人力资源管理师二级薪酬管理

第五章薪酬管理1第1页，共170页。学习内容第一节薪酬调查第二节薪酬制度设计第三节新酬计划的制定第四节企业补充保险管理第2页，共170页。市场薪酬调查的基本概念从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。第3页，共170页。1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查的作用第4页，共170页。1.薪酬市场调查报告的内容薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可以分为两大部分：（1）薪酬调查概述；（2）薪酬数据统计资料。第5页，共170页。第6页，共170页。

例题政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。A.涵盖的范围广B.内容分类细致C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析D.结果可靠，误差的可能性小E.各部分可比性强答案：ABDE第7页，共170页。（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。通过薪酬市场的调查结果，可以分别标出25分位、50分位、75分位的薪酬水平。(1)含义：若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。第8页，共170页。(2)选择●薪酬水平处于领先地位的企业：应关注75分位处的薪酬水平●薪酬水平低的企业：应关注处于25分位处的薪酬水平●薪酬水平一般的企业：应关注处于50分位的薪酬水平第9页，共170页。２.选择四种薪酬水平的市场定位策略一是市场领先策略：企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略：企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略：企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。第10页，共170页。1．依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位（1）传统型行业：薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，其薪酬水平应适中。（2）领先型行业：倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，可能适用较高水平的薪酬定位。（3）新兴型行业：薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式。需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。第11页，共170页。（1）行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。（2）在行业中属于第一、第二的领导型企业：其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。（3）在行业中居于第三、第四的企业：倾向于制定较高的薪酬水平。第12页，共170页。（1）创业初始阶段：应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付报酬。（2）快速成长阶段：往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。（3）稳定经营阶段：建立一种比较中规中矩的薪酬方案，应尽可能向社会的主流模式去看齐；在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段。第13页，共170页。依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位表述错误的是（）。A.传统型行业薪酬政策应力求平稳，尽可能保守B.传统型行业其薪酬水平应较低。C.领先型行业倾向于采用创新性的薪酬策略D.领先型行业可能适用较高水平的薪酬定位。E.新兴型行业薪酬政策代表了主流的模式答案：BE第14页，共170页。4一、薪酬市场调查的基本程序

确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整

确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段

选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查通信信息统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析图表分析第15页，共170页。

第一节薪酬调查一、确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。第16页，共170页。

二、确定调查范围1、确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则。调查企业的选择2、确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。第17页，共170页。3、确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本薪酬相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4、确定调查的时间段第18页，共170页。

三、选择调查方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查3、采集社会公开的信息4、调查问卷第19页，共170页。四、调查数据统计分析1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析法4、离散分析5、回归分析6、图表分析法第20页，共170页。第21页，共170页。

设计表格的具体要求1、明确调查内容，再设计表格。2、确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。3、请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。4、语言标准、问题简单明确5、相关问题尽量放在一起。第22页，共170页。6、尽量采用选择判断式的提高。减少书写量7、保证留有足的书写空间。8、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9、如果觉得有帮助，可注明填表须知。10、充分考虑信息处理的简便性和正确性。11、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。12、如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。

设计表格的具体要求第23页，共170页。

例题美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查答案：C第24页，共170页。

例题（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查答案：A第25页，共170页。

例题一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。（A）0.5小时（B）1小时（C）1.5小时（D）1小时答案：A第26页，共170页。

例题具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查答案：D第27页，共170页。

例题（）所得到的的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、访谈调查答案：C第28页，共170页。

例题进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）调查问卷（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查答案：B P411第29页，共170页。

例题薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%答案：B P403第30页，共170页。

例题一般来说，薪酬水平高的企业应关注市场（）点处的的薪酬水平。A、15%B、25%C、50%D、75%答案：D解析：一般来说，薪酬水平高的企业应关注市场75%点处的的薪酬水平。第31页，共170页。

例题企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）。（A）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业答案：ABCDE第32页，共170页。

例题企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。（A）家庭人口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）健康状况答案：BCD第33页，共170页。

例题常用的薪酬调查方式有（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息答案：ABCE第34页，共170页。

例题确定薪酬调查的范围，即确定（）。（A）被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被谓查的企业

答案：ACE第35页，共170页。

例题关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）。（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准，问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

