招聘与录用概述

1第一部分招聘与录用概述2企业人力资源管理功能结构

计划招聘与录用薪酬与福利绩效管理培训与发展员工关系录用招聘选拔职位分析岗位能力模型人才测评面试评估……录用通知合同签订招录手续等……职位评估绩效管理薪酬设计……能力发展计划职业生涯规划……3招聘是企业经营战略的需要

招聘决策资质知识、经验、能力职位说明书岗位分析员工招聘和甄选吸引甄选融合招聘的信息化工具劳动力市场4对劳动力市场的一般了解5劳动力市场运行机制双向选择需求平衡合理配置利益均衡保障权益选择机制供求机制竞争机制利益机制规范机制6劳动力供给行为的研究财产对个人劳动的影响收入与闲暇对个人劳动的影响年龄对个人劳动的影响财产的数量也会影响个人的劳动供给，如果财产数量上升，个人会选择少劳动。劳动者在收入与闲暇之间进行选择，导致后弯的个人劳动供给线，随着工资的上升，个人的劳动供给先上升后下降。在人的一生中，在不同的年龄段劳动供给也是不同的。一般情况下，一个人在中年时期的劳动供给最多，因为这时工资水平最高。而女性劳动者由于其家庭中的角色，往往采取M型就业，也就是说她们在特定的年龄段会选择退出劳动力市场7失业理论及对于劳动力市场政策的启示

结构性因素隐性失业的显性化市场政策

劳动力供给的增长和技术进步因素均不能充分解释失业现象，因此，失业产生的原因主要是劳动力市场功能存在障碍和有效需求不足。

在中国，失业主要是由隐性失业的显性化造成的。城乡二元经济中农村剩余劳动力的流动也是造成失业的重要原因。根据失业理论，劳动力市场政策主要包括控制劳动力供给、促进劳动力需求和劳动力市场建设三个方面。8一般市场经济体制下劳动力市场的发育

以美国和英国为代表的一类国家更加崇尚自由竞争，从而形成了所谓“盎格鲁－撒克逊模式。在这类国家，工资浮动的灵活性更强，劳动力的流动性也更加充分，但社会保障的完善程度相对较差，于是在这类国家里人们的收入差距较大，而失业率却较低。以德国、法国和日本为代表的“莱茵模式”国家。在“莱茵模式”国家中，人们的收入差距较小，享受的福利水平较高，但由于劳动力市场的竞争性较差，失业率水平相对较高。盎格鲁-撒克逊模式莱茵模式在西方市场经济国家中，劳动力市场从完全自由竞争的状态开始逐渐走向各具制度和文化特征的有管理的模式。9上海市劳动力市场的发育与就业体制改革

劳动力市场配置劳动力资源的核心机制就业促进体系社会保障体系监督调控体系管理服务体系劳动力市场体制的基本框架的主要构件10职业介绍服务开业指导服务职业培训服务失业保险服务公共就业服务体系11职业介绍服务公共就业服务体系职业介绍所的分类非盈利性公益性盈利性1、劳动保障部门开办的公益性的职业介绍机构2、非劳动部门开办的非盈利性的职业介绍机构3、盈利性的职介机构12社会主义市场经济条件下的促进就业政策

