公务人力资源管理培训课程

第八章公务人力资源管理一、人力资源的特性二、现代人力资源管理的兴起三、人力资源管理的性质、功能和系统四、人力资源管理者的角色与知能五、公务人力资源管理的战略目标六、工作生活质量——公务人力资源管理的新策略七、现代公务人力资源管理发展的新趋势第一页，共二十九页。第一节人力资源的特性人力资源为能动资源。其能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。此外，人力资源是唯一起创造作用的资源，只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。第二页，共二十九页。第一节人力资源的特性一、人力资源是高增值性资源。其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源；人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。第三页，共二十九页。第一节人力资源的特性二、人力资源无法储存。社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源逐渐流失其价值与特性，因此，唯有前瞻性、计划性与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用.第四页，共二十九页。第一节人力资源的特性三、人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源也会老化，表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度和行为不能适应新时代的要求，造成资源价值或创造价值的减损。这就需要组织持续不断地投资于人力资源，并强化其知识技能与态度。第五页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起一、导致人力资源管理兴起的主要原因或因素包括：1、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔认为，人力是经济发展和社会进步的决定性因素，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛地认同和接纳，英国经济学家哈比森的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的最终基础第六页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起2、国际化和国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。第七页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起3、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究表明，很多组织中55%的运营成本乃直接或间接地与人力资源费用有关。第八页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起4、组织整体经营对人力资源管理的新要求。技术的优势来自于人员在知识和技术上的不断创新；生产和销售的优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分第九页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起二、现代人力资源管理的兴起的表现。1、管理方式的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题。第十页，共二十九页。第二节现代人力资源管理的兴起2、人力资源管理的职业化。人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者。

第十一页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系一、概述人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。第十二页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系统二、人力资源管理的基本功能：1、人力资源的获取。它涉及人力资源规划、录用和选拔。人力资源规划是系统评估人力资源需求以保证获取组织所需的具有专门技能的人才的过程；招募是吸引足够数量的个人并鼓励他们的应聘和任职于本组织的过程；而选择是组织从大量的应聘人员中选择适合组织工作岗位所需要的人员的过程。第十三页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系统

2、人力资源的发展。是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程。人力资源发展功能的需要来自于组织内外环境的不断变化第十四页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系统

3、人力资源的激励。其主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。主要任务就在于确认和运用恰当的激励技术第十五页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系统

4、人力资源的维持。其主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等，它更关注于为员工创造一个良好的环境第十六页，共二十九页。第三节人力资源管理的性质、功能和系统

5、人力资源的研究。每个组织所面临的人力资源管理问题可以说是具体而又特殊的，发展出最适合自己组织的一套人力资源管理系统（政策、规则、技术、方法等）是重要的。第十七页，共二十九页。第四节人力资源管理者的角色与知

据美国培训发展协会的调查研究，人力资源发展专业人员的角色包括：行政管理者、评价者、职业生涯发展顾问、HRD专业经理、辅导员、行销人员、教材开发者、需求分析师、组织变革的推动者、教学设计师、研究者第十八页，共二十九页。第四节人力资源管理者的角色与知能依据学者麦格兰根的研究，HRM\D专业人员的知识能力可分为4类35项：1、技术知能：成人学习认知、职业发展理论和技能、知能确认技术、电脑应用知能、电子系统操作技能、后勤支援技能、目标调配技能、绩效观察技能、专业认知、培训理论与技巧、研究技能。第十九页，共二十九页。第四节人力资源管理者的角色与知能2、组织知能：组织经营认知、成本效益分析技能、授权技能、产业认知、组织行为认知、组织发展理论与技巧、组织认知、组织规划技能、资料管理技能。第二十页，共二十九页。第四节人力资源管理者的角色与知能3、人际关系知能：指导技能、反馈技能、团队过程技能、协商技能、呈报技能、询问技能、关系建构技能、写作技能。第二十一页，共二十九页。第四节人力资源管理者的角色与知能4、知识知能：资料浓缩技能、资料搜寻技能、知识多元、模型建构技能、观察技能、自我了解、视野展望技能。

第二十二页，共二十九页。第五节公务人力资源管理的战略目人力资源管理与生产力1、人力资源管理成本的控制问题。2、通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益第二十三页，共二十九页。第五节公务人力资源管理的战略目标人力资源管理与政府服务品质的提升。提升产品和服务的质量是通过全面质量管理实现的。全面质量管理（TQM）应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客的需求获取满足。第二十四页，共二十九页。第五节公务人力资源管理的战略目标人力资源管理与组织变革的促进。体现在：人力资源管理者和人力资源管理专家是组织变革的推动者、通过有计划的教育与培训战略促进组织成员对变革的认同、通过参与战略化解变革阻力、工作再设计等等。第二十五页，共二十九页。第五节公务人力资源管理的战略目标人力资源管理与组织文化的建立。体现在：通过人员甄选选择适合本组织文化的人、支持那些拥护新文化的员工、以组织规章制度来确认组织文化的准则、通过教育培训使员工适应变化等等

第二十六页，共二十九页。第六节工作生活质量——公务人力资源管理的新策何谓工作生活质量本书将其定义为：通过有计划的组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。工作生活质量的发展20世纪60年代以来，由于多种原因，工作生活质量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。工作生活质量的标准如何促使人事制度公正化、如何帮助员工发展实现他们能力与兴趣的事业又符合组织发展需求、如何使工作更具意义和挑战性等第二十七页，共二十九页。第七节现代公务人力资源管理发展的趋势

知识工作者的兴起以及政府职业化从消极的控制转为积极的管理公务人力资源管理的重视和强调人力资源管理与新型组织的整合公务人力资源管理的电子化政府人力精简与小而能的政府绩效管理的强调与重视公务伦理责任的强调和重视第二十八页，共二十九页。内容总结第八章公务人力资源管理。三、人力资源管理的性质、功能和系统。三、人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程。其主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、