人力资源部年工作计划

人力资源部年工作计划第1篇：人力资源部工作计划与人力资源部下月工作计划

人力资源部20xx年度工作计划

是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划中)

3、完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。(计划中)

三、实施目标注意事项：

薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

四：目标实施需支持与配合的事项和部门：

公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。

终(春节)慰问金等。

2、

计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。

3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。

4、

严格根据既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的仔细与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

四、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、

因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

2、福利与激励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好此项工作后勤保障;

3、

各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神激励需各负责人以上管理人员配合共同做好。

第2篇：人力资源部工作计划

一、人力资源规划

1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计，

锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。

2、新的生产线——沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐

渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。

3、20xx年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。

其中生产一线员工12人，配套辅助（加工厂、包装等）员工20人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工15人。根据20xx年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。

二、招聘与配置

1、在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上限增加

岗位人数的，需填报《人员需求申请表》，确定所需招聘对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力资源部，由

人力资源部根据月度劳动力需求统筹制订招聘计划。

2、探索、尝试引进人员测评软件，对招聘人员进行入职测评，使

用结构化的面试手段，提升招聘选拔工作的效率、科学性及专业性。3、由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多数为一

线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我司长期使用且迅速增长的一大人力来源。因此，加强对劳务工的甄选将成为下阶段招聘工作的重点，劳务工招聘工作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库，为今后选拔和培育劳务工中的“精英”打下良好基础。

三、培训与进展

随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。

经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进行培训普遍爱好不高，且因文化程度低，知识接受能力差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探索

对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较为特殊群体的培训需要。

1、利用班前会

乐观利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全知识、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推动各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到提高，从而规范现场操作，保障产品质量。2、现场指导

生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并填写《现场指导记录》，详细记录指导的项目、内容、被指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。3、邀请专家，进行专业辅导

随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要达到一个新的高度。拟选取部分工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项激励政策。

4、继续与劳务公司协助开展培训

在20xx年12月份的培训中，劳务公司的共同参加带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公司在劳务工管理中的责任与作用。计划在20xx年继续与泓通等劳务公司开展深化合作，举办数次现场互动沟通会，在沟通沟通中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方沟通的契机，交换各自的想法，从而达成共识。

5、有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参加权

公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工乐观响应，热烈参加，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。20xx年计划通过组织、引导劳务工乐观参加工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业进展奠定良好的基础。同时，动员和鼓舞广大劳务工从本岗位的工作实际出发，乐观参加合理化建议工作，鼓舞他们为单位进展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情，提高他们的产品创新能力。

四、青年员工培训1、继续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员工参加

光明食品集团举办的初级工商管理（eba）的培训，理论提升培训，拓展青年员工知识面，增进基础管理能力。挑选优秀青年用工参加由光明食品集团与上海电视大学农工商分校共同开办的“工商企业管理”大专学历培训，提高基层青年员工学历水平。

2、选择优秀青年员工，明确岗位进展方向，分析现有能力与实际

岗位要求之间的差距，如知识学历、岗位技能、工作阅历等，实行有针对性的培训。同时，充分利用企业员工阅历丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进行内部专业知识及工作阅历传授，在工作中形成“传帮带”。年底进行统一考评，双方互评，在绩效考核上进行挂钩，为青年员工早日独挡一面提供有力保障。

人力资源部

根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手：

一、招聘计划

根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手：20xx年人力资源部门计划——人员招聘

思路分析：

1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求将迅猛增加、主要管理层岗位逐步到位。

2、利用春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培育储备或进行人才资源的更替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应20xx年人才迅猛需求。4、在20xx年绩效考核的基础上实现20xx年的内部培育与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。

目标概述：

20xx年总体目标做到三点：

1、满足岗位需求。2、保证人才储备。3、实现梯队建设。具体实施方案：a、招聘方式：以网络招聘为主，至少同时签约两家以上网站半年

或一年，例如南阳e动人才网、南阳人才网等。

b、人才市场现场招聘：保持与南阳市人才市场联系，参加大型招

聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。c、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；

d、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。e、媒体招聘：在报纸上刊登招聘岗位信息，例如南阳晚报、晶石