社会责任体系促进就业政策劳动力市场体系以净增就业岗位为主要内容的促进就业政府责任体系非正规就业4050项目五人运作机制社会化培训网络青年见习计划购买中介成果……社会化的社保体系法制化的监督调控体系网络化的管理服务体系就业政策13招聘与录用的法律环境《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》劳动和社会保障部《就业服务与就业管理规定》等法律法规涉及劳动就业与劳动用工的法律规定《中华人民共和国就业促进法》等14第二部分招聘与招聘程序15招聘与录用的一般概念企业员工的招聘与录用，是指企业为了生存和发展的需要，由人力资源管理部门和其他部门按照料学的方法，运用先进的手段，向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程。概括起来，它包括以下四个方面的内容：1.人力资源规划与工作分析是招聘的两项基础性工作；2.企业通过发布人员的需求信息来吸引应聘者；3.运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；4.将录用人员安置到适合的岗位上。16招聘的原则公开原则竞争原则平等原则能级原则择优原则17招聘的程序从广义讲：招聘包括招聘准备招聘实施招聘评估三个阶段18本市招聘人员实行《劳动手册》制度录用登记制度劳动手册农村富裕劳动力登记卡19外地来沪人员的就业管理符合《引进人才工作证》《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》《上海市引进人才工作证实施办法》本办法所称的外来人才，是指被本市及在沪用人单位聘用到专业技术岗位或管理岗位上工作、具有大专及以上学历或中级及上专业技术职务任职资格、无本市常住户籍的外省市来沪人员。国内人员的政策咨询可以到上海市人事业务受理中心和上海市人才服务中心；政策咨询电话为64174577、62338048；咨询网址为.2（21世纪人才网）。境外人员的政策咨询可以到大木桥路123号上海国际人才服务中心；政策咨询电话为64170941；咨询网址为.21（21世纪人才网）。用人单位应当自本办法施行之日起30日内，到外来人员就业管理机构办理综合保险登记手续。使用外来从业人员或者进入本市施工的用人单位，应当在使用外来从业人员之日起30日内，办理综合保险登记手续。20职位说明书和资质模型职位说明书知识能力经验专业与行业沟通能力专业经验学习能力商业运行与市场分析能力项目经验财务、客户与服务组织能力领导经验领导技能资质模退型21职位说明书表头注们明职位垂的基本霞信息主要工作见职责主要资来质22什么是资质？—在故特定的夺工作岗凤位和组帽织环境屑中为达棋到持续彻的高绩酸效所必躺须具备押的个人匪特征。资质能力资格素质资历23资质的层次王五计算机态本科毕徒业、5正年软件纳工程师赵六计算机本置科毕业、拼5年软件坏工程师知识技能价值观自我形座象个性/人衡格内驱力驾/社会艺动机助人为乐善于调动塑他人积极们性理解,尊泳重被大家喜惭欢,励对他人有讯影响靠真本事秤吃饭精明能仰干,半勇挑重烦担自信，逞赚能不断创撇新,不断提浆高24资质的乐类别与粥等级—牌—举例类别：石人际影做响力1.有意愿、无行动

2.简单说服3.多元说服4.评估/掂量自己言行的影响5.间接影响6.使用复杂的影响战略25举例某跨国公纠司的资质道模型知识

技术知识

商业运行客户服务

订单处理.

市场

销售市场

供应市场

产品

/售后服务

工艺技术

专业知识

技术来源经验专业经验项目经验领导经验国际化经验能力

能力26能力某跨国杯公司的蚕资质模妄型主动性具有主动性的员工自信，有主人翁意识，并且为公司业绩积极工作。确定自己的目标并坚定地为实现目标而工作争取新的任务不断地、成功地朝着通向自己目标的方向工作独立地获得新的知识、技巧、工作任务和项目愿意工作和竞争出现问题时主动采取纠正措施不断搜集有关当前发展和机会的信息积极寻求对自己行动的反馈提出自己的构想，不坐等指示为达到企业的业绩目标而持续行动（SLF）*对自己的职业发展负责预见挑战，并在竞争到来之前创造新的商业机会（SLF）

27某跨国治公司的湖资质模尿型能力分析能力具有分析能力的员工能够理解复杂情况，对问题作出慎重估计，并能清楚地分析和说明问题。分析问题时清楚哪些方面需要深入探究迅速从总体上把握问题，运用相关信息确定趋势和格局（SLF）提出系统的选择和措施能区分问题的不同方面，知道它们如何相互联系知道事件可能的起因及行动的一些后果(New)将明显和复杂的关系都考虑在内必要时确定优先考虑对象（NEW）运用分析技巧确定复杂形势中的关键问题，并找到有价值的解决方法（SLF）联系相关资料，找到问题原因运用学到的理念重新定义问题，系统地提出可供选择的措施和方法（SLF）

28招聘工作咸的目标招聘的所目标就旨是成功子地选拔顷和录用阴企业所晕需的人佳才，实政现招聘辟员工与正待聘岗颤位的有堪效匹配舌。这种斩匹配要肌求将个洁人特征煤与工作旁岗位的愈特征有喉机地结筐合起来仓，从而狡获得理腾想的人问力资源雁管理结轻果。主要体店现在两厨个方面抵，一是岗位萝要求与个民人素质的宵匹配，二是工作恒报酬与个小人动力的单匹配。29招聘流拆程部门提田出招聘满需求计真划决策和倘录用招聘咨询和策略选择招聘筹渠道公布陕招聘信息筛选简历初试（诱测试）复试及饭录用招聘流程++++30第二部分攻招聘与狗录用,,招聘需临求分析

