从劳资关系的角度谈企业裁员问题

从劳资关系的角度谈企业裁员问题--以高雄县市之企业为例摘要由于国内企业受到经济景气的影响，使得许多公司、企业因应营业额逐年下降，为求损益平衡纷纷采取裁员措施，裁员造成国内失业人口攀升，劳资纠纷事件层出不穷。有鉴于此，本研究的目的主要是提供即将就业者一些选择公司的方案，及企业重视员工的条件与能力，有助于其个人在面临裁员压力时能有所应变，给予其做参考之用。本研究以文献探讨、问卷调查的方式进行，最终目标为能提供劳工最佳建议方案，以减少劳资争议，创造更和谐的劳资关系。经由本组之研究发现，企业较注重工作绩效，个人能力须符合企业所需，才能让企业所重用。并提供了一矩阵分析，提供给未来即将加入高雄就业市场的新鲜人，一个可以用来选择其适合的就业公司、企业的评估方法。关键词：裁员、劳资关系。1.绪论1.1研究动机本研究希望能对劳资双方有所帮助，以消弭劳雇间无谓的争议，达到劳资双赢的境界。研究目的本研究的目的有三：供企业在裁员时，裁撤员工的考量基准之建议，作为资方裁撤员工之参考及劳方增加本身的技能的方向，更能符合企业发展。解劳资双方对企业裁员的看法及意见，提供劳资双方在解决劳资纠纷时的意见。供一个模式给未来将要加入就业市场的人，作为用来比较各家公司的优劣、好坏程度〈对于的员工〉的参考，帮助其能顺利选择对自己最有保障的公司就业。章节结构本研究之第一章是在描述最近几年国内就业环境的变革，第二章则为相关文献之探讨；首先，在2.1节中说明了良好的劳资相处模式、目前国内劳资争议的情况及专家们的看法；2.2节中则是探讨在产业结构的改变下，企业主们的处理方式及各方应付的责任；以此为本研究之基础；然后在2.3节中，探讨企业们重视的能力及条件以为参考。第三章则是进行研究设计，将整个研究的方法、架构有组织的呈现出来，使研究能够更明确的进行，配合第四章将问卷资料有条理的分析，是为本研究的重点，最后在第五章以第四章得到的分析结果及文献探讨数据来提出结构和建议。研究范围本研究之范围因时间及经费之考量，只针对高雄县、市境内之企业为研究对象，探讨其劳资关系、裁员问题及员工选择情形，研究行业并不限定于某一特定行业，而是将位于高雄县、市境内之各行各业皆入本研究范围。名词定义在探讨本研究之前，先就其中的一些名词给以明确的定义，以方便了解本研究之内容。裁员的定义：雇主结束或准备结束营业而解雇雇员。雇主搬迁工作场所而解雇雇员。雇主对雇员所担任的工作，或对雇员在其受雇地点所担任的工作需求量缩减或预期会缩减而解雇雇员。劳工定义：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。雇主定义：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。事业单位：谓适用劳动基准法各业雇用劳工从事工作之机构。劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。工资定义：工资是指雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、津贴、小费及服务费，不论其名称或计算方法。研究流程本研究先确定研究方向和主题，再依据研究的背景和动机，搜集相关的理论文献来建构研究目的，之后对企业主管们进行访谈再收集相关数据来设计问卷，将设计好的问卷进行测试，由问卷测试得到的意见对问卷进行编修后再测试，直至满意为止，将最终问卷对位于高雄县、市的公司、企业以邮寄的方式发放问卷，进行问卷调查后回收，整理回收的问卷数据，进行解释、分析，并针对分析的结果提出建议及撰写结论。