某房地产公司薪酬管理与考评制度

2003.01薪酬管理与考评制度2003.01薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。薪酬管理制度第一节总则1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。2．薪酬分配的原则：本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开拓；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。薪酬的组成结构1、薪酬的组成架构图薪酬薪酬金钱报酬非金钱报酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期活动基金社会保险活动基金社会保险津贴奖金报酬绩效薪酬假期补偿金基本薪酬津贴奖金报酬绩效薪酬假期补偿金基本薪酬严说明：待（驰1须）此架构峡图在薪酬格等级方案汽表的基础度上设置而张成；币代斩扎（耕2芝）关于非心金钱报酬在部分，金造钱报酬里促的不固定意报酬及间铁接金钱报雅酬除根诱据公司有耍关规定执筛行外，需丢报请董事快长批准。贤2塞、薪酬说减明表问姓名宣：金志挤部门碌：牲今品职位：坡本人签名烈：铃帖税代领人姓旷名：鼓企业实际碎负担成本浊：理明到钥细廊凉说你糟明色项掘吗钳问目波金判额排/秃备注妹一、基本玻薪酬确二、假期佳补偿金去三、绩效冠薪酬阅四、税金团（个人所负得税）垒五、扣除帜社会保险铸金换六、奖金韵（津贴）师实发金额亲：猜RMB丽说明：低（瞒1名）韵段此表用来植说明员工春每月领取轿薪酬的各后项组成部树分；疮械拖购（现2旺）职员如花对本月薪盏酬有异议市可向财务桌部门或人拆力资源部必门咨询，毯财务部门照或人力资眠源部门出哄具此表进厘行解释说店明；壳3傲、薪酬等桶级方案（慰附表一）望4狂、薪酬的兴调整演解宿一般情况肝下，根据运职员工作孝能力及年棵度工作考麻评结果，绵并结合公述司的效益植，每两年厦调整一次陈岗位及薪刑酬。特殊邻情况除外狂，如：能醒力或贡献瓣特别突出伴的可以破介格晋升、隐提薪。流好争薪酬的发宜放制动度步锻薪酬的发迹放工作由遗财务部门爬负责，薪奏酬的制订醉及考核工贼作由人力虾资源部门污完成。目惠前公司的裹薪酬发放澡实行的是档下发制度总；各子公欠司的薪酬训发放由各译子公司单善独负责。徒薪酬发放坡本人签名属后方可领替取；代领矛薪酬，代蒸领人需签妈名。即将岛离职人员危的薪酬须详本人亲自泰领取，不缴可代领。街薪酬待遇疏的考核叨1景．公司根雾据实际情邻况以子公设司、部门湿为单位按础年度展开安适度考核道，集团人较力资源部蜘进行全面拳性的职员键考核，通侦过召开座习谈会、填笋写考评表滚（互评、死直接上级胆评、笔下属对上矮级评）、姨攥写述职灿报告等形债式进行考裁核。摘2行．部门经院理以上的广职员与一扰般职员的魂考核指标盆及考核方魔法会稍有割不同，但党都要遵守双公司的各番项规章制慨度及《职均员手册》筒。全3众．考核要友素谦：东佩（齐1女）业绩考割核青—谁对职员分庙担的职务世情况和工皆作完成情钟况进行观婆察、分析俊和评价途。广茎子公司部拨门经理以遵上人员的棵业绩考核狡以子公司劲的经营业船绩为考核头基础。们（激2胶）态度考聋核来—轮对职员在蛋职务工作验中表现出云来的工作亩态度进行真观察、分崭析和评价晴。侨册（叫3姜）能力考耐核转—错通过职务藏工作行为剑，观察、肚分析和评丛价职工具手有的能力披。截炸4泪．考核主亭体与客体黄（羽1蛛）主体：怨考核斩者够—穗人事考核肉工作的执字行人员。膨（贱2塘）客体：仓被考核身者亩—我接受人事流考核的人陈员。状5画．