广告、古城广告等。

实际目标注意事项：a、招聘渠道拓展，竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期

招聘日等。

b、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解额定需求；招聘广

告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。

c、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；

面试结果的反馈、录用决策效率提高等，元月份前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。

工作计划

——进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台

目标概述

针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为20xx年下3个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案

1.完善部门职能：人力资源部在8、9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。

2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培育进展方向等各项指标。此工作在20xx年9月15日前完成基础档案，并随时更新。

3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。4.人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。5.制定流程及规章，并严格执行.目标实施要项

1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着眼于未来进展，尽可能地将本部门建设做到公司进展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

目标责任人

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部全体人员

目标实施的协调事项及部门

部门主管领导人力资源部

冶金与材料学院学生会人力资源部20xx-20xx年度工作计划

院学生会成立第一年，人力资源部作为学生会一个对内职能部门，我们的工作主要是学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的沟通和合作，乐观营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。我们将以富有制造力和热情的工作为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才。现就本学期的工作做以下计划，并不断做出新的调整，争取能够保证人力资源部的正常稳步开展各项工作。

一、指导思想

乐观发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培育、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才能提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生自我管理成效，制造性地开展活动。

二、工作目标

做好学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、乐观营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭，乐观配合学生会其他各个部门的工作，为每个部门的工作做好人力调动，使得每个人发挥各自的特长，促使活动顺利开展。

三、主要工作1、例会考勤

之前例会考勤全为秘书处的工作，作为人力资源部，干事的考勤可以交给我们，既然这样就要分工明确，由人力资源部负责做好这项工作，吸取之前校区学生会人力资源部例会考勤的阅历，仔细做好人力资源部的本职工作，。2、学生会干部内部的人事管理

做好管理方案，对于每个新进的学生会成员，规定一个考核期以及考核的标准，最终通过考核的成员成为学生会内部的正式成员。乐观做好人事调动，这主要是配合学生会开展的工作来说，具体活动要具体调动，不过这需要在了解了学生会各个干部的基本情况后才可以做得更好。3、部员考核和素质培训

部员考核和素质培训是很重要的一个活动，我认为也应该是我们人力资源部比较特色的工作。制定具体的考核目标，获得各个部门的认同，以此作为学生会内部通用的标准，并在实践中乐观创新。对学生会内部成员进行礼仪，思想作风等方面的具体培训，并预测培训的预期效果。4、其他工作

乐观配合学生会各个部门的工作，配合外联部做好对外的工作，配合宣传部做好宣传工作，另外还要乐观配合学生会其他部门开展的各项工作，创建文明校园，加强学风和校风建设。

5、作为人力资源部，我认为应该提供一些就业信息，让广大的同学及时了解这些信息，以便调整好自己的方向。

6、乐观承办学院活动（如鸡蛋撞地球等），并和学生会其他部门以及学校社团配合，将活动办出色，丰富大家课外生活；乐观协助、参加其他活动（如校庆、科技文化节等），将科大和科大学子名声打响。

四、工作展望

作为院学生会第一年，人力资源部的各项工作还需要在学生会的工作过程中不断地摸索和完善，挖掘出更多的功能。在未来的工作中，人力资源部将不断地总结积累阅历、推陈出新，最终成长为学生会中的一个高效、不可或缺的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的乐观配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与沟通，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。

冶金与材料学院人力资源部20xx年10月25日

人力资源部工作计划

一、人力资源部组织架构及部门职能

1、建立、完善公司人力资源工作制度（包括招聘、培训、考核、薪资、激励、异动、员工关系、档案管理等）；

2、参加人力资源规划，为人事决策提供建议及信息支持；3、严格执行及监督公司的各项管理制度；4、协助各部门做好岗位职责说明书；

5、根据各部门需求提出各岗位调配及人员招聘计划，促进人员优化配置；6、与公司各部门领导保持沟通；

7、制度公司年度、季度、月度培训计划；8、协同制定绩效考核制度，并监督执行；

9、配合其它部门做好公司企业建设，包括活动策划等；10、做好人员进展的日常工作；

11、协助其它部门工作，并完成领导交办事宜。

二、人力资源管理规划

1、公司人力资源及管理现状

公司人力资源管理工作从整体上看正处于初步起步的阶段：

1）公司人力资源部门职能尚未建立或健全，只是具备简单的人事和招聘等简单职能；

2）招聘渠道有待健全，目前只有一些免费的招聘网站（58同城，赶集）；3）培训体系有待建立，绩效管理体系有待完善；4）员工激励体系也处于初级阶段；2、实施战略人力资源管理机制

