第1章薪酬管理概述

第一章薪酬管理概述《薪酬与福利》课件第一页，共四十一页。学习目标了解薪酬的基本含义了解薪酬的构成了解影响薪酬水平的因素薪酬制度设计的基本原则薪酬管理的原则薪酬设计的意义*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二页，共四十一页。薪酬的基本含义CompensationPayRewardSalaryWage报酬薪酬工资*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三页，共四十一页。薪酬的基本含义报酬——Compensation所有的外在报酬，包括基本工资、奖金、福利等；薪酬——pay仅指以金钱形式表示的外在报酬报酬——Reward因组织工作而获得的所有各种有价值的东西内在报酬与外在报酬经济性报酬与非积极性报酬*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第四页，共四十一页。薪酬的基本含义外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享等间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假、其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔晋升弹性工作时间特定停车位可选择喜欢的任务动听的头衔与名片参与决策挑战性工作感兴趣的工作与任务认可与地位学习与进步的机会多元化活动就业保障*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第五页，共四十一页。薪酬的基本含义薪酬：通常指经济性报酬，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及服务和福利。直接收入与间接收入包括：基础工资岗位工资工龄工资与司龄工资技能工资学历工资奖金/分红津贴补贴加班工资福利固定工资/基本工资浮动工资/可变工资福利*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第六页，共四十一页。薪酬的基本含义工资——Wage，SalaryWage指受《公平劳动标准法案》（FairLaborStandardsActof1938）管制的员工获得的报酬，他们以小时或周为单位来计算。他们的加班需要支付加班工资最初指体力劳动者（蓝领工人）的收入Salary指支付给那些不受《公平劳动标准法案》中关于加班规定约束的员工所获得的报酬，他们以年薪或月薪的形式发放。员工加班，企业可以不支付加班工资脑力劳动者（白领）的收入*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第七页，共四十一页。报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第八页，共四十一页。薪酬的构成基本工资员工收入的最主要来源且相对比较稳定基本工资的确定：总体生活费用的变化或通货膨胀的程度其他雇主支付给同类劳动者的基本工资员工个人的知识、经验、技能和绩效所处的行业、地区企业产品的市场竞争情况基本工资的调整：绩效工资/绩效加薪（MeritPay）：因员工个人绩效表现而导致的固定工资的增加这种加薪是永久性的工资增加*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第九页，共四十一页。薪酬的构成基本工资基础工资，是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资（或司龄工资）也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资，由员工的工作能力而确定岗位工资，则是根据员工的岗位工作内容来确定的学历工资，对员工的学历给予相应的经济补偿*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十页，共四十一页。薪酬的构成浮动工资/可变工资——奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十一页，共四十一页。薪酬的构成福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十二页，共四十一页。薪酬的构成福利用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十三页，共四十一页。薪酬的构成津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴生活性津贴劳动性津贴*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十四页，共四十一页。薪酬的构成津贴生活性津贴指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十五页，共四十一页。薪酬的构成津贴地域性津贴指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等劳动性津贴指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十六页，共四十一页。某企业的薪酬制度实例一、薪酬结构1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=基本工资+技能等级工资二、固定工资1、基本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元三、津贴1、住房津贴：150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：50元/月3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十七页，共四十一页。某企业的薪酬制度实例四、福利1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。五、奖金1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十八页，共四十一页。某企业的薪酬制度实例七、薪酬调整时间1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。八、薪酬调整方法1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第十九页，共四十一页。影响薪酬水平的要素劳动绩效职务（或岗位）工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略政府政策影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素决定员工薪酬的主要因素*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十页，共四十一页。员工薪酬水平的决定因素工作绩效发展潜力工作表现个人能力薪酬水平*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十一页，共四十一页。企业薪酬设计必须考虑的因素企业战略企业发展阶段企业文化劳动力市场岗位与职责企业支付能力企业变革*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十二页，共四十一页。薪酬设计的原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性原则经济性原则合法性原则*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十三页，共四十一页。GE的薪酬准则准则一：不要把报酬和权力绑在一起准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度准则三：大张旗鼓地宣传准则四：不能想给什么就给什么，不妨试试不用金钱的激励方法准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付薪制度*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十四页，共四十一页。薪酬的功能员工方面经济保障功能心理激励功能社会信号功能企业方面控制经营成本改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革社会方面*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十五页，共四十一页。薪酬的功能社会方面薪酬水平的高低会直接影响国民经济的正常运作薪酬水平的高低是一个国家总体社会和经济发展水平的主要指标合理的薪酬可以满足人们的多种需要，提高人们的生活水平不合理的薪酬，导致其保障功能不足，可能会导致社会问题*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十六页，共四十一页。薪酬的作用薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬对员工的激励作用；

――满足需求保障劳动者维持生存和再生产的需要――价值体现薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定――行为导向薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率对企业目标的影响――促进企业机制的高效运行――促进企业经济效益的提高*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十七页，共四十一页。薪酬管理薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理决策包括：薪酬水平薪酬体系薪酬结构薪酬形式特殊员工群体的薪酬薪酬管理政策薪酬计划；薪酬预算；薪酬管理沟通；薪酬系统评价*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十八页，共四十一页。薪酬管理薪酬管理的目标公平性：指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法。外部公平内部公平个人公平有效性指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标合法性指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。例如，最低工资法、男女同工同酬法、反歧视立法等*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第二十九页，共四十一页。薪酬管理薪酬管理的流程组织与人力资源战略组织结构岗位设计岗位分析岗位评价薪酬战略薪酬调查绩效管理战略绩效管理薪酬决策薪酬水平薪酬沟通与预算控制薪酬体系薪酬结构*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十页，共四十一页。为什么要进行薪酬设计薪酬设计的目标：

劳有所获，多劳多得

1、从公司角度：降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才减少内部矛盾薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十一页，共四十一页。为什么要进行薪酬设计2、从员工角度：短期激励：满足自己生存的需要长期激励：满足员工的发展需要*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十二页，共四十一页。为什么要进行薪酬设计

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十三页，共四十一页。为什么要进行薪酬设计企业中薪酬管理的误区：企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。精品资料网（）*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十四页，共四十一页。为什么要进行薪酬设计什么是好的薪酬体系：

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十五页，共四十一页。薪酬管理发展的新趋势从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变“等级工资制”向“宽带薪酬体系”演变“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变“短期激励”向“长期激励”演变“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变“以岗位为基础”向“以人为基础”转变“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变薪酬信息日益得到重视薪酬制度的逐步透明化*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十六页，共四十一页。本课程学习的重点内容薪酬的基本涵义薪酬的相关理论国外几种薪酬模式比较薪酬制度设计岗位分析与岗位评价几种薪酬体系介绍：职位薪酬体系;技能和能力薪酬体系薪酬水平及其外部竞争性薪酬调查薪酬结构设计*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十七页，共四十一页。本课程学习的重点内容基本工资绩效工资绩效考核福利管理不同类型员工的薪酬设计薪酬成本控制宽带薪酬与薪酬福利相关的法律介绍薪酬管理发展的新趋势*《薪酬与福利》主讲人：黄玉清2005-9第三十八页，共四十一页。参考书籍【1】爱德华·E·劳勒三世：《卓越价值：基于绩效的薪酬方案设计》，电子工业出版社，2004【2】乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼：《薪酬管理》（第六版），中国人民大学出版社，2002【3】约瑟夫·J·马尔托奇奥：《