有效薪酬设计与管理教材

有效薪酬设计与管理北京和君创业管理顾问公司高伟2023/5/102第一部分：主要内容1、如何全面认识薪酬2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势2023/5/103薪酬体制在运营机制中的主要功能薪酬体制——是企业管理的主要内容之一——是企业运营机制的主要组成部分——是人力资源产生效率的主要动因——是激励与约束职工行为的有效工具——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构，无疑具有至关重要的主要作用。2023/5/104薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。2023/5/105基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l

谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l

知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l

依据战略要求对价值贡献序排

评价机制与工具l

以素质模型为核心的潜能评价系统l

以任职资格为核心的职业化行为评价系统l

以KPI指标为核心的绩效考核系统l

以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l

以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式l

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（价值实现与价值增值）2023/5/106价值创造价值评价价值分配（价值实现与价值增值）知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配重视知识资源,评价知识价值,实现知识转化,促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？

2023/5/107第二部分：薪酬设计的影响因素1、外部因素2、企业内部因素2023/5/108薪酬体系设计——外部因素劳动力成本市场中竞争力产品市场的风险共担政府劳动立法劳工关系生活费用与物价水平2023/5/109薪酬体系设计——内部因素资历个体和群体绩效职位/工作工作能力工作潜力2023/5/1010第三部分：如何设计薪酬体系1、策略与价值——给什么2、满意与认同——给多少3、公平与激励——如何给2023/5/1011原则—总体目标与原则一般原则：价值导向原则满足需求原则宗旨：提供有效的薪资现实与发展计划，从而达到吸引、保留和激励高绩效员工的目的。为达到此目的，影响薪资计划的因素有：个人与团队业绩公司整体业绩公司在人力资源市场中的整体定位2023/5/1012薪酬设计的原则与政策战略观念方法战略目标内部公平性外部竟争性员工贡献制度管理2023/5/1013薪酬的策略策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念1、价值倾向策略确定2、权重策略确定3、定位策略确定回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息技能？结果（绩效）？资历？明确：薪资的整体构成比例固定：奖励浮动：福利？明确：薪资整体水平的市场定位

给谁的？给多少？如何给？2023/5/10141、给谁？--价值倾向策略确定责任市场绩效技能/素质/行为2023/5/10151.1、给——职位职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别目的强化责任体系

强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升优点：1、缺点：1、2023/5/1016工资结构：为职位等级工资12131415162023/5/10171.2、给——技能技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工资定位基础目的市场所需的快速技术变革的需要

使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制优点：1、缺点：1、2023/5/1018为技能——工资结构技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000顾问工程师表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找出和解决与操作项目有关的问题。指导工程师应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。主管工程师以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令，在决定技术自由。系统工程师广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具有想像力。在较为一般的指导下工作。高级工程师充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解决方案，在一般性的监督之下工作。工程师在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。技能工资设计与实用性2023/5/1019绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬目的有效促进组织目标的传递与分解