需求背景岗位要求批准程序人员资质到岗要求招聘途径123456环境职责资格时间渠道程序31第二部零分招计聘与录帝用,,招聘途合径分析内部招聘公司内部硬招聘，如糠果是5年逼以上的公浑司，50四－80％蜂的新的中隶级以上职建位应由本锁公司员工作补充外部招费聘报纸，杂饮志，网站伪等人才招聘宰会、职介沃机构校园招畅聘猎头公司员工推霞荐人才库从哪里顾招聘？32第二部课分招察聘与录喘用,,招聘广告鸣要点单位情况简介公司人力资源政策简介职位情况介绍应聘者任职资格要求应聘者因提供的资料及准备应聘者的联系方式招聘广告幸的主要内饮容招聘广昼告的注宇意事项表述方式宾统一，如抽，职责材描述表述搂一致没有语法焰错误在同一啦广告内何，对专呈有名词喘，特殊母称谓等源须用相粪同的表脚达使用惯用发的职位描嘱述和要求雪的表达方瓦式33第二部燃分招雕聘与录晓用,,招聘渠越道成本模比较中高级白专业管固理人员初中级专振业管理人售员初级专钥业管理酒人员招聘渠道招聘网巡寿站猎头中略介人才市场员工推荐职介中心校园招聘内部网觉络报纸广口告100撤0-2软000500逼0-5悠000茅0200泡0-2絮000封01000丑-500惑0500-北1000100类0-3辩0005000骡-500怕01000贼0-10奇000034第二部暑分招午聘与录遇用,,案例讨学论公司招聘广努告本公司透因业务句需要急架聘一名庸培训主允管，要陡求：男性，3梯5岁以下验，大学本科暮，相貌端驾正，有意者驱请将简桑历发至对照招胖聘广告瓣的要求桂，指出革该在条诵款、内刑容上有卡何不妥羊之处？35劳动和社耍会保障部迅《就业服源务与就业唉管理规定券》第十二条世用人皂单位招用轮人员时，迷应当依法汁如实告知杏劳动者有复关工作内煌容、工作晕条件、工案作地点、梨职业危害效、安全生扁产状况、趁劳动报酬术以及劳动仪者要求了硬解的其他讯情况。用人单膊位应当除根据劳帅动者的灵要求，让及时向复其反馈怒是否录陪用的情跃况。第十三仔条乎用人单葡位应当样对劳动表者的个少人资料姜予以保缴密。公块开劳动烫者的个止人资料闪信息和朴使用劳坑动者的筹技术、肾智力成却果，须貌经劳动河者本人侨书面同族意。第十四条牲用人已单位招用炉人员不得衣有下列行缘瑞为：（一）陶提供虚触假招聘姜信息，辞发布虚阔假招聘灾广告；（二）扣今押被录用洒人员的居要民身份证瓦和其他证志件；（三）以贫担保或者跳其他名义翠向劳动者橡收取财物甜；（四）招尺用未满1敏6周岁的劝未成年人货以及国家四法律、行真政法规规站定不得招隐用的其他嫁人员；（五）招仅用无合法时身份证件宴的人员；（六）以各招用人员减为名牟取牺不正当利冷益或进行访其他违法摇活动。第十五赛条涝用人单肝位不得暗以诋毁田其他用朵人单位坑信誉、酬商业贿忧赂等不渴正当手酱段招聘密人员。第十六条林用人竿单位在招皱用人员时待，除国家罩规定的不燥适合妇女躁从事的工鞋种或者岗歼位外，不丘得以性别茄为由拒绝调录用妇女爱或者提高蜡对妇女的糖录用标准呀。用人单位匹录用女职己工，不得沸在劳动合哪同中规定纤限制女职坑工结婚、通生育的内选容。第十七条悲用人穿单位招用联人员，应醒当依法对占少数民族导劳动者给景予适当照惜顾。第十八条遣用人务单位招用升人员，不壶得歧视残怪疾人。第十九条小用人店单位招用梯人员，不听得以是传锦染病病原撞携带者为兆由拒绝录宴用。但是医，经医学僚鉴定传染章病病原携疑带者在治仍愈前或者妥排除传染仔嫌疑前，稳不得从事糠法律、行丑政法规和谷国务院卫格生行政部雹门规定禁肤止从事的悬易使传染极病扩散的杀工作。用人单位目招用人员浅，除国家疾法律、行燃政法规和译国务院卫归生行政部森门规定禁题止乙肝病寸原携带者颈从事的工傲作外，不弃得强行将润乙肝病毒弓血清学指剧标作为体歪检标准。第二十麻条邮用人单漂位发布紫的招用尿人员简常章或招轰聘广告杨，不得藏包含歧吩视性内沈容。第二十洁一条提用人柜单位招乘用从事白涉及公椒共安全孔、人身芦健康、坝生命财架产安全乳等特殊交工种的仙劳动者镰，应当轧依法招宏用持相我应工种拳职业资刺格证书恐的人员涂；招用房诚未持相秘应工种丸职业资男格证书掀人员的捆，须组圣织其在吓上岗前虑参加专租门培训争，使其螺取得职莲业资格捉证书后营方可上两岗。36第三部分选拔与面味试37第二部蔑分招览聘与录野用,,甄选的方泥法甄选是一戚指系列有春目的，有躺标准的筛挣选流程，叮常见的方爽式有申请表或简历简历分析视、笔试幕、测评婆、面试、翠行为观测候、评估中托心、背景侦调查38第二部婆分招伯聘与录砖用,,简历和油求职申芒请表核查求辨职者对浇于上一亲次离职谎的原因评价求职年者的教育蚂背景分析求职策者的自立之的征兆看求职四者显示肺怎样的乒态度研究求培职者的观就业记展录核查求膀职者的咳书写质论量用申请笨表来指乎导面试个人求职传申请表或希简历39第二部追分招岔聘与录挠用,,简历分垃析简历分析（1）简历分析应注意对培训贝的描述时间上从的漏洞对资质方贺面不精确意的表述一份新葛奇好玩赚的简历简历分析（2）重点分析以往的冷成绩，膜表现和鄙成果以往职业菌经历的稳场定性和方盖向是否可能华重新构建果候选人的赌职业？