答案：BCDEA错误，应该是放在一起。第36页，共170页。

例题从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查答案：BDE 第37页，共170页。

例题薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整答案：BCDE 第38页，共170页。

例题对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法答案：ABCDE 第39页，共170页。

例题在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）。A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同答案：ABCDE第40页，共170页。一、薪酬满意度调查内容第41页，共170页。1．薪酬管理政策2．员工对薪酬的期望值。员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。一般而言，员工的期望越高，对薪酬的满意度越低。3．薪酬制度的公平性。外部和内部公平性。4、边际效用规律。5、员工职业生涯的阶段。第42页，共170页。影响员工薪酬满意度的因素不包括（）。A、薪酬管理政策B、员工对薪酬的期望值C、绩效管理的水平D、薪酬制度的公平性答案：C

例题第43页，共170页。【能力要求】薪酬满意度的调查程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容薪酬满意度调查表的设计掌握教材中例题薪酬满意度调查结果的分析第二单元员工薪酬满意度调查第44页，共170页。

例题薪酬满意度调查比较常用的方式是（）。A、一对一面谈B、电话访谈C、召开集体会议D、发放调查表答案：D422第45页，共170页。

例题员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A、薪酬水平的满意度B、薪酬结构的满意度C、薪酬调整的满意度D、薪酬发放方式的满意度E、成就感的满意度答案：ABCDE第46页，共170页。

例题薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

答案：A第47页，共170页。一、岗位分类与分级的概念（一）岗位分类与分级的内涵1.岗位分类：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。第48页，共170页。2.岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（1）职系和职组:是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；（2）岗级和岗等:是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。第49页，共170页。一、工作岗位分类的几个基本概念1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系是岗位分类中的细类。2、职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。小学教师是一个职系，教师就是一个职组。3、职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。第50页，共170页。

第二节工作岗位分类4、岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5、岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗级是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而岗等是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。第51页，共170页。

例题（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等答案：C第52页，共170页。

例题2013.11真题（单选）（）是岗位横向分类的最后一步。A、职级的划分B、岗级的划分C、职系的划分D、岗等的划分答案：C解析：职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。第53页，共170页。

三、工作岗位分类的相关概念

职业分类、岗位分级、品位分类与岗位分类 的联系与区别（一）岗位分类与职业分类标准的关系：1.2.3.特殊性与一般性，职业分类起着指导和规范作用岗位分类提供内容和补充的作用第54页，共170页。类型适用范围研究对象制定实施主体难度岗位分类国家各级政府及其职能部门和机构国家公务员的各类各级岗位专门机构制定，通过立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、范围广行政人事管理最重要、最复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几十年的时间制定岗位分级实行岗位分类法以外的各类企事业单位企事业单位中的工作岗位主管部门负责，根据实际情况实施，局限本单位，有参考性，无强制性从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则（二）岗位分级与岗位分类（同一概念）纳杰人才第55页，共170页。类型概念分类标准分类依据适用范围岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人繁简难易、责任轻重和资格条件进行，对事不对人专业性、机械性、事务性强的岗位，职务和工作量较容易量化，工作比较固定品位分类按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度以人为标准，人在事先，以人择事根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析，对人不对事工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作（三）岗位分级与品位分类（本质不同）第56页，共170页。1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2.实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据第57页，共170页。1.岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。2.在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：（1）根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类（2）岗位分类的结构要合理：高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对地少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔形。第58页，共170页。（3）岗位分类的依据，是客观存在的“事”（4）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别分类发展趋势：随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类呈逐渐粗线条管理和结构简化。（5）岗位分类一般是静态分类.第59页，共170页。1．岗位分类的适用范围相对较窄。（1）适合：专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。（2）不适合：通用性强的岗位、高级管理或技术岗位、机密性岗位以及要求创新能力高的岗位。第60页，共170页。2．岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。3．岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。第61页，共170页。（一）岗位横向分类的原则（新增）岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。1．单一原则。每一个岗位只能归人一个岗位类别2．程度原则。选程度高的。3．时间原则。选时间长的。4．选择原则。难以确定，以主管领导意见为准。第62页，共170页。（二）岗位横向分类的依据主要有以下几种：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。第63页，共170页。（三）工作岗位横向分类的要求1、岗位分类的层次宜少不宜多。2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3、大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。第64页，共170页。五、岗位纵向分级的含义是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程第65页，共170页。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1、要充分考虑岗位工作任务难易程度．要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次．2、要考虑对员工行为激励的程度．一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企业出于留住人才的考虑．3、要体现企业员工薪酬管理的策略．如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。第66页，共170页。

