写给老板的建议书如何写才好

第页共页写给老板的建议书如何写才好写给老板的建议书篇一写给老板的建议书：1，心细是好的，但心细不是小心眼，你就过于小心眼了.不管你是不是老总，单说你是一个大男人，这样也是令人可耻的.2，有事说事，别以为我们犯了错，你不当面嚷就是对我们好.我们犯了错，你既然想做好人，那就不要我们一犯错，你就成好几天对我们拉着个驴脸!既然做不到这一点，那我们有错你就痛痛快快骂我们一顿，完了什么事都没有，你解气我们痛快不是很好吗?3，钱是挣来的，不是省出来的.你不要动不动就对我们说，省着点花，我们这个月还要再节省!要知道我们可没有乱花钱，你去看看帐单，哪分钱没有用在刀刃上?又有哪分钱是花在我们身上了?4，你应该有一个自己的办公室，作为一个公司的头儿，任你坐在我们旁边有多久，外表多和蔼，你也会影响到公司的气氛的.难道你没发现我们的公司寂静的跟停尸房差不多吗?再者说你的坐姿太不雅了，哪有人见了1米85的大个子坐在小凳子上再把腿跷到椅背上再把脚伸到柜子与桌子之间的样子不把饭给喷了的?我们想笑又不敢笑，憋着这样有碍我们的身心安康.5，不要打车了，你一个月的打车费比我一个月的工资还要高，主要是我的工资太低了，你不如把你的打车费给我当工资发了，我去给你开车去，这样不是更好吗?6，你太蘖儿了!一个男人象一个女人是可怜的，而象一个太监更是可悲的，你有一点可悲7，不要以貌取人，更不要以龄小而小看人，有志不在年高这话你不会没听说过吧?不要一下子就下定结论，要多回头看，看我久了你会发现俺其实长的不难看的，俺年龄小其实不你差的.最后想对你说，请你承受我的意见，不然就去跳-楼吧，你刺激我快乐!你放心，你走了的话公司就交给我吧，我一定会让你含笑九泉的!byebye!慢走不送!建议我进的第一家公司,深圳一家叫华灏的台资企业,以组装自行车销往____。这是我第一次打工。进厂第一件事是立正傻站着,后面管理大概10分钟以后才开场面试。淘汰掉立正时左顾右盼的不是太‘老实’的人,然后才能一个个的谈话,商定工资待遇,月薪500块,无加班钟。第一天早会,领班讲话是用咆哮的,当时我傻愣愣的还以为出了天大的事,后来才知道这只是领导讲话的方式。自小到大我对自己的智商一向很有优越感的,然第一天上班我就挨骂,原因很简单,这是一条流水线,我是其中的一个环节,假如我做事慢下来,那就会影响到整条线。我是第一天进厂,如何快的来?他扯住我的衣服怒视着以身理论告诉我该怎么做,我只是第一遍做不好他就会骂。我最有印象的一句话就是:我就没见过你这么笨的人。就是这句话让我难受了几天,真以为深圳天高地厚,人才辈出。原来自己生活那个圈子都是笨蛋,而我是那个略微好点的笨蛋。作为一个历来有自信的人,我天生就有不服的心思,接下来几天我很用心的做事,说起来很简单,就是在自行车组装的过程中打上螺丝而已。但因为我毕竟看起来人还是略微有力气的,所以我拿的工具是所有人中最重的,两只手将近4公斤的重量,除了上厕所吃饭之外,不会放下来,几天下来我发现自己赶的上老员工了,原来我并不笨。但是一天的沉重工作,手臂酸到麻木,手掌磨出无数的血泡,因为长时间站着,脚跟几乎不敢着地。不过这些都不是关键。当时作为一个刚从家里出来的学生,我平时没有超过11点睡过觉,平均睡眠没有低于8个小时。而这里最低下班是21点半(只有一次),22点半,23点半。算算时间下班冲去一身的臭汗再到入睡,我一天的睡眠只有6个小时左右。身体上的累可以承受,精神是上那就是吞噬意志了。有一天我发现了本来很凶的领班换了,打听原因才知道,因为我们这条线的产量比不上其他的线,所以公司决定把他免职。于是给我们开早会的换了一个年龄稍大,看起来很温和的领班。当时正值过年赶货,就在12月31日阳历年这天晚上,加班凌晨2点。假如只有一天还好说,连续的几天凌晨2点我真有点吃不消了。如今我才明白这个很温和的领班其实一点都不温和。在我做的第15个工作日,由于天天加班睡眠不好,在上班的时候蹲在地上稍作歇息,很不幸的是,刚刚好一个经理看到了。我被辞退了,说难听点是被辞退的,15天领了250块整。虽然第一家公司对我的印象很惨痛,但不得不成认这是一家好的公司,管理很健全的公司。以下总结:华灏招工:第一次进厂者优先(大多数厂都会以此为标准),仅仅一个站姿就以第一直观的印象剔除不安定的份子。康威招工:有身份证就可以进。华灏开早会:领班有咆哮的威信。康威开早会:员工站的东倒西歪,甚至可以咆哮领班(或者,你如今咆哮待会就会收到辞工书)。华灏操作:领班虽然凶,但是他在教你,他虽然怒但这是教人的一种方式,或许能让你记忆深入。康威操作:我在R袋做过几天,机器有点问题主管会过来帮你调好,然后他就走了。当时我来是学印刷的,因为印刷机人手够,所以暂时安排在R袋。但我有一个优点,做什么事情我都想学懂他,我不是闷头做事的人。很多时候我很想告诉主管,该怎么调好这台机器你告诉我就好了,我自己做。当然这个主管是我在康威很佩服的一个人,很是任劳任怨,他能比一个员工还要忙,他也不会跟你抱怨工作的劳累。但是,我认为,一个公司有总经理,经理,主管,组长,员工。那就应该清楚职责,比方你把事情都做好了,其实我一点也不感谢你,就看R袋的设备,以我自以为来看,一个月我就应该能单独开机的,可是一个月下来,我啥都不会。我没有学会的荣誉感。而我大胆的猜想,一个员工如何能在一个厂做的长久,第一就是本身的岗位他已经完全能适应,一些技术他已经掌握,这个技术就是他的束缚力,当他想走的时候就会想到,假如我抛去如今的公司,在其他厂我辛苦学来的技术是不是浪费掉了?人人都有一个浪费观。华灏优势:华灏没有任何优势,一线员工辛苦而且累,并且没有很好的晋升空间,大局部人你做2年还是员工。康威优势:康威的优势太大了。印刷机分为机长、二副、三副、学徒。复合分为:机长、二副、学徒。三边封等:机长、收袋工。这简直是天大的优势,首先一个员工进厂就应该灌输他不久的将来就是机长的概念,他的工资将会从如今的多少增加到多少!前提是努力的情况下。在这不久的将来,他的去留会因为他的工资有关,但更重要的是,他学到的技术和在进厂时,公司所承诺的有多少出入。假如员工要走,工资是一局部,关键的是他对职位没有了期望,他对自己学的技术没有了信心。宿舍:1.进康威第一天,一瓶全新的洗发水,第二天发现瓶子空了。2.早上起床发现房间里一股的尿骚味,他妈的上厕所都没人冲水的。3.晚上很困了,12点半宿舍里竟然还在聊天。4.发了工资,宿舍里打牌通宵。我想问:1.无话可说。2.这些都是什么人啊?3.世界上为什么会有宿舍长这个职位?4.保安何在?假如是一个好员工,他马上就走了。反之,老鼠屎留下了。写给老板的建议书篇二回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能到达公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都可以认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的根据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比方工程责任制管理、工程宿舍管理、工程门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计给公司领导的建议书范文给公司领导的建议书范文。我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的.自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，根据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业开展了，新颖的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。假如每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该承受那位的工作指示而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进展因岗定人，一建的所有工程独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位给公司领导的建议书范文作文。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正(含有公平与正义之意)的精神，从制度建立角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，假如在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置假设罔闻，甚至对抗制度的执行给公司领导的建议书范文给公司领导的建议书范文。在企业管理制度建立的指导思想中，假如员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。假如用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最根本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完好性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，假如一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资程度永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资程度差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率!