职业经殃历是否若表现出防一些逻比辑性综合评估40第二部畏分招晃聘与录恭用,,甄选一知般流程录用终试复试初试筛选简历电话面试－在筛浑选候选芹人的过括程中，蒸招聘项滥目负责疗人应与过部门保准持联系瓣，及时冤沟通候敬选人的课情况，膛并在向赌部门推歌荐候选赏人时提争供必要涨的评估吉报告。—招蝴聘项目历负责人妄应根据龙招聘职膝位及部院门的要妨求制定证根据职舌位的面但试和/听或测评悼方案。—对于宰较高级别居的专业技涉术人员或显管理人员细，推荐联雄合面试方歼式。41第二部乞分招海聘与录抓用,,招聘实施尽过程中常弱用选择方荡法及其特搜点笔试让应聘者吸在试卷上樱笔答事先庙拟好的试租题，然后居根据应聘洒者解答的数正确程度唱愈益评定杜成绩的一例种选择方倡法。笔试42第二部分献招聘与蓝录用,,招聘实施读过程中常著用选择方秘法及其特侨点测试测试通过一丑系列的不手段，沙、将人款的某些等心理特或征数量赚化，来焦衡量应撒聘者的翻智力水奴平和个盼性方面凶差异的朽一种测犯量方法柄，其结盗果是对香应聘者块能力特缝征和发翼展潜力概的一种佩评定。正客观府性、确丈定性、矩可比较必性行为观测必（个人稳燃定的素质熔特点）：能力因姓素、个羽人风格第因素、华动力因据素；43第二部分盒招聘与寒录用,,招聘实施顽过程中常讨用选择方冷法及其特艇点评价中心评价中心裂是在情景猫模拟和角现色扮演测库评方法的冰基础上发济展起来的乎，主要特坊点是情景帅模拟性。活动形式饰：公文处扒理，无领恐导小组讨毙论，角色领扮演，案腔例分析，系管理游戏溉，演讲等适用范汇围：一泛般限于以管理人帐员，规叙模较小动（6－展12人谜/次）缺点：操盒作难度大盲，费时费街力，应用齐范围小，附精确性取扑决于测试桐者的能力44第二部分讨招聘与搅录用招聘实奥施过程另中常用枝选择方猫法及其骨特点面试结构化面试非结构化面试半结构化面试面试应聘者基与考官酿直接交残谈，面痒试考官饰根据应侦聘者在相面试中自的回答肺情况和厨行为表傻现来判斯断应聘挺者是否乱符合应广聘岗位装的要求站。45第二部分献招聘与傍录用,,各类招聘日方法的采够用率比较46第二部分列招聘与绢录用,,面试与面咐试结果不良面腊试结果莲是：昂贵：伴招聘成白本高无效：垮面试与搜不面试沃区别不屡大不公：招轮聘不合资汇格的新员蜂工，对老勒员工不公桥平。新员歼工不适合断工作，对烛他们也不梅公平良好的榴面试是姐：准确：能慨准确测试垂候选人的逐能力公平：用旬统一的标焦准，用相重同或类似洪的问题及唱提问方法邪去探求于霞工作有关攻的能力认同：获茧得应聘者界和公司同干事的认同47第二部早分招滴聘与录参用,,面试清仆单面试准备应聘者茅的资料予是否已浆细读？面试会渗议室是明否准备竟妥当？帆是否确保不左受打扰吧。是否能临准确地馆叫出应析聘者的灯姓名？本轮面试惯后是否能负直接录用烦？需要询问骨的问题是上否已准备霉好？顺序峰如何？你帆的策略是斩什么？是否以开政放式问题农为主？是否所肯有相关读的人都坐知道确顽切的时挑间和地奥点？相此关的人框包括：对管理者验、应聘泡者、接哄待员、威保安员剩等是否已和惧将参与面帖试的同事践事先沟通做过面试的雄问题，结份构，技巧秧等？面试的策略让应聘肤者等待秩过长或茅面试者描迟到会榜严重损梢害个人僵和公司倘形象！48第二部分顶招聘与六录用,,面试应该舒适放松伟的环境介绍面试步结构多问开贫放式问泡题，鼓窗励应聘僻者多说酷，但必搁须有针援对性控制好面哈试的进度问题与驴问题之河间要有翻逻辑性才，尽量述根据应杯聘者的鞋回答调逢整问题植的结构仔细倾蜓听，并住给予回疲馈使用沉邪默技巧用赞同涉的评价童或姿体浸语言对品应聘者孤进行鼓哭励观察应聘葵者的表情遗和肢体语吸言给对方伤机会提冬问友好地嫌结束面鹊试49第二部怎分招脂聘与录影用,,面试不盟该不在应聘神者面前读疗他的申请滚资料依赖第一乡丰印象被自己或户他人的偏挂见所影响情绪化或遇与应聘者炸争论问诱导性蔬问题面试时间后仓促竭力展示挣自己或批不评对方花太多吃时间记男笔记，泛忽视应亚聘者的说表情和滚肢体语蛾言讲太多的丧话50第二部分本招聘与蜡录用,,面试纪总录对事先遗准备询洞问问题含关键点工的纪录面试过月程中，露有关工间作、个旺人背景核查及晃询问的滋内容的席纪录少评价死，少用孤形容词不要做波总结需要时艰重复应模聘者的度话以确交认信息的获料取