例题具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类答案：B第67页，共170页。

例题岗位分类总的原则是（）.A、以“人”为中心B、岗位的划类要力求精简C、岗位的归级要力求适用D、岗位的列等要力求可靠E、以“事”为中心答：BCDE适用、准确、可靠和精简。第68页，共170页。

例题岗位横向分类的原则包括（）。A、单一原则B、程度原则C、时间原则D、选择原则E、综合原则答案：ABCD第69页，共170页。[能力要求]

一、岗位分类主要步骤1、先横向分类2、再纵向分级归类3、根据分类结果制定岗位说明书4、建立企业岗位分类图表,说明配置状况第70页，共170页。二、工作岗位横向分类的步骤与方法（一）横向分类的步骤1、由粗到细,先划分若干大类2、职门内的岗位细分为职组,即中类3、职组内的岗位再细分为职系,即小类（二）横向分类的方法1、按岗位承担者的性质和特点2、按岗位在企业的地位与作用第71页，共170页。三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）纵向分级的步骤1、按预定标准进行排序,划分岗级2、统一岗等（二）生产岗位纵向分级方法1、采用点数法进行，选择岗位评价要素2、建立要素指标评价标准表（设最高最低,相对比较赋予点数，分割档次，档次之间都是等距的）3、按标准对各岗位打分，划分岗级4、根据岗级统一归入相应的岗等、（生产性岗位采用经验判断、基本点数换算、交叉岗位换算方法进行岗等）第72页，共170页。（三）管理性岗位纵向分级的方法1、精简结构，加强定编定岗定员管理，对岗位进行科学设计与改进（考虑岗位的任务和地位，获取需要的信息,以职责和权力为条件）2、对管理岗位进行科学的横向分类3、为有效地完成划岗归级。评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于生产岗位（一般为1.4至2.6倍）4、在划岗归级后应统一列等，建立管理类\技术业\事务类等管理岗级之间对应的关系。第73页，共170页。

例题在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法答案：A第74页，共170页。

例题（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析

答案：C第75页，共170页。

例题岗位评价要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）显著性（C）可观察性（D）可衡量性

答案：B第76页，共170页。

例题（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等答案：D第77页，共170页。

例题工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②答案：C 第78页，共170页。第二节薪酬制度设计

第一单元不同类型薪酬制度的设计一、薪酬制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。必须明确的内容：薪酬分配政策、原则、支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。第79页，共170页。

二、薪酬制度类型（一）岗位薪酬制概念：岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的薪酬制度。岗位薪酬制代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。第80页，共170页。2、岗位薪酬制的特点岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，在相同的岗位获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。1、根据岗位支付薪酬2、以岗位分析为基础3、客观性强第81页，共170页。

例题岗位薪酬制的特点包括（）。（A）对人不对岗（B）根据岗位支付薪酬（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强答案：BDE第82页，共170页。3、岗位薪酬制的主要类型（1）岗位等级薪酬制：按岗位重要性给予薪酬1）一岗一薪制：一个岗位只有一个薪酬标准2）一岗多薪制一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。（2）岗位薪点薪酬制薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。第83页，共170页。

例题适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。（A）一岗一薪薪酬制（B）技能薪酬制（C）一岗多薪薪酬制（D）提成薪酬制答案：C第84页，共170页。

薪点薪酬制的优点1）岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬激励作用。3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，有利于提高团队的协作精神。第85页，共170页。

例题薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值答案：C第86页，共170页。

（二）技能薪酬制1、技能薪酬制的概念技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。2、技能薪酬制的前提（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系（3）将薪酬计划与培训计划相结合第87页，共170页。3、技能薪酬的种类（1）技术薪酬主要应用于“蓝领”员工，是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。（2）能力薪酬能力薪酬主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。1）基础能力为基础的薪酬2）策略能力为基础的薪酬：难以获得的。第88页，共170页。