企业花大量时间、金钱培养的员工离任，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，进步开展就只能随遇而安了给公司领导的建议书范文作文。如今我们**公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大?目前我们的企业管理随意性比拟强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来互相的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的开展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目的，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了局部管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们**一建公司如何可以建立一支一流的员工队伍而立于不败之地呢?写给老板的建议书篇三尊敬的洪总您好：我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节.首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是企业最珍贵的资。企业在运行和开展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。公司需要有专门的具备专业知识的人力资管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资管理员，管理人才招聘、培训等事务。一般来说，招聘人才需要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及详细的人才标准;第二步，由人事专员对应聘者进展测试，这个测试需要特定的方法和程序。;第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作才能;第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司开展要求和应聘者的开展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他合适的岗位上，也要让每个岗位上都有一个合适它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的时机，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩清楚，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以开掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经历;进步道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的时机和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的气氛。其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个消费部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.在这里建议消费部的组织架构为：消费经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与消费人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低本钱，为公司创造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构开展才是公司赢取利益及壮大的根本再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没才能有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没才能而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的员工给老板的建议书类员工的评选只要你有关系，就能上，再有才能没有关系没有“送礼”，你都不行!希望公司领导可以给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!二，工资-这是公司最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个根本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!每一个员工他会根据自己的知识、生活经历、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资到达或超过这个价位那么乐于承受，工作有动力，反之那么心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购置劳动力和智力，而职工那么将自己的才能出售给公司。优秀的价格才能购置到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原那么是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工进步效率;只有高薪才能进步职工的责任意识进而进步责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正表达人性化的管理本质。在提供比拟高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的才能，优秀的品质和团队、效劳、管理精神。只有人才的强强结合，才可以为公司创造更大的价值。再这里建议公司可以采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊奉献等方面来考核员工。三，部门的设置我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢?1.技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最根本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改良从来就没下过心思研究!2.销售部销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有如今的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?3.人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?公司新进的员工不管你有没有才能，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?4.消费部消费部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的消费部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?5.质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进展把关，要理解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的理解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!四，车间消费1..现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场管理是做好消费管理的根本。2.工艺流程及操作流程不当，导致消费本钱极大浪费，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置(半成品)，技术不纯熟所导致的浪费(材料、人力、管理)3.现场品质控制才能低下，大量的不良品出现：员工给老板的建议书、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。B、管理人员的品质宣导才能差或本身的工作才能不够，任由员工自生自灭。C、员工的品质意识低下或根本不理解自己怎么做才算合格与不合格;D、品质管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：员工给老板的建议书.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创造气氛性不够：比方公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、本钱还是平安等等为主题呢?C.管理人员是员工的教师、是员工的典范，洪总你可以在车