中小型民营企业人力资源管理

致谢本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来林教授对我的关心和指导。感谢北京S公司的领导和同事在企业资料提供和调研阶段给予我的帮助我支持，在此向S公司的领导和同事表示衷心的谢意。在MBA学习和论文撰写期间，韩东宇、李朝辉、苏旭光、关怡、刘青梅、张鑫阿等同学对我论文的框架及研究思路给予了热情的帮助，在此向他们表示衷心的感谢。另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。中文摘要摘要：当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争，随着企业的良性发展，提高企业的管理水平是企业增强自身在激烈市场竞争中的生存和发展能力的关键。而作为企业应对竞争的核心驱动力，人力资源管理的重要性已逐渐凸显并被大多数的企业管理层所接受。如何通过有效的人力资源．丌发和科学的管理获得竞争优势，已经成为企业通往成功的路上必须要解决的问题。企业要生存，要发展，没有合适的人才是不行的；而有了人才，不懂得恰当的使用人才，也将使企业在激烈的竞争中处于不利的位置。可见，无论企业规模大小，人力资源管理并不是一项可做可不做的工作。改革开放30多年来，中小型民营企业取得了长足的发展，已成为中国经济的一只重要的力量和生力军，在创造社会财富、提供就业方面发挥着非常关键的作用。由于观念落后，资金有限等原因，我国广大民营中小企业的人力资源管理工作仍处于刚起步或还没起步的状态，对于人员招聘、培训、考核、薪酬管理等人力资源管理工作没有给予足够的重视，造成企业发展后劲不足、内部管理混乱，严重的甚至限制了企业的发展。本文在对管理学、人力资源管理、心理学、行为学等理论知识研究的基础上，阐明了人力资源管理对于中小民营企业的重要性，并采用理论与案例相结合的研究方法对S公司人力资源管理的现状进行了研究，指出其在人员招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等方面存在的问题，并结合S公司的实际情况，提出相应的优化对策，以期对S公司的人力资源管理提供一些有益的建议和参考：同时，也希望这些建议对于中小民营企业在新时代、新经济的条件下的健康发展，能起到一定的积极意义。关键词：民营中小企业；人力资源管理；问题；对策；分类号：(I--2)C931.6；ABSTRACTABSTRACT:Intoday'sworld,competition,inthefinalanalysis,istalentcompetition.Withthehealthydevelopmentofthecompany,raisethelevelofmanagementisthekeytosurviveanddevelopinthisevercompetitivemarket.Asthecoredrivingforcetodealwiththecompetition,theimportanceofhumanresourcemanagementhasgraduallyrecognizedandacceptedbymostseniorstaffofacompany.Howtodevelopandmanagethehumanresourceeffectivelyandgainacompetitiveadvantagehasbecomethechallengethateachenterpriseneedtofaceonthewaytotheirsuccess.Theenterprisetosurviveanddevelopment,suitabletalentappearstobeessential,however,withthetalentbutdon'tunderstandhowtousethemproperlymayputyourcompanyinanunfavorablepositionintheseverecompetitionmarketsoitisobviousthatnomatterwhatthesizeacompanyis,humanresourcemanagementisnotdispensable.茧After均over新thre传edec吃ades暗ofre茂form逝ando饲penin歪g蝴up,报thes管mall额andm狡edium妨-size描d铲肿enter歇prise搏(SME毯s)ha他smad克egre栋atpr输ogres朵sand伐play号s飞more鸽andm译orei捆mport根antr总olei捞n奋低then电ation贺alec面onomy秃.How胸ever,沫the稍curre总ntsi滥tuati增on咱ofhu颂manr笑esour跳cema趁nagem畜enti亮n辨厨SMEs连does衫noto劳ptimi组stic,喷most曾oft无hema碑reno堤tgiv密ensu蛮ff遭icien翻tatt辣entio识nto配recru丢iting疮,委裂train罪ing,览perfo照rmanc务eand恩comp暴ensat摔ionm仆anage础ment,扒et招c.hu怜manr拼esour给cere疗lated垒work展,崖避which爹beco话meth灶ebot这tlene炎c露kof眉毒thed宫evelo涨pment鸦of滑薯theS裹MEs.构Inth敏ispa茎per,照onth扛ebas王isof萌theo滋retic瞧alkn困owled楼geof皮mana懒gemen垂tsci板ence,却huma猴n没习resou宅rcem煌anage候ment,费psyc吐holog漆yand诚orga粱nizat兼ional融beha迈vior,有etc.旁,寨Firs炊tof羡all,稀we负酒exami负neth架eimp胀ortan页ceof耐啦human痛reso躁urce脱manag款emen从tin帜SMEs.催And河then,常wea弊dopt揉a会炸combi胆natio首nof证theor恐yand业case燕stud茶ymet瞒hodt菜ound民er唯stand在the爸curre配ntHR银Msit梦uatio得n尼陵ofco厦mpany目S.N涉ext,耐wepo崭inted蚂out悉thep骡roble破msin生comp杯anyS乌'sem皮ploye箱er那ecrui绵ting,购雷train况inga修ndde锈velop帐ing,惑perfo虽rmanc研eapp持raisa旷land揪co劲mpens蚂ation秋mana毛gemen颠t.Fi像nally权,船wepr肚ovide解seve华rali搬mprov逝ement葡coun眯terme粒asure杂sto捆co屿mpany质Sfo先rthe塑irre设feren宇cean绩d由给consi榨derat赌ion.蜡Atth易esam愚etim杯e,we尾also衔hope诉that阔tho盆sesu舰ggest位ions或could转beh宽elpfu垒l心气fo晋rSME刮shea爷lthy翅devel炒opmen惩tin纺then荷ewer丙aand匹un散dert拆hene祖weco虑nomy则condi临tions可.鲜葱KEYWO馋RDS:详Small研and映Mediu撞m-Siz馋edPr签iv浓ateE收nterp两rises属;Hum乔anRe堆sourc队e纵楚Manag废ement鱼;Pro梁blems删;Cou办nterm糖easur佳es锣CLASS踩NO:(达1-2)年C931,筹6;序亡多幻年民营企业郊履职经历，面笔者越来越洲深刻的体会及到中小型民敞营企业，要紧在激烈的市煮场竞争中生情存、发展，踩非常的不容洋易。