实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，结合我们公司实际情况，具体包括以下几方面：1）注重人才甄选；

采纳多渠道方式选拔人才，根据实际情况选用内部兑岗或调岗，现场招聘，网络招聘，校园招聘，报纸广告，人才猎头，员工推荐等方式，例如高层人才，可采纳中层选拔或人才猎头的方式，中层人才选拔可以通过培育晋升事务层和网络招聘、现场招聘、报纸招聘

等方式来完成，事务层的选拔可以通过现场招聘、网络招聘、电视广告、论坛和报纸招聘等方式来进行。在人才选拔方面，采纳面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，营造一种公平、公正、公开的氛围。确保不看错人、不看走眼。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。2）“优胜劣汰”的人力资源竞争机制

员工的进展需要压力，这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。例如我们现在正实施的绩效考核任务书，也是为了更好的激发员工的乐观性，真正激励员工。3）“边工作边学习”的创新机制

未来属于不断创新的人，为了跟上企业进展的步伐，应不断的工作－学习－工作，“终生学习”将伴随员工的整个职业生涯。这与我们公司的进展愿景也是相符的。

4）全员责任环境影响机制

员工没有责任心的公司是很危险的，营造一个全员也于承担责任，愿意负责任的文化需要一个长期过程，这个过程需要通过增强员工对公司的归属感和敬业精神来进行，具体方式由增加培训、晋升机会，提高薪酬、福利待遇，改善员工工作生活环境等。

5）依靠规范制度的约束机制（制度执行方面）

严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。目前公司这些基本的规范制度都已具备一些，目前正处于逐步规范完善阶段，而更大的困难在于以后的实施过程。这就要求规范制度的执行者一定做到“执行力要强，结果要公平，有凭有据，能让人信服”。

6）以绩效为依据的薪酬分配机制（绩效薪酬方面）凭竞争上岗，靠贡献取酬劳，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。结果公平、公正，培训、推行、贯彻到位。7）社会化完善的保障机制（福利保障方面）

建立完善的社会化保障机制，社会保障机制主要指劳动合同法等法律的保护和社会保险等保障体系的保证。主要是保证人的合法劳动的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

三、计划开展的阶段性工作

1、计划初步对公司人力资源规划进行分解，主要有如下阶段：1）人力资源体系的初步建设期（20xx.7-20xx.8）

2）人力资源管理制度的完善及实施期（20xx.9-20xx.12）

3）完善人事档案电子化及人力资源信息化管理系统（20xx.1-20xx.3）2、以上工作的目标性分解

1）初步健全人力资源工作开展过程中所需的各项规章制度、流程以及表格等，同时根据公司组织机构以及各部门人员需求开发招聘渠道及时补充公司所需各种人才。

2）根据公司进展需要以及各部门的培训需求，合理组织培训。

3）根据公司进展状况，逐步健全绩效激励机制，实时改进绩效考评方案，合理实施绩效考评。适时改善员工福利，合理实施绩效考评，并为公司重点培育对象组织适用的培训，根据绩效和培训结果调整公司人员薪酬，逐步完善薪酬福利机制，真正实现“能者上、庸者让、无能者下”，提高员工乐观性。提出改善员工生活、工作状况的合理化建议。

4）根据公司进展状况，通过改善人力资源体系中各要素，改善员工关系和员工工作环境，提高员工满意度，达成企业、员工共同进展。工作环境包括员工生活的硬件环境和软性环境。硬件环境主要有办公场所、办公设备等；软性环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等，可组织培训学习、读书沟通会、组织集体活动和旅游等。让员工工作开心，生活舒心。

