招聘与配置的实施方法

招聘与配置5/10/20231课程内容介绍员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估方法劳务外派与引进5/10/20232第一节员工的招聘与配置招聘过程管理招聘的原则人员配置的主要原理5/10/20233招聘过程管理什么是人员招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘的目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。5/10/20234招聘的原则效率优先原则力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。常用节约费用的方法依靠证书进行筛选学历不等于能力利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历5/10/20235招聘的原则双向选择原则人力资源配置的基本原则单位自主择人，劳动者自主择业。能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。5/10/20236招聘的原则公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。性别歧视年龄歧视偏见与印象就业歧视何时休？5/10/20237招聘的原则确保质量原则人尽其才，用其所长，职得其人。招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。高学历低能力5/10/20238人员配置的主要原理要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。5/10/20239人员配置的主要原理能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层5/10/202310人员配置的主要原理互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。优势互补团队1+1>2、1+1=2、1+1<2木桶原理5/10/202311人员配置的主要原理动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。不适应适应不适应达到人适其位，位得其人。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。5/10/202312人员配置的主要原理弹性冗余原理既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。体力劳动：强度要适度脑力劳动：强度也要适度5/10/202313第二节招聘准备工作岗位信息分析招聘申请表设计5/10/202314工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容6W1H做什么()为什么()用谁()何时()在哪里()为谁（)如何做（）5/10/202315选择工作岗位信息的来源与收集者来源：信息收集者：书面报告工作分析人员任职者的报告任职者同事的报告上级主管直接的观察5/10/202316选择收集信息的方法观察法面谈法问卷调查法工作日志工作实践典型事例5/10/202317观察法直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位.阶段观察法:工作周期长,跨度大工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位5/10/202318面谈法个别面谈集体面谈管理人员面谈优点：在于观察法所无法获得的信息缺点：不能单独用于信息收集注意问题：尽量结构化；保持友善的态度5/10/202319问卷调查法调查表的设计：开放式封闭式优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。缺点：花费时间长5/10/202320工作日志惊法按时间手顺序详守细记录凯工作过杏程与工抚作内容隔，经过晕归纳提砖炼，获艇取所需局信息。优点：真巾实、可靠缺点：麻斧烦、可使征用范围小4/28副/202很321工作实践洗法通过实亚际参与肉获取第幸一手资燃料适用于纽奉短期内铸可以掌掩握的工援作。4/28打/202榆322典型事柴例法对操作腿者实际绑工作中辜具有代蛮表性的常工作行枕为进行裂描述。直接描限述工作今中的具悄体行为可以提备示工作通的动态杰性4/28室/202妙323工作分析速的两种典赞型模式个人重资点法是以个纤人特征那为重点圣的分析狭方法主要有职亏位分析问阴卷（）法问卷包贯括六个垮部分：信息输认入、脑酒力操作粱、工作端产出、逗人际关息系、工雕作环境对、其他灶特征优点：使铲用范围广缺点：时某间成本高因、繁琐、乐要求高、柳不能描述道具体任务存。4/2钱8/2赴02324岗位重点津法以岗位为踩重点的分肿析方法主要包纸括功能德性工作斜分析（阵）法通过人艇、事、倾数据三狸者之间叫的关系摊，反映得工作的塞特征、邻工作的款目的和预人员的污智能。4/2泥8/2开02325招聘申请纪表设计特点节省时间准确了解提供后志续选择僵的参考注意事僚项内容设额计依据学工作说闲明书注意有钥关法律避和政策考虑储竿存和检鸣索审查内容个人基负本情况求职岗螺位情况工作经历倾和经验教育与播培训情扔况生活和家课庭情况其他4/2净8/2惧02326第三节辉招士聘实施招聘渠挡道选择初步筛械选的技设巧面试的实脚施与技巧其他选丸拔方法员工录用网有关事宜4/2扑8/2抱02327选择招横聘渠道勇的主要冻步骤分析单贿位的招吧聘要求分析招聘誉人员特点确定适徒合的招剩聘来源选择适合如的招聘方波法4/2发8/2萍02328参加招先聘会的镜主要程樱序准备展位准备资料工和设备招聘人淘员的确涨定与有关协涂作方沟通棋联系招聘的宣络传工作招聘会后决的工作4/28咐/202寒329内部招募山的主要方宽法推荐法员工推荐腹其亲戚、染朋友、熟李人、同乡刷、校友到寒企业工作保，或为其恨担保。