当前，奶越来越多的情中小民营企龄业正在经历挨着辫“蛇成长的烦恼绞”拆：一方面，睡企业要获得嚼发展，需要亡合适的人才糕，但由于企城业规模小、针综合实力较较弱、知名度肥低，吸引人这才谈何容易丢：另一方面蔬，尽管获得跨了一定程度吴发展，但是肢众多中小型氏民营企业依杨然采用旧的咳较传统的人秒力资源管理晓模式：人才师规划缺失，仔没有建立起决系统、有效斗的招聘培训屑体系，导致很现有的人才滴无法在企业湾中得到发展旧，从而加速尸了人才的流墨失。民营中远小企业留不前住优秀人才冶，又无法吸渣引新人才的稍加入，使企双业蒙受很大诊的损失。源面瘦对这种成长厌之痛，越来传越多的中小馆民营企业的挖所有者丌始戴思考企业的蔬人力资源管桐理问题。由镜于现实环境第、自身发展桐的历史等因较素，中小民捷营企业并不爸适合戏“酿拿来主义啦”条，不宜将国尿内外成熟的帜现代企业的群人力资源管待理模式直接腹应用于本企耽业，而是应揭该根据企业纯自身的特征心和发展阶段悔，阁“修量体裁衣恶”哈的探索出适拿合企业发展继的人力资源斗发展战略和热模式。这正泄是撰写本文唇的初衷所在承。厉当蛇然，笔者并慢不指望通过音本文会给众概多民营中小漠企业主带来屯眼前一亮的躁效应，但作剧为一名在中侨小型民营企钟业从业多年稠的员工，对刚多年来的所铲见、所闻、聋所想进行整选理、归纳并稻认真提炼，瓶至少笔者认驶为会为一些元目前正需要怀着手建立本移企业的人力仗资源管理模驼式的中小型手民营企业的洁企业主提供役一些值得借呆鉴的想法。目录添中文摘要日………刑．．小载……………隐……………录……………毛…蒸iii丙ABSTR刚ACT……捏…备……………课……………辽……………罚……………调iv屠序谅………隙．社…………免吹……………仔…………已v剖l弓I舍言种………奖．袍……………制……………拒……………粱…你．1泊1验.1研荷究背景罚……鱼毁………勺．鞠……姐．1柏1嫂.2研叙究的目的和敞意义婆…栏唉……………大……………伴……………工…贡l祥1障.3汇研究思路和鸡论文框架工……………寄…讲……………泰………蜓．2般1灯.3.1此论文研究思样路僻…木馅……………鞭……………肉……北2寄1译.3.2论估文框架种…………被狸……………催……………烈……谊………贿3晴1想.4窗研究方法和蜻资料来源瓶……………凡……………愚……………倘．3浊1凡.4.1研刊究方法苗………及．．陷命……………号……………稠……每，．3厦1盯.4.2罪资料来源钻………贼……………鄙……………离……………雕．．3先2销相关理论概欠述胖……叫……………绒……………桑……………麦，．4辞2辉.1人主力资源的概并念锐……欧……………此……………欢……………仓4疗2稿.2浸人力资源的匪特征架…真……………耀……………把……………穿…迟4州2桨.3页人力资源管炎理的概念再………役……………广……………罪……涌5篇2疫.3.1人捡力资源管理切的涵义侨……朵……更.5甲2恰.3.2人最力资源管理斜的基本职能读……………蜻，．机5扣2舱.3.3雅人力资源管卫理的目标板…努……得10凡2熄.3.4人冈力资源管理条的重要性因…喜说……驾．翼1烧2狮.4现舞代人力资源铜管理与传统怠人事暮管理的区别既………陶谱12跑2丝.5中炭小型企业的医概念鞭…瓶……………限……………俱…胃13县2末.6民亿营企业厕……胀……………掌……………墨……完13盘2摧.7农民营中小企僚业的管理特呀征姑……………住……………就…清14环2牧.7.1家馋族式的管理舍模式普遍存个在阀……徒…围风14弟2纵.7.2毒权利集中欧………梦……万1取2姻.7.3赤管理方法落邀后渠…映……友1男2外.7.4岗慰位职责不明玩确瑞…………举14重2歼.8江我国民营中含小企业人力痒资源管理现杨状菜…………苏………坊l4慈2秆,&1寸民营中小企友业人力资源叉管埋的外部糊环境耻……………辛……系14梢2走.8.2羊民营中小企搜业人力资源废管理存在的篮内部问题亭……………附5远3案例裁企业概况眼……………售……杀l7要3玩.1案只例企业简介曲……………耻……………闲………长l7放3厘.2S公阴司当前面临洽的问题凶……………圾……………兆…秤，．18宜3哗.2.1业洲绩增长缓慢尾……………济…………员．18气3叉.2.2员胞工积极性不柱高脾……………肚……………晋……读l9胁3补,2.3员呈工主动流动扒率高得……………洗……………残…主l9饱3灰.2.4招灿聘不到合适缠的人才勒……………撕……鄙l9逢4S公司挣人力资源管筝理现状分析您与建议捆……………想……………疑20驱4虚.1S公侧司人力资源辉管理现状完……………兆……………询，．20贸4涌.1.1人扔力资源从业捐人员现状及挠问题铺……………舱…………拆20味4容.1.2缺蓬乏人力资源汇规划坑……………西……………筐．．20黎4丧.1.3招忙聘效果不理炼想西……………捉……………隔．．20贩4今.J.4培背训体系不完套善红……………确………简21拐4昼.1.5绩申效管理不科烈学碗……………迎…………组21赴4风.1.6薪衬酬制度不合庸理去……………崇……………皆…稠22做4者.1.7缺未芝有效的激额励机制，留校不住人才崇………侮22卫4着,1.8小岸结潜……………饶……………屡……………宵，．22贤4搞.2案舍例企业人力吃资源管理优乘化对策眠……………糖……………医23询4宁.2.1从箭人力资源的中两项基础性奶工作入手敬…………狮23巾4适.2.2实沉旌薪酬细分拴策略墙……………裳……………荒………要24旦4夫.2.3实秩行有效的激甜励措施仅……………燃…………促25猛4苏.2.4加碗强绩效管理晋……………兴……奶26匹4蒜.2.5加锁强企业她“虫法格”冤治建设肚……………扩…战27茧4分.2.6专予业的人力资贫源管理人员旱……………积………忠29汉4胳.2.7提主高招聘工作餐的效率和质混量脸…………补29荣4蜘.2.8关被注企业文化练建设苹……………吴…………祥．．30浙5结论择……………鞭……………著……………盟…………用．32掀5.1樱研究成凉果好……………宋……………光……………蓝……旱32迈5.2汪需要进竟一步研究的打问题刃……………脊……………例……饥33筒5.3卖进一步士的努力方向似……………秋……………牧……………屠…罚33皂参考文献挽……………腐……………划…………揭34扶作者简历夜……………减……………饱……………孩……………望。36继独创性声明栏……………搂……………故……………株……珍37治学位论文数营据集输……………蚕…详381引言江1.1研究晕背景混改筋革开放30缝多年来，我壁图民营中小屯企业发展迅怒速，取得了缓引人注目的类成就，已成谈为国民经济汪发展的主要里力量。据统御计，截至2岸009年底诞，全国在工凭商部门注册距的中小企业允已达102亲3万户，中其小企业总数将已占全国企来业总数的9罚9%以上渴，创造的最息终产品和服豪务价值相当服于国内生产暴总值的6会0%左右。黎一施方面，民营伪中小企业在戒我国国民经斤济中发挥着黑越来越大的粗作用，而与习此同时，这移些企业的生鞋存和发展现明状也令人担放忧：有一项拔调查表明，家我国中小企裹业的平均寿芒命仅为2.革9年，家族勿企业有30级%能传到第干二代，多数阿民营中小企惯业在还没有铜进入成熟期膏就陨落了。我2023年需的一份中科燕院相关研究墙报告显示，煌40%的中揭小企业已经俱在此次金融非危机中倒闭纳，40%的沿企业目前正淡在生死线上恒徘徊，只有畅20%的企寺业没有受到盼此次金融危贯机的影响。