《药明康德人才流失现状、原因及应对策略》开题报告（文献综述）3400字

PAGE人才流失管理现状问题及对策理论基础研究背景人才流失管理现状问题及对策理论基础研究背景一、课题的背景（意义）企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才流失问题。本文将运用人才流失管理相关的理论和知识，以药明康德目前的发展现状为目标进行详细的分析，从根本问题出发，结合科学的管理理论，制定出相对科学的人才流失管理的优化体系，为药明康德未来的经营发展提供参考，对于药明康德的发展而言有着积极的实践意义。二、文献综述（一）国外文献综述最早关于人才流失模型中影响较大的模型是——马奇西蒙模型（1958），由美国的马奇和西蒙提出。该模型也可被称作“参与者决定”模型，实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉得到企业流出的合理性，一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。Mobley（2017）认为人才流失问题研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。美国的心理学家Muchinsky（2019）通过研究指出，员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键，工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系。MargaretA.Deery（2022）认为，薪酬只是影响员工流失的因素之一，还有两种因素对员工流失有着关键的影响。一种是员工与同事（平级和上级）的沟通，另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。Pete（2023）提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用，他指出，人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。Tracey（2019）则对影响员工流失的因素进行了排序，第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否；第二是员工认为自己没有被赏识，才能不能得到充分的发挥；第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配，工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大。（二）国内文献综述我国学者对人才流失的研究起步相对较晚，在上世纪90年代末才有了少许成果。在理论上对比国外起步晚、基础薄弱，但是现今已有大量的研究成果。许润丽（2009）提出，企业的人才流失不仅仅是指企业流失了有经验较成熟的员工，这样的流失会让企业出现岗位空缺的现象，而新员工招聘和培训的成本也会上涨，严重时企业的形象也会受影响。靳娟（2019）认为民营企业人才流失主要有二大因素。第一种因素：企业文化建设不健全，员工凝聚力不足、向心力缺乏，企业对员工培训不足。第二种因素：员工没有目标，安于现状，处于走一步看一步的状态，这主要源于企业对员工职业生涯规划的培训不足。赵西萍（2021）认为人才流失的因素有很多，首先是宏观的经济因素主要包括了经济发展水平、劳动力市场的状况等；其次是组织因素方面，主要是从组织的规模、组织的薪酬体系以及组织中的管理方式等。王宣栋（2021）指出，在企业混改的背景下，我国企业人才流失的问题将日渐突出，针对员工与企业人力资源制度，他们对我国企业人才流失的问题做了剖析，并对此提出了解决措施。刘心慧（2023）对于薪酬福利方面提出，要通过提供有竞争力的薪酬福利制度，建立科学稳妥的人才激励机制。同年，韩立洁对人才流失的原因做了总结，从社会、企业和个人三个方面，解释了人才流失的原因。三、课题的主要内容前言第1章相关理论概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相关理论1.2.1奥德弗的ERG理论1.2.2职业生涯规划理论第2章药明康德人才流失问题现状2.1药明康德简介2.2药明康德人力资源现状第3章药明康德人才流失问题原因分析3.1药明康德企业文化不够健全3.2药明康德缺乏良好的薪酬管理机制3.3药明康德人才流失管理机制不够健全3.4药明康德缺乏对员工自我实现的重视3.5药明康德忽视人才的生活需要第4章药明康德人才流失问题的对策4.1药明康德应当塑造有凝聚力的企业文化4.1.1药明康德应当增加上下级交流沟通4.1.2药明康德应当营造和谐团结的企业内部氛围4.1.3药明康德应当建设积极向上的企业文化4.2药明康德应当制定公平合理的薪酬制度4.3药明康德应当建立有效的培养考核制度4.4药明康德应当加强员工职业生涯规划4.5药明康德应当关注人才的需求第5章结论四、主要参考文献五、课题的主要研究方法:本文拟采用文献分析法和案例考查法进行研究。一是文献分析法。本文通过梳理国内外有关法律、著作和文献，总结与分析企业人才流失管理管理相关理论的发展过程，形成相关理论框架。二是案例分析法。本文通过查阅药明康德的人才流失管理等相关文件资料，获取有用信息，并结合药明康德当前人才流失管理实际情况得出问题，并结合自身理论支持给出药明康德的改善建议等相关结论。三是描述性研究法。将药明康德已有的现象、规律和理论通过理解和验证，给予叙述并解释出来。是对药明康德相关问题的一般叙述，更多的是解释别人的论证，定向地提出药明康德的问题，也有对药明康德现状的看法等。六、创新性与可行性分析（一）选题的创新性本次研究主要体现在研究视角的创新。结合药明康德案例，以药明康德人才流失管理出发点，以提高人才流失管理为目的，在综合分析药明康德人才流失管理现状的基础上，构建药明康德人才流失管理管控新体系，具有一定的创新价值。（二）可行性分析1、在市图书馆中有良好的资料库，并通过网络能够根据研究需要便捷地搜索和下载与药明康德人才流失管理相关的资料，为药明康德人才流失管理研究提供详尽的理论资源。2、在线学习了与药明康德人才流失管理相关的各项专业课程，已经具备了完成药明康德人才流失管理研究所需要的相关专业知识。3、在指导老师的悉心指导下，严格按照论文写作阶段计划执行，不断修改和完善药明康德人才流失管理分析的内容，确保写作顺利完成。七、主要措施（一）借助图书馆及网络资源查阅药明康德人才流失管理相关期刊、图书等文献资料。（二）收集药明康德人才流失管理有关数据及资料进行分析对比。（三）与同伴交流达成共识后整合药明康德人才流失管理资料。（四）定期与指导教师交流沟通药明康德人才流失管理问题并由其指导修改。八、课题进度7月15日-7月31日：《药明康德人才流失管理》有关写作事项布置8月01日-8月25日：《药明康德人才流失管理》选题及撰写开题报告8月26日-9月05日：《药明康德人才流失管理》开题9月06日-9月15日：《药明康德人才流失管理》撰写、修改开题报告9月16日-10月10日：《药明康德人才流失管理》撰写论文初稿10月11日-10月25日：完成论文《药明康德人才流失管理》二稿10月26日-