电销主管技能之绩效面谈演示文稿

电销主管技能之绩效面谈演示文稿徐伟目前一页\总数二十六页\编于二十一点课程大纲一、PRP的两义二、PRP的事前准备三、PRP的五大原则四、PRP的五大步骤五、PRP的注意事项六、案例情景演练徐伟目前二页\总数二十六页\编于二十一点PRP定义PerformanceReview&Plan绩效检讨与计划绩效面谈是主管与部属之间一对一的绩效检讨与规划未来工作的工具一、PRP的两义徐伟目前三页\总数二十六页\编于二十一点绩效面谈PRP通常遇到的情况徐伟目前四页\总数二十六页\编于二十一点游戏：沟通盲区徐伟目前五页\总数二十六页\编于二十一点

PRP意义镜子指南针战鼓徐伟目前六页\总数二十六页\编于二十一点二、PRP的事前准备（一）时间准备：时间尽量选在“非黄金”时间段：早10点前，下午2点前，或5点以后，或约定的时间30分钟之内有计划的监听和谈话：每天2-3个TSR

（2个有问题的，1个topsales）时间分配：

30%时间→10%的Topsales50%时间→70%中水平TSR20%时间→20%差的TSR徐伟目前七页\总数二十六页\编于二十一点

公式化、权威化、生硬亲切、和谐友好、亲密、愉快(二)地点的选择：徐伟目前八页\总数二十六页\编于二十一点(三)工具的准备：TSR目前业绩追踪表TSR考核与晋升追踪表TSR近期一周活动量TSR数据追踪表确定PRP主题（KASH）其他…徐伟目前九页\总数二十六页\编于二十一点三、PRP的五大原则-SMARTS——Specific直接具体原则:PRP交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。徐伟目前十页\总数二十六页\编于二十一点M----motivate。互动原则:PRP是一种双向的互动，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。

徐伟目前十一页\总数二十六页\编于二十一点A---action。基于工作原则:绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。

徐伟目前十二页\总数二十六页\编于二十一点R----reason。分析原因原则:反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。

徐伟目前十三页\总数二十六页\编于二十一点T——truSt。相互信任原则（Trust）：没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。徐伟目前十四页\总数二十六页\编于二十一点四、PRP的五大步骤

1.暖场和组员聊聊生活状况,家庭,嗜好,熟悉的事物,新闻,暂时先不谈业绩表现)选取什么样的方式开始面谈要取决于具体的谈话对象和情景。可以从轻松的话题开始缓和气氛，也可开门见山、单刀直入。<关怀>“你来公司都一个多月了…“我看到你最近买了一个IPHONE手机喔…“你妈妈最近的病好些了没?”“前2天电影院上映的变3你去看了没?”……徐伟目前十五页\总数二十六页\编于二十一点2.指出员工表现

(过去的成绩或目前进展情况检视重点:K-A-S-H活动量各项KPI指标,近期具体行为事例)<提前准备好资料>

“我们来一起看一下你目前业绩进度…“最近我观察你的活动量…“这个是你本月数据库的名单情况”“2月4号你的时长达成非常好，打了4小时90个电话……PRP的五大步骤我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计徐伟目前十六页\总数二十六页\编于二十一点3.提出回馈

当面肯定和认同TSR好的表现和有待改善部分,提出回馈(正面OR反面)

“上一个阶段,你认为成功的关键在于…“今天会有这样的成绩，我相信你有自己的方法或者好的经验，我很想听听你的分享”

“你觉得有哪些需要改善的,是不是可以做得更好？”这月2号、3号、4号你的活动量，打了30个”“你觉得你在活动量上表现如何？PRP的五大步骤徐伟目前十七页\总数二十六页\编于二十一点正面的反馈：让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求： 真诚，具体

徐伟目前十八页\总数二十六页\编于二十一点反面的反馈：1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处徐伟目前十九页\总数二十六页\编于二十一点PRP的五大步骤4.行动计划

(引导OR提出建议或拟定改善的计划,作为下次PRP的检视目标并务必得到组员的承诺)<可执行、评估的小目标>

“您认为这样做不合理，那么您觉得应该怎么做呢“我们能够做些什么改变目前的现状?”“也许我们可以试一下…“你认为我们需要多少时间？”“需要的支持和资源是什么？”徐伟目前二十页\总数二十六页\编于二十一点PRP的五大步骤5.激励

让组员充满士气的离开(寻找组员具体的优点或行为事例加以表扬,使组员充满士气\愉快的离开)

做好PRP记录，后期追踪与评估“一直以上,你的业绩表现都很稳定……“团队很多伙伴都说你在我们团队中是最努力的一个”“我非常看好你的潜力,让我看到你接下来的决心…”“我对你有信心…徐伟目前二十一页\总数二十六页\编于二十一点五、PRP的注意事项时间的选择：原则上，TL与TSR应该事先约定好PRP的时间，时间以不打扰TSR业务的进行为原则，最好不要占用打电话最佳的时间段。PRP的频率及优先原则：每周应与TSR进行一至二次的PRP，但有特殊情况的组员要加强些，比如：新近组的组员；业绩落后的组员；业绩不稳定的组员；有情绪的组员等等，以上类型的组员也是PRP的优先对象。徐伟目前二十二页\总数二十六页\编于二十一点3.多问开放性问题：PRP应该以多问开放性问题的方式进行，这样做不会是当时的气氛有些紧张，在谈话中从正面引导TSR说出自己想法和有待提高部分的真实原因，让TSR感觉TL不是在对其进行强制性的管理，而是在帮助她，所以在PRP的过程中互动性、共识性尤为重要。4.避免批评提供方案

：在PRP中应该避免消极的批评，而是应该指出TSR有待解决的问题、改进的方面，同时也要提出合理的解决方案，并和TSR要约定时当的期限来检视改善的结果.徐伟目前二十三页\总数二十六页\编于二十一点5.分享其他伙伴的成功，但要避免比较：分享其他同仁的成功技巧、荣誉，但避免让TSR感觉到TL偏心。6.少下负面的结论，多下正面的结论：TSR很不喜欢听到负面的话，所以PRP中要以积极正面的鼓励为主，很多话换个角度、换个说法表达，效果会更好，但是，如果TSR在屡次正面的劝导之下都无法改进，则TL将可视情况使用“负面结论”给与当头棒喝来将其唤醒。徐伟目前二十四页\总数二十六页\编于二十一点六、案例情景演练背景:小王是彩虹组的一名TSR，来公司已经一年多，两个月快速转正成为初级TSR，后续半年中业绩一直在8万上下