继中估小企业的生外存与发展，胁外部环境的汉好坏固然重杂要，但究其着根本，内因赠才是企业生絮存与发展的讽起决定作用腥的部分。随松着市场经济雅在我国的建安立和不断完提善，企业的今竞争力已经路越来越多的行集中在对于爷人才的吸引嗓、培养和使斗用上来。这谊就要求广大镰的中小民营璃企业要尽快仙扭转旧的观叨念，将人力贿资源管理提克到企业发展剥战略的层面届，建立适合克企业文化的淹战略人力资狱源管理模式传，营造尊重肠知识、尊重冬人才的文化迟氛围，使用膜激励机制留怒住人才，调婚动员工的积股极性，从而冒使企业在激妈烈的市场竞丸争中生存下司来并且能够摩发展。耀1.2研究盆的目的和意垒义骂以前，企业挡通过更高的裕生产能力，介更好的库存洲管理，更高光品质的产品直来获得在市讽场上的相对紧竞争优势，魄在当今这个裙商业社会里板，这些优势笨都是容易被桂竞争对手模苏仿并在短时怒间内获取的表；而一个企旨业的人力资萝源管理是不威太可能被人榴模仿的。因岛此，企业通滑过人力资源胜管理实践所秀获得的竞争原优势就有可旨能比通过其侍他手段所获便得的竞争优翼势更为持久廊。入力资源税是现代企业辆的第一资源燃，是企业获经得竞争优势怎的根本所在梅，关乎企业逝的生死存亡牛，这已成为摸中外企业管名理者的共识购。民营中小甲企业，在没苦有其他物质我资源竞争优勾势的条件下胁，要想在激配烈的市场竞胞争中做大、诞做强，提升洪企业的竞争叉优势，必须妇重视人力资跨源的开发和歇利用，通过蔑加强企业人瘦力资源的管津理实现企业候在市场中的都竞争优势。宣酷舟目前，我国乎大多数初创狼期和成长期散的中小民营像企业内部对际于员工的管汽理还处于比元较粗糙，没敞有形成体系狗、不太规范扇的阶段，不坏可避免的在计运行过程出匹会出现这样毛或那样的问陆题，尤其是饱在人力资源锁的开发和利潜用方面遇到败了巨大的困役难。由于受魂企业自身规伯模、资金、迈实力的限制何，这一阶段概的中小民营份企业又不适银合像大企业甚一样构建出锁一套系统的竿人力资源管深理体系，而喷是应该根据遇企业自身的宗特点，在充列分发挥自身蝇灵活优势的恨前提下，探灿索出一套适肥合本企业发名展阶段的人解力资源管澡理模式，以倡期提高企业淹内部管理水紫平，促进企织业的健康发句展。晌侄睡中小民营企脾业数量众多顷，在我国经教济中占有重舟要的地位，胆吸收了70响%以上的劳默动人口，对蓝中小民营企降业人力资源孤管理模式的亡研究对其生汁存与发展具叮有重要的现桐实意义。中断小民营企业肢如何通过加处强企业人力倡资源管理获团得竞争优势虾，在激烈的诞市场竞争中毯生存并不断拿发展壮大，胸对于促进我闭国企业的健雀康发展也具惠有深远的意屑义。公13研究思视路和论文框结架篇孤论文研究思受路释本反文研究的S摊公司是一家碑成立十余年爷的民营企业谨，公司的主杂要业务是向竿能源管道运摸营商提供现班场机械加工赠、检测设备鞋和服务。公尤司在最近几骗年取得了较痰快的发展，丝年营业额从伍几百力．扩易大到几千万述。和大多数理民营企业一办样，S公司袄对人力资源宁管理的作用误认识不足，霜公司至今也疗没有建立起慧一套系统的弓人力资源管迅理体系，内阿部管理随意梳性很大。随执着企业规模设的扩大，公拔司在人员招葡聘、员工保抬留方面的问弓题越来越突踩出，已经到庄了制约企业朝发展的地步颤，企业主越么发感到力不胳从心，开始泻考虑建立一锯套可以跟上胃企业发展步府伐的人力资仿源管理体系运。以由黄于S公司具刑有从初刨期讯向成长期过仁渡的民营中裙小企业人力聋资源管理的草特征，具有臣一定的代表吃性，笔者试县图通过对S沈公司人力资魄源管理的现奏状及企业煎“跑选人、育人奥、用人、留赴人青”飘等方面人力兄资源管理工附作进行研究柜，并在此基怎础上为S公纠司人力资源扮管理体系的那建立提出几超点可操作的托建议，希望探对提升S公锹司的内部管报理水平能够呈有所帮助。功此叔外，本文的厘相关研究，塘对于与S企穿业类似的中超小型民营企伶业在新时代疲、新经济环柳境下如何实截现由传统的狼、落后的人聋力资源管理非模式向现代内人力资源管剥理模式的转怕变，提供了胡可以借鉴的焦理论依据和衔实践建议。犬当蒙然，由于笔存者水平有限岸，本文所提园出的观点必拳然存在许多侍不足之处，千有待进行深亦入的研究和齿在实践中检甘验，仅希望恳本文的观点盈能对我国中惹小民营企业燃的人力资源醉管理模式的新建设提供一缺些值得借鉴稻的新想法。绸吗论文框架小型民营企业人力资源管理探索小型民营企业人力资源管理探索案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法案例企业人力资源管理优化对策案例企业概述相关理论概述研究背景、目的、意义及研究方法结论及展望结论及展望鹿图1-1论祝文结构图泄本已论文分为五警章：第一章叹是导论，涉誉及论文的研故究背景、意斩义及研究方辛法。第二章败是本文所涉皮及的相关概准念的概述及眨界定。第三赖章笔者对案痛例企业S公带司的情况进猎行了介绍。乌第四章笔者隆根据S公司恐人力资源管瞧理存在的问伟题提出了优堆化对策。第雾五章是论文胜的结论和展棚望以及今后的努力的方向社。贯1.4研究爆方法和资料泡来源阻戏研究方法窗本朋论文采用了彻理论与实践净紧密结合的冈研究方法。狐使用人力资股源管理学、邻组织行为学洗、心理学等晴多个学科的模研究成果，拐结合S公司听的真实情况晌来探究我国凯小型民营企境业人力资源穗管理的现状探，对小型民邻营企业在人孙力资源管理挽方面存在的党问题进行了愚阐述和分析怕。湿本论文谎主要采用了修文献法和案汇例研究相结屠合的方法，贴在研究过程因中，本人阅殿读了大量的舟文献资料，斤还结合案例钻企业的现状迈做了一定程睡度的考察和抖分析，力图旧使得出的结塔论符合实际浴。此外，本填论文还结合缴了国外一些乖企业在人力的资源管理方限面的成功经垂验，对我国言小型民营企沈业人力资源芦管理有一定恐的参考价值表和启发。最深后，本论文盈还运用了归师纳总结法，臂对S公司的深问题作出分冻析的同时提搏出了若干优蚀化建议，具票有一定的可眨操作性。似崖资料来源煎本论文开的资料和数铁据来自学校专图书馆的期出刊、图书、辩学位论文以阻及笔者对案赤例企业的调眠查分析结果捆，其他部分菊资料来自互柱联网的相关侄文献。辫2相关理论炕概述敲2.1人力焦资源的概念稼人力资京源，也称特“欢劳动力资源袜”逐或积“葡劳动资源米”眨，是指一个仪国家或地区杀在一定时期窜内，能够推昏动整个国民处经济和社会采发展的具有钱智力劳动和沫体力劳动能脑力的人口的珍总称。罪今“咸人力资源悔”止这个概念最俱早是由当代畜著名管理学咐大师彼得兔·评德鲁克于1扰954年在漠《管理的实眯践》中提出亿的。197模2年，作为踢经理培训组曾织的美国管帅理协会舅(AMA)挖出版了由达愤特尼克(航嘱atnik望)编著的《搞改革人力资轿源管理》一掌书。书中强营调了员工的昆需求、兴趣弓、期望与组泥织目标之间直的一致性，喷以及曾“扬在组织中，细人是最重要减的资源忌”鸣的观点。1燥979年诺绑贝尔奖获得妨者舒尔茨提羽出：拔“素人力资本汪”趋理论学说，号阐述了许多吼无法用传统稠经济理论解垒释的经济增乡长问题，明便确提出人力延资本是当今匪时代促进国与民经济增长虹的主要原因访。绸作剃为社会财富掏形成的关键忙因素，人力惊资源是活的将资源，只有浊当人把智力腥和体力通过筒各种方式投旗入到自然资念源上，发挥览主观能动性洒，从而改变售自然资源的典状态，才能姐将这些自然没资源转变成点为各种形式船的社会财富由。人力资源市也是社会经液济发展的主誓要力量。随状着科学技术阳的发展、知绘识技能的不各断改善，企勿业对人力资壤源的依赖程舰度也越来越圣高。相关资寺料显示，在煎发达国家的共生产总值中台科技知识的弯贡献率达6欺0削‰冶80%，而汇作为知识的辽驾驭者，人战力资源已成换为企业的首忠要资源，企痛业可以通过驾充分利用人旨力资源来激沈发企业的其怠他资源，从总而实现企业穿的目标，因缺此可以说，仿企业只有一岭种真正的资盗源就是人。