第5章组织行为学

价值观、态度和工作满意度学时：4学时第一页，共七十八页。1价值观的定义价值观（values）代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。这个定义包含着判断的成分，我们可以简单的说，价值观是人们对是与非、好与坏、对与错、可取和不可取的基本判断。第二页，共七十八页。2023/5/112中南大学商学院价值观的定义价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统（valuesystem）。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成了等级。第三页，共七十八页。2023/5/113中南大学商学院价值观的重要性价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。价值观通常会影响一个人的态度和行为。第四页，共七十八页。2023/5/114中南大学商学院价值系统的源泉我们的价值系统来自何处？很明显，一部分是遗传的，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。对分开扶养的双胞胎进行的研究表明，大约40％的工作价值观是遗传获得的。所以你的亲生父母的价值观在解释你的价值观方面起着重要的作用。但是，价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。第五页，共七十八页。2023/5/115中南大学商学院价值系统的源泉民族文化的影响：在每一种文化中，经过很长时间都形成了特定的价值观，这些观念不断地得到了强化。这些价值观并不是一成不变的，但是，它们的改变非常缓慢。我们所持有的价值观中的很大一部分是父母亲、老师、朋友和其他人那里获得的。一个人关于对错的许多早期观念都是受父母所表达出来的观点的影响而形成的。第六页，共七十八页。2023/5/116中南大学商学院价值观的分类我们能够给价值观分类吗？回答是肯定的。接下来我们将介绍几种划分价值类型的方法。（1）奥尔波特的分类（2）罗克奇的价值观调查第七页，共七十八页。2023/5/117中南大学商学院奥尔波特（Allport）及其助手的分类美国心理学家奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们在1960年根据德国哲学家史布兰格（E.Spranger，1928）《人的类型》一书对人的分类，将价值观划分了六种价值观类型：第八页，共七十八页。2023/5/118中南大学商学院奥尔波特（Allport）及其助手的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理(重经验﹑理性)经济型：强调有效和实用(重实用﹑功利)审美型：重视外形与和谐匀称的价值(重形式﹑和谐)社会型：强调对人的热爱(重利他和感情)政治型：重视拥有权力和影响力(重权力和影响)宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合(重宇宙奥秘)第九页，共七十八页。2023/5/119中南大学商学院奥尔波特（Allport）及其助手的分类奥尔波特和他的助手编制了一份问卷，这份问卷描述了大量的不同环境，答卷者从一系列选项中选出最符合自己的答案。根据被试者的答案，研究人员可以分别界定出这6种价值观对答卷者的重要程度，并由此确定每一个答卷者的价值观类型。通过这种方法，人们发现不同的工作环境下这6种价值观对人有不同的重要性。6种价值观念的绝对划分并不表示有这6种典型人物存在﹐分类只是为了更好地理解。事实上﹐每个人都或多或少地具有这6种价值观﹐只是核心价值观因人而异。第十页，共七十八页。2023/5/1110中南大学商学院罗克奇的价值观调查美国社会学家米尔顿·罗克奇（MiltonRokeach）1973年设计了罗克奇价值观调查问卷（RokeachValueSurvey,RVS）。他提出了两类价值系统，每一个类型有18项具体内容。第一种类型叫做终极价值观（terminalvalues）﹐用以表示一种期望存在的终极状态﹐它是一个人希望通过一生而实现的目标。另外一种类型叫做工具价值观（instrumentalvalues），这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。施测时﹐让被试按其对自身的重要性程度对两类价值分别排序﹐将最重要的排在第1位﹐次重要的排在第2位﹐依此类推﹐最不重要的就排在第18位。用这个量表可以测得不同的价值在不同的人心目中所处的相对位置﹐或相对重要性程度。第十一页，共七十八页。2023/5/1111中南大学商学院罗克奇的价值观调查第一类价值观包含的内容有﹕舒适的生活振奋的生活成就感和平的世界美丽的世界平等家庭安全自由幸福第十二页，共七十八页。2023/5/1112中南大学商学院罗克奇的价值观调查内心和谐成熟的爱国家安全快乐救世自尊社会承认真挚的友谊睿智第十三页，共七十八页。2023/5/1113中南大学商学院罗克奇的价值观调查第二类价值观包含的内容有﹕雄心勃勃心胸宽广能干欢乐整洁勇敢宽容助人正直第十四页，共七十八页。2023/5/1114中南大学商学院罗克奇的价值观调查富于想象独立智慧符合逻辑博爱顺从礼貌负责任自我控制第十五页，共七十八页。2023/5/1115中南大学商学院罗克奇的价值观调查一些研究证明了RVS价值观在不同的人群中有很大的差异，与奥尔波特的研究发现一致，相同职业（如公司管理者、工会成员）或相同类别的人（如父母、学生）倾向于拥有相同的价值观。这些差异是很重要的，因为对同一件事情可能有不同的兴趣，在那些个人价值观相当复杂的公司里，要想对某个具体问题或政策达成一致意见可能是相当困难的。第十六页，共七十八页。2023/5/1116中南大学商学院态度的定义态度（attitudes）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度和价值观不同，但是二者有其内在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。第十七页，共七十八页。2023/5/1117中南大学商学院态度的定义态度的3种组成成分是：认知、情感和行为。“歧视是错误的”这种信念是一种价值陈述，这样的观点是态度的认知成分（cognitivecomponentofanattitude）。它为态度中更关键部分态度的情感成分（affectivecomponentofanattitude）奠定了基础。情感是态度的情绪或感情部分，它可以反映在下面的陈述中：“我不喜欢张，因为他歧视少数民族。”第十八页，共七十八页。2023/5/1118中南大学商学院态度的定义最后，情感能够导致行为结果。态度的行为成分（behavioralcomponentofanattitude）指对某人或某事以一定的方式行动的倾向。所以，接着上面的例子，因为我对张的厌恶感情以致于我可能选择躲避他。把态度看作是由3部分组成有助于我们理解它的复杂性，但态度主要是指3种成分中的情感部分。第十九页，共七十八页。2023/5/1119中南大学商学院态度的来源态度，像价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得的。我们天生具有某些遗传的素质。我们也会模仿身边的人、尊敬或敬仰的人以及一些流行人物。

