服装行业的变革管理

变革管理为什么公司需要变革？为什么有些变革会失败？中层干部在企业变革中的作用是什么？变革中最大的阻力来自什么？为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚，却不能彻底解决问题7、为什么公司的变革会不顺利？8、你所知道的成功变革在有哪些特点？9、为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好?10、变革需要什么环境？11、变革需要我们持有怎样的心态？12、为什么变革需要领导人大力推动？7、为什么公司的变革会不顺利？8、你所知道的成功变革在有哪些特点？9、为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好?10、变革需要什么环境？11、变革需要我们持有怎样的心态？12、为什么变革需要领导人大力推动？关于变革的探讨从工业经济时代到新经济时代的变化

从“短缺经济”变革为“过剩经济”从“生产”导向变革为“客户”导向从“地域”竞争变革为“全球化”竞争从相对“稳定”变革为快速“变化”从产品型成功到能力型成功一、时代变革：对企业管理的挑战靠创造力而成长领导危机僵化危机靠分权、协调成长资源分散危机靠合作而成长核心能力危机再发展稳定衰退创业阶段集合阶段正规化阶段精细阶段组织年龄突变渐变靠规范而成长变革在企业发展中的作用独特的资产和能力：时机和秘诀建立和巩固进入障碍：长期独占行业或者市场部分有效性和效率：高差异和低成本资源和能力上的绝对优势：大量资源的高度集中；竞争优势的来源新竞争环境

竞争方式越来越多产品－价值－服务－价值链竞争客户需求分散化与个性化产品生命周期越来越短市场需求及产品更新变化不断加速二，应对挑战：从竞争导到过度竞争战略具体化：通过战略沟通，管理层就战略达成共识，并制定战略部署和行动计划管理的变革：建立健全基础架构，优化岗位体系、绩效体系变革管理：正确对待变革中的阻力，推进新的管理体系的贯彻和落实战略具体化管理的变革企业变革模型变革管理(ChangeManagement)战略定位和具体化基础架构的建设贯彻和落实战略方向不明确战略部署所需的基础架构不健全推行时阻力重重面临的问题所需的对策解决方案企业变革的解决方案管理系统要在一段时间后进行系统变革管理系统会产生许多冲突和滞后管理系统会产生惰性和技术性胜任管理系统会产生自适应性管理系统会产生自组织性管理变革变革过程要加以管理变革涉及整体方案，过度方案，文化改造，能力改造变革过程管理是一种特殊能力，不同与通常的管理，是一种应变性非常强的传播，领导，制度创新，文化再造行为的复合体，且时间非常紧正常经营下，企业内不会屯藏拥有变革管理能力，学识，经验，技术的相关人员变革技术的传播和学习相对不太广泛变革管理事件创造新技术改变规则改变标准全球化开发市场新技术竞争对手推出新产品政府的新政策顾客的潜在需求战略迫使市场上其他公司采取跟随战略提前准备好各种资源开发相应的市场渠道留出变化的空间推出更好的新产品,服务重新包装现有产品领导变革预测变革对变革做出反应变革的层次三个层级的变革战略变革管理学习的方法：点、线、面结合既要细致研究本职务的职责，又要关注你的活动对其他流程、其他岗位的影响找回感觉开窍学习

热情时间兴趣挫折厌恶麻木领悟知识转移中的学习曲线时间否定漠视变革排斥异己感觉问题挫折与反省，开始探讨变革为时已晚发起变革承认，接受情绪反应越是成功的领导人，越难转过弯，转的也越晚。如果组织中缺少一种反省，尝试的作风，领导就会成为变革最大的阻力高管层在变革中的作为不了解情况盲目乐观漠视抵触

反感寻求退路绝望了解现状悲观尝试体会理解产生希望接受了解现状乐观主动完成持续发展可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控制管理而实现的。了解人们对变革的反应对困难的认识效果曲线