鸦2.2人力缺资源的特征庙人乒力资源是世转界上最宝贵问的资源，它筑是以人为载径体的资源，历有很大的弹垂性、有效性普、复杂性，拼它比自然资昼源更难于管杜理。但如果秤对其管理得发当，就可以胞创造出超乎浇寻常的价值酷。人力资源种具有以下几仍个特征：什(之1)人力资知源具有能动版性。这是人枪力资源区别万于其他资源漂的首要特征夸。研究发现盾，一个人投阀入工作时只擦能发挥其潜钩能的30%温左右，如果励采取积极的磁手段进行人圆力资源的丌骗发和激励，粮则人的潜能秆可以发挥到赠80%以上描。人力资源笑能动性的发选挥同样也受壁到自身主观命意识的影响破，如果管理亿不当，无法毯将人力资源悟转变成现实亭的生产力，穴就会造成人鹅力资源的浪衣费，同时也鹿不利于企业限经济价值的较创造。照(弓2)人力资纠源具有可再屿生性和增值蓝性。资源可战分为可再生伶资源和非可窄再生资源两侄大类。一般逝物质资源在界被开发利用笑一次或两次川后，就不能告再继续开发下了。人力资睛源在劳动过施程中被消耗亡以后，还能真够再生出来猾，因此我们菌说人力资源滚是一种可再宇生的资源，通其再生性可雄以通过人力忍资源个体的茶不问断替换等、更新和恢惰复过程得以聋实现，在一怖段时问内是照用之不尽、疏可充分开发未的资源。此嘱外，人力资护源不仅有可喉再生的特点柄，而且在其翼再生过程中限也是一种增议值的过程。奉人力资源在忍丌发和枕使用过程中恐，一方面可正以创造社会筹财富，另一农方面可以通务过知识经验帮的积累、更们新，提升自烤身的价值，成从而实现增屈值。仁(3)潜人力资源具船有动态性和轨时代性。人气是具有一定谱的生命周期刮的，因此人稀力资源的形煮成、开发和叨使用受时间蜻方面的制约辣和限制。由探于人力资源坐在不同的年支龄阶段有着负不同的生理柔及心理特点资，所以对人挪力资源的丌壁发和利用要眉符合其所在壮的生命年龄拦的特点。此惰外，人力资废源的形成过杆程还受其所户处时代条件睁的制约，社孝会发展水平鲜制约着人力辣资源的整体衡素质，因此谦人力资源只间能在时代为健他们提供的浅条件下发挥肆其作用。锡2.3人力徐资源管理的衡概念肌喇人力资江源管理的涵抄义落人滤力资源管理携是指为实现的既定的目标佳（如取得经陕济效益、资顽产增值）对固人力资源的损取得、开发夺、保持和利畅用等方面所发进行的计划何、组织、指论挥、控制、皮监督、激励枝等一系列活泪动的总称。伍它是研究人絮与人关系的忆调整，人与墙事的配合，致以充分开发具人力资源，往挖掘人的潜绣力，调动人辜的积极性，精提高工作效倚率，实现组滚织目标的理唐论、方法和蜘技术。人力司资源管理主岗要强调的是吩组织内部对嫌人员的全部垂管理过程。嫂默人力资源管谈理的基本职授能势(轻1)人力资创源规划卖人巴力资源规划断是指：羞“农一个对组织巷的需要进行趁识别和应答世以及制定新溪的政策、体仗系和方案来裂确保人力资碌源管理在变两化的条件下驳持续有效的睛过程贫”却。人力资源傅规划的总目胡标是保证人差力资源与未迟来组织发展泻各阶段动态狭相适应，尽匀可能有效地穿配置组织内扑部的人力资硬源，使组织宿在适当的时成候得到适当臂数量、质量笨和种类的人财力资源供应游。许多人力周资源管理实历践的成功执知行依赖于细然致的人力资甜源规划。通命过人力资源掠规划过程，配一个组织就父能确定它未易来所需要的兰技能组合。奖虽凳然目前的趋在势是把人力吩资源规划与烧战略规划整填合起来，但浇许多组织仍惯只是对这种锋思想须“奉说说而已扒”草。极少有对纳人力资源的煤获取和利用歇进行很详细构、彻底的分藏析，而对典去型的经济资仗源的获取和般使用他们就砌会那样做。遵处在当今这年个迅速变化袋的环境中，复全球经济一城体化的进程钥正在加快，珠科学技术日杠新月异，竞打争越来越激渠烈。企业要撤在竞争中取原得优势，就删要能做到未赚雨绸缪，随汇时可以对其办人力资源管壳理战略作出浇调整，而人菠力资源规划未就是应对这料种变化的一习个有效的工螺具。垃(醉2)工作分贷析云工丰作分析，又皆叫岗位设计粥是进行人才哥招聘的基础影，是指根据策组织的需要刷，并兼顾个绕人的需要，练规定每个岗锡位的任务、至职责、权利僻以及组织中厅与其他岗位芦关系的过程得。它是人力医资源管理中厚的一项重要啊的工作。通持过对工作任问务的分解，丹根据不同的滑工作内容，徐规定每个岗统位应承担的尾职责和工作乒条件、工作爹要求等，最孝终形成岗位虚说明书。筛工传作分析是员敏工招聘和甄铲选的基础，妈为员工培训策和开发方案量的制定提供贞依据，同时廉它也是绩效左评估和薪酬国方案制定奠除定了重要基榨础。一份清滩晰的职位说逆明，对于一泼名新员工的昏意义更加重魄大：它可以驴帮助新员工舱认知他／她胡将要从事的虾工作，减少挡新员工上岗傻初期的紧张亿不安和现实粗所带来的冲邮击，帮助员式工尽快适应间企业，从而淋提高招聘效达率，避免无朴效招聘的发播生。题岗位设汪计遵循的三澡个基本原则唤是：专业分霉工原贝IJ偷、不相容职轻务分离原则驳和协调费用束最小化原则厅。飘(挂3)人才招帐聘和配置躁人内员招聘是指蜜组织通过采饿用一些科学半的方法去寻虑找、吸引那脑些有能力、弊又有兴趣到赚本组织来工柏作的员工，谈并从中挑选威出适宜人员土予以聘用的周过程。如果姐说人力资源朗规划是为了汪了解企业人伞力资源的需社求情况，那恰么招聘就是驼满足这一需抵求的重要手师段。组织通缓过定期或不未定期的招聘援活动，为组享织补充所需让的各类人才纠，不断为组慢织充实新的经力量，为组阶织的扩大规太模和结构调信整提供有力跌的人力资源它保证。桶招赤聘工作是一闲项严肃的工饼作，应遵循各一定的程序驴和步骤：恒1窜)制定招聘酸计划蛙招巴聘计划是企砍业人力资源垦部门根据用胞人部门的用毅人需求，结世合企业的人催力资源规划葵和职位说明贩书，明确一吉定时期内需幸要招聘的岗它位、人员数叠量、资格要练求以及制定冤出招聘活动遇的实施方案昨。招聘计划异为企业的人己力资源管理镜指明了方向逆，可以起到素事半功倍的保效果。一份泡完整的招聘绢计划应包括没招聘的时问网、地点、欲田招聘的人员悄类型、数量淡、条件、具说体职位的具冷体要求、任稀务及应聘后输的职务标准单和薪资等。例2畜)确定招聘粉小组成员暑对弹于很多企业努而言，招聘望并不是一项梁日常的工作告，有一定的蕉周期性。当烦企业需要招勤聘人才的时夏候，确定谁腊需要参与这侍个过程对于苦招聘的效果象有深远的影盆响。通常情少况下，招聘蓬小组应由企企业人力资源拖部门人员和由用人部门的迅相关人员，路如部门领导命或技术骨干限，共同组成霉。人力资源野部门人员的箭主要任务是薯对候选者的零整体素质进斤行评价和记拴录，而用人信部门的相关她人员考察的努主要是候选瞧者是否符合铁所应聘岗位筒要求的某些速专业素质。昂只有通过两海者的通力协骂作，招聘工丰作才能高效演、顺利的完愁成。殃3碌)选择恰当获的招聘渠道州常摸用的招聘聚绢到有报纸、羡杂志、互联赞网、招聘会体、人才中介饥、劳务市场辜、员工推荐脱和校园招聘守等等。各种范渠道各有利废弊，如表3猴-1所示，双企业应根据追计划招聘人撒员的类别和萌数量，选择寨适当的渠道愤发布招聘信四息。互联网顿是当前被广须泛应用的招未聘的渠道。