工作激励理论详述

组织行为学第一页，共四十三页。思考

一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝……

第二页，共四十三页。5/12/20232第五章工作激励

第一节激励概述

一、激励的概念和过程1、概念。激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

2、行为的过程（激励的过程）

需要行动动机外部条件源泉、基础和始发点直接动力和原因目标满足需要第三页，共四十三页。5/12/20233需要需要的本质是一种心理状态，是个体在某种有用且重要或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。第四页，共四十三页。5/12/20234第五章工作激励

第一节激励概述

需要的分类外在性需要物质性需要：工资、奖金、其他各种福利等。社会感情性的需要：友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等。需要内在性需要依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足。内在性需要与工作密切相关，其满足或激励存在于工作之中，此时工作本身便于工作具有激励性而不是工具性的了第五页，共四十三页。5/12/20235动机动机动机，是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。

第六页，共四十三页。5/12/20236第五章工作激励

第一节激励概述

动机与行为的关系动机相同，行为不同行为相同，动机不同合理动机，会导致不合理、甚至错误的行为错误的动机会被积极的行为所掩盖动机强度与工作效率动机强度工作效率第七页，共四十三页。5/12/20237猎狗的故事目标动力长期的骨头

骨头与肉兼而有之

只有永远的利益，没有永远的朋友

BirthofMicroBoneCo.

DevelopmentofMicroBoneCo.

F4的诞生为了一顿饭而跑？为了性命而跑？第八页，共四十三页。5/12/20238第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论1、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。2、理论主要观点马斯洛需要层次理论五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。五种需要可以分为高低两级，前三种属于低一级需要，后两者属于高一级需要。需要的发展遵循“满足/激活律”。需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响。同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但每一时期总有一个需要占支配地位，对行为起主导作用。任何一种需求都不会因为更高层次需要的发展而消失。第九页，共四十三页。5/12/20239第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论3、理论应用1掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要。2了解员工的需要差异，满足不同员工的需要。3把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。第十页，共四十三页。5/12/202310第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论4、激励实践——自我实现层次1234教育培训正当竞争股票期权责任－参与自我实现第十一页，共四十三页。5/12/202311第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论4、激励实践——尊重层次............绩效考评表扬奖励旅游授权信任老板认错批评第十二页，共四十三页。5/12/202312第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论4、激励实践——社交层次激励公司周年庆服务周年奖团队奖企业文化胸牌制服员工持股第十三页，共四十三页。5/12/202313第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论4、激励实践——安全层次沟通福利休假工作环境安全劳动保护第十四页，共四十三页。5/12/202314福利美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利搭计程车回家，公司付钱——时代杂志星期六晚上来看免费电影——美尔诺曼化妆品公司搭头等舱飞机旅行——李奥贝纳广告公司免费搭飞机——三角洲航空公司五月每个星期五放假——读者文摘公司圣诞节休假一星期——诺瑟罗布公司赠送家庭电脑——苹果电脑公司免费午餐——J.P.摩根公司廉价租用车辆——日产汽车

——冉斌《激励》第十五页，共四十三页。5/12/202315沟通激励小技巧每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问题，你也可以借这个机会回答他们。当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也可以用电子邮件或电话留言。第十六页，共四十三页。5/12/202316休假据“企业家”杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了一项意见调查，1010名员工里头，有48%的员工宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休假。假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一天的工资的话，有65%的员工愿意接受。如果以性别来区分，54%的女性愿意以减薪的方式来多获得休假，但男性见分只有43%的员工同意这种方式。第十七页，共四十三页。5/12/202317第五章工作激励

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论4、激励实践——生理层次薪酬奖金实物奖第十八页，共四十三页。5/12/202318第五章工作激励

第二节内容型激励理论

二、阿尔德弗的ERG理论

三种需要成长需要——个人发展的内部需要。包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

生存需要：涉及到满足我们基本的物质生存需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项。

关系需要，即维持重要的人际关系的需要。和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。

1、理论介绍：耶鲁大学的克莱顿·阿尔德弗(ClaytonAlderfer)于1969年提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论。

第十九页，共四十三页。5/12/202319第五章工作激励

第二节内容型激励理论

二、阿尔德弗的ERG理论

2、规律“愿望加强”律

各个层次需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。“满足前进”律

较低层次的需要越是能够得到较多的满足，则该需要的重要性便会越衰减，对较高层次的需要就越渴望。“受挫回归”律

当较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，追求较低层次需要的进一步满足。

第二十页，共四十三页。5/12/202320第五章工作激励

第二节内容型激励理论

三、赫茨伯格的双因素理论

1、理论产生：20世纪50年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的11个工商业机构中，采用“关键事件法”对200多名工程师和会计师做过一次大规模的调查和访谈。第二十一页，共四十三页。5/12/202321第五章工作激励

