管理（一）员工流入管理1、员工需求的影响因素外部因素：经济局势；政治局势；社会秩序；政策法律；经济体制等。内部因素：经营计划；发展战略；工作效率；员工状况等。四、员工流动过程管理2、员工需求预测的方法（1）定性预测法：经验估计法；德尔菲法；驱动因素法（2）定量预测法：回归分析法；趋势外推法；比率分析法四、员工流动过程管理（二）员工内部流动管理

1、内部调动及其管理

2、职务轮换及其管理

3、晋升及其管理

4、降职及其管理

四、员工流动过程管理（三）员工流出管理1、员工流出概述含义：指组织单位的员工中断与组织单位之间的劳动合同关系，离开组织流向其它单位的过程。类别：自愿性流出和非自愿性流出。员工流出主要原因：员工谋取更高的收入；员工谋取更高的职位；员工谋取更多的培训机会和发展空间；解决某些困难（生活、家庭）；原工作环境不好；单位精简人员；犯了错误；业绩差等。四、员工流动过程管理2、员工非自愿流出（1）解聘及其管理（2）人员精简及其管理（3）提前退休及其管理四、员工流动过程管理3、员工自然流出员工自然流出的形式主要有退休、伤残、死亡等。企业的退休管理一般包括两个方面：一方面，为退休者提供与退休有关的信息；另一方面，为员工提供心理支持。另外，企业允许退休的员工进行兼职工作也成为一种趋势，以此作为正式退休的一种变通方法。

四、员工流动过程管理4、员工自愿流出对于企业来说，企业员工的自愿流出是一种损失，因此它又被称为企业员工的流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

任务四团队建设一、团队精神二、团队精神建设的误区三、团队精神建设的策略一、团队精神（一）团队精神的概念1.团队精神是对人的主体性的描述。2.团队精神是对人的自我价值的彰显。3.团队精神社会性特征是呈现人的生存状态的有效平台。4.团队精神是对人的伦理的规范性表现。一、团队精神（二）团队精神的内涵1.团队精神的基础：张扬个性2.团队精神的核心：协同合作3.团队精神的动力：共同目标4.团队精神的功能：实现创新和增强凝聚力5.团队精神的实现方式；良好的沟通和优秀的激励机制二、团队精神建设的误区误区1：团队应避免冲突误区2：优秀团队由精英组成误区3：彰显个性背离团队精神误区4：榜样可激发团队活力误区5：团队合作大于个人单干之和误区6：团队利益高于一切三、团队精神建设的策略（一）团队建立管理1．团队规模要适度。

2．选聘要合理。

3．设立灵敏的淘汰体制。

三、团队精神建设的策略（二）团队沟通管理1．团队知识和信息的有效沟通。2．解决背景、文化差异带来的沟通障碍。（三）团队学习管理1．培训是团队学习的重要手段。2．配合使用深度汇谈和讨论。3．消除习惯性防卫。三、团队精神建设的策略（四）团队激励管理1．物质激励2．提供适当的学习机会3．工作设计4．目标激励5．容许失败的激励三、团队精神建设的策略（五）团队文化管理1．共同目标2．相互尊重3．相互信任项目小结当前，员工是企业最重要的资产已成共识。企业以人为本，人是企业灵魂。但员工既可以成为企业的正资产，也可以成为企业的负资产。在门店管理中，一个优秀的店长要掌握员工招聘与培训的流程与要点；科学合理地进行员工工作安排、绩效考核与奖惩管理；要做好员工流动特别是员工流失管理；同时要做好团队建设尤其是团队精神建设。这样，才能高效地激发员工的积极性和创造性，为门店的可持续发展插上腾飞的翅膀。项目训练一、知识回眸二、能力提升三、综合实训一、知识回眸（一）员工招聘的流程（二）员工培训的主要方式方法（三）员工绩效管理和奖惩管理（四）员工流动管理（五）团队精神建设的误区与策略二、能力提升（一）讨论分析：1、你认为一个优秀的店长应该怎样面试自己的员工？2、如果你是店长，在招聘店员时，怎样的自我介绍会令你满意？3、良好的奖惩机制有明确的标准么？谈谈自己的看法。4、如果你是店长，该如何管理“90后”店员？5、如何妥善辞退无过错的员工？6、门店如何做好新员工