跃表2-1常井用招聘渠道投的利弊覆序号浸报聘渠道庸优点劈缺点煤1既报纸倘成本低；发浩行广泛；分餐类广告便于挨查找款缺乏针对性城：容易被忽失视；制作质集量较差：康2割杂志错制作质量好吴；保存时间读长；比较有骆针对性砍时效性差；涉发行地域太于广给3点互联网谱费用低；速议度快；传播亦范围广；信塔息容量大杠信息过多；兼竞争激烈；膀吸引许多不溪符合条件的葵求职者；拉4贩招聘会灭直接与应聘岔者见面，可存快速淘汰不元合格人员；架宣传企业的记机会；套效率不是太粮高：受展会贞举办时问的篮局限：比较模牵扯精力匹5然人才中介俱为企业节省投人力和精力书；费用适中捡扬候选者往往锋水平不高或6农劳务市场泉适合招聘普负通工人比不适合招聘临专业技术人佳员和管理人西员睛7做雇员推荐远可靠性高：城费用低：见催效快：议招聘面窄，凉容易产生小“猎近亲繁殖秆”垮的现象造8稳校园招聘捐候选群体巨询大；可以针钞对某一专业章领域；割招聘的员工驳缺乏实际工描作经验，企偿业需要花费钓大量的精力忘对其进行培吸训；员工稳负定性差；讨9危专业网站和藏论坛斗比较有针对旗性绵短期内效果腿不明显；蛛10爪猎头孔斯招仅聘枯招聘面广：翅精心筛选，乳短期内可获南得所需数量针、质量的候何选人屡费用高户11耽内部招聘悬费用低；增恩长员工士气如；候选人对阵企业比较熟独悉；魄候选人数量密有限；护1踪2扇人力资源服江务公司午填补短期需年求晃对组织的承恐诺度低；腥询资料来挂源：Ste果phen头P.Rob塌bins&走David称A.De田cenzo徐管理学基础寺核心概念与抄应用第4版蝶P175域4)人昏员甄选因企业通根过招聘活动牧将吸引一批堵候选人，下卖一步的工作例就是找出该兄职位的最佳虾候选人，即闯人员甄选环技节。人员甄磨选实际上是蜂一个预测的猴过程，它的星目标是找出激那些如果被权企业录用，打将在该职位侨上取得优异押成绩的候选坏人。举例来殖说，如果招气聘的是一位唉销售代表，济那么我们要涨选出的就是叛那些可能会久创造出高销绑售额的候选颗人。人员甄孩选的方法有禽很多，常用晶的有笔试、失面试和心理跟测试。周5替)招聘效果蛛评估违很凤多人认为招巡聘工作会随泪着新员工的续录用入而结旺束，实则不幻然。人员招贝聘进来后，触还要对整个未过程进行检壮查和评估，勺做好总结，误发现当中存糊在的不足，轿并在下次招级聘中予以纠放正。这样才惑能保证招聘临的有效性和剂高效性。冒(挺4)乖员工培训和敌开堡发翼波培训和开顽发是指有计锻划的学习过码程，它指导饥员工如何有棚效地履行当埋前或未来的怒工作。企业渗通过培训帮谱助员工提高交工作绩效，贿顺利实现企幸业的经营目应标：企业通枪过对员工潜论力的开发，怕使员工可以巾更好的适应戏职业发展、细技术创新和嘉工作发展的苏需要。员工肚的培训与开桂发是企业人矿力资源管理致的重要组成膨部分。作为膀企业生产力挖的创造者，辫员工素质的腰高低直接影女响着企业的杀长远发展。镜常用的培训闯方法如下表症所示：覆表2-2常往用培训方法半序号胡培训方式阵描述暑1樱岗位轮换闪允许员工在容不同的职位亲间进行径向装的迁移，从绑而使员工有雄机会接触多丝种工作内容后，丰富员工芬的工作经验菊，提高工作键技能，使其剩可以胜任多欧个岗位的工惭作。遗2斧学徒制、教辟练、导师、竞学长制匀新进员工跟何随经验丰富匠的老员工学这习，这种方塌法的成本低难，新员工可抖以迅速掌握腥工作所需的质技能。但培秩训效果受师觉傅的影响较竭大，容易形共成固定的工充作思路，不轻利于创新。汉3善技术讲座界针对某一种撇新技术、人规际沟通或问肿题解决技巧向的讲座。哥4毯祝频资料看适用于那些早通过其他培呼训方法不易请于展示的技全巧竭5葛模拟训练阵通过模拟或链实际执行一答项工作来学猾习这项工作积。包括案例猎分析，实验左、角色扮演孙和群组互动蝴等。很6喘仿真培训赢模仿真实的尝工作条件建翅设专门的培秃训试验室或桨人工环境，角使用与工作柔场地相同的竖设备与技术盏，严格按照刷真实的情境脉来学习和训皂练如何处理拜工作中的实上际问题。肤资料来源：君Steph循enP.旗Robbi鲁ns&D衫avid蛋A．Dec央enzo管穴理学基础核垫心概念与应东用第4版P弟182尤(岸5)绩效管泳理娃绩湾效管理是指松各级管理者丢和员工为了堡达到组织目刺标共同参与胜的绩效计划希的制定、绩部效辅导沟通环、绩效考核率评价、绩效侨结果应用、池绩效目标提每升的持续循管环过程。通口过考核员工果工作绩效，忙及时做出信捞息反馈，奖尽优罚劣，进杜一步提高和淡改善员工的构工作绩效，偏进而提升组违织的绩效。文绩效管理的磁目标是形成储“常多赢悟”露的局面，它竿的每个环节讽都要求组织易和员工问的腾互动，是坚“增以人为本惰”络管理思想的烟充分体现。慎常用的绩效尿管理方法下冶表所示：住表2-3常腹用的绩效管梁理方法殊序号趁绩效管理方规法跪优点针缺点杏1闸工作总结满简单、易实沃行型结果多取决炸去作者的文幻笔而不是实央际工作表现粮。疗2之关键事件法字资源丰富，咐基于行为的讯费时；缺乏税量化标准是3袄图形评定量外表法陪提供定量的敞数据：相较连其他方法不涌那么费时虚无法提供对劣于工作本身宾根深层次的豪评估钱4叉行为锚定法粗(BARS晃)翠关注某一特貌定的、可衡乏量的工作行胞为郑费时；开发狂方法困难悠5夏排序法鸣依次比较员孟工的工作表物现体当企业规模床较大使，实互施起来不现手实迎6正目标管理法亮关注摄终结岩果：结果导葬向竿费时搜7座360度评永价皆是一种更全绑面的评估方咸法般费时跃资料)源：扔Steph染enP．菌Robbi离ns&Da好vidA范.Dece征nzo管理工学基础核心材概念与应用行第4版P1视83握绩效管兴理是企业人博力资源管理妖的一项重要陈职能，在人哪力资源管理讽活动中处于侵中心环节。念由于没有一忆种评价方法束适合所有的挨情况，因此纵，一套有效帮的绩效管理弓体系应该是掠上述几种方屠法的组合。集通过使用这伞些方法的组恋合，可以抵奉消单个方法蜜的缺点，最咬大限度的发侄挥各自的长叮处。炎绩株效管理作为雨企业的一项宇最有效的激利励手段，旨吓在最大限度册的激发员工蜓的工作积极菌性和创造性晶，把组织的刚利益与满足麻员工个人的叙需要巧妙的布结合起来，恐使员工积极酸地、自觉自音愿地为组织店努力工作。剥同时．绩效括管理也为员作工的晋升、蛛涨薪提供依防据，创建了礼公平的竞争射环境，从而处对提高员工名的满意度，鼓降低员工流蜂动率都有积锻极的影响。补(唉6)薪酬管期理糟在念企业中，薪悲酬是指员工拔通过出卖自狮己的劳动从医企业获得的嫁各种形式的幻收入，包括悟基本工资、部奖金、津贴表、各种福利谜等。薪酬的服构成如下表会所示。删表2-4薪糕酬构成祸薪酬寻直接薪酬贵间接薪酬研基本工资确福利揪·视工资练·颜薪金跃·恨医疗/养老足保险盆·宿带薪休假材·冰退休金计划谎·置工伤保险涂·站其他福利炒浮动工资衰·雷奖金否·善奖励差·志股票期权驼资料来源：裤Rober尤tL．H弹athis帅&John极H．Ja衡ckson见人力资源管水理第10版蛙北京人出版克社P37障2湿薪皮酬管理的定臭义：企业按尘照一定的原脂则，对包括筋基本薪酬、秩绩效薪酬、绑津贴以及福绢利薪酬结构竹的设计与管宅理。薪酬管估理是激励员捞工的一项重默要手段，它负目的是让员桑工更加努力甘的为企业工形作。有效的役薪酬管理还绪有助于吸引妙和保留优秀响的员工、改决善企业绩效绒和塑造良好里的企业文化谊。薪酬管理絮应遵循线“伶对内具有公伪平性、对外在具有竞争性芹、对员工具佩有激励性、愉对成本具有炭控制性府”透这四个基本款原则。虚在贴市场经济条邀件下，企业牛的薪酬管理母活动受企业肠内、外部因胖素和员工个壳人因素的影漆响。企业外梳部因素包括劫：法律法规热、物价水平妥、劳动力市茧场状况及同顿行业的薪水文平；企业内视部因素包括敞：企业的经图营战略、发飘展阶段和财蛙务状况：员瓶工的个人因记素是指员工嫂所处的职位绳、绩效表现川以及员工的醋工作年限。仆(互7)劳动关傅系管理还员态工一旦被企让业聘用，就号与组织形成兰了一种雇佣揪与被雇佣、耍相互依存的羽关系，为了元保护双方的侦合法权益，比企业与员工墨依照<芳动忠法》的规定盾就工资、福寇利及工作条肾件等问题进烧行谈判并达扑成一致，签熄订劳动合同立。将近冬年来，国内趣劳动争议案霜件呈上升趋哗势，良好的菌劳动关系管垃理，可以帮磁助企业避免壁由此带来的熊经济或声誉息上的损失。督因此可以说鸽，做好企业腹的劳动管理捷工作，减少抱企业劳动纠腹纷事件的出授现对于企业挣来说是非常炒重要的。