【企业管理读书报告】

企业管理读书报告（5篇）目录TOC\o"1-2"\h\u19620企业管理读书报告（5篇） 110277《创始人:新管理者如何度过第一个90天》读书笔记 123387《OKR工作法:

谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》读书报告 27934《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》读书报告 228915《绩效管理:

员工效能的测评与提高》读书报告 318023《关键对话:如何高效能沟通(原书第2版)》读书报告 4《创始人:新管理者如何度过第一个90天》读书笔记《创始人:新管理者如何度过第一个90天》是一本讲述如何在职场新岗位上快速取得成功的书。它将取得先期成功的时限设定在90天内，在此期间的表现将决定未来的成败。根据作者给出的十大原则，可以迅速理清复杂局面，找出应对办法，取得有效的成绩，在新岗位上站稳脚跟。对于处于管理者角色的人而言，这本书尤其适用。读完这本书后，我感受到关于这书中的核心内容：大家通常会认为，一个人在职场的角色转变中失败，是因为他遭遇的困难比别人多，但那些职场成功者遭遇的困难其实并不比失败者少，只是更清楚职场需要他们做什么，并且有更好的适应性与灵活性。这本书从宏观层面分析了新管理者应该在入职90天内做的工作。其目的在于新入职管理者更好更快地融入组织。书中建议新管理者对照过去，把握当下，瞄准未来，从个人，团队，企业层面进行了宏观剖析，并提供了一些指导性的建议和方法。新管理者要不断地进行多角度多方位地评估，计划，实施，反馈。对于有过这方面经历的管理者，具有较好的借鉴参考意义。对于不是新人的管理者，同样也有着很大的启发性，比如在面临新的管理难题的时候，这本书就显得很有用处。因为在新的领域，也算是一个新人。多方位地进行学习与进步，也是很有必要的。印象最深的就是书中翻来覆去提到一致性这个词。能力，关系，岗位，专注度，组织文化，组织架构等等的一致性。高一致性，意味着有可能取得不断的成功，而低一致性，意味着付出高昂的代价。作为麻醉科设备和耗材的医疗销售代表，我的手下共有三名省级经理，这也让我明白，想要取得区域的成功，我必须在管理的时候，就要促进团队内的一致性，这样才能更好地促进管理效率的提升，从而取得团队的胜利。《OKR工作法:

谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》读书报告《OKR工作法:

谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》对于我来说，还是很有启发性的，OKR解决的是从内到外的管理制度，最大程度的发挥出每个人的主观能动性，对于传统的企业来说，很多人都已经形成了一种思维惰性，一直有种被动思考和被动行动的思维理念，所以改造起来会比较困难。而对于硅谷和互联网公司来说，因为他们人自身的属性比较强同事也接受了比较激进的工作理念和很强的一种个人成就感，所以推行OKR是比较容易成功的。传统企业的改变，周期较长，需要依赖人员的整体升级。读完后，我思考的是，如何更好地将OKR集成到企业现有的绩效评估体系中？如何确保OKR由高管团队来领导，而不仅仅是HR、IT或财务等职能部门自己的事？在KPI已经应用多年的背景下，怎样才能更好地实施OKR？可以使用哪些同时支持中英文语境的软件来跟踪和监控OKR？OKR（目标与关键结果法）是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。《OKR工作法:

谷歌、领英等公司的高绩效秘籍》是很好的工具书。跟绩效无关，基于人性角度出发，使用逻辑清晰的描述怎么管理目标，定的每个目标都是定性的，目标下面是支撑：如何完成，有数据，数据有评判标准，没间隔一周或者两周刷新一次，也许可能让每个都对工作产生更大的内在驱动，更有成就感，形成好的循环，不仅适用于公司也同样适用个人，有了科学合理的目标，过程中执行刷新到位，我坚信能看到不一样的自己，作为作为麻醉科设备和耗材的医疗销售代表，我想对于销售目标的设定也是需要智慧的，这样才能更好地驱动手下的人，从而促进目标的共同完成。《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》读书报告在《调动员工积极性的七个关键：稻盛和夫经营问答》中，稻盛和夫总结归纳调动员工积极性的关键如下：一要把员工当作经营伙伴迎入公司；二要让员工从内心爱戴你、迷恋你；三要阐述工作的意义；四要树立高目标；五要确立具备大义名分的企业使命；六要不断讲述哲学；七要经营者提升自己的心性。这七点说小了是他的经验所得，从大了看，也是企业文化管理所在，特别适用于民营企业的建设壮大。第一条，把员工当作经营者的合作伙伴，在我们中国，很很多公司都采用了这样的做法，如之前在《马云给年轻人的人生忠告》一书中，阿里巴巴一上市，一批员工成了百万、千万富翁。第二条，让员工从心底迷恋你，又如《小米制胜之道》一书中，极具人格魅力的雷军，“雷教主”。第三四五条，明确工作意义、目标、企业使命，在成熟的公司，这是企业文化的提炼过程。第六、七条，讲哲学，自我提升，一定程度上是说给经营者听的。一开始，稻盛和夫为了推广个人技术，放弃稳定工作不做，去创业。在创业之初，他遇到员工埋怨薪水少，以集体辞职要求他加薪，而那时，稻盛和夫自己也有老小要养活，手头拮据。在那样的背景下，他想出了不该为技术而活，要关心员工，把他们当合作伙伴，要给他们带来幸福。至于怎样为员工带来幸福，他的一系列探索中，在文化管理中，积累了经验，并为他创业成功开分公司，应青年企业家要求进行交流，奠定了基础。对于我自身来说，这也给了我很大的启发。作为一名医药代表，我现在负责的是整个大区的销售，但是如果想要整个大区都可以进步的话，那么我就必须把员工当做合作伙伴，共同进步，这样我们才能创造出更多的业绩，取得更大的成功！进而让整个团队都进步！在工作中，身为管理者一定要记住的就是要把员工当做合作伙伴，只有这样，一个团队才能有真正的凝聚力，才能真正做到共同进步，才能真正做到一个人团队的力量爆发就是无穷的，共同完成团队的目标。《绩效管理:

员工效能的测评与提高》读书报告《绩效管理:

员工效能的测评与提高》这本书中，主要讲的就是关于员工绩效的管理与提高。我们再在实际操作中，经常会遇到性能问题。性能被广泛地定义。也就是说，会产生结果，也可以是工作的效率反应、工作的态度等。而如何去评定员工工作的好坏，我们可以去绩效去评定。在书中，作者提到业绩可以反映结果或工作流程。在企业中，员工的绩效水平直接影响企业的盈利能力。对于员工来说，如果公司业绩不好，那也意味着公司可能束手无策。就员工绩效而言，它是员工绩效和员工工作流程的反应。绩效是员工综合能力的象征。这也是员工按照既定规则行动的结果。员工需要有积极的工作态度和责任感，为了取得更好的业绩，需要有创新精神。绩效管理是对员工或部门在一段时间内的工作效率的评价，反映工作效率和工作态度。员工或部门评估和修改的过程是人与数据交互的过程。换句话说，绩效管理是使用特定方法评估员工或部门行为在一段时间内产生的结果的过程。在业绩管理的过程中，涉及到人力、技术问题，人力问题具有一定程度的不确定性，在实际业务中很难对人员进行业绩评价。因此在现实的工作中，人力资源管理部门需要非常重视绩效管理。对于我自身来说，我从绩效管理中也得到了很大的启发，因为想要促进员工工作的效率提高，就要合理有效地运用绩效管理，从而促进员工工作效率的提高，从另一方面说，合理运用绩效管理，还可以激发员工销售的积极性，因为绩效与工资挂钩，运用绩效，可以有效促进整体工作的提高。《关键对话:如何高效能沟通(原书第2版)》读书报告《关键对话:如何高效能沟通(原书第2版)》这本书的内容非常充实。不过，在介绍本书内容之前，这里先介绍一下本书对“关键对话”的定义：双方观点不一致、双方情绪都很强烈、有很大的风险的对话。比如：提醒你周围的一个同事注意个人卫生。但是可能同事听起来就像是你在说他不爱干净，这样的对话就是关键对话。关键对话的作用就是促进人们之间的交流以及提高沟通效率，从而取得良好的效果。围绕“关键对话”，这本书提出了一个完整的体系。从平复自己的情绪、明确自己的谈话目标、营造安全感、自我叙述、邀请对方发表观点、谈话后的决策等等各个方面都作了系统的方法介绍。结合翔实贴切的案例分析，让人觉得看完之后，任何谈话都不在话下了。总体来说，都能得到很好的结果。不过，依然有很多别的场合，尤其是跟自己的亲人对话的时候，这本书的原则就被我抛到九霄云外去了。究其原因，是对这本书的理解和记忆不到位。也正是出于这个考虑，我今天又把这本书复习了一遍。这次的感觉，想要深刻的了解并学会这本书的内容，需要看很多遍，花大量的时间。成功的对话关键在于相关信息的自由交流，即双