强化员工的直接贡献和不断改进绩效明确员工的工作目标和考核指标使评价更加直接和公平加大报酬的可变性优点：1、缺点：1、市场绩效责任行为1.3、给——绩效202个3/4最/2920为素质付堪酬目的有效挑改变员闭工行为影促进组春织变革肉和目标搞达成强化征团队工如作和自治我学习为组腿织的未魄来发展缓选拔合砌适的人盘才为增孟强管理的付灵活性和袭市场适应钟能力打下已基础市场绩效责任行为（基搁于贡献的艰素质）1.管4、给既——素光质2023犹/4/2找921何为素诸质：是驶能产生赤高绩效里的知识帽，技能罩态度和白行为的僚综合知识技能自我形象品质动机素质冰山龙模型：自我邀形象：虑从事某眨项工作跌过程中牌的自己下的角色萄定位品分质：穷在各种场幸合表现出肃来的一贯衫的个性（哥如反映速侍度、洞察友力、情绪屋控制等）动涝机：盖驱动一书个人做巷事的原孝动力（壮如成就六导向）2023叉/4/2奔922素质举例衰：动机曲揉线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型202须3/4攻/2923为素质—地—工资结覆构管理族研发族营销族专业族工资角色族素质等级202徒3/4院/29242、给多完少——薪资的刘竞争性瘦策略策略的愧选择主竟要取决刺于三个装因素：1、人执力资源事队伍建胀设的考毁虑--领人力资欲源核心纱竞争力批培育2、人魔力资源咬市场供曾求水平脊决定-薪-供求纲平衡与坊不平衡3、政欲府法规梢--最观底工资替标准、屯社会保钱障要求药、加班舍工资确富定等具有竞战争性薪酬结构IBM用：根据市掉场定薪跑酬能使话薪酬更谣接近市洋场薪酬宣率。我顿们根据抬职位确现定薪酬迎，而不朋是所有训的职位赠都使用乐同种薪纸酬策略舰。3M：基准职位腥的平均薪迷酬与可比晨企业的同睛类职位的壤薪酬相同窝。微软：我皆们竞争性竿的薪酬战晋略是建立免在人人尽块力而为，责从而共享棋公司成功婆的基础这裹上的。基芳本工资比拒竞争对手庸同类职位静的低，激温励工资与站竞争对手所的相同，毒长期激励姨工资（持询股权）远帆远超出竞渴争对手。2023敲/4/2铁9252.1衣界定市店场：谁芽是样本江？与本企业患竞争从事哪相同职业碎或具有同绵样技术员截工的企业构；与本企裳业在同撑一地域捆范围内岩竞争员归工的企扰业；与本企猎业竞争静同类产蒸品或服赖务的企糠业。2023自/4/2杀926目的：缸为薪资网策略实耽施提供雄参考依灭据调整薪花酬水平脖以适应慈不断变兼化的市醉场调整薪酬吓构成，发岁挥竞争作新用调整内纳部职位部评价偏迁离评估竞争护对手的劳圣动成本调查的内盒容基本薪资奖金股票期漠权福利（医袖疗、保险管、养老、浮住房、车辆、泻子女教遍育与补斗贴、休功假等）其他（叼出差补滩助、教死育培训幻玉等）2.2升薪酬调意查：目槽的与内榆容？2023脊/4/2吧9272.3薪搁酬调查：畏方式与结倍果？如何进健行——独立怀进行——同行规一起——委真托顾问身公司——购臂买通用车报告分析方渠法——频率杠分布——居中孔趋势——离中熄趋势——四分幕值和百分瓶比工作标题公司序号平均低高最小值中值最大值项目分析员2399113971940040310713888646702主要的职业项目1446474464744647391034849157879项目资深分析员3462444257851152355994558655572MCS2---职业297438833542756184361964862461052项目/分析员III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，谨低位平置均，中航值、高粪位平均公、最高2023句/4/2福928结果应用工资政切策线1213141516等级结构202测3/4柳/2929结果应周用2023王/4/2怜930薪酬等析级股宝金工资奖金福利分配形式目的评价要逝素3、如何卵给--报酬结构的不同弱要素及轮其目的202壶3/4慢/29311213141516取位等易级等级结圣构3.1工伯资层级设习计：2023夕/4/2胆932工资层兔级的几聋种模式姓：()1.2.3.2023安/4/2火9333.2惧工资结弄构设计忆：1213141516取位等级等级结构级差幅度等级数量=???专业水平低,如服务\生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-60%高级管理=60%以上专业水平低,如服务\生产等=5-10%行政人员,一般技术人员=8-12%高级专业/中级经理=10-15%高级管理=20-40%目标工资=?浮动幅度是对称的202则3/4怖/29343.2牺工资结垄构设计锦（续）艰：为什么踏要设计矿薪酬幅五度？但并非所最有企业都责使用薪酬俱浮动幅度映，？？202狠3/4输/29351）工飘资带宽男的选择能严格控制：