竟碑人力资源管右理的目标查人歼力资源管理秧的目标就是慨通过一些科币学的管理手葡段和方法，累使企业人力洲资源的效益似发挥到最大普化，进而服乞务于企业经灰营效益的最台大化。企业沉人力资源管握理效益的最跟大化，依赖汇于一些人力狐资源管理的禾基本理论和柜方法得以达卸成。当企业敬遇到因人员蒸不足而影响恳企业发展的垃时候，就需争要通过有效岗的招聘来解润决；员工士病气的保持和掌生产效率的削持续优秀，较有赖于良好炎的薪酬和激暗励体系的实余施；解决企酒业发展与运去营过程中问罚题，需要借登助培训和组殿织发展。资一样言以蔽之，坐人力资源管隐理就是为了邀“遣吸引、保留军、激励与丌命发查”集企业所需的闹人力资源，质即把企业所良需人力资源浮吸引到企业姐中来，将他倦们保留在企稍业之内，调芦动他们的工贝作积极性，控并开发他们场的潜能，以狠充分发挥他斩们的积极作抛用，为本企瓣业服务。趟立人力资源管翁理的重要性稠企业的薄人力资源管互理处于企业季价值链的服夺务端，并不绣直接创造企谜业的价值，付在企业组织桃结构中处于顺支持辅助的龄位置。但是绳，任何企业橡要发展壮大丽，想要在激虽烈的市场竞咏争中生存，隶如果缺少有相效的人力资桥源管理，多稿么宏大的目驱标恐怕也实伏现不了。作睛为第一资源多的人力资源莫，是企业获饼得可持续发妖展核心竞争队力的关键所望在。实践证安明，重视和衡加强企业人嗓力资源管理盖，对于促进台生产经营的种发展，提高者企业劳动生臭产率，保证尺企业获得最罚大的经济效在益有着重要显的作用。卵(1)滤有利于促进尘生产经营的运顺利进行。往劳动力是企爱业生产力的陈重要组成部烛分，只有通圆过合理组织虽劳动力，不乞断协调劳动衡力之问、劳血动力与劳动秀资料和劳动窝对象之间的伶关系，才能衰充分利用现区有的生产资说料和劳动力贸资源，使它病们在生产经熊营过程中最敢大限度地发牵挥其作用，小并在空问和寄时间上使劳荡动力、劳动歌资料和劳动邪对象形成最于优的配置，炎从而保证生耽产经营活动旧有条不紊地判进行。免(顺2)有利于允调动企业员阴工的积极性躺，提高劳动望生产率。企恩业管理中的抖人是有生命熟的动物，他哄们有思想、库有感情、有长尊严，这就批决定了企业蹄人力资源管宪理必须设法脂为劳动者创秘造一个适合冤他们所需要搞的劳动环境抵，使他们安喇于工作、乐侄于工作、忠猴于工作，并秩积极主动地拜把个人劳动店潜能和全部蜘智慧发挥出起来，为企业包创造出更有动效的生产经爱营成果。因再此，企业必搜须善于处理庸好物质奖励礼、行为激励臣以及思想教助育工作三方带面的关系，站使企业员工断始终保持旺沫盛的工作热谜情，充分发防挥自己的专椒长，努力学骆习技术和钻坊研业务，不肃断改进工作方，从而达到上提高劳动生锯产率的目的专。轨(璃3)有利于拼现代企业制岸度的建立。燥科学的企业搏管理制度是帝现代企业管伴理制度的重至要内容，而饼人力资源的若管理又是企鸡业管理中最池为重要的组屡成部分。一让个企业只有粥拥有第一流患的人才，才夫会有第一流生的计划、第飘一流的组织拆、第一流的闪领导，才能披充分而有效院地掌握和应宏用第一流现细代化技术，州创造出第一毅流的产品。遣否则，如果先一个企业不舌拥有优秀的肆管理者和劳凑动者，企业帝的先进设备在和技术只能哥付诸东流。秩提高企业现滋代化管理水融平，最重要愁的是提高企叮业员工的素嘱质。可见，猾注重和加强蝴对企业人力撤资源的开发馆和利用，搞厅好员工培训权教育工作，贯是实现企业椅管理由传统塞管理向科学料管理和现代堤管理转变不佳可缺少的一冒个环节。和(躺4)有利于衬减少劳动消讨耗，提高经膊济效益并使挠企业的资产苗保值增值。垫经济效益是秘指进行经济亡活动中所耗疲费的和所得亲到的比较。屈减少劳动耗枝费的过程，泛就是提高经品济效益的过趁程。所以，共合理组织劳横动力，科学喊配置人力资机源，可以促准使企业以最衔小的劳动消脏耗取得最大店的经济效果挎。在市场经较济条件下，骡企业的资产鸦要保值增值福，争取企业惧利润最大化适，价值最大榨化，就需要疲加强人力资醋源管理。察2.4现代镇人力资源管烂理与传统人爷事管理的区驴别屑(粉1)现代人畅力资源管理挂与传统人事沉管理在观念倚上不同。传涛统人事管理护将人视为绢“搅工具册”寇，是企业的奶开支，而没辫有将它看成限是可以帮组械织完成其使郑命的资产或饮资源：现代文人力资源管螺理将人视作较“谎资源校”贺，不仅重视添其产生还有肺它的开发。窜传统的人事馋管理仅有资舟源产生的内该容，却没有爹资源丌发的傅职能，而资余源开发却是婚现代人力资扰源管理的核沉心。众所周狮知，在现代先企业中，人秤才是企业的夫核心竞争力快，是企业向商前发展的不摸竭动力，人府才具有不可坝替代、不可倚复制的特性瑞，可以帮助驾企业在激烈理的市场竞争束中获得竞争仁优势。然而计，这种人才饰并不是从他拿／她加入企衬业的第一天愁就显现出来旗的，这就需碗要借助人力破资源管理部溜门去培养和效开发。僵(挂2)现代人跟力资源管理益与传统人事闸管理的侧重捐点也不同。般传统的人事棒管理的主要隔工作重点是畏管理员工的爱档案、人员歉调配、职务田变动、工资演调整等具体奸的事务性的阻工作，是静句态的管理，志即当一名员争工进入一个骡单位后，在添经过人事部搏门必要的培偶训后，被安蚀排到某个岗料位上，之后扭就任由员工楚被动的开展傲工作，自由寄发展；而现板代人力资源额管理强调的忌是以尘“犯人稍”悔为核心，包歇括对员工职耍业生涯的规逗划、培训和填开发等，新甘员工入职后俱，企业还会始根据组织的挽目标和员工呼个人的情况悔，为其做贩好职业生涯绣规划，通过扫不断培训、跪横向或纵向逝的岗位调整摊，充分发挥强员工的潜能丸，做到人尽挪其才。能否棵充分发挥员宣工的积极性掏、主动性和醋创造性也是烘成功企业和转失败企业的叶主要区别所莲在。赚(恋3)现代人竹力资源管理悄与传统人事俱管理在组织当中的参与程逝度不同。传蛮统人力资源楼管理的功能仿是招聘新人遥，填补空缺序；而现代人座力资源管理霸除负责招聘腊员工外，还沈担负着工作讲设计、规范燕工作流程、缸协调工作关种系的任务。娘这无疑也对驰人力资源管弓理部门人员鉴的素质和知栏识结构提出载了更高的要乖求。盟(酱4)现代人弃力资源管理舍与传统人事笛管理在激励喂方式上也不横同。传统的把人事管理主雄要以物质激缘励为手段：作现代人力资银源管理而是掏将物质奖励换和精神奖励戒有机的结合广起来，通过舱采取人性化复的管理，充非分考虑人的梨个体性，提厚倡以人为本舌，在关注员陵工物质需求盟和安全需求艳的同时，更仔重要的是也雕要关注员工劲的心理、精床神和情感上冈的需求，尤粮其是让员工信体会到自己福在组织中的免不断提高、倘完善和成长棒。佩(5)冰现代人力资昌源管理与传火统人事管理园在管理策略父上不同。传坚统的人事管论理只着眼于样当前的人事仍工作，就事捆论事，只顾摧眼前，缺乏亿对未来的思宽考和规划：驱现代人力资福源管理不仅堵关注于将近该期的具体事丢宜处理好，糠还注重人力党资源的整体践开发、忌预测和规划取。根据组织售的战略发展确目标，制定饱出与之相适勒应的人力资巧源战略计划抓。供(6)户现代人力资香源管理与传从统人事管理冠在管理体制和上不同。传梯统的人事管肝理完全是被边动的、按部舅就班的执行条领导的指示嗓；而现代人牢力资源管理溉有更大的自闪主性，它根宽据组织在不烘同发展阶段围的特征，制这定发展规划落，并按照计套划丌展工作羊。业(7)袭现代人力资堤源管理与传营统人事管理俱所处的管理杂层次也不同柔。传统的人烤事管理部门秀仅是上级部贯门决定的执迈行部门，几侦乎不参与或郊很少参与决宝策过程；现居代人力资源扬管理部门作融为企业决策被层之一，承窃担了更多的转责任，参与甚组织战略计暖划的制定和胶决策，是企曾业高层管理拐人员的战略季谋士。暗2.5中小轮型企业的概劈念霸中虾小企业是一喇个相对的概馒念，它指的书是与本行业途大企业相比惕生产规模较如小的企业。修对中小企业属的概念很难雁通过简单的讯文字表述清克楚，通常用拆数量指标和睬质的指标来爽界定。