第二节内容型激励理论

三、赫茨伯格的双因素理论

2、理论主要观点对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素”，这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满而造成员工满意的因素被称为“激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。

第二十二页，共四十三页。5/12/202322案例

？假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选择靶子C，为什么?第二十三页，共四十三页。5/12/202323第五章工作激励

第二节内容型激励理论

四、麦克利兰的成就需要理论

理论主要观点具有高情谊需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。

他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。权力

情谊成就第二十四页，共四十三页。5/12/202324第五章工作激励

第三节过程型激励理论

一、期望理论1、理论介绍

期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其《工作与激励》一书提出了他的工作激励的期望理论。

期望公式激发力量（F）=∑效价（V）×期望（E）

如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。第二十五页，共四十三页。5/12/202325[案例]某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔谁为工程师。现有三个人，工程师、技术员、一般工人。问：

1、三个人中谁的积极性最大？2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？第二十六页，共四十三页。5/12/202326第五章工作激励

第三节过程型激励理论

一、期望理论2、理论应用

1处理努力与绩效的关系。个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。目标的设置要合理。

2处理绩效与奖励的关系。个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。在员工实现目标后要给予奖励。

3处理奖励与满足个人需要的关系。组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。采取丰富、个性化的激励内容。

第二十七页，共四十三页。5/12/202327案例

简·皮尔逊(JanePearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2950美元。但是简曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之内的事。简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工资却是每月3200美元，比简现在的工资还多50多美元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。第二十八页，共四十三页。5/12/202328第五章工作激励

第三节过程型激励理论

二、公平理论1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。自已对比自我——内部自我——外部别人——内部别人——外部第二十九页，共四十三页。5/12/202329第五章工作激励

第三节过程型激励理论

二、公平理论2、理论应用改变自己的产出员工感到不公平时改变自我认知改变自己的投入选择另一个不同的参照对象改变对其他人的看法离开工作场所第三十页，共四十三页。5/12/202330第三十一页，共四十三页。5/12/202331第三十二页，共四十三页。5/12/202332第三十三页，共四十三页。5/12/202333第五章工作激励

第四节员工激励实践

一、员工激励效果的影响因素

1、企业外部环境

2、企业内部环境

第三十四页，共四十三页。5/12/202334第五章工作激励

第四节员工激励实践

二、激励中的误区

我能激励我的员工

只要完成工作就行，激励无关紧要

激励因素放之四海而皆准

以自身衡量员工

金钱具有万能激励作用

激励就是目标

一朝激励，永久受用

第三十五页，共四十三页。5/12/202335第五章工作激励

第四节员工激励实践

三、激励的成本效益分析

直接成本

直接成本是指直接发生于薪酬制度设计、运行过程中以及事后的制度修改的费用。包括：工作分析相关费用、绩效考评相关费用、管理费用、其他费用。间接成本如有关人员的利己行为而导致企业的损失费用，下级部门为获得更多额度的有限组织资源而向上级部门的游说等讨价还价的成本，制度的实验实行而引起的机会成本等。

激励制度的运作效益分析激励制度运作的效率=激励制度运作的直接成本/激励制度运作的间接成本×100%

第三十六页，共四十三页。5/12/202336第五章工作激励

第二节内容型激励理论

二、阿尔德弗的ERG理论

3、ERG理论与马斯洛需要层次理论比较ＥＲＧ理论马斯洛需要层次理论以“满足—前进”的途径为基础

在“满足—前进”的方式之中加入了“挫折—倒退”的因素，并认为，人的需要并不一定严格按由低到高的顺序发展在同一时间内，个体主要追求一种需要的满足

在任何时间内，个体可能同时追求一种以上的需要

人类的五种需要是生来就有的，是内在的、下意识的

人类的三种需要不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习产生的

第三十七页，共四十三页。5/12/202337第五章工作激励

第二节内容型激励理论

五、理论比较内容型激励理论中的四种理论对比

双因素论需要层次论ＥＲＧ理论激励需要理论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要Ｇ关系需要Ｒ生存需要Ｃ情谊需要成就需要权利需要第三十八页，共四十三页。5/12