详细研究流程如图1所示：確定研究方向和主題確定研究方向和主題文獻資料收集與探討文獻資料收集與探討資料收集企業主管訪談資料收集企業主管訪談問卷測試問卷測試問卷設計編修問卷調查及回收問卷調查及回收資料整理與分析資料整理與分析結論及建議結論及建議撰寫研究報告撰寫研究報告研究發表研究發表图1专题研究流程图文献探讨劳资关系探讨伙伴关系之探讨：经营管理的人负责做好经营管理，有专业技术人员负责执行的专业的任务，彼此都是伙伴，没有尊卑之分，只有角色之分，以伙伴关系为劳资双方的相处模式，这样才能确实的减少劳资纠纷，创造和谐的劳资关系。劳资沟通之探讨：张建宗〈2001〉：和谐的劳资关系，是企业繁荣和成功的基石。雇主和雇员可以透过互相沟通和谅解，建立和谐的劳资关系。劳资争议的处理：劳资争议通常有以协调、调解、仲裁、司法诉讼等四种处理方式。2.2裁员问题探讨产业结构之探讨：在1995年台湾从工业转型至服务业，农业和工业的就业人数逐年下降，服务业的就业人数逐年上升。而在1996年起台湾即出现裁员人数增加，失业率升高的情况。逃避员工退休金：李高朝(2001)：目前劳基法中25年退休的制度造成企业主在20年左右就想办法资遣员工，或者将员工调职逼退回避支付退休金。2.3组织精简之员工选择探讨企业注重的人力特质：由劳委会统计处数据显示，事业单位雇用有工作经验者与应届毕业生的条件中，如「合作协调能力」、「有好的理解力及判断力」及「主动积极参与能力」均是必备的条件。〈资料来源：劳委会统计处（2000）〉留才措施：依据MGR顾问团队研究出(1998)：「钱」绝对很重要，但是它仍无法与忠诚度直接画上等号。高达43.2%的受访者表示「加薪」能让他们愿意继续留在原来的工作岗位上，但是整体而言，其它非金钱性的因素却占了更高的比例─50.5%。人才分类：人力资源学者王诞生提出一个方法，采行人才分类法，将员工区分为可教的与不可教的；再者，教时还要区分教到何种程度。此法将各部门的人员区分为容易替补与困难替补两类，另外再根据员工绩效考核，来评估组织内各部门的人员在其职位绩效表现的高、中、低三类，再区分出此职位之人员是否适合离职而裁员。再由此分类成忠诚度、替代性与绩效矩阵（如表1）来说明第一格与第五格的员工可以大力栽培的的员工，因为这两格的员工忠诚度高，绩效属于中、上水准，且不易被替补。表1忠诚度、替代性与绩效矩阵忠诚度绩效高低难易难易高1234中5678低91011123.研究设计研究架构本研究是在减少因裁员造的劳资纠纷及减少造成员工的冲击，因为一旦发生劳资纠纷，所损失的不仅是劳资双方，更可能危及到社会大众的利益，因此，本研究期望能减少因裁员所造成的劳资纠纷，而可以进一步降低社会成本。图2为本研究之基本架构：相關文獻勞資關係相關文獻勞資關係裁員問題員工選擇企業主對裁員看法企業重視員工所具備條件、人力特質。員工因應裁員措施企業重視員工所具備條件、人力特質。員工因應裁員措施員工選擇企業的方法員工選擇企業的方法图2专题研究架构研究对象本研究之对象是针对位于高雄县、市的公司、企业、行号〈包括外商公司在内〉以邮寄问卷的方式进行研究分析，分析母体是由高雄劳工局提供位于高雄县、市的公司、企业、行号资料，经本组组员随机数抽取200家，对其进行邮寄问卷调查，回收62份，取其可信50份进行统计分析。研究方法为了达到研究目的，本研究将采文献收集、探讨、企业访谈、问卷调查、数据整理分析等方法来进行数据整理与分析，各主要项目内容说明如下：文献收集：探讨资料的来源主要有期刊文章、专业书籍、博硕士论文及相关之文献、网站，参考其专家学者的意见、看法及学术研究结果，作为研究参考之理论基础。企业访谈：主要对企业内负责裁减人员的主管进行访谈，藉由访谈了解公司之企业裁员模式及裁员可能遇到的问题与企业改善策略，作为设计问卷时之依据。问卷调查：本研究针对高雄县、市的公司、企业以邮寄的方式发放问卷，将得到的数据予以分析，藉由具体相关问题的填写，直接搜集所需的资料，能使得到的资料更具有可信度。