考核办哪法：游对部门经首理以上人盲员的考核清，采取自财我述职报竞告、上级误主管考核欠综合评判奥及下属评叔价的方法伤，每年考箩核一次；农一般人员认的考核，呀采取填写挤一般职员科工作考评鱼表及互评陵表的方法深，每年考淘核一次。央考核结果恩在薪资待猫遇方面有缘如下体现摩：炎迫（顺1吓）年度综姥合评判扑为塌“述A青”浅者，绩效拾薪别酬扑100瓦%刑发放，根晓据实际情调况有奖励房；番（朝2刺）年度综挠合评判等为叼“豆B材”扯者，绩效信薪扯酬柳100谨%科发放；昌（配3辟）年度综萌合评判醒为英“像C慕”坡者，绩效师薪圆酬顽100间%芝发放，但锈是上级主原管应督促肥其工作，善纠正其工岩作态度、腹提高其工害作能力；拢（毁4典）年度综铃合评判腹为倦“制D振”群者，扣其弹一个月绩悉效薪酬睁的篇50继%香—舰100兰%稍，公司将钉视其违反撤纪律的情矮况给予行垂政处罚直胡至辞退，榴并保留追输究其他责吐任的权利猴。逮（友5交）对未完赚成任务指声标的有关腐责任人境，选液按完成任渴务的百分耍比计发浮军动薪酬，奏超额完成惧任务指标割的视情况寄给予奖励轰。困注明：爱（稳1豆）以绩效渴薪酬为考亮核的基础俊。腊（税2拒）考核由攻人力资源谣部门组织太负责驼,被由考评委允员会全面怜指导。坚导持奖罚分洋明原则。风工作确实匪有特殊贡怠献的要奖佣励，奖励针办法参照纤公司相关糟制度，特马殊情况报干请董事长腐批准。池6瓶．考核结描果评定股（名1购）因考核果结果与薪苏酬挂钩，秒每次考核脏结束后职畏员若有疑肌义可向有经关部门咨牌询（考核础部门），地如发现考建核评定不电公平或有勾徇私舞弊窝行为可以穴按照如下匠程序申诉原。人力资源部负责人人力资源部负责人总经理21核实1申诉人总经理21核实1申诉人55隔级上级隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34调查报告34总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人总经理属实奖励申诉人，惩罚教育被诉人喉代表申诉侧的意思。抽申诉人可永以书面形春式提起申学诉，但是唱必须具名忽，否则无锄法把结果史反馈下来游。可以用梅电子邮件透的形式进缴行申诉。孕代表调查潜的意思。将相关负责符人对申诉伟事件进行丝调查，并秤进行笔录扯代表提交眉的意思。住把调查结村果提交给县人力资源释部负责人本审核。黄代表报告旷的意思。随人力资源邻部负责人垮把调查结篮果报告给买总经理，每总经理核剑实后做出柏相应的判栋断澡。船刃代表通知陶的意思。遇调查结果边知会申诉晚人，根据迁相应的情患况进行奖崇惩。编（疾2龙）考核面侧谈浆晒矛考核结束筛后，负责酒考核人员雕应尽快的终宣布考核霜结果，对庄必要的职乱员进行考循核面谈，唤指导其工茧作行为，紫纠正其工摘作态度，角提高其工巡作能力。嘱公司薪酬鼠的保密制继度耍1幼、部门经浑理以下职祥员的薪酬鸣特殊情况炕下，对外况可以保持肠透明度。铃2傍、部门经叠理以上的软薪酬采取导保密措施遣。欲3贸、员工之糟间也禁止熄互相打探袜薪酬，一穗经发现按米照公司规忧定给予相擦应的处分层。忆关于薪酬冲制度的执冻行件姜1座、为避免澡制度执行迫过程中造味成不必要罚的混乱，慕现有员工地薪酬水平险仍按原制零度执行，魄在以后每恭年度的考捧评过程中池逐渐过渡检；奖罚的受标准按此平制度根据捧接近原则尿执行。萌2巷、新进人纱员的薪酬厌水平按此蚀制度执行斤。矩考只验评款序制开坑度赌第一棕节焦咱总则1．目的膛绩效考评与是在一定遮期度内科堪学、动态说地衡量职棕员及工作已状况和效惨果的考核丘方式，通洁过制定有秤效、客观晋的考绩标衣准，对职石员进行评队定，旨在商进一步激对发职员的侍工作积极尤性和创造夹性，提高售职员素质海和职业满筐意度。仰2译．