与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。在组织中，态度很重要，因为他会影响工作行为。第二十页，共七十八页。2023/5/1120中南大学商学院态度的类型一个人可能有几千种态度，但是组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。这些与工作有关的态度包括员工持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。组织行为学中的大多数研究集中在三种态度上：工作满意度、工作参与和组织承诺。第二十一页，共七十八页。2023/5/1121中南大学商学院工作满意度（jobsatisfaction）工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持有积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。组织行为学专家们认为工作满意度是非常重要的。我们将在这一章后面的部分更深入地探讨这种态度。第二十二页，共七十八页。2023/5/1122中南大学商学院工作参与（jobinvolvement）工作参与是组织行为学中较新的概念。尽管对于这一名词的定义尚没有达成一致意见，但是有一个操作定义是：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与程度高的员工对于他们所做工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。人们发现，工作参与程度高与缺勤率低以及流动率低相联系。第二十三页，共七十八页。2023/5/1123中南大学商学院组织承诺

（organizationalcommitment）组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。所以，高工作参与度意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。与工作参与类似，研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。在测量流动率上，组织承诺是比工作满意度更好的预测指标，原因在于它是对组织整体的更全面长久的反应。一名员工可能对他现在的工作不满意，并认为这是暂时的现象，然而并不对组织的整体感到不满意。但是当不满意蔓延到组织本身时，员工更可能考虑流动。第二十四页，共七十八页。2023/5/1124中南大学商学院态度的一致性研究得出的一般结论是，人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性。这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。第二十五页，共七十八页。2023/5/1125中南大学商学院认知失调理论上个世纪50年代后期，美国心理学家列昂·费斯廷格(IeonFestinger)提出了认知失调(cognitivedissonance）理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。第二十六页，共七十八页。2023/5/1126中南大学商学院认知失调理论费斯廷格认为降低不协调的愿望由下面3个因素决定：导致不协调的因素的重要性个人认为他对于这些因素的影响程度不协调可能带来的后果第二十七页，共七十八页。2023/5/1127中南大学商学院导致不协调的因素的重要性如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就比较低。第二十八页，共七十八页。2023/5/1128中南大学商学院个人认为他对于这些因素的影响程度个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调作出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果——他们没有选择的余地——他们就不太可能去改变态度。例如，如果不协调产生的行为是老板指令的结果，这种减少不协调的压力就将比由于个人自发的行为所带来的不协调要小。尽管失调存在，但它可以被合理化或被辩解。第二十九页，共七十八页。2023/5/1129中南大学商学院不协调可能带来的后果奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度。奖赏通过增加个体平衡的一致性来起到减少不协调的作用。第三十页，共七十八页。2023/5/1130中南大学商学院认知失调理论这些中介因素表明，仅仅因为个体经历过不协调，并不必定使他们直接寻求一致性。如果不协调带来的问题并不重要，如果个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制，或者如果奖赏足够大，可以补偿不协调的损失，个体不会有太大的压力去减小失调。