人力资源部工作计划

人力资源部工作计划

人力资源部工作计划

20xx年度人力资源部工作计划

人力资源部工作计划

第3篇：人力资源部工作计划

人力资源部工作计划

根据公司整体的经营战略及进展目标，面临公司上市及今后的进展，结合公司未来的战略目标，人力资源部将建立与之相适应的战略规划，完善现有的人力资源管理体系并加以创新，力争建立专业化、系统化人力资源管理平台，以支撑公司的可持续性进展。

20xx年，人力资源部重点抓好以下几方面工作：

一、结合公司战略进展规划，做好公司人力资源规划。

人力资源规划必须与公司战略规划紧密集合，根据公司未来进展战略及主要目标，在企业愿景、企业目标和战略规划的指引下针对公司目前人力资源的整体结构与状况，结合今后公司进展战略的人力资源需求状况，细致分析公司下一步因进展、离职、退休接任等因素带来的人力资源需求，20xx年人力资源部将有计划的通过内部培育、外部招聘、（有阅历、应届毕业生）的方式，补充人力资源存量，制定后备人员规划、接任人员计划、外部招聘计划加以实施。动态地对人力资源进行统筹规划，平衡人力资源的需求与供给，为企业进展提供有力的人力资源支持，从而促进企业目标的实现。

二、以内控管理为契机，加强人力资源部基础管理提升。

以内控管理为契机，提升基础性管理工作，优化流程，1实现人力资源管理创新，改变工作重心，实现从以一般行政事务为主的人力资源定位到以提供人力资源管理方面的策略性价值为定位的转变。从战略进展角度来讨论人力资源的开发、培育和使用，制定能够有效选好人、用好人、留住人、激励人的相关人力资源政策，使人力资源成为企业的核心资源。

20xx年将把人力资源系统升级作为一项重要工作加以落实，成立系统升级专项小组，结合系统现有工作模块，进一步完善并开发功能，使薪酬福利、人员调配、员工培训记录等事务性工作流程化、信息化，以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。使相关岗位重点人员将工作重点从被动性的事务性工作转变到主动性的，为人力资源管理提供决策分析的，着眼于员工和公司可持续进展角度实施的全方位开发与管理工作中。

企业规模不断拓展，人力资源部在20xx年将深化各店人力资源的基础管理工作，进一步深化各店人力资源管理的职能，实现公司整体及个体的科学定编、定岗、定员。做到人才匹配、精简高效，并做到统一调配，合理流动。

三、建立科学的人才引进、培育机制。

在企业连锁拓展快速进展的同时，人才的缺乏会成为制约企业进展的主要因素之一。经过18年的运营及目前15个店的规模，员工中有阅历有培育潜质的优秀员工陆续调配到相应的工作岗位，目前员工队伍中有培育潜质的人员比例不足，特别是中层管理人员后备力量不足，无法满足企业快速2进展对人员的需求，因此必须加快内部培育的速度、加大外部引进的力度，做到不拘一格用人才，不拘一格招人才。

(一)对目前现有人员的开发

20xx年人力资源部将对现有人员制定详细的后备人员培育规划，通过考核、培训、测评的方式将有培育潜质的员工纳入到后备人才培育队伍，制定有针对性的培育计划，通过轮岗、挂职等方式锻炼其综合能力，并跟踪进行考核，有岗位需求时从后备人才队伍中优先进行选拔任用。

(二)拓展招聘渠道，做好人员招聘工作

20xx年，人力资源部将行以岗位适应性为目标，进一步扩大招聘规模和力度。拓展和完善招聘渠道，进展多方面的渠道。以网络、人才市场招聘为主要招聘渠道，以猎头、报刊广告等为辅。建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。开发与职业大中专院校深化合作形成实习关系，从学生中选拔优秀人员进入企业实习。

(三)完善招聘、选拔流程

为建立更加公平、公正、科学的人才招聘选拔体系，20xx年人力资源部将完善各方面的制度，对招聘过程的面试、考核、审批的程序；岗位选拔过程中的考核、评价、审批流程加以完善，形成管理制度，建立科学核定岗位能力、岗位贡献，全面提升岗位能力考核体系，努力为公司配备岗职匹配的各类人才队伍。