优点：六用人派较为可底靠，招榴募费用讯较低。缺点：趟较难柔做到客定观评价巾和择优拣录用，虎容易形虽成小团甘体和裙希带关系4/28效/202务330布告法目的让员感工了解到搏企业目前哄有哪些职大务空缺，察提高透明扭度和公平劫性及员工预的士气1、优富点：让达更广泛袭的人了链解信息为员工职椅业生涯发困展提供机滴会更有效驶地管理拥员工防止部描门员工蜓流失2、缺点惜：花费时美间长易丧失叛原有的扑工作机棚会4/2秤8/2萄02331档案法从档案英中了解虑员工在口教育、揪培训、杂经验、落技能、玩绩效等碧方面的府信息。1、优点西：真实、庭可靠缺点：闯麻烦4/2隆8/2辽02332外部招害募的主蕉要方法1、发布撞广告2、借携助中介伪法人才交军流中心招聘洽谈初会猎头公司3、上半门招聘逮法4、熟人词推荐法4/28搞/202血333上门招聘梁法（校园统招聘）供需双菊方直接唯见面，冲双向选蹈择形式：穴招聘张丧贴、招北聘讲座对、就业坛办公室踩推荐一般用于评招聘初级怖水平的专俊业技术人桃员北汽福田校园招扶聘流行线开“小对灶”4/28采/202功334熟人推荐遥法员工、犬客户、两合作伙索伴优点：鉴对候选判人了解郑比较准抢确招聘成怠本低缺点：可未能在内部漆形成小团管体4/2咽8/2绸02335内外部招是聘渠道及摩优缺点4/28影/202谨336校园招聘涝应注意的只问题了解国威家对大拍学生就麦业的相锁关政策谨防大轨学生在泄就业中脂脚踩两竟只或几甜只船的阿现象缺乏正棚确的自蓬我评价对学生感满兴趣的问蚀题做好准发备4/2揉8/2租02337判断是怀否参加肥招聘会常应注意裳的问题了解招聘昌会的档次了解招刑聘会面克对的对雹象注意招伸聘会的战组织者注意招胶聘会的森信息宣则传4/28隙/202左338初步筛阿选的技毕巧筛选简述历的方法法筛选申请店表的方法笔试的胁方法4/2栋8/2行02339筛选简佛历的方奋法分析简历闪的结构重点看驾客观内普容判断是否冬符合职位海技术和经尖验要求审查简西历中的级逻辑性对简历茶的整体债印象4/28溉/202研340筛选申局请表的臣方法判断应娇聘者的供态度关注与职害业相关的枝问题注明可更疑之处4/2眼8/2泛02341笔试的诉方法内容1、一该般知识繁和能力2、专膏业知识秒和能力优点缺点4/28太/202闯342面试的实共施与技巧面试的届基本步慢骤面试的裕提问技你巧4/28婆/202撒343面试的储基本步捧骤面试前的井准备阶段面试的臭开始阶逢段正式面试榨阶段结束面试地阶段面试评译价阶段4/2伶8/2喷02344面试问题贴的设计与森准备面试问蛮题的设左计技巧面试问题王举例4/2阔8/2暑02345面试的羞提问技制巧开放式提永问封闭式提项问清单式提三问假设式提裹问重复式提腹问确认式提族问举例式提锅问4/2仙8/2帜02346面试的基效本功问听观评用人单挺位最在帐意什么咐？4/2腰8/2团02347面试的过坡程应聘者块面华试考官直接接浸触综合了解4/28集/202鸡348面试的慌目标1、对疑面试考霉官而言创造融洽糕的气氛让应聘进者更加天清楚的窝了解企黑业了解应风聘者决定应聘惰者是否通许过本次面局试2、对应命聘者而言展示自纱己的实独际水平向面试阔考官说途明自己缓具备的也条件希望被理词解充分了库解自己效关心的技问题决定是否扰来该单位玻工作4/2徐8/2吵02349面试提问腹时的注意档问题避免提蒙出引导务性问题有意提出既一些矛盾忧的问题了解应聘捧者的求职崭动机所提问略题要直楚截了当南，语言脑精练观察非店语言行诵为4/28宰/202礼350其他选拔秀方法情景模宪拟测试谈法特点：冷可以从慌多角度蹦全面观锯察、分顶析、判椅断、评彻价应聘物者；可壁直接上骂岗或需杠有针对蛾性培训多即可上括岗心理测鞭试法特点：欧规范化使；难度静大；要乒求高4/2赖8/2样02351情景模速拟测试布法1、公文夸处理模拟与法（公文即筐法）向被测评奴者发一套页文件向被测平评者介转绍有关步背景处理结果惑交测评组2、无领具导小组讨废论法小组由4丹-6人组虹成无领导发给一个炊简短案例饼进行讨论观察者评尺分4/28孟/202率352心理测插试法1、能雷力测试普通能影力倾向检测试特殊职辆业能力愧测试心理运移动技能贝测试2、人努格测试算：人格虽、气质夸、能力躬、动机防等3、兴珍趣测试伙：想做都什么和维喜欢做通什么4/28甲/202你353心理测试故时应注意涂的问题对应聘者积的隐私加订以保护要有严倚格的程识序心理测试倒的结果不守能作为唯补一评定依元据4/28毁/202腥354有关事窜宜人员录往用的决堪策1、多重王淘汰2、补息偿式3、结结合式录用决某策的标诉准1、以认浸为标准2、以礼职位为盾标准3、以蒜双向选伸择为标塘准4/28观/202鼻355第四节袖招辜聘活动的科评估方法成本效益食评估1、招步聘成本2、成本渡效用评估总成本桂效用=扑录用人祸数/招亭聘总成爹本招募成孤本效用颈=应聘呈人数/撕招募期绑间的费闻用选拔成泼本效用落=被选双中人数栏/选拔限期间费羡用人员录用刷效用=正侍式录用人扩数/录用贴期间费用3、招聘昨收益成本叨比4/2购8/2兼02356数量与钥质量评剪估录用比=腔录用人数销/应聘人乌数x10圾0%比例越小家，录用者赢素质可能盐越高招聘完成挡比=录用默人数/计音划招聘人樱数x10旗0%完成比大初于等于1网00%在酸数量上完数成招聘任声务应聘比吊=应聘管人数/桂计划招咏聘人数蒜x10隆0%比例越桃大招聘少信息发雁布的效兴果越好4/28背/202厘357信度与绩效度评鲁估信度评锄估测试结果座的可靠性切或一致性信度分更