第三十一页，共七十八页。2023/5/1131中南大学商学院认知失调理论认知失调理论对组织有什么意义呢?它有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人们去说或做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变他们的态度，以便使他们的态度与他们的言行协调一致。而且，这种不协调的程度越大——被重要性、个人影响程度和奖赏因素调整以后——减少不协调的压力也就越大。第三十二页，共七十八页。2023/5/1132中南大学商学院A—B关系的测量整个这一章我们都提到态度影响行为。关于态度的早期研究假设：态度与行为之间是因果关系，也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。然而，60年代末期，一篇文章综述对这种态度与行为之间假设的关系(A—B)提出了挑战。在对大量调查A—B关系的研究报告的评估基础上，研究者得出结论：态度与行为之间没有联系，或者最多只有很小的联系。最近更多的研究已经证明这种A—B关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改善。第三十三页，共七十八页。2023/5/1133中南大学商学院中介变量第一个中介变量是使用具体态度和具体行为，可以增加我们发现A—B间重要关系的可能性。谈论一个人对于保护环境的态度是一回事，但说到他对废物回收的态度则是另一回事。我们测量的态度越具体，确认的相关行为越具体，就越有可能表明态度和行为(A和B)之间的联系。第三十四页，共七十八页。2023/5/1134中南大学商学院中介变量第二个中介变量是社会对行为的限制。态度和行为之间的不一致可能是因为社会压力强迫个体按照一定的行为方式行动。例如，群体压力(GroupPressure)的存在。第三十五页，共七十八页。2023/5/1135中南大学商学院中介变量第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验。如果要评价的态度针对的是个人有过体验的事情，态度和行为之间的关系可能更强烈。说明这个问题的一个很好的例子是要求没有工作经验的大学生评价影响他们坚守一份工作的各项因素的重要性，并据此来预测他们实际的流动行为，这样做怎么能反映态度与行为的关系呢?第三十六页，共七十八页。2023/5/1136中南大学商学院自我知觉理论虽然大多数的A—B研究都得出了积极的结果——态度确实影响行为——不过在引入中介变量之前这种关系是很微弱的。但是，要获得有意义的相关，需要具体性、没有社会限制和一定的经验，这就对A—B关系的概括化进行了严格的限制。这就促使一些研究人员转向了另一个研究方向——考察行为是否影响态度。这种研究，称为自我知觉理论(self-perceptiontheory),已经获得了一些有价值的成果。第三十七页，共七十八页。2023/5/1137中南大学商学院自我知觉理论当问一个人关于某事物的态度时，个体首先回忆他们与这种事物有关的行为，然后根据过去的行为推断出对该事物的态度。可见，自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。

第三十八页，共七十八页。2023/5/1138中南大学商学院自我知觉理论自我知觉理论得到了广泛的支持。尽管传统的态度——行为之间的关系通常是正向的，但这种关系非常微弱。与之相反，行为——态度之间的关系却相当强。由此我们可以得出什么结论呢?它似乎表明我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事。第三十九页，共七十八页。2023/5/1139中南大学商学院应用：态度调查上面的观点不应降低我们利用态度来预测行为的信心。在组织背景下，管理人员想要了解的大多数态度都是员工们有所体验的态度。如果能具体陈述有关态度的问题，管理者可以获得足够的信息，这对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。第四十页，共七十八页。2023/5/1140中南大学商学院应用：态度调查(attitudesurveys)

下表提供了一个态度调查表的一般形式。典型的态度调查给员工们呈现出一系列陈述或问题。理想情况是这样的，针对管理层希望了解的具体信息而专门设计这些项目。通过把个人问卷中对每一个条目回答的分数相加可以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还可以得到工作群体、部门、整个组织的平均数。第四十一页，共七十八页。2023/5/1141中南大学商学院态度调查示例使用下面的评价标准回答每一个问题。5＝非常同意4=同意3=不确定2=不同意1＝强烈反对