例题能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是（）。（A）能力薪酬（B）提成薪酬（C）技术薪酬（D）岗位薪酬答案：C第89页，共170页。

例题技能薪酬的种类包括（）。（A）技术薪酬（B）能力薪酬（C）提成薪酬（D）薪点薪酬（E）效益薪酬答案：AB第90页，共170页。

（三）绩效薪酬制1、绩效薪酬制的概念绩效薪酬是以员工的作业绩基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。第91页，共170页。2、绩效薪酬的特点（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，（3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，第92页，共170页。3、绩效矩阵员工薪酬增长的规模和频率取决于：一是个人的绩效评价等级；二是个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬（或者是企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。见表5-18P449-第93页，共170页。4、绩效薪酬制的不足（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。5、现在企业主要的绩效薪酬形式有：（1）计件薪酬制（2）佣金制（提成制）：又称提成制。第94页，共170页。

例题（）属于以绩效为导向的薪酬结构（A）计件薪酬（B）提成薪酬（C）效益薪酬（D）岗位薪酬（E）技能薪酬答案：AB第95页，共170页。

例题以员工的工作业绩为基础支付薪酬的薪酬制度称为（）。（A）奖励薪酬制（B）提成薪酬制（C）技术薪酬制（D）绩效薪酬制答案：D第96页，共170页。

例题下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。A、以工作业绩为基础支付工资B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资制是一种主要形式D、提成制是一种典型形式答案：B第97页，共170页。

例题使营销人员和企业之间产生较在的离心力的薪酬形式是（）。（A）计件薪酬制（B）提成薪酬制（C）技能薪酬制（D）岗位薪酬制答案：B第98页，共170页。

（四）其他薪酬制度1、管理人员的薪酬制度管理人员薪酬的构成：（1）基本工资。基本工资是管理人员的薪酬体系最基本也是最重要的一部分，因为其他薪酬项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。（2）奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。（3）福利与津贴。主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。第99页，共170页。

（四）其他薪酬制度2、经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。构成包括固定与可变两部分，固定薪酬管理费用中支出；浮动薪酬从税后利润中支出。实施年薪制应具备的条件：1）健全的经营者市场,完善的竞争机制2）明确的经营者业绩考核指标体系3）健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制第100页，共170页。

经营者年薪制的组成形式（2）组成形式（1）基本薪酬加风险收入（2）年薪加年终奖金年薪水平的确定：1）高级复杂劳动，数倍于企业年平均薪酬2）照顾到员工的心理承受能力3）不再享受薪酬性收入与福利，与员工薪酬制度是平行的。第101页，共170页。3、团队薪酬制度（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队薪酬的主要组成要素基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。第102页，共170页。

团队薪酬设计应注意的问题1）平行团队:属于兼职性质，基本薪酬基于员工个人工作。通常不使用激励性薪酬,可用非货币性奖励。2）流程团队:可采用技能薪酬，强调合作精神，有相似的能力和背景，预先设定激励性薪酬很重要。3）项目团队:按基本薪酬比例支付激励性薪酬，属于传统组成部分，采用少量货币性奖励，用于事后.项目团队工作难量化，可变因素较多，设计时尽量避免使用过多的激励性薪酬。第103页，共170页。

例题最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是（）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队答案：A第104页，共170页。

例题在团队薪酬制度中（）仍然是员工的工资收入中的主要形式。A、激励性工资B、绩效认可奖励C、年终奖金D、基本工资答案：D第105页，共170页。三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数第106页，共170页。三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素1、企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响（PEST）2、企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的薪酬态度第107页，共170页。

（二）薪酬结构及其类型1、薪酬结构薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是即有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、资金等。第108页，共170页。2、薪酬结构类型（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）（4）组合薪酬结构（组合薪酬制）第109页，共170页。

（三）薪酬等级1、薪酬等级它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。2、薪酬档次即将同一薪酬等级划分成若干个档次。3、薪酬级差薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度。4、浮动幅度浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距。

5、等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。第110页，共170页。

例题影响企业薪酬水平的外部因素包括（）。（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平答案：ACE第111页，共170页。