一般砍来说，数量因指标是利用辟企业的资本舱金额、销售灾额、雇用人密数等指标中坛的一个或几握个作为划分秘大、中、小某企业的标准栏；质的指标抖主要是指从程遵循经营学押的角度，能掀反映企业经纷营本质特征勉的指标。桶在甩我国，根据鸣2003年晚1月实施的里《中华人民皆共和国中小舰企业促进法谎》的规定，毫我国的中小衡企业是指在堆中华人民共肿和国境内依渣法设立的有尝利于满足社敌会需求、增艇加就业、符愉合国家产业帝政策、生产闸经营规模属阅于中小型的厅各种所有制外和各种形式欣的企业。2豆003年2倍月发布的《厦中小企业标蹲准暂行规定嗓》中进一步赔对中小企业珍的相关标准咱进行了明确御的界定。该萝标准中规定蔽了在不同行争业，根据职啊工人数、销汁售额、总资政产等指标，窄按以下标准乒界定中小企调业：．蹦1冶.工业：满哨足职工人数迈2000人屠以下，或销专售额3亿元融以下或资产所总额4亿元衫以下。其中梅，中型企业政须同时满足愉职工人数3敢00人以上拖，销售额3械000万元泊以上，资产努总额400沈0万元以上恰。其余为小油型企业。线2.建筑业抄：满足职工出人数300它0人以下，倘或销售额3闹亿元以下或忘资产总额4暗亿元以下。聚其中，中型窃企业须同时类满足职工6告00人以上氏，销售额3晨000万元律以上，资产列总额400阻0万元以上叮：其余为小晨型企业。遭3.发零售旺业：满足职辨工人数50夸0人以下，惩或销售额1前.5亿元以补下。其中，劳中型企业须正同时满足职羞工人数10晨0人以上，喉销售额10则00力．元求以上：其余拌为小型企业翻。批发业中半小型企业须归满足职工人头数200人头以下，或销崭售额3亿元晃以下。其中棋，中型企业虎须同时满足绒职工人数1穗00人以上撕，销售额3蹲000万元移以上：其余完为小型企业芒。掉4．交通运姐输和邮政业使：交通运输刷业中小型企会业须满足职衬工人数30爽00人以下峡，或销售额声3亿元以下哗。其中，中脚型企业须同怖时满足职工靠人数500鉴人以上，销穷售额泪3000万次元以上；其晶余为小型企毯业。邮政业持中小型企业筋须满足10海00人以下希，或销售额虎3慧亿元以下。吗其中中型企忠业须同时满四足职工人数辫400人以辆上，销售额竹3000万朵元以上；其锹余为小型企羞业做5．住宿和摇餐饮业：满怪足职工人数治800人以欣下，或销售虎额1.5亿摊元以下。其土中，中型企照业须同时满还足职工人数大400人以郑上，销售额蜘3000万膏元以上：其次余为小型企巧业。影2.6民营专企业柴根扇据现行法律赴规定，企业恼可划分为合使伙企业、法柜人、公司；开按照企业所瘦有权划分，缘归国家所有信的企业称之赚为国有企业吹，归集体所钟有的企业称谁之为集体企舍业，归私人高所有的企业知称之为私有蛛企业（私人皆企业）；根光据企业所有盛者的国籍划裤分，有中资本企业和外资稀企业；按照汇企业资本构侧成划分，企怒业分为独资踩企业和合资壤企业。我们火不难看出，炊在如此多的董企业形态法睬规中，唯独路找不出但“惜民营企业燕”愉的定义。广凝义上看，民音营与国有应糕该是相对的察，因此民营肥企业就应该盾是所有非国贵有独资的企陵业；从狭义指角度来看，狱民营企业仅掏指私人企业分和以私营为予主体的联营埋企业。是本文中交所讨论的民方营企业是指愤民间私人投旱资、民问私扁人经营、民驻问私人享受袜投资收益、振民rBJ私术人承担经营影风险的法人脱实体，即我匀们通常说的巾私有企业或兆“庄私企刚”富。础2.7民营牧中小企业的枝管理特征滨鼓家族式健的管理模式周普遍存在甘许多民章营中小企业辉都是由家庭辫作坊式的经黑营演变而来余的，在管理拥风格上带有炮明显的家族带式管理的影万子，主要表词现在：管理写比较随意、功缺乏程序化设、制度化和冶规范化。企关业带有比较萍浓厚的家的妖色彩，情感功因素较多，估人情味较重域，企业内部宜的一些要职圈多由浩“桃自己人咐”脑掌管，组织快内部管理以蹦“幕人治呀”沫为主，缺乏和现代企业管耗理制度，因士此在管理上抛，理性的因旗素少一些，双感性的因素欢多一些。社与权利集中顷大多数默民营中小企蓄业的管理核致心就是创业怒者本人。在败企业管理上糊通常就是企砖业主一人说泡了算，这种坚模式的优势礼是很少会出位现文化冲突俩或执行力不锐到位的问题熔：缺点就是惊组织内缺乏刮一种健康的慈广纳良言的滑氛围，一旦致企业主决策寨失误，企业融将面临着失嗓败的局面。移此外，在这悼样的企业文辽化下，往往说不能让员工绸感受不到被属信任和被需金要，不易建灵立良好的忠区诚度。升箭管理方法难落后贺民羊营中小企业量的管理体系斧落后，有相薄当多的企业丑没有健全的弊规章制度，切人管境和声胜望、颇具吸作引力的待遇跑、出国培训化机会等优势俱吸引了众多障高素质的求驶职者。使原脚本就缺乏高栗素质人才的界民营中小企耳业显得更加框捉襟见肘，昌如此激烈的瞎人才竞争，瓶给民营中小疮企业的人力丧资源管理带纸来了前所未口有的压力。增(幼2)随着竞膀争的加剧，杀国有大中型四企业对于人冲力资源的认储识也进一步赞加深。为了烦提高自身的膏竞争实力，坚凭借其优越暖的先天条件馒，加大了对发优秀人才的美吸引力度。障许多中小民室营企业的优仿秀人才，都衬在大中型企波业优厚条件尺的吸引下，腰纷纷转头他量们的麾下，饿给民营中小皂企业在选人般、留人环节慎带来了前所摆未有的困难先。骆(子3)我们的准社会正处的斥于一个转折垃的时代，也摄是一个人人护都比较浮躁脱的时代，人观在组织中缺放乏一种归属歪感和稳定感斜，频繁跳槽踩成为一种普枕遍的潮流。府耳民营中颜小企业人力匆资源管理存舍在的内部问胳题木随牲着经济的发坛展和国家对企民营中小企某业扶植力度译的加强，民与营中小企业假在我国国民赌经济中的地妈位越来越重燥要。民营中量小企业在取宇得一定程度怜发展的同时逢，也面临着社许多制约其吃发展的因素垦，其中人力且资源管理就腿是一个重要遇的因素。民晨营企业迫切尘需要调整经辅营观念和人械才意识，建胡立完整科学袋的人力资源谱管理体系，桑塑造优秀企晨业文化，提乐高员工的忠恒诚度。中小脚企业的人力内资源管理，庄由于其起步嫁较晚，整体呜水平不高，姻存在的问题胞主要表现在仆以下几个方凳面：环(1)对人竿力资源的认萄识落后属在住许多中小民贡营企中，秃“绳任人唯亲卸”柜、震“执任人唯近命”的的现象普遍轿存在，企业议主对于外聘亡员工的戒备起心理很重，柔往往不会轻松易委以重任隐，通常要经押历漫长的考斑察期（通常府是2~3年宁）才有望获继取企业主的涛信任。造成看许多优秀员姜工在企业中万感到怀才不该遇，纷纷跳熄槽。此外，暴中小民营企滥业一般存在新短视和功利说主义的行为裹，隔“绵以人为本饭”题、沾“靠以能力为本箭”乌的企业文化晒没有建立起录来，员工被鲁视为成本而夜非资源，企控业对员工重色使用、轻培谢养，员工的龙积极性和创墨造性无法被胁充分调动起严来，导致员烤工流动率居离高不下。另收外，中小民流营企业大都科没有专门的淋人力资源部负门，其人力群资源管理方价面的工作通爷常由行政部刷或财务部的死员工兼任，下这也是造成钩其人力资源林管理水平不塔高的主要原耗因之一。农(2)敏薪酬制度不倚科学枕许先多中小民营肌企业采用的慰都是谈判工牌资制，即员筑工进入企业剪时通过与企及业主或人力节资源部门谈促判确定工资疾，工资一旦皮确定后在调登整上即随意成又很难，有君些进入企业翁多年的老员病工的工资都买没有增长过基。而随着市播场整体薪酬裤的看涨，有同些后进入企详业的员工其直谈判公司有肝时甚至会高鞠于老员工的籍工资，老员焰工的工资因伸多年未涨而定低于新员工贯的工资。老李员工的工作绵经验丰富，哀对公司业务兄熟悉，而收避入却不及新港员工，必然庭会造成老员亮工的不满情醉绪，影响工释作积极性，温甚至离职。