问题分数1、这家公司是非常好的工作场所。2、如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。3、这家公司的工资水平比其他公司有竞争力。4、员工晋升决策都很公平。5、我了解公司提供的各种福利待遇。6、我的工作能充分发挥我的能力。7、我的工作具有挑战性，但负担不重。8、我相信并信任我的上司。9、我可以随时将我的想法告诉我的上司。10、我知道我的上司对我的期望。第四十二页，共七十八页。2023/5/1142中南大学商学院应用：态度调查定期使用态度调查能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。与我们在第4章中对知觉的讨论一致，管理层认为客观公正的政策和实践可能被大多数员工或其中一部分员工认为是不公正的。这些误解会导致对组织和工作的消极态度，这对管理层是十分重要的。因为员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事实之上。第四十三页，共七十八页。2023/5/1143中南大学商学院应用：态度调查请记住，即使管理层有客观的事实表明一个员工的薪水事实上已相当高了，但是员工自己觉得薪水太低，还是会辞职的，这与他因为薪水确实太低而辞职的情况是一样的。定期使用态度调查能够提醒管理层潜在的问题，并且及早了解员工的意图，以便采取行动防止出现消极的影响。第四十四页，共七十八页。2023/5/1144中南大学商学院工作满意度在这一章的开始部分，我们已经简要地讨论了工作满意度。这里我们要更仔细地剖析这个概念。工作满意度的正式研究始自霍泊克（Hoppock，1935）著名的《工作满意度》一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。第四十五页，共七十八页。2023/5/1145中南大学商学院研究工作满意度的意义1.帮助管理人员了解员工的工作满足程度，以及最满足和最不满足的构面。2.帮助管理人员了解员工在哪一个项目上最需要改进。3.帮助管理人员了解哪些员工特别需要辅导与关怀。4.帮助员工了解自己和同事的工作满足态度。5.帮助员工验证自己对同事的了解程度。第四十六页，共七十八页。2023/5/1146中南大学商学院要学习的内容如何测量工作满意度?什么因素决定工作满意度?工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动率有什么影响?第四十七页，共七十八页。2023/5/1147中南大学商学院工作满意度的测量两种应用最广泛的手段是单一整体评估法(singleglobalrating)和由多种工作要素组成的总和评分法(summationscore)。单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1～5中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。第四十八页，共七十八页。2023/5/1148中南大学商学院工作满意度的测量另一种方法——工作要素总和评分法——是一种更复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。典型的因素包括工作性质、上级主管、目前的收入、晋升的机会和与同事的关系。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。第四十九页，共七十八页。2023/5/1149中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表1.上级的表现：

a)非常好b)较好c)一般d)较差e)很差2.同事间的影响：a)极大降低你的工作积极性b)降低你的工作积极性c)对你没什么影响d)提高你的工作积极性e)极大提高你的工作积极性3.你在公司的发展前景：

a)努力工作是成功的必经之路b)努力工作对你非常有利c)努力工作有助于你的发展d)努力工作也希望渺茫e)努力工作也无济于事4.你是否同意变换上级后你将有更杰出的表现

a)总是这样认为b)经常这样认为c)偶尔这样认为d)极少这样认为e)从不这样认为5.公司对你的工作态度有何影响a)非常不利b)不利c)没有影响d)有利e)很有利6.你对分配给你的工作量持何种态度a)非常不满b)不满c)一般d)满意e)很满意7.客观工作条件如何影响你的整体工作态度a)非常不利b)不利c)没有影响d)有利e)很有利8.工作责任对你的特长有何影响a)无法突出你的特长b)阻碍你发挥特长c)没有影响d)促进你发挥特长e)充分突出你的特长

第五十页，共七十八页。2023/5/1150中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表9.分配给你的工作量如何影响你的整体工作态度

a)非常有利b)有利c)没有影响d)不利e)很不利10.工作小组/班组内部同事间的相处a)矛盾叠出b)矛盾较多c)存在矛盾d)矛盾很少e)几乎没有矛盾11.上级对待你的方式如何影响你的整体工作态度a)非常不利b)不利c)没有实质的影响d)有利e)很有利12.针对你所从事的工作，你的客观工作条件a)在同行业中位于极低水平b)在同行业中位于较低水平c)一般d)在同行业中位于较高水平e)在同行业中位于极高水平13.上级对你的管理状况a)极大阻碍你付出额外努力b)阻碍你付出额外努力c)对你没什么影响d)鼓励你付出额外努力e)极大鼓励你付出额外努力14.设备是否处于良好的工作状况a)从不b)极少c)有时d)经常e)总是15.你们得到的报酬