例题一个合理的薪酬结构应该包括（）。（A）固定薪酬（B）浮动薪酬（C）特殊津贴（D）提成薪酬（E）特殊福利答案：AB第112页，共170页。

例题（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向答案：D第113页，共170页。

例题（）反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。（A）薪酬等级（B）薪酬档次（C）薪酬级差（D）浮动幅度答案：A第114页，共170页。关于薪酬等级重叠表述正确的是（）。A、等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度B、各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高C、分层式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间几乎没有重叠D、分层式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间存在重叠E、宽泛式薪酬等级设计中各个薪酬等级之间存在重叠答案：ABCE

例题第115页，共170页。四、企业薪酬制度设计的原则（一）公平性原则：包括：内部公平和外部公平（亚当斯的公平理论）（二）激励性原则（三）竞争性原则（四）经济性原则：提高其激励性，人工成本（五）合法性原则第116页，共170页。[能力要求]设制定薪酬制度的基本程序

（一）确定薪酬策略高弹性（绩效薪酬）高稳定（年功薪酬,基本薪酬所占比重大）折中类（能力\岗位\组合）（二）岗位评价与分类（三）薪酬市场调查（四）薪酬水平的确定：两种方法，一种完全建立在市场薪酬调查数据的基础上；另一种是根据薪酬曲线确定薪酬水平，充分考虑了内部公平性。第117页，共170页。[能力要求]设计薪酬制度的程序（五）薪酬结构确定1、薪酬构成项目的确定2、薪酬构成项目的比例确定（六）薪酬等级确定（等级\档次\浮动薪酬）1、薪酬等级类型的选择2、薪酬档次的划分3、浮动薪酬的设计（七）企业薪酬制度实施与修正第118页，共170页。

例题薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。（A）岗位薪酬制（B）考核薪酬制（C）技能薪酬制（D）年功序列制答案：D第119页，共170页。

例题员工的薪酬与实际绩效关系不太大的薪酬类型是（）。（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类答案：D第120页，共170页。年薪制的组成形式包括（）。A、基本工资加风险收入B、年薪加年终奖金C、基本工资加年终奖金D、年薪加风险收入E.年薪加年终奖金加风险收入答案：AB解析：年薪制的组成形式包括以下2种。(1)基本工资加风险收入(2)年薪加年终奖金

例题第121页，共170页。第二单元宽带式薪酬结构设计一、宽带式薪酬结构的内涵宽带式薪酬，又称薪酬宽带，开始于20世纪90年代，它是对传统的垂直型薪酬结构的改进或替代。企业可以把传统的多等级薪酬结构加以合并，形成宽带式薪酬。也可以根据岗位类别（管理类、技术类等）来划分薪酬，形成宽带式薪酬。第122页，共170页。

二、宽带式薪酬结构的作用1、支持扁平型组织结构。有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2、能引导员工自我提高。3、有利于岗位轮换。4、能密切配合劳动力市场的供求变化。5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。6、有利于推动良好的工作绩效。第123页，共170页。

三、宽带薪酬的设计原则1、战略匹配2、文化适应3、全面激励第124页，共170页。

例题关于宽带薪酬表述正确的有（）。A、宽带薪酬是对垂直型薪酬结构的一种改进或替代B、宽带薪酬最大的特点是压缩级别C、典型的宽带薪酬模式最多只有4个等级D、宽带薪酬支持扁平型组织结构E、宽带薪酬弱化等级观念，提倡绩效第一答案：ABCDE第125页，共170页。一、宽带薪酬体系设计流程（新增）（一）理解企业战略