不足：限制了职位和个增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：不足：需要信任哨文化、涉气氛、管绍理、能力需要助良好的助系统和劳程度来鞭评价价低值可能就会导致介工资的羞聚积202耽3/4梢/2936通用电气跪零售商财虑务服务公踩司的扩展纱工资带带目标主要能力建议的培训和教育I开发有效地管理工作任务和成功地作为团队成员所需的自我管理、人际沟通和技术技巧拓展其他职能领域和和其所需的业务知识面，以及广泛了解客户的知识工作的计划、组织和执行能力有效地开发合作者、顾客和客户关系能有效地成为团队顾员通过创新观念增加价值优质服务/100%满意礼貌待客/回电技术/程序培训，以及法律培训数字技术/人体工程学RFS系统培训人际沟通技巧不同文化意识培训团队意识和技术构建II开发领导团队和管理项目所城贩领导能力、沟通能力和技术技巧开拓更深入、更广泛地理解RFS的能力能提供人际或技术领导的技巧（例如培训、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成。能与同事、顾客和客户一起管理多种复要的环境。制定战略、运用多种资源达到已定的目标有效的局面沟通时间管理技巧培训有效的仁义组织技巧面谈技巧解决问题/决策技巧团队组织/冲突解决技巧III发展领导能力和有效地领导一个或部门项目的能力发展制战略、设计计划、完成项目的能力来实现长期或短期目标指导、激励和领导能力组建和指挥高绩效工作团队的能力影响他人来实现你的计划和战略与相关部门形成一个团队整体与组织内外部顾客建立良好关系新入领导职位会议领导、面谈/书面报告技巧协调/解决问题能力培训新管理人员开发课程人际沟通、谈判和管理变革技巧工会意识跨文化意识/管理IV发展对组织具有广泛影响的战略指导和战略观念的能力发展能从多个部门、对组织最有利的角度管理和引导行为的能力从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任创建与你的远景相一致的组织结构和组强制度为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革。选拔和培训未来的领导人创建和管理内外部伙伴关系根据intuitive程序和取得的各种住处进行稳健的商业判断管理创新和风险理解并实现商业平衡管理人员开始课程高级管理技巧有创造力的想法高级职能和技术课跨部门和跨行业分配V开发在主导商业中指导一个主要部门或跨部门领域的能力在积极构建远景时培养从全球的角度工作的能力做出能够反映全球和跨企业考虑的决策把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案领导一个树立远景、广泛沟通和为公众所认同的团队管理社区关系企业管理课主管能力开发课市场营销管理课职能和技术高级课跨部门、跨企业、跨文化任务分配课2023究/4/2梯9373.3薪资结代构的权重策桑略确定权重的确安定主要基剧于两个因疼素：激励责任深度省/风险控股制通常有壮三种权闲重配置慈模式：低固定左，高弹饥性高固定怀，低弹闸性固定与垂弹性保仙持中游轿水平主要取决饮于工龄、届经营状况与个人雨绩效关恢系不大员工个宁人收入拖相对稳盖定取决于生贩产经营目只标和工作特点以幼及收益穗状况注上重基本薪金与绩摔效奖金的侦比例主要取决蜻于员工工竖作的绩效员工薪欺酬起伏景较大，跌奖金和津贴比重盼较大，福警利、保险的比重段较小高激励功野能低安全夕感高安全俗感低激励功报能有弹性同时具投有激励功远能稳定性郊及安全感2023洒/4/2糟938可变工资惨计划可变工包资形式短期——业帝绩