(四)培训工作与人才培育紧密结合

与公司战略进展的人才需求想结合，落实20xx年的培3训工作，在做好全员岗位轮训的基础上，深化后备人员的培育工作，20xx年继续组织有针对性，分类型、分岗位的各类岗前、岗位培训工作。具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采纳集中授课、网络培训、挂职锻炼、轮岗沟通等和外训结合的形式进行。

转变培训的重点，以提升本岗位工作能力的培训基础上，深化提升下一步岗位综合能力的培训。建立培训评价机制，对培训效果做好总结改进工作，使培训工作能够真正发挥作用，有针对性与实效性。

四、探索和建立灵活的薪酬分配机制。

随着企业的不断进展，人力资源部根据行业的特点和自身的进展阶段，制定合适的薪酬策略，使公司薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力，保证公司内部各部门、各职位之间具有较强的合理性与激励性，从而提升员工的满意度与激励度，提升企业的核心竞争力。

目前薪酬调整方案已初步通过审定，人力资源部将在20xx年予以实施，方案调整了薪酬结构中各项的比例结构，与市场薪酬方法形式充分接轨，增加员工月可支配收入。为使薪酬水平与员工绩效紧密挂钩，对奖金的分配方式进行了优化，部门可根据员工月绩效情况，在月奖金总额内予以一定比例的分配调控，以体现按劳分配、多劳多得的原则，充分激励员工，提高工作绩效。

五、推动更为完善的岗位绩效管理体系

在现有绩效考核体系的基础上，20xx年人力资源部将进4一步完善绩效考核体系，协同各部门细化绩效考核指标，根据不同岗位的职能制定关键的kpi考核指标，确保考核体系的科学性与可操作性。使绩效考核体系成为公司的过程管理体系，在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速进展。通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与进展等人力资源管理工作提供有效的依据。

六、人力资源体系建设及《员工手册》修订(一)对人力资源部各项流程进行梳理，完善规章制度，合理化流程，形成制度文件，加强人力资源各项办事流程的可操作性，依据内控管理完善各项制度，提升人力资源体系管理水平。

(二)编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化及规范入职管理，避开劳动关系纠纷。

七、人力资源政策平台的建立

人力资源部承担着日常员工的社会保险办理、员工考勤管理、劳动关系管理、医疗报销管理、供暖费报销管理等多项涉及员工办理各项手续的工作，政策性较强，为方便广大员工办理各项手续，了解人力资源相关政策，20xx年人力资源部将在公司网上办公系统建立独立的人力资源政策平台，将设计的国家政策、公司制度、办事流程加以公式，方便员工查阅，为职工提供指南。

520xx年人力资源部将紧密围绕公司战略进展规划，为打造竞争实力更强、投资价值更高的上市公司提升人力资源各方面的管理工作，人力资源部有信心迎接挑战，相信在公司领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶。

第4篇：人力资源部工作计划

20xx年度人力资源部和行政部工作计划

为配合公司成立集团，进行集团化管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部应依照集团20xx年度的整体进展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，制订本部门20xx年度工作目标，现呈报集团行政副总批阅，请予以审定。

一、20xx年度人力资源部和行政工作总结（另附：工作总结）

于20xx年6月任职行政人力总监，半年来，在行政副总的工作指导下，行政部和人力资源部各项工作取得了阶段性的进展。熟悉了精诚的各项管理制度，了解房地产行业的运作流程，人力资源部的各项工作还未完全展开。

二、20xx年的工作目标目标之一：完善公司组织架构

1、目标概述

公司经过十一年的经营与沉淀，迄今为止成立精诚集团，建立集团化管理的模式，在组织架构上严格来说是需要根据集团进展战略进行调整的。而集团管理中的组织架构建设决定着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对集团建设未来进展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。

2、具体实施方案

1）、20xx年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来进展趋势的调查；

2）、20xx年2月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请行政副总审阅修改；2月底完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行调整。人力资源部负责整理成册归档。

3、目标实施需支持与配合的事项和部门1）、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2）、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经集团总经理最终裁定。

工作目标之二：人力资源招聘与配置

1、目标概述

20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证集团下设各公司日常招聘与配置工作基础之上，在集团调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团的各公司需要和集团各职能部门要求完成此项工作（人才需求数据各部门随时提供）。

尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。人力资源部对人事招聘与配置工作中应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

2、具体实施方案

1）计划实行的招聘方式：以网络招聘为主，现场招聘为辅。2）具体招聘时间安排：

1—4月份，根据公司需求随机安排招聘工作；6—7月份，根据公司需求可参加2至3场现场招聘会。

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持中华英才网和的网上招聘，以储备可能需要的人才。

3）为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成《集团人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4）20xx年度计划发生招聘费用：元。

3、实施目标注意事项

1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写清晰；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

工作目标之三：薪酬管理

1、目标概述

根据精诚成立集团化管理的战略，精诚现状和未来进展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远进展带来一定的影响。建议尽快调整科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于20xx年人力资源部进行了沈阳房地产行业的薪酬数据收集，并将收集的数据与精诚各岗位的基础薪酬数据进行对比，目前精诚的许多岗位在同行业基础薪酬的对比上不具备竞争优势，对人力资源部在人才引进上形成一定的压力；二是精诚员工实际工资，年终奖励部分，多数员工和中层管理者均不甚了解或处于不知状态，不利于调动员工乐观性和提高工作效率，对于人力资源部在人才引入上也没有太大吸引力；三是目前的员工薪资的调整未与考核、晋升、培训相结合，员工对于调薪没有具体概念，这对于人力资源管理中员工职业生涯规划和员工进展没有起到作用。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20xx年度的重要目标之一。人力资源部将在20xx度的完成集团的薪酬调整和薪酬管理的规范工作。

2、具体实施方案

1）、20xx年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬调整草案。

2）、20xx年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的沈阳同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，向行政副总提交《集团薪资等级表》，呈报集团总经理审核通过。

工作目标之四：员工福利与激励

1、目标概述

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据精诚集团建设战略，在20xx年，继续延续精诚优厚的福利政策，充分结合精诚集团建设的企业文化和经营理念，让精诚理念得到充分体现，努力让精诚人在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作乐观性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

2、具体实施方案1）执行精诚福利项目：

做好员工转正后的劳动合同签订与保险缴纳工作；组织年度员工外出旅游活动；组织年度员工体检工作；组织30%的员工参加专业培训；每季度员工大会的组织与实施；每月度员工生日会的组织与落实；

每月度各案场员工走访和关键员工访谈等等。

2）实施员工激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3）20xx年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团行政副总审核，集团总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。

4）自4月份起，人力资源部将严格根据既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后半年（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息和调查结果向公司反馈，根据集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。

3、实施目标注意事项

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的仔细与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

4、目标实施需支持和配合的事项与部门1）因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。

2）福利与激励政策一旦确定，集团行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；

3）各公司、各部门管理者同样肩负本部门的激励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

工作目标之五：绩效评价体系试运行

1、目标概述

20xx年精诚成立集团化管理，各项绩效考核指标将根据精诚集团战略和各项工作指标进行调整，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的进展。

2、具体实施方案。

1）20xx年元月20日前完成对20xx年各职能部门KPI数据的收集和汇总工作，并报行政副总审阅；

2）自20xx年2月28日，根据精诚集团的战略和对各下属公司、集团各职能部门的KPI指标进行绩效前期工作；

3）绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

3、实施目标注意事项

1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用乐观的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

工作目标之六：员工培训与开发

1、目标概述

员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必须进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。

2、具体实施方案

1）根据集团进展战略，各公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划；

2）采纳培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培育前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3）计划培训内容：根据集团进展规划，各部门需求和各公司进展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：精诚文化、营销管理、品质管理、人力资源管理、礼仪管理、财务管理、计算机知识、地产销售专业知识、销售技巧与谈判、心灵激励、新进员工企业文化和制度培训等。

4）培训时间安排：内部讲师授课根据各公司工作的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5）针对培训工作的细节，人力资源部在20xx年3月15日前完成《公司培训制度》的拟定。并报集团行政副总和总经理批准后下发各公司、各部门进行宣贯。20xx年的员工培训工作将严格按制度执行。

