技术学校绩效工资方案

技术学校绩效工资方案篇1:技术学校绩效工资方案

绩效工资方案(讨论稿)

一、基本原则

(一)向教育、教学一线和管理一线倾斜的原则

(二)实行多劳多得、优劳多得的原则

(三)体现责、权、利相统一的原则

(四)公平、公正、公开的原则

二、工作量：814课时/周

8课时/周为达到基本课时量，14课时/周为满课时量。

(一)行政工勤人员工作量折算

1、校级领导：为11课时/周;

2、中层干部：正科长(含工会副主席)为10课时/周(学生科科长为11课时/周);副科长(含女工委副主任)为9课时/周(学生科副科长为10课时/周);科长助理为9课时/周。

3、宿舍管理员(生活指导老师)每周5个工作日，每个工作日上班8小时为14课时/周。

4、其他行政坐班人员为8课时/周。

(二)其他管理人员、教学人员工作量折算

1、科组长、专业部长、旅行社总经理为5课时/周。

2、级组长、班主任为6课时/周(含早读、早课、班会课)，三年级毕业班学生顶岗实习后班主任工作量折算为3课时/周。

3、教师兼科室干事或旅行社工作折算为4课时/周。

4、工会委员、女工委员为1课时/周

5、教学人员上课1节为1课时，8课时/周为达到基本工作量，14课时/周为满工作量。

(三)兼任其他工作课时折算

1、非上班时间、非值班时间到场处理突发事件白天一次折算1课时;晚上折算2课时;行政轮值(24小时)、校医值夜班一天折算3课时;双休日、寒暑假加班折算为3课时/天;法定节日值、加班折算为5课时/天。

2、第二课堂、课外社团活动、学生教育课1节课折算1课时、晚自习值班折算2课时、教师晚自习后检查学生就寝情况折算1课时、跨校区上课折算2课时、跨课头上课折算1课时。

3、非班主任上班会课(早读)1节折算0.5课时。

4、体育教师带课间操或升旗整队4次折算为1课时。

5、一些兼任岗位的课时折算：宿舍岗亭、上学放学校门口值班、图书馆非上班上课时间开放、音乐室、琴房、体育馆、报告厅、体育器材室、运动场、美术室、信息中心、心理咨询室等各功能室

6、德育辅导员：实行全员德育，每位教职员工带若干名学生定期谈话

三、绩效工资计算

1、基本绩效工资：年终奖励性工资/12达到基本工作量获得基本绩效工资，不满工作量部分按基本绩效工资减去所差课时数*每课时数金额(*)。不在岗人员没有绩效工资。

2、奖惩绩效工资：

(1)课时数**元(按当月实际发生的课时数计算)

(2)超工作量：课时数**元+超课时数*(*+2)。(按当月实际发生的课时数计算)

(3)任课教师任课绩效：课时数*系数。教学考核评价系数等级为：优秀1.2，良好1.1，合格1.0，不合格0.5。

(4)行政后勤坐班人员工资绩效：课时数*系数。教学考核评价系数等级为：优秀1.2，良好1.1，合格1.0，不合格0.5。

(5)班主任管理奖每月为男生人数*A元+女生人数*B元、级组长月管理奖为本年级班主任的平均数。班级出现学生打架等事件或学生破坏公物一次当月减班主任当月管理奖10%，级组长减当月管理奖5%;出现打群架等群体性事件一次减班主任当月管理奖30%，级组长减当月管理奖20%;因学生打架或群体性事件有学生受伤以上的或学生严重破坏公物的班主任、级组长当月管理奖不予发放。学生破坏公物相关班主任、级组长必须追查清楚并责成相关学生赔偿，赔偿后相关人员的绩效工资可减轻减发;若追查不清则加重减发。

(6)生活指导老师管理奖每月为男生数*C元/男宿舍管理员人数;女生数*D元/女生宿舍管理员人数;宿舍区发生学生打架等事件或学生破坏公物减当班生活指导老师当月管理奖10%;发生学生打群架、集体起哄等群体性事件减当班生活指导老师当月管理奖30%;严重破坏公物或有学生受伤以上的当班生活指导老师当月管理奖不予发放。学生破坏公物相关生活指导老师必须追查清楚并责成相关学生赔偿，赔偿后相关人员的绩效工资可减轻减发;若追查不清则加重减发。