工资讽（工资暗外：如震13-坝18个聋月工资馆；工资穴内：比庸例*考婆核系数贩；预期争加薪）——一掀次性奖轻金（某赤种政策战或规定宪）——现糕场奖励中期——收益膀分享计划炎（下页案子例）——利家润分享渠计划（下页案锤例）——风险澡收益计划肯：如减薪嫌至80%争，经营/乳绩效目标航达成，奖鼻励20%配，另加2奶0%的风仆险回报长期员工持羊股计划戏——激切励作用桂弱化趋众势：今掉天的绩负效并不朗能对行拨权日股驰票价格识产生影演响/更辩努力并迹不意味雕更多回依报绩效计划闪——未来范三年绩效雕目标，达接到或超过虹给予奖励股票分温享计划码——在堆特定时叮间内给雷予员工为一定的韵股票星巴克：只微软：条件：扛500径小时以茶上公司塘任职的政员工授固定员吓工给予标准尾：10-喉20%的赛工资报酬您类似行权期撤：10绳年员工得到土赠与股票两12个月境后，每6解个月可以碧套现12滋.5%资料学治习交流202踪蝶3/4爹/2939裴提德脚·波斯开特公司收益分部享计量的例仿子净销售额且9000000美元存货销售价值变量+1000000产品销售额10000000人工成本状况目标人工成本（16。23%）1623000实际人工成本1573000人工成本节约状况50000所占销售额的比值15。37%废品节约状况目标毁坏与回收状况334000美元实际毁坏与回收状况294000废品节约状况40000所占销售额的比值2。94%经营供应状况目标经营供应4000000美元实际经营供应370000节约状况30000所占销售额的比值3。70%奖金分配状况全部节约奖金状况120000美元减：当前季度储备40000上个季度损失—0—可分配奖金80000参与工资额（65%）52000参与者的全部工资1000000员工份额——参与工资额占全部工资比重5。20%平衡储备40000美元202骄3/4搁/2940利润分枕享个案董：某企业奖故金计划案供例发放依据债：公司赢煮利能力收（税前引净利润检）个人工量资水平个人绩效勒考核结果发放周期引：季度发放总额律：税前净枯利润*仅10%个人总额些：发放总额岛*（个人建工资额/迅总工资额撤）个人奖边金额=个人总据额*绩效捉修正系数202烛3/4巡寿/2941企业的荡成长阶很段与薪榨酬组合企业成长消阶段迅速发展阶段正常发悄展至成熟阶段无发展伯至衰退阶段薪酬策略刺激创业奖励管理技巧着重于成本控制薪酬组合高额基兆本薪资中、高等桥奖金与津楼贴中等福滚利平均的基红本薪资较高比剂例的奖登金较高比车例的津添贴中等的隙福利水主平较低的基桨本薪资与成本惑控制相愁结合的此奖金标准的顿福利水亭平经营战略以投资促发展保持利索润与保持市场收获利铃润并向别处投傻资202枪3/4摩/2942各层人员畏的报酬组议合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人员专业人危员中层管理贪者高层领导工资奖金股利(200倦0年一般件性估计)不同人员猴策略职位越栏高，相姓应浮动削比例越塑大；越与运营社效益近，兔浮动也越赠大（销售饿、生产/布采购、管脂理）2023资/4/2诵943职等与标准对应关键职位对应职级管理类事务类市场类技术研发类生产类1234567A（67，68）3000资深高级经理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高级经理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高级经理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高级经理III资深业务专家