资料整理分析：根据问卷调查所得到的资料分析，以及统计分析所得之结果，进行实证分析、整理，从所得之结论，提出改善之相关建议，作为未来劳资双方在裁员问题上之参考。数据分析方法对公司、企业发放问卷，过滤回收的问卷资料，然后将有效问卷利用统计分析工具SPSS软件包及EXCEL进行资料的处理与统计分析，本研究所采用之统计分析资料类别说明如下：信度分析：用来对回收问卷之各部分量表进行信度分析，以确定量表能可信的测量出所要的资料。Cronbach’sα系数：运用五点量表的信度信度检验标准吴统雄(1984)如下所示：α<=0.3不可信0.3<α<=0.4初步的研究，勉强可信0.4<α<=0.5稍微可信0.5<α<=0.7可信0.7<α<=0.9很可信0.9<α非常可信述统计分析：主要以次数分配、百分比、平均数等来描述样本之类别，分析各构面的特性及比例分配。因子变异数分析：检定公司人数、公司创立至今年数、公司所在地点等基本数据的不同是否会造成观念上的认知。阵分析：将公司人数、公司创立至今年数、公司所在地点。资料予以统计后以矩阵的呈现，来比较公司、企业的优劣程度。4.资料与问券分析信度分析在对问卷题目进行统计分析前，先对其进行信度分析，以确保每一题都具有一定的可信度，统计分析出来的结果才具有价值，根据五点量表的信度Cronbach’sα系数，问券题目除第五题α值为0.4947，第六题α值为0.4846外，α值均大于0.5，代表本研究具有一定的可信度。叙述统计分析劳资关系：依各题次数分配图，虽以不同意者居多，但这几题皆为反向题目，所以由这次数分配图中，可以说明高雄县市公司的劳资关系尚且可以。裁员关系：依各题次数分配图，虽有第一、第二题不同意者居多，但这两题皆为反向题目，所以由这次数分配图中，可以说明高雄县市公司对裁员的处理方法尚且可以。员工选择：以有关工作绩效的几题，选择同意、非常同意者居多，其次是有关人际关系的几题，在不同意居多的几题，则于个人能力有关，但因为进修能力有关于日后的工作绩效所以其选择同意者居多。所以由这次数分配图中，可以说明当企业在选择裁员人选时，优先考量的是员工的工作效率，因为工作效率高的员工可以快速的为公司赚进大把的钞票，其次是团队意识高，合群的员工，一同为企业奋斗，再来是专业的技能，可使工作做得更好；至于学历和能力并不能划上等号。单因子变异数分析对回收问卷中的每一题作信度分析，在分别以公司地点、人数、成立年数，配合劳资问题、裁员问题，进行单因子变异数分析。去除α值小于0.5的题目，对α值大于0.5的题目进行单因子变异数分析，以检验每一位填答者在填答每一题时，有无显著的差异，无差异者表示每一位填答者对该题的观念都大致相同，单因子变异数分析出有显著差异的题目，表示填答者对同一题的观念有分歧，对观念有分歧、有差异者进行分析。无差异之题目将在第4节时进行矩阵分析。矩阵分析此节将劳资关系和裁员问题以矩阵的形式来分析，设计出一综合矩阵模式（如表2），使员工未来在选择就业公司时，能够有一个比较公司优劣的方法，使员工能够在较好的公司工作，没有被裁撤的压力。矩阵模式提供给准备就业者在选择就业公司时用来比较各家公司的优劣程度，A区的得分最高，显示具A区三条件之公司者是纵合劳资关系、裁员问题方面对员工是最好的，是在选择公司就业时，最佳的选择；B区则次之，L区排名第11，是最后一名，在选择公司就业时，条件落在L区之公司，最好不要。表2综合矩阵模式地区高雄县高雄市20年以上以下以上以下30人以下A1B2C3D430~150人E4F5G8H9150人以上I6J7K10L11结论与建议研究结论经由本组研究发现下列几点：高雄县之企业，其劳资关系问题与裁员问题之处理较高雄市好。