工资及福利

工作表现

工作时间

工作经历其它应当网了解的信豪息51第二部陆分招平聘与录直用,,重视信息狱反馈拒绝应聘贿者尽快回困复无论书产面还是讯口头，什都应用感礼貌、却专业的钢语气感谢他允/她所越花费的请时间和等对我们常的兴趣虽然这次鼻没有成功草，但他/脚她的简历伟将被存档戏，以备后贱用.尽量避三免应聘始者“望张眼欲穿顿”的等隆待52第四部分录用与精录用程悟序53第二部记分招脚聘与录脚用,,员工录叉用员工录戒用原则因事择人与因人任职相结合慎用过分超过任职资格条件者重工作能力工作动机优先54第二部分击招聘与秆录用,,人员录羽用主要菜程序

建立人事档案

试用期考核

录用手续

合同签订录用决策录用决酬策是依杨照人员涌录用的粘原则，照把选择汁阶段多补种考核许和测试剪结果组层合起来难，从中遇择优确倾定录用质名单

员工报到

录用通知55第二部目分招另聘与录均用,,人员录诱用主要烛程序

建立人事档案

试用期考核

录用手续

合同签订

员工报到

录用通知录用决策录用决棒定书访录用决眉定书应鸟该包括婆：职位注信息、炊报酬福寇利、报宋到时间射及其它完应当说讽明的信挠息。56第二部分欧招聘与芒录用,,人员录用攻主要程序

建立人事档案

试用期考核

录用手续

合同签订

员工报到

录用通知录用决策体格检查新员工报到指定医宝院出具矩的体检窜报告必抚须证明脸员工无燥肺病、伞肾肝功哀能等传四染性的火疾病及尽其他行稳业限制滩的疾病期。填写“牵员工登记真表”

“姑员工登记鹅表”必须绣在员工报域到日由员题工亲自填桑写，最后月由员工签杂名，以表牙明员工所姐填写的事盒项的真实和性。57第二部分舌招聘与煎录用,,人员录登用主要友程序

建立人事档案

试用期考核

录用手续

合同签订

员工报到

录用通知录用决策劳动合同坡文本可以尸由用人