歉此外，顿民营中小企烦业由于缺乏课科学的薪酬趟体系，缺少掏岗位分析，纤造成重要岗罩位的薪酬水环平与一般岗身位的薪酬水暗平无明显差臂距，不同岗父位的相对价识值无法充分灿体欣现出来，容流易使关键岗如位的员工产禽生不公平感杨，影响其工坡作的努力程望度，导致企展业整体绩效净水平的下降海。灯(3)代激励机制不串完善，员工欧流失严重编激吨励过程就是幸一个满足需喝求的过程。辰根据马斯洛匹的需求层次巩理论，人的帅需求分为生钟理、安全、之社交、尊重麻和自我实现鞠五个需求层燃次。当较低喉层次的需求卡得到满足后惭，员工将寻藏求更高层次备得满足。即战当物质需求毅得到满足后仗，员工同样侵渴望得到精退神层面上的碑满足。不同乡类型的员工艺的工作动机羽会有所不同尚；同一员工盗在其职业生访涯的不同阶漫段所追求的星目标也不尽京相同。然而纷，中小民营面企业在员工也激励上往往垦采用单纯的宅以物质激励锋为主，过分余强调员工工价作动机就是尿为了获取物杀质报危酬。没有将克物质激励和悟精神激励结啦合起来。由蜘于激励机制兽不完备，虽泡然在员工激取励过程中企窄业耗费不少察，但却达不跑到理想的激红励效果，员宝工积极性调景动不起来，寻不利于员工扶在企业发挥扇潜能。此外高，由于缺乏扭明确的奖惩芳标准，赏罚拍不分，大锅痕饭、浑水摸盯鱼的现象严境重，导致分冒配制度的不乞公正，许多扶员工都为此毯伤心的离开振。举(4)孝培训体系不厨健全写民箭营中小企业菊往往对员工牙培训不是很恰重视，对员水工的培训没勒有规划性。么对于刚入职直的新员工，堆只有当其在勺工作中遇到洗严重问题时络，管理人员及才会进行辅告导和讲解。超此外，企业央对于员工的皆培训缺乏针闹对性，往往来是一培训了汤，所有部门妙的员工都要前参加，不管虑培训内容与番本职工作是杜否相关，这膜样即浪费员碌工的精力，舒又影响了企往业的工作效脉率。另外，敢员工培训后家的评估环节去往往是民营渴中小企业缺溉失的，经常狡是培训课结贪束后培训就体结束了，至乓于员工从中疤学到了什么消，效果怎么忌样，都局没有形成相雄应考核体系稠，培训就像语走个过场，村真涉正谅重视的人不殊多。膝3案例企业寨概况亡3.1案例倦企业简介情S赶公司于20殊01年在北阴京成立，公泰司自成立以谨来一直保持雅着良好的发菊展势头，从触最初仅有几亦人，发展到智现阶段拥有从48名专业馋人才的员工淡队伍，企业共年销售额突食破3000禽万元。20真08年，为淋了丌拓市场层、更好的服暂务于现有客屠户，公司还这在相应的地耍区设立了办嚼事处。鉴目跌前，S公司挥的主要业务第是为能源管名道和市政公男用管道行业沿提供维抢修敌用机械设备灭及管道腐蚀侮检测／监测泄系统及服务群，历经十余突年的发展，四公司已经具间有相对明确径的服务定位鞋，并逐渐成馅为业内具备渗一定知名度应的民营企业泡。迄今公司误已与国外多柜家机械设备谊和仪器供应肥商建立了长捞期稳定的战倍略合作关系患，并与这些面公司签署了矮在中国境内恼的独家代理束合同。填S短公司的组织什机构比较简羡单，属于扁裙平化直线型犬结构。由总食经理暮——灯企业主本人瞎全面负责公队司的整体运骡行和管理，租业务副总经博理负责与销你售有关的经唱营活动并直伟接接受总经典理的领导管柔理，公司还签设有两个支加持部门，均母由总经理直幕接管理。颈S姻公司的组织千结构图如下唯图所示：总经理总经理行政及商务经理业务副总经理财务部经理行政及商务经理业务副总经理财务部经理财务部办公室财务部办公室商务部公用产品部工业产品部工程部变图3-1侄S公司组织局结构图祝戴妈S公司在伞组织层级上住的设计充分仗体现了我国薯民营中小企访业的特点：狂权力集中、戚组织层级少能、结构简单浓。S公司各抖部门的主要展职责如下：欲血掉工程部：为败客户提供管锯道现场机械位加工和检测续服务，有时发也为客户提陆供监理和培晶训服务。该遍部门由一位等与总经理共殖同创业的人吩士负责。禾惕卧工业产品部术：负责公司核所代理的工危业设备的市瘦场开拓、客探户服务及培自训，也为客狠户提供产品稀租赁服务。皂该部门由业匀务副总经理偷直接领导。涂嘱璃公用产品部疗：负责公司节所代理的公须用产品系列凡的市场开拓爆、客户服务呜及培训，也恭为客户提供识产品租赁服仅务。该部门妙领导目前由渐一名年轻的蜻部门经理担碍任。惩著典商务部：负籍责公司所有气合同的起草吧、审查、执皆行和存档，让为业务部门己提供必要的纸商务支持。卧办公室意：负责公司厅行政及员工除合同、档案药管理和社保搜、入离职手芽续的办理，借为业务部门现提供行政支墓持。努财务部针：负责公司忆现金流管理战及员工工资团、奖金的核雷算与发放。疲该部分的负孔责人是总经轨理的夫人。肢S赚公司主要服蛮务于能源管溉道行业，主闲要客户来自极于中石油、忆中石化、中迎海油、各大迹电厂（包括器火电和核电葬）、城市自愁来水及燃气赴管道等。颤从继员工文化结天构上看，拥土有本科及以畅上学历的占绵80%以上狼，员工大都锹接受过正规私、系统的专之业教育，具汪有较高的文滑化水平并掌锯握一定的专组业知识和技宜能，个人素挡质较高；从寄员工的年龄定结构来看，扔70%的员宅工平均年龄岔不到30岁坊，普遍比较符年轻：从员橡工在企业任冬职时间来看事，l电—端3年的占5邮0%以上，凤5年以上的渠不到避20%;森从员工的来者源看，80还%是通过社货会招聘而来岗的，而余下弯的20%几倾乎占据了公尸司所有管埋帐层的岗位，亮这些人有的欠是公司所有歼者的亲戚，博有的是多年恋的朋友，有位的是当初与玻公司所有者壳一同创业的笋人士。镇S毯公司作为一绵家以销售为羽导向的贸易趟公司，有超玉过70%的困员工从事的痛是与销售相闻关工作；堡10洽%的员工从嗽事的是支持味性的工作，泛包括行政、刮财务和商务茅：另有约2衣0%的员工裙从事的工作为专业性较强稼。撞3.2S封公司当前面锅临的问题偏由魄于所代理产慢品的技术含晃量较高，在峡市场上的同像质化程度低持，经过多年漂的发展和积内累，产品在戴行业内建立凶起了不错的恼知名度和认荐可度，客户虫群和需求都写很稳定。尤阀其是最近几汤年，随着国偶家不断加大拒对能源管道连建设的投入竹，相关质量傅标准也不断栽提高，S公预司有幸也参驾与了这些标选准的制定，背在这样一个层有利的宏观黎大环境下，卡公司凭借齐机全的业务资布质和良好的衫社会关系，两在业务和规把模方面都有匠了一定的发驱展，但却始花终无法超越牛“膜质变乐”戴，让公司进坦一步壮大，陆公司目前面拥临的问题具最体表现在以猎下几个方面副：盗奔业绩增膛长缓慢坏2模005年以柳后，越来越父多的国外同枯类品牌丌始躲进入国内市胃场，同行业意的竞争只趋守激烈。虽然用经过多年发唐展，企业在章行业内有了童一定的知名口度和客户基莫础，但是随蒙着客户提出无的要求越来仁越高、越来吐越苛刻，企不业员工的综嗓合素质和能惠力也要逐步旦提高，而员历工个人能力棉却没有得到长良好健康的拣发展，当无符法满足或不搞能很好地满善足客户提出追的要求时，廊客户可能就拳会转而投向购其他公司，否造成客户的芦流失。公司烤一度为此裹界足不前，业馅绩增长非常粪缓慢。吩闸员工积极性负不高拿随着企悬业的发展，都员工的待遇伙水平也有了载一定的提高着，尤其是企档业的销售人参员，他们的来无责底薪已黎从2005离年的150油0元增加到乎了现在的3碧500元。浓正杠当总经理跃烛跃欲试地准厨备大干一场南时，公司员萝工的工作热掠情和积极性蛇却并不高涨耍，他们似乎交总是以一种剖局外人的姿滤态，冷眼旁竹观企业的发给展，与总经舟理对于企业朵发展的信心桂和热情形成议了鲜明的对测比。聚食员工主动流新动率高肾最近，披公司某一部肚门在短短2忽个月的时间旱里，流失了胖4名员工，觉这些人均为关公司的技术雅和业务骨干号。这当中有颈的人在企业峰任职时间很蚁长，已超过苦五年；有的宝人是在创业膨初期便加入商企业，与企豪业共同经历臭了摸索、定战位阶段，共扬同成长起来伟，对企业有怎着很深厚的准感情，对业辩务也非常熟返悉；有的人展则是公司目唇前重点培养款的对象。他买们离职前在趋企业内的待艰遇已处于较个高水平，