3、绩效工资总额=基本绩效工资+奖惩绩效工资

四、其他规定

1、不服从学校工作整体安排的不予发放绩效工资。

2、不服从学校临时性工作安排的一次减发相关人员当月绩效工资的三分之一;两次减发三分之二;三次以上(含三次)不予发放相关人员当月绩效工资。

3、迟到、早退一次减当月课时数2课时，旷课1节或旷工半天(教师迟到15分钟作旷课1节，行政后勤坐班人员迟到1小时作旷工半天)减发当月绩效工资三分之一;旷课2节或旷工1天减发当月绩效工资三分之二;旷课3节以上(含3节)或旷工1天以上当月绩效工资不予发放。

4、升旗仪式、校会等*违反会场纪律第一次由办公室人员提醒，第二次则减发当月课时数1课时。

5、各种兼职、第二课堂、社团活动等须经报批并定期检查。

韶关市中等职业技术学校

篇2:大酒店绩效考核管理办法

青岛丹顶鹤大酒店绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

按照集团提出的"依靠管理创新增强企业活力"的精神和"三个一流"要求，为进一步建立和完善酒店的激励机制，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进各部门工作业绩，增强酒店持续发展和创新的动力，以实现优秀的组织绩效，特制定本办法。

第二条作用

1、发挥年度目标责任书的导向和激励与约束作用，保证年度目标的圆满实现；规范、硬化目标责任书的责任目标，增强公平、公正、实效性。

2、为对部门、管理人员的能力和贡献进行评估提供参考依据。

第三条适用范围

本办法适用山东航空股份有限公司青岛丹顶鹤大酒店各部门。

第四条考核原则

1、一致性：考核以本办法规定的内容、程序与方法为准；

2、客观性：考核内容、目标设定以经酒店绩效考核领导小组审定的各部门年度目标责任书为重点；

3、公平性：对同职级的人员按照相同的程序、框架认可的内容进行考核。

4、公开性：考核内容以及考核结果予以公开。

第二章绩效考核的内容

第五条

本办法中的绩效考核内容包括部门绩效考核与管理人员绩效考核两部分。

第六条

部门的绩效考核包括部门的目标责任书考核和酒店领导评价两部分。

第七条

部门目标责任书的任务目标细分为经营、服务、管理、安全、节能节支、培训、质检、员工管理以及企业文化建设九项目标。

各部门依据实际工作确定相应考核目标，并列入目标责任书。列入项目是本部门职能范围内的重点职能方向的年度任务。

第八条

酒店领导对部门的评价内容包括工作质量、工作效率和工作协调三个方面。

第三章绩效考核的记分方法

第九条

部门绩效考核的记分

1、本办法中的绩效考核成绩满分为100分，其中，部门的目标责任书的考核得分占90％，酒店领导对各部门年度工作评价得分占10％。

各部门的组织绩效考核成绩＝目标责任书的考核得分＋酒店领导评价得分。

2、部门目标责任书分值

各部门目标责任书满分为100分，各部门的考核指标结合各部门的实际工作分别设置，但年度重点工作的权重应不低于75％。报考核小组审核批准后，作为考核依据。

3、酒店领导评价

（1）每项内容满分为100分，三项内容的平均得分为领导评价得分。

（2）酒店领导评价权重分配：

①酒店总经理评价，权重为60％；

②酒店副总经理评价，权重为40％；

第十条

管理人员绩效考核的记分

1、各部门负责人年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分90％＋个人人事考评得分10％

2、各部门其它管理人员年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分85％＋个人人事考评得分15％

3、个人人事考评得分按照《青岛丹顶鹤大酒店管理人员考核实施细则》规定执行。

第四章绩效考核结果的使用

第十一条

与工薪、奖金挂钩

年终奖金挂钩原则

各部门管理人员年终奖全额与部门目标考核结果挂钩。

年终奖金＝酒店确定的年终奖金标准（个人绩效考核得分100）。

各部门员工年终奖金全额与部门目标考核结果挂钩。

第十二条

与评选先进挂钩

1、年终，各部门绩效考核成绩在90分以上的（含90分），可以参加先进部门的评选，组织绩效考核成绩90分以下的，不能参加先进部门的评选；管理人员绩效考核分数90分以上的，可以参加优秀管理者评选，90分以下的，不能参加优秀管理者评选。

2、以部门绩效考核分数为序，由高至低从经营部门和后勤保障部门依次各选取一个先进部门；以管理人员年度绩效考核分数为序，由高至低依次从主管以上管理人员中选取三位优秀管理者。