企业之人数愈少，其劳资关系问题与裁员问题之处理愈佳。企业之劳资关系问题，与其企业成立年数在20年以上较21年以下好。企业之裁员问题，与其企业成立年数在20年以下较21年以上好。企业较注重工作绩效，个人能力须符合企业所需，才能让企业所重用。经由种种分析资料显示，劳资关系的好坏在于企业主个人认知的管理方式与员工所要求理想目标差距的大小，如果两者之间的差距不大，那么和谐的劳资关系就比较容易存在于企业中。站在企业主的立场上来看，员工若是具备有企业主所要求的各项技能，随时可以被弹性利用，则无论景气如何不好，当企业主在必须面临到裁员问题的时候，首先考虑的还是员工个人能提供给企业的能力，如果员工本身懂得去充实企业所需之技能，并且能够完全迎合企业主的需求，届时裁员所带给员工的心理冲击将会随之减少，而裁员所衍生出来的劳资纠纷自然也就会降低。许多企业在面临损益不平衡时，在节省成本开销的前提下，多数皆会采取必要的裁员措施。如何得知企业在裁员时所考虑的重点，让员工的心理有所准备，以便在真正遇到被裁员的情况时能有良好的应变能力，这些都是此研究的重要发现，研究贡献本研究提供一个矩阵模式，给大高雄地区未来即将加入就业市场的人，一个用来选择就业公司、企业的方法，本研究设计的方法，可以使未来将要就业的人从各家企业最容易得到的基本数据，配合矩阵的分析，从而得出各家企业的优劣，以便挑选出最佳的公司工作。研究限制受访者的回答态度：由于某些题目涉及企业形象，可能有些题目拒绝回答、故意略过或填答不实。填答者会依个人认知来填答可能会造成研究误差。因中国人中庸的特性，多数填答者有偏向没意见的倾向。样本不足本研究因时间之限制、经费之考量，仅以高雄县、市地区之企业为研究对象，研究对象之配合度不高以至样本数的回收率不高，造成分析的样本数不甚充足，可能会降低研究结果的信度。后续研究方向及建议本研究之研究目的已经达成，对于往后的相关研究，有下列几点建议：若能再针对其它县、市的公司、企业进行研究分析，并加以比较，可提高裁员问题架构之完整性。针对外劳对本土员工造成的冲击，在裁员问题上也是一个不可忽视的问题，因此未来的研究者可朝这方面去探讨。本研究之样本来自于高雄劳工局所提供之厂商名单，然而未经登记而营业的厂商亦不在少数，若能设法将此类之厂商纳入研究，将有助于此研究之完整性。参考文献王方，劳资关系之新思考，劳资关系月刊，第11期，民国89年，第23~24页。王诞生，赢得员工忠诚度，管理杂志，第308期，民国89年，第86~87页。吴忠吉，工商时报，第6版，民国90年5月1日。吴明隆，SPSS统计应用实务，松岗计算机图书数据股份有限公司，民国89年。李高朝，工商时报，第6版，民国90年5月1日。李汉雄，劳资合作制度下员工激励措施之探讨，劳资关系月刊，第11期，民国89年，第40页。吕雪彗，中时电子报，民国90年5月2日。林敬殷，民众日报，第12版，民国90年5月7日。林杰斌、刘明德，文魁信息股份有限公司，SPSS10.0与统计模式建构，民国90年。郭振昌，工业化先进国家劳动市场政策发展经验与启示，劳资关系月刊，第11期，民国89年，第45~49页。黄清贤，工商时报，第6版，民国90年5月1日。黄创夏，中时电子报，民国90年5月8日。黄宝祚，劳工问题，五南图书出版有限公司，民国80年。卫民、许继峰，劳资关系与争议问题，国立空中大学，民国88年。DiscusstheQuestionofEnterpriseRetrenchmentfromthePointofLaborRelationViewinEnterpriseofKaohsiungCityandCountyChang-MinHungHung-YiHsuHsin-FuChenYuan-HeLinDepartmentofIndustri