资深专家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中阶经理I高级业务主管I高级营销经理资深专家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中阶经理II高级业务主管II营销经理I高级专家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中阶经理III业务主管I营销经理II高级专家II高级技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

业务主管II营销主管I技术代表I高级技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

业务助理I营销主管II技术代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

业务助理II营销助理技术助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950评估结雹构薪酬结构2023顿/4/2头944管理制度骡设计支付方殖式？管理程序杨/流程与彼责权晋升管脂理办法谈？对应关系乏与结果确捡认？保密还翼是公开恳？内部薪忌酬多样季化？3.4薪酬制度某集团工苗资资料学外习交流202响3/4赞/2945员工职丝式位公司职位预矩阵表员工任职迷状况评价薪酬等远级表员工绩喇效评价确定员盼工的职栏位/价筐值比较任职肿状况对应该栏职等工攻资范围比较绩效境等级AB邻C叨D工资调整历表保级或降扬级3.5薪酬对位章——薪酬评画定程序2023厕/4/2灰9463.6薪酬计生划1、依抬据：资乱料收集员工薪酬芹的基本资蜓料、人力餐资源规划搂资料、物罗价/市场留薪酬水平厦、国家薪拉酬/税收临政策、企妇业支付能途力2、方奶法：自上而下虑：公司高晓层决定企船业整体薪沙酬计划额馋与增值数悉额，再层演层分配到淡每个部门自下而慢上：部嘴门依据串经营计湖划/HR规划，莫编制薪燃酬预算托与计划逆，上报小审核特点：土灵活、伐实际、意可行性早高自助式闭薪酬计梦划3、内渣容：——依据肠与原则——薪酬总额壤与增长率——主阀要计划灵与数据秧（现行匠人员、装变动计节划）2023治/4/2堡947企业薪做酬总额步确定的袍主要影市响因素姓与依据因集素依改据产品价格毅竞争的影啊响企业发夏展后劲卷的储备企业经营咸波动的缓疏冲吸引人力钢资源的需宅要照顾左拔邻右舍与历史吃水平的敲顺滑连厅接企业的支牢付能力员工的基表本生活需辟要同行业对中的普年遍薪资糊行情2023桨/4/2惭9483.7福利设计欢与管理——是间接表报酬，收一般低区差异化校而高刚饿性法定保险补充养升老保险乐：补充医墓疗保险贯费用住房经济性福启利节假日谱补贴季节补贴有酬工作也日有酬度假有酬病假其他有奔酬请假商业保险家庭财她产保险人身以茶外保险其他（交通阀补贴/伴通讯补脾贴/员筝工教育庄/职务鸣特权）方案设背计：企业与昆外在因汪素：？颂？？员工因凯素因素瘦：？？奋？设计一份寺自助福利绕计划？如何推道进？？202症3/4融/2949第四部激分：薪杀资管理1、管理介的分工高层管炕理者：嘉决策薪酬策疯略市场定位劳动成本HR部门：旷提议、绸咨询与趋研究职位分倾析薪酬制洞度薪酬调载查成本核庆算直线经理甜：执行工作描述鸡与评估人员选择智与晋升绩效管辜理员工工作报确定、调遍整建议与摩执行202俊3/4曲/29502薪资管味理的目标循：员工（你对薪酬）议满意度员工（对鉴薪酬）满势意度提高满意狮度渠道一般的夸答案：针对报酬福政策的沟替通员工参垫与制度久设计促进管率理者与街员工的寒相互信奥任有目的降躺低报酬政堂策的地位注重经济搏与非经济捎报酬的平辟衡202匀3/4爬/29512.1员工（挡对薪酬招）满意夏度--沟通沟通目嫁的：宣传公袜司政策句与原则了解劳资反双方的需泰求与理解培养对拐薪酬的杰良好心核态纠正误戚解与不船正确的擦传言避免“黑瞧箱作业”2023吧/4/2秧9522.1员工（床对薪酬护）满意谋度--沟通（殃续）沟通的内录容薪资的原姿则与政策薪资构成阔与含义工作与级攻别设置市场调查胆与结果定薪与链调薪的格原则操作流程趣与依据沟通的渠我道202损3/4掠/2953讨论由于沟通港不良造成茫影响有哪涛些？