（二）整合岗位评价（三）完善薪酬调查（四）构建薪酬结构第一，确定宽带的数量第二，确定宽带内的薪酬浮动范围第三，宽带内横向岗位轮换第四，做好任职资格及薪酬评级工作（五）加强控制调整第126页，共170页。二、设计宽带薪酬的关键决策（新增）（一）宽带数量的确定1.大多数企业设计4～8个薪酬宽带。2.企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。（二）薪酬宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价，第127页，共170页。（三）员工薪酬的定位与调整1.员工薪酬的定位（三种方法）：一是绩效法，可以根据员工个人的绩效来将员工放人薪酬宽带中的某个位置上；二是技能法，是由培训、资格证书或者员工在工作中的表现来决定的；三是能力法.第128页，共170页。2.员工薪酬的调整（1）核心：是如何确定员工的薪酬变动标准。（2）薪酬变动依据：企业应建立员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工薪酬变动依据。第129页，共170页。三、实施宽带薪酬的几个要点（新增）（一）密切关注公司的文化、价值观和战略（二）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。（三）鼓励员工的参与，加强沟通（四）要有配套的员工培训和开发计划第130页，共170页。1.在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征。2.应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。3.从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。4.宽带薪酬也并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用。第131页，共170页。设计宽带薪酬的关键决策有（）。A、宽带数量的确定B、薪酬宽带的定价C、员工薪酬的定位与调整D、员工的参与E、配套的员工培训和开发计划答案：ABC解析：设计宽带薪酬的关键决策包括宽带数量的确定、薪酬宽带的定价和员工薪酬的定位与调整。第132页，共170页。一、薪酬制度的常见问题（新增,十条，考试重点，技能综合题）1、薪酬战略缺失。2、薪酬理念缺乏3、没有一套合理的薪酬体系…….第133页，共170页。薪酬制度的常见问题是（）。A、薪酬战略缺失B、薪酬理念缺乏C、薪酬结构失衡D、薪酬和绩效关联性不强E、薪酬激励不及时答案：ABCDE

第134页，共170页。

三、薪酬制度调整大致分为3类：个体、整体、内部分配改革。1、定级性调整对原本没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定应考虑的因素：员工生活费用、同地区同行业相同相似的薪酬水平、新员工的实际工作能力。2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整第135页，共170页。（一）薪酬等级调整由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。1．“技变”晋档2．“学变”晋档3．“龄变”晋档4．“考核”变档第136页，共170页。二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准1.参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。2.整体调整薪酬标准，是面向全体员工的调整。（二）根据业绩决定加薪幅度目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩薪酬。第137页，共170页。

例题薪酬标准的调整分为（）类别。A、个体薪酬标准的调整B、整体薪酬标准的调整C、结合内部分配改革对薪酬结构的调整D、物价性调整E、工龄性调整答案：ABCP480第138页，共170页。

例题企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整答案：D第139页，共170页。调整员工薪酬时应该注意的问题1、有加薪要求，但绩效低2、绩效良好，但没有加薪（工作失误、薪酬已高）3、同事之间比较（部门相同、部门不同）学习P483的应用实例。第140页，共170页。

例题薪酬制度总体设计的前期工作包括（）。（A）个人业绩考评（B）薪酬的市场调查（C）确定薪酬原则与策略（D）薪酬制度的调整（E）工作岗位分析与评价

答案：BCE第141页，共170页。第142页，共170页。一、薪酬战略（新增）薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。1.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3．薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用第143页，共170页。（二）薪酬战略的内容1．薪酬基础及政策2．薪酬水平及政策3.薪酬结构及政策4.薪酬文化及政策5.薪酬管理及政策第144页，共170页。1.薪酬计划：是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。包括：

（1）本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；（2）人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；（3）预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。第145页，共170页。

例题最核心的薪酬战略要素有（）。A、薪酬基础B、薪酬水平C、薪酬结构D、薪酬文化E、薪酬管理答案：ABCDE

第146页，共170页。（一）评估薪酬的意义和目的（二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价第147页，共170页。第148页，共170页。

二、制定薪酬计划的方法1、从下而上法。优点：比较实际、灵活、可行性高。缺点：但不容易控制总体的人工成本。2、从上而下法。优点：可控制总体成本。缺点：缺乏灵活性，主观因素多，降低了准确性，不利于调动员工的积极性。通常，企业会同时采用两种方法。第149页，共170页。

三、制定薪酬计划的程序1、通过调查,比较总体水平2、了解企业财务状况3、了解企业人力资源规划4、将前三步结合画出计划计算表5、计算薪酬总额/销售收入的比值，与企业往年或者同行业进行比较，然后综合考虑。6、制定本部门计划并上报7、汇总各部门调整8、上报企业薪酬管理委员会第150页，共170页。

例题可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法