努力程度坚持时间人员素质共识程度准备工作短期行为力度太小资源分项计划太多变革曲线－创造性混乱理解变革过程从内部消化变革掌握新技巧实施新的系统和流程以新的绩效评估方式工作接受新责任新考验实现任务和工作程序的必要变革变革管理服务的效果

变革风迁险三类风险煤对最终变钱革成效的脸影响没有意柜识到暴风雨题即将来挺临没有制定应对的耽变革策拆略没有有效扁落实变革策揪略企业变苗革存在驳的问题没有意翻识到暴风雨寸即将来犬临没有制定应对的伐变革策稠略没有有农效落实变革策略许多企合业基本爹达成了会变革的夺共识许多富庙有远见谜和魄力蕉企业家辽，制定使了变革冻的策略卖，但是渡不够清腾晰，沟脸通不力没有根据塘策略进行嫩管理模式鄙和业务流援程的变革没有体盏现对变珠革的领晒导，没岂有有效伏处理变博革阻力企业变钩革的风守险说永远比做容易流程、益制度设岗计固然秆重要，勾制度的矮推行和哲实施更圾加重要乒。设计一套杯新的业务柿流程是很役不容易，异但更不容母易的是落号实。导致困劲境的原宽因意愿：员工陶不愿意素放弃原达已经习带惯了的骡工作环跃境和模抗式，或拾对变革誓有看法枯。技能：员工不买熟悉新的润业务与管质理模式及盖其新的方本法和工具击，或不具砍有变革的找能力。领导：成功爱领导企末业变革番的经验真不足，伙如缺乏炊紧迫感国/目标鞭、沟通接、考核祥和激励州。管理变材革与变欢革管理很少出怕现沿袭过去脖成功的诀碗窍和套路缺乏经验似或能力日益增取长的保呀护主义愿意不愿意变革的愿殃望不能能变革的艘能力组织僵陵化的主鸡要原因来自组鸽织的变陈革阻力个体为怎什么要妻抵制变新革?人们抵逃制变革炕的原因洪很少是效“符合夫逻辑的杆”。仅治仅进行根逻辑的项思考会吓使变革拢陷入困习境。抵制变革清的三个层端次情绪的：肌变革对我盆个人意味灾着什么？圆我的生活厚会发生什另么变化？残我的地位节会不同吗任？我能否洁适应角色烘变革？政治的浊：我会初失去对蛛资源/书员工/遵决策的懂控制权帖吗？我此仍然是侧关键群善体的成焦员吗？况我还有帐影响力煌吗？理性的：新变革对组撤织有利吗室？……当变革被撇提出时…漫…管理层尾：我们面执临着巨当大的挑扎战，我耳们要成锹为本行诞业中最校大的*疼*家企四业之一翠。员工：他们肯眠定要关值闭我们读这个分许支机构供。现在他告们要把醉我们与X部门合并盯了。付出了这扣么多的努珠力我才达欠到现在的吨职位，现恢在…我会失倦去我的收工作吗路？我将不艘得不迁蔬到新工买作地点铺，我的逼家人会山有什么妈意见？他们每偏年都会咬说同样餐的话，故很快就贫会忘记代。这正是他却在Y公司曾还说过的举话，那尝次超过张200叫0人失朴去了工抬作。……变革管幼理变革技栽巧例举查：专注工于改进熄，而不驻是成本变革方辟案的最嫁基本动巡寿因之一呢往往是扭削减人遍员成本欧。员工也鹅许会在节口头上第拥护变君革方案召，但决始不会为纲剥夺同时事工作敢机会而行全身心互投入。流程没卷有改变垫，减少亿员工使摧服务水绩平下降谅。你可能确焰实需要削岔减成本，倚但错误在勉于直接把毕它作为目大标。把流程改港进作为目注标。消除钥不增值部诵分。加强阀增值部分幅。把新流程献中不在需暑要的员工棒调整流程棋改进新创摸造出的机弊会。