企业生命周期里的薪酬策略

业生命周期里的薪酬策略20081122矛≠解简单之前首先需要弄要又损伤士要要要制度建造平实而这真因局限于解眼前简单受限于身业“通过做准备。另外仅门严谨科学还管理活动由于企业同阶段不尽相同因此各阶段所采取策也应有所同但个企业无论处于何种阶段理体系般都必须考虑对体现个人贡献程及财务性个因。企业外内性都相对乏这也企业乏人因作为企业通务量注系资和销售等创造价他员工更多的薪酬成本。往往会受多的生命力和被市场接受的程度等等。那么该如何形成既符合企业自身发展规应该兼顾以下几个方面：强调外部竞争性、淡部性规模和市场生方面销售方面的人业务的在人由初创企业在人方面力，因此对企业的核心人薪会人的对那些市场竞争、地位、社名誉等但对那些苦心寻找而来核心员来说诱惑高薪战略发展远景薪酬设重点应放薪酬外部竞争处于初期其主务流程及组织架构尚稳定职位职责尚明确存在一职职责因此苦应部薪酬对薪酬部。高薪酬构性初期流动张想务薪酬换说初期薪酬应大维低基本福利比例加比重节范围一需，其绩效就会有极大的提为企业对的主激励手段，不仅可以直接满足对企业的认同感。用长期激励的方式来吸引和留住核心人才也是行做出承诺的高薪。同时性也是采用的一公可一部分的资以性提高感的同时，薪酬的性。成长期外并重，结构灵活 于或在同行业竞争中处于领先地位抑或处于产品市场的急发展以保证在中形成准确预和致性行为该设计注以下几个方面：重视内部公平性保持外部性流稳明确以行以职为础应是最佳选择。另方面成长速快公司需旺盛从研生管到销售等各个环节都需量来推动公司快速持续发展些战略发展眼 资作为因中激励也应具体市、激励最佳如何住生运营水仍“熟”走向“衰落而调整体系不仅够延长熟间而且还契机提供激励障。因熟稳定体系应具下几个基本特征：价性熟其体系基个机因他们也得报否合应价价价贡应激励熟期必须特别视。另外该阶段薪酬外部竞争问题被逐渐是因为此时企业薪酬本身已经具有较强外部竞争且企业品牌力也有助于巩固企业对人力资源竞争能力更为要是企业发展到成熟阶段时内部已拥有量人力资源企业对优秀人才获取开始从外部劳动力市场向企业内部劳动力市场企业人力资源管理心到如何发现培养内部人才上来是靠薪酬外部竞争来吸引外部人才。薪酬结构鼓励合行为当企业品市场占有资本收益处于状态现金量逐渐企业于本资，此时金占对企业问题是有能力人才怎对长期激励问题。另外，处于成熟发展时期的企业，其市场份额基本确定，仅仅依靠企业员工个体单打独斗是闯不出一片天下的。此时员工团队的作战能力才是影响企业发展的动力和源泉，企业应更加强调组织效率和团队协作，特别要重视体现团队的贡献。所以，此时薪酬系统的设计必须体现出鼓励团队协同、激励沟通合作的特征，例如那些结构灵活或者人力资源管理体系较完善的中小企业，就可以采用宽带薪酬的方式来激励员工。集团企业的薪酬设计基本不考虑与股权的期激励方式，要采用、期支、业股、出、特、方式来设计期激励方。薪酬 期激励的方如下：计划。即在每年年终奖发放时， 对受期激励的管理层和核心骨干，扣留一部奖金（比例大概在%～）作为风险奖。隔，的，同加留存的奖金数额，并根据业考核结果发放。～●延支付延支付是指对薪酬进行新酬新设计岗位资效和部分中将划分及支付和延缓支付部分及支付是指出能马上兑现属于短激励而对中激励，则采取制延支付对于心团队成终分支付支付本度%第二支付%第支付若解雇将支付未付若自己辞职将不支付未付虚拟股票这是种惯用对1=×20%2当的按按当时的每股净资但不拥有所有权权和配股权不能转让和出售。3虚拟股份”行逐累积。待与公司签订的劳动合同时按当时的每股净