a)相对其他公司来说很高b)相对其他公司来说较高c)相对其他公司来说一般d)相对其他公司来说较低e)相对其他公司来说很低16.你是否同意“员工们得到的待遇是公正的”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同第五十一页，共七十八页。2023/5/1151中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表17.你所在的工作组或部门与其他工作组或部门之间的关系a)非常不好b)不好c)一般d)好e)很好18.员工对规章制度的遵守程度a)非常高b)较高c)一般d)较低e)很低19.供给与现有装备的使用情况a)经常节省开支b)有时节省开支c)既不节省也不浪费d)有时造成浪费e)经常造成浪费20.对于你应该了解的事情，上级a)几乎总是隐瞒b)经常隐瞒c)有时隐瞒d)很少隐瞒e)几乎从不隐瞒21.你是否同意“如果出现职位空缺你可能得到提升”a)非常赞同b)同意c)中立d)不同意e)强烈反对22.从你的角度看来，在工作时吸毒和/或酗酒a)非常普遍b)经常发生c)偶尔发生d)极少发生e)几乎从不发生23.迟到与缺勤是否得到了正确处理a)总是b)经常c)有时d)极少e)几乎从不24.当你工作出色时上级是否对你表示赞赏a)几乎从不b)极少c)有时d)经常e)总是25.你是否同意“上级与公司业主们努力去改善公司的组织结构”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同第五十二页，共七十八页。2023/5/1152中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表26.员工们是否参与商讨会对他们的工作产生直接影响的改变

a)从不b)极少c)有时d)经常e)总是27.你是否同意“公司纪律公正合理”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同28.你是否相信上级的承诺a)从不b)极少c)有时d)经常e)总是29.你所得到的工作方面的指导

a)非常少b)较少c)一般d)较多e)很多30.你是否被通知你的报酬现况及影响

a)从不b)极少c)有时d)经常e)总是31.相对于工作职责而言，你如何看待你的报酬a)报酬非常丰厚b)报酬比较丰厚c)得到了公正的报酬d)得到的报酬是不公正的e)得到的报酬极不公正32.承诺与奉献

a)在公司中深受重视b)在公司中较受重视c)在公司中既不被重视也不被轻视d)在公司中被轻视e)在公司中饱受轻视33.你是否有机会向上级畅谈你的感受与看法a)总是b)经常c)有时d)极少e)几乎没有第五十三页，共七十八页。2023/5/1153中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表34.你是否同意“员工们被平等的对待”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同35.你对上级决定的赞同情况

a)总是b)经常c)有时d)极少e)从不36.你所在的工作小组的每一位成员a)所做工作远远超过他/她的全部工作份额b)所做工作超过他/她的全部工作份额c)仅完成他/她的全部工作份额d)所做工作少于他/她的全部工作份额e)所做工作远远少于他/她的全部工作份额37.工作安全是否得到了充分的关注a)总是b)经常c)有时d)极少e)几乎没有38.时间是否因不必要的重复工作而浪费

a)非常普遍b)经常c)有时d)极少e)几乎没有39.你们的缺勤率与迟到率

a)远远高于平均水平b)高于平均水平c)大致为平均水平d)低于平均水平e)远远低于平均水平40.你的上级是否下达简明扼要的命令与指示a)几乎没有b)极少c)有时d)经常e)几乎总是第五十四页，共七十八页。2023/5/1154中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表41.为了工作，你所需要的资源和供给a)几乎总是能够及时供应b)经常能够及时供应c)有时能够及时供应d)经常不能及时供应e)几乎总是不能及时供应42.你是否同意“公司业主对员工面临的问题有深刻的认识”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同43.你们公司的生产效率

a)非常高b)较高c)一般d)较低e)很低44.关于质量，你认为a)为了向客户提供高质量服务，员工们工作极其努力b)为了向客户提供高质量服务，员工们工作努力c)员工们工作表现一般d)员工们并不为客户提供高质量服务而努力工作e)员工们一点儿都不为向客户提供高质量服务而努力工作45.你是否同意“当发生问题时能够找到有效的沟通手段”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同46.你是否同意“公司业主关心他们的员工”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同47.如果直接向公司业主反映问题，你是否认为妥当