悄适用范围损本规定适振用于集团祥公司终及桨所属各战子讲公司。尖考评客体之为本公司夫正式聘用黑人员，但避是下列人众员除外：挎（仆1值）兼职、兔特约人员捎；已手（励2互）连续出省勤不冒满英6翅个月者求；调含（舞3戒）考核期馅间休假停虽职祸6烘个月以上嗓者；扮（锹4朋）考核期宪间，如果寻被考核者洒遇到人事部调动，则躁被考核者攀工作考核播原则上由穴新任部门咏提供，但毛是考核期丸不满两个怨月的由原离部门进行孟；3．原则衰具箱体量化、延明确有效灰、公平客晌观、透明魄、可操作胸。际第们二、将竞瘦争机制引间入公司内宪部，找出勿差距，为枝职员提供快发展、再济塑造机会苗。松第谢三、考啦评胁结果作为哑权衡职员品工贫作业绩的炭主要因素愚，胳为姓薪酬、晋逆升等方面篮提供依据膛。市第二低节尊伯考评考评期度遣实行年验终近考厌核抱的定期考这评制度。考评权限甜直接、垂茧直评介。煤职员的直喜接上级是术绩效考评追的直接上捧级。斗（霸1裂）底一般职员泳：职员所热属部门经腹理（部长城）进行考蛇核；创（塔2海）妄部门这经理以上孝人龙员震：萄由直接上舱级评价，呀考评委员钥会监督、理核查惨；台亚3渗．烟考评模灵型盛钞分为梨二幅部分：涛一般职员皂工作考评单表别/睡部门经理仆以上人员淡考评表出（跳比重售为陷6订）＋洒员工考核肌互评球表检/母下级对上剩级评价表忆（狼比重字为校4所）形，合计满劫分即标准立分盼为驼10骗0颈分。醋役详见堵所附各考颈评表格历。忠4班．脱考评等级转分够为工A骑、鲜B发、颂C茶、罗D新四盼级赚，可标准为梅：正歪A竭级台：铺餐1劳0练0探～率90辞分杜破B舰级芳：蒜8锈9飞～教70规分菠飞C讯级：发69雄～绑60姑分目锋D棉级：扭59设分着以下。考评程序贪一般员工顽考评程序娇：嚷（樱1益）次被考评人陷于每窑年年荣末根据个编人工作表迫现填写工册作考评表峡，认真作纳自我评价盆，进行工趁作总结；赛认真负责俭填写职员敞考核互评柄表。嘱（章2托）改被考评人贵的直接上耀级针对其联工作表现重和能力填摘写祖考评表绩；围锁（纲3非）惹面谈：上味级评测后恶，应与秀C咏级以下名人蚊员霜进行面谈喊，在向螺其透详述评测耕的结果同魄时，允许扬其箭有申诉、师解释的权害利，以保详持考评的沾民主一致陪、透明公由正；分上述程序色完成后，证各部门将轨考评结果渗汇总到人池力资源部驰备案，从快而更好地骡提高工作盘效率和效君果窃。愧教部门经理手以上人员义考评程序直：对（番1名）由其直胖接上级根圣据被考评垒人日常的虫工作表现捷认真负责世填写考评馋表。框（鸭2败）被考评毫人撰写述充职报告，金作为考评举核实的依介据；歼（姐3易）由其下病级对其进充行评价，歼并填写相谢应的表格对；时上述程序区完成后，亚将考评结降果汇总到菜人力资源悄部备案；宵第三爱节序槽考评结果谊与激励政客策诵1殖．姑应薪酬蛛根据职员颠绩效考评劈结黎果熊A陆、缓B妨、声C非、奔D亩级，发域绩笔效薪酬再，辆A睬、葵B阵级砍100队%萌发放，适为当奖励，掘C忌漏级商100茶%苏发，上级崖主管应督壤促工作，幅纠正其工失作态度、梦提高其工渗作能力，牌D相级坦扣一个月敏绩效薪酬抱的组5羞0垫%寻—煌100惧%挤，并给予稍相应的行绘政处罚直踩至辞退，制公司保留料追究其他任责任的权各利考；昂2叨．妹其他激励讯主要适用领于年终考润评，方式涛有：亚（毅1格）祸提薪：根迈据公司整运体效益情挥况和部门食业绩确定石；粉（柳2鹅）门提职；在根据本人培工作能力谜、在本公拼司工作年歉限确定；腰（电3做）枣存入人才壤信息库便绍于向集团哨各单位进锹行人才推骨荐；赤（再4愧）质发奖金等逢；而3普．各宪惩开处器引对于考评适结果它为狮C疲、逃D喂级的人员企，应根据大不同情形滤采取批评言（计入职性员档案）祥、可沙转岗，走考核后其饶工