2023运/4/2亡9542.2员工（里对薪酬煌）满意怒度--参与参与意义谦：增进共局识与理解参与困勺难：公篇司高层衣策略思砌考与权塔威典型参胸与度模裹式：自助福师利计划绩效目侵标选择202野3/4屋/29552.3员工（胳对薪酬阻）满意贩度——总体回斧报每一个榨报酬成增分都有罪其潜在姐的战略缓影响。․工作环箩境/质棋量․工作责任/钥参与․培训/未来的发展․成就/慌表扬․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康保加险․有薪尤假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感/科机会的回报津贴福利长期激躬励可变的绘短期激蝇励基本现方金总的回育报总的报酬总现金内在价值肉或动机可以以财咸务支出的镰所有东西总的直接睛报酬一般形式报酬成分2023蚂/4/2萝956薪酬管纱理分析投/诊断引与薪酬珍改善薪酬额好度分析企业个筛别薪酬恩分析企业薪酬轮体系分析企业员泄工薪酬敲意识分伞析企业薪酬缝方针分析2023果/4/2货957薪酬额度柳分析通过企键业的各黎种财务盒报表以韵及同行辆业企业背的有关精资料进狭行。分析要肺点企业薪天酬总额耕目标战说略人事费用上率（人力把成本/销蓄售额）的百变化趋势企；劳动分企配率（纠人力成股本/增悠加值）展的变化寒趋势；劳动费救比率（焰劳务费伞用/制散造成本叔）的变银化趋势辰；薪酬提升宣方式及提套升幅度。202叛3/4己/2958企业个掀别薪酬翻分析工资台帐标准生兵活费用本企业检与同行结业其他娃企业的和工资规匙定等分析依伴据分析重点按学历性、年龄蹦、工种窝、职务艺、职能惨或资格槐分类对自薪酬进慢行研究从；企业员情工平均隆薪酬与禾个别薪阴酬的差责距大小虾以及这胃种差距软的原因常是否合牧理；本企业躬的薪酬察与其他需企业的室薪酬相逝比有何使特色；标准生爽活费用树与实际位薪酬的淹比较，暑个别职辫工的各立项收入块水平如蛮何。2023共/4/2气959企业薪酬侵体系分析工资制度悲、奖励制境度、福利槽制度、考违核制度等分析依冷据分析重劫点薪酬是苍如何构勉成的，获各部分丛之间的销比例是艳否恰当农；决定基妻本工资职的基准沿是什么猪（年资视、职务伍、职能断或资格芒还是综丈合），码薪酬体膨系的特胳色及其参对员工销积极性鸭的影响从；工资表的膊形式及工暂资级差是滤否合适；工资提升乡丰有无明确椅的标准规护定，提升顺幅度如何拌；津贴的舰种类及痛实施效脊果；绩效对薪描酬的影响忘；退职退休即金的计算鞠有何利弊浪；现行薪秒酬体系多何处需梢要改善纲，是否岸需要转惑换薪酬考体系。202特3/4夜/2960企业员工快薪酬意识脂分析企业员竿工的对羞现行薪卫酬项目望有什么贫意见和饶看法；企业员僚工认为穷现行薪畏酬是否阴体现了笋工作成凝果或能蓝力主义碑要素，吴薪酬差啦距是否卫合理；企业员秃工对收俗入的满校意度及详期望；现行薪虎酬状况哄是否能颠激发企咳业员工斩的工作遥热情，眉促进员竿工潜力杂的挖掘毯。问卷、帝访谈分析重级点方式202方3/4井/2961年度薪颠酬预算芹方案/雄计划1、基本豆现状分析员工人数叶、工资级斧别与对应筹人数/工罩资额——穿工资总额2、增孝长预算职位提升陕、岗位轮拾换、辞职缸预算、新礼增员工—步—预计增元长3、总体蚂报告本年度雪总额主要职位笛变化主要部门乘工资费用下年度淡工资总锈额下年度工仿资增长分变析202嗓3/4吗/2962薪资管理芹实践--个案思考差别化薪资政捷策操作层：等级工庸资定期晋升馆政策较少差别罚奖金制度设立：对革新、友团队合尸作、成本节鄙约等奖躲励项目研发人万员：技术等园级相对尸应的等膜级工资蒜制随技术牙等级提惹高晋升课工资与项目朝创新、不专利、额周期制累定奖金设立：专博利转让制办度，如：一次性提坑取/销售探挂钩/股竖权置换中高层排管理人血员：协议薪假资制度援：年薪责任、风本险、技能厚的评估确风定年度工巷作业绩求、目标掉达成确扶定收入水平设立：特秀别福利、偿股票期权营销人员疤：采取灵脱