a)完全可以b)比较妥当c)可以d)不太好e)很不好48.你是否同意“你的顶头上司是你在工作事务上最佳的信息来源”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同第五十五页，共七十八页。2023/5/1155中南大学商学院案例：一家公司的工作满意度调查表49.你是否同意“你已经对员工制度有很好的了解”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同50.工作是否被公正地分配a)总是b)经常c)有时d)不经常e)几乎从不51.你是否同意“公司业主会及时告知对你们重要和/或同你们息息相关的事情”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同52.你是否同意“你会相信公司业主的许诺”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同53.你是否同意“你得到了与同工种其他员工相同或相近的报酬”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同54.你是否赞同你们使用的工作业绩评价方法

a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同55.当与你和你的工作有关的决定作出后，你是否会被通知a)总是b)经常c)有时d)不经常e)几乎没有56.你是否同意“当你的朋友寻找工作时，你会推荐你的公司”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同57.你是否同意“员工们需要他们的代言人”a)强烈反对b)不同意c)中立d)同意e)非常赞同第五十六页，共七十八页。2023/5/1156中南大学商学院工作满意度的测量这两种测量方法哪一种更优越呢?直觉上看，好像对许多工作要素回答的总和反应能够得出关于工作满意度的更精确的评价。然而，研究结果并不支持这种直觉。这属于极少见的情况之一：简单优于复杂。有人对只有一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。对这一结果的最好解释是因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上成了包容性更广的测量方法。第五十七页，共七十八页。2023/5/1157中南大学商学院什么决定工作满意度一篇对文献的全面综述表明，决定工作满意度的重要因素是：具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系、性格与工作的匹配。第五十八页，共七十八页。2023/5/1158中南大学商学院心理挑战性的工作员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。第五十九页，共七十八页。2023/5/1159中南大学商学院公平的报酬员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、地区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础作出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。第六十页，共七十八页。2023/5/1160中南大学商学院支持性的工作环境员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。第六十一页，共七十八页。2023/5/1161中南大学商学院融洽的同事关系人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。研究发现，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。第六十二页，共七十八页。2023/5/1162中南大学商学院性格与工作的匹配霍兰德得出的一个结论是员工的性格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感。他的逻辑基本上是这样的：当人们的性格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。对霍兰德的结论进行的一些重复性研究几乎得到了完全支持性的结论。因此，把性格与工作相匹配这个因素加到我们所列出的决定工作满意度的因素当中是很重要的。第六十三页，共七十八页。2023/5/1163中南大学商学院工作满意度对员工绩效的影响管理者对工作满意度的兴趣，集中在工作满意度对员工绩效的影响上。研究人员已经认识到这种兴趣，所以，我们发现大量研究的设计意图是用来评价工作满意度对员工的生产率、缺勤率和流动率的影响。第六十四页，共七十八页。2023/5/1164中南大学商学院满意度与生产率在上个20世纪50年代至60年代，美国许多综述报告对几十项研究进行了回顾，这些研究都试图建立满意度和生产率之间的关系。关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，美国的管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。第六十五页，共七十八页。2023/5/1165中南大学商学院满意度与生产率但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上，而不是确凿的证据上。对有关研究进行的一项细致的考察表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的——微弱到大约+O.14左右。但是，引进中介变量后，这种关系就可能改善。第六十六页，共七十八页。2023/5/1166中南大学商学院满意度与生产率例如，当员工的行为不受外在因素控制或限制时，这种相关性将会更高。工作性质似乎也是一个重要的中介变量。对于从事复杂性、专业化水平较高的工作的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此我们可以期望对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系更加强烈。第六十七页，共七十八页。2023/5/1167中南大学商学院满意度与生产率对满意度和生产率问题关注的另一个焦点是因果关系箭头的方向。大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计无法证明哪个是原因和哪个是结果。控制了这种可能性的研究表明：更站得住脚的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。如果你的工作做得很好，你会从内心里感觉良好。另外，假设组织奖励生产率的话，那么较高的生产率会增加你被口头表扬的次数，提高你的收入水平，增加晋升的可能性。反过来，这些收获又会提高你对工作的满意度。第六十八页，共七十八页。2023/5/1168中南大学商学院满意度与生产率最近的一项研究为最初的满意度和绩效间的关系提供了新的支持。如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，我们发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。如果其他的研究也能重复得到这个结论的话，那么可以这样讲：我们之所以还没有得到足够的证据支持“满意导致生产率”的结论是因为我们过去的研究集中在个体水平上而不是组织水平上，而且，关于生产率的个体水平上的测量指标未能全面考虑到工作过程的复杂性和交互作用。第六十九页，共七十八页。2023/5/1169中南大学商学院满意度与缺勤率我们发现在满意和缺勤之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关仅达到中等水平——通常小于0.40。尽管通常认