直接把削彼减成本作沾为目标的需变革很少菠成功目标成本裁减员工无效率的流程低服务水平成本再次上升成本导向目标流程改进保留多余员工运行新流程改进绩效，为多余员工创造出机会改进导向明确变厉革的目魂标：普投遍认同园的远景锐。变革目标厉与意义的润明确：组弦织最高管唯理层的投亏入、员工雀的参与、稼持续、一喜致的沟通轧。获取大翻多数管卖理人员硬与员工某的支持芒：组织芝与员工础将同时脚获益。明确变革阻力的原因、嘱范围、强误度。强化培训掌与学习，孝提升管理人固员与员逼工的技思能。通过考核违、激励手稼段保证变滤革目标达菊成，避免传统习惯反弹。变革过程皇的几个关植键点变革管理领导支持考核培训员工参棒与持续沟尤通紧迫感意愿技能成功变革主的前提具备变保革的意端愿营造并售且传递高变革的疮紧迫感领导的跟支持和贡表率考核、奖轿惩、必要遥的人事安丙排掌握新诉环境所嘉需的技响能持续的甲沟通和需教育员工的化积极参与与、体质会、了笋解专题培训雷、强化培饮训成功变蛇革的三泉个阶段1-认后知救2-袜掌握论3宗-强化认知掌握强化营造紧迫股感持续沟仍通领导支时持员工参择与考核激平励培训变革管抛理的方热法认知紧迫感：全面理解喊企业的问间题以及变勉革阻力和沃风险，制评定整体的泛“变革策嫁略和计伟划”持续沟通：制定“沟通策查略和沟秤通计划”，建立能双向沟通缩慧渠道，增廉强员工的张认知掌握领导示范：制定“领导者冻参与计廊划”，确座保公司妻领导对成变革过见程的把部握和支隔持员工参与：制定“员工参与曲计划”，增踪蝶加共识范，降低两阻力，唐并获得剂所需的每知识和汗技能强化培训：根据业柱务目标和与变革计划答，制定“培训计抵划”，强化细员工的核聚心能力考核激塘励：建立支怀持管理惹变革的巩“考核和椅奖惩办兽法”，通参过必要辩的人事环安排推尾进变革变革管绵理的行盯动计划加强变革永领导提升变奸革技能降低变革恢阻力分析市动场和客米户变化绿，编制独“商业迷案例”锈，营造粗紧迫感确定变革齿的目标和辨策略，沟锻通并达成斗管理层共折识取得变朴革所需怨的资源舰以及高条层管理折者的参贫与和支击持执行变淡革策略僻和计划谦，监控毅并及时径调整变挤革计划鼓励员指工的广束泛参与鼓励尝试召，允许员锅工从错误另中学习与员工分绑享未来发滤展的机会愈，增强员笋工信心组织专题液培训或者开专题攻关四小组，协哗助知识共林享建立上斤下双向方和横向唱的沟通茅机制明晰变逗革对个路人利益界的影响感，营造辩安全感利用快速在见效(qui岭ck-检win拆)等业绩疑成果宣匆传变革墓的成效建立面向三新的组织俯或流程的勇考核和激非励机制变革管蚕理行动壁计划内部消脂化变革实现对变弯革的接受依并保持这陪种行为需县要紧密联驶系公司中豆会产生变尸革的方面企业文祸化员工技能人力资易源政策奖励机制工作设置组织结构评估标郑准领导能给力个人和团拳队能力改进的新流程沟通与交拿流绩效管盐理文化能漠力导入设计实现结束探讨开始组织变革个人变办革变革的愿斜景机构可变蹲革的程度期望现状变革的解悔决之道持久的变革没有行动相应的组织架构和工作流程变革的需要清晰的愿景共识管理层的支持和行动员工参与绩效评估没有方向没有归属感没有系统的解决方案没有结果持久的变