3、先进部门年终奖金上浮20%。

4、优秀管理者的奖励同先进员工奖励办法。

第十三条

与管理人员任用考察挂钩

管理人员个人年度绩效考核连续两年低于90分的不纳入晋升考察范围。

第五章绩效考核的组织

第十四条

组织机构

酒店成立"青岛丹顶鹤大酒店绩效考核领导小组"如下：

组长：总经理

副组长:副总经理

成员：各部门负责人

绩效考核办公室设在综合部，由绩效考核领导小组副组长任绩效考核办公室主任。

第十五条

机构职责

绩效考核领导小组负责各部门年度目标责任书编制的指导、审核和考核的认定；负责酒店范围内绩效考核的领导和组织工作。

绩效考核办公室负责具体考核事项的组织、汇总、和相关协调工作。

第十六条

考核时间

考核分为月度考核和年终考核。目标责任书分为月度考核指标和年度考核指标。月度考核时间为每月质量分析例会进行；年终考核汇总部门每月考核情况于次年的1月份进行。

第十七条

考核结果管理

绩效考核结果由酒店综合部整理存档和保管。

第六章附则

第十八条

本办法由青岛丹顶鹤大酒店绩效考核领导小组负责制定并解释。

第十九条

本办法自20**年1月1日起施行。

附件一酒店各部门年度

月目标责任书完成情况汇总表

附件二年度酒店领导对各部门工作评价表

附件一酒店各部门年月目标责任书

完成情况汇总表

被考核部门：

考核月：年月

序号

考核项目

完成情况

备注

已完成

工作

记录

未完成

原因

说明

填报日期：

负责人签字：

附件二年度酒店领导对各部门工作评价表

内容

评价得分

权重

完成工作

专业水准

很专业

较专业

尚可

较低

很低30％

工作任务

达成度

超出

期望

符合

期望

基本

可以

欠佳

大大低于期望30％

工作效率

很高

高

尚可

欠佳

很低10％

工作量

很多

多

尚可

欠佳

很少10％

工作态度

很积极

积极

尚可

欠佳

散漫10％

工作任务

协调力

很好

较好

一般

欠佳

很差10％

年度酒店领导对各部门工作评价表

部门：

负责人：

内容

评价得分

权重

完成工作

专业水准30％

工作任务

达成度30％

工作效率10％

工作量10％

工作态度

10％工作任务

协调力10％

备注：

1.工作质量评价是对各部门完成的工作任务的数量和完成质量的评价。

2.工作效率评价是对各部门是否在工作任务的时限要求范围内，按规定的要求完成工作的评价。

3.工作协调评价是对各部门在完成工作任务过程中，内外统筹配合、协调能力和意识情况的评价。

篇3:干部绩效考核办法

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第四条考核对象

Ⅰ类：二级子公司第一责任人；

Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

第五条考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分70%＋工作能力得分30%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；

3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；

相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；

直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条考核时间与周期

干部考核每半年一次，年终进行综合评定。

考核对象

考核负责人

考核依据

考核周期

二级子公司第一责任人

事业部总经理

子公司经营目标、经营绩效

管理绩效、述职报告

半年度

职能部第一责任人

职能部管理绩效、述职报告

半年度

事业部职能部普通管理干部

职能部负责人

工作业绩、工作能力

述职报告

半年度

第九条考核程序

事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。

Ⅲ类管理干部考核流程：

1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；

2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；

3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；

4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；

5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者部门负责人人力资源部总监事业部总经理流程进行审批。

第四章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

分数段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等级

意义

优

良

中

差

第十一条考核结果与考核对象的关系

考核对象

一级经营目标H

二级经营目标L

经营绩效K

管理绩效M

个人绩效P

Ⅰ类干部

Ⅱ类干部

Ⅲ类干部

备注

▲表示直接相关，△表示间接相关。

第十二条考核结果与调薪

1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

考核结果

备注

工资序列升降级数

当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。

注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

（1）职务降聘或免聘；

（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；

（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；

（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。

第十三条考核结果与年终收益

1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：

职能部第一责任人年终收益=职能部第一责任人管理工资20%计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额计提系数2

计提系数1=EiＭi／（EiＭi）

计提系数2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%

Fi=职能部第一责任人预算效益分红额

Mi=职能部管理绩效评价得分

i=表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：

年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额计提系数

计提系数=EiPi／（EiPi）

Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分

i=表示某管理干部

注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。

第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

第十五条职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的