6）、培训费用：约需**万元。

3、目标实施注意事项1）人力资源部平时注意培训课题的讨论与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2）培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3）人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以精诚利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

4、实施目标需支持与配合的事项和部门

1）各部门应综合本部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

2）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

工作目标之七：本部门自身建设

1、目标概述

人力资源部20xx年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

2、具体实施方案

1）完成部门人员配备：在20xx年2月28日前将人力资源部培训主管配置到位（可兼、代）；20xx年2月28日将行政部人员配置完成；

2）完善部门职能：人力资源部在20xx年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。

薪酬主管：主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；

招聘主管：专司人招聘和员工试用转正前的入职跟踪管理工作。设立培训主管：专司人事培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。

人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，负责各项人力资源工作的计划、安排、组织与实施，并向行政人力总监汇报；

行政主管：负责行政部具体事务、集团行政办公事项、行政办公物品购买、行政办公环境、物业等事项，并向行政人力总监汇报；

行政人力总监：负责集团整体人力资源规划、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹，在行政副总领导下负责集团行政规划的执行、行政动态的跟踪、行政事务的处理等工作，向行政副总汇报。

3）建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培育进展方向等各项指标。并建立外埠公司所有人员人事档案，以备所需。此工作应在20xx年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平：人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划20xx年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门目标责任制：人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

工作目标之八：其他工作目标

1、目标概述

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公管理等三部分。

建立内部沟通机制，促进集团各部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显；办公管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

2、具体实施方案1）建立内部沟通机制：

①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工会谈的力度。员工会谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月会谈员工不少于3人次，并对每次会谈进行文字记录，会谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

②每月查看精诚小故事信箱。行政人力总监每月31日前定时查看精诚总经理信箱，了解员工思想动态。员工可对公司建设各个方面、集团内部每个工作环节提出个人意见和建议。根据员工反映问题和意见，人力资源部做到处理及时、反馈及时。

③建立民主评议机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门主管的监督机制，也可以避开公司对部门主管的评价的主观性。

④规范使用工作联系单。集团各部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。行政部在20xx年2月28日前完成《工作联系单》设计，并对使用工作联系单的规范。

⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查等传统人力资源部将继续保持和完善。

2）企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx年，人力资源部在继续全力塑造独具特色的企业文化。

①制定《精诚手册》：根据精诚成立集团，将精诚集团理念、精诚精神、精诚进展简史、精诚宗旨、精诚奋斗目标，精诚集团的VI、CI、行政办公行文规定、标准格式等等内容编入《精诚手册》，并在第二季度内完成此项工作。交付印刷保证每个公司、各职能部门各一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

③对所有新进员工，在正式上岗位前，不仅做好企业文化培训、行政培训、礼仪、人事制度培训等培训，还要做好新员工的入职跟踪工作。3）办公管理：人力资源部20xx年重点抓好以下几个方面：

①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行为。

②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏等突出现象重点整治。

③办公室每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。

人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，20xx年人力资源部在设计制订年度目标同时，按循序渐进的原则进行。保证高质量高效率的完成目标。

工作目标之九：行政管理工作目标

1、目标概述

2、具体实施方案

第5篇：人力资源部工作计划

人力资源部工作计划

针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司进展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系

根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、修编岗位职责和岗位编制

根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避开人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度

通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”

人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培育、储备优秀管理人员的一项长期人才培育计划。建立后备体系一方面是面对企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培育，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培育成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参加公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司进展要求。在实施过程中，制定人员入池、培育、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培育体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培育计划和措施，建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。

7、干部管理

进一步完善干部选拔培育机制，培育选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速进展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。

辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线员工着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。从实际出发，为阅历丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采纳分层分类的绩效考核模式。

部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系

员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。

策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，公司在员工业余生活方面一般情况不能够得到重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度

目前公司内部的信息沟通较为闭塞，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。

2、企业文化传播载体运营常规化

企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的只有微信群，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证企业内刊、宣传栏、企业（阿里钉钉）、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹

树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。

4、企业文化活动丰富化

公司目前内部活动基本为零，逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。

5、企业文化环境建设

参加办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。

6、建立、建设企业文化素材库

完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

四、人工成本管控

根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评