有效的选才与面试管理方案

有效的选才与面试方法选才原则(一)◆

要选最适合的人，不要选最优秀的人◆要选最适合的人，不要选薪水要求最低的人◆要选最适合的人，不要选最想要此工作的人◆要选最适合的人，但不要选薪水要求最高的人◆要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星◆要选敬业的人，不要选时常换工作的过客◆注意“同质化”，避免组织变成校友会、同乡会或宗亲会，而缺乏创新及应变能力◆注意主管的自我保护心态，避免不敢雇用有晋升潜力的人选才原则(二) 除了比对各项能力之外，还要选择个人价值观与组织企业文化相契合的人员：企业文化招聘人员[主管价值观]求职者价值观个人价值观是个人能力的一部份冰山理论面试前的准备工作——“人、物”的准备面试所需物品的准备（一）◆《岗位工作说明书》《岗位工作说明书》是撰写招聘广告、编制面试提纲、对应聘者进行评价的基础和依据。◆《职位申请表》《职位申请表》中涵盖了所有公司需要了解的应聘者个人信息，比简历中的信息还要全面。对招聘工作来说是非常重要的，如公司电话、薪资要求等等，阅读这些信息可以帮助面试者提高面试结果的预见性；同时，一旦应聘者被录用，这些信息也将成为员工档案的一部分。因此，招聘人员应该在面试前要求应聘者详细的填写《职位申请表》，以获取完整的信息。◆《面试评估表》一份科学、可衡量的《面试评估表》是面试者进行面试的好帮手，它可以帮助面试考官完整、全面地了解应聘者的个人特质、知识技能，作为评判的依据。面试人员的准备（二）

——招聘人员面试前的自问◆该申请人需要具备怎样的基本素质和专业技能，才能胜任有关职位？◆这个岗位能够给应聘者提供什么（发展空间、培训机会）？◆需要该申请人在有关职位上工作多久（对应聘者稳定性的要求）

◆该申请人以前在有关职位上工作多久（工作相关经验）？◆该申请人将会与什么样的同事合作？

一切准备工作就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，且双方的表现都会因准备充分，而保持水准。

面试进程及技巧面试形式

——“面对面”面试（一)

◆结束面试（一般在5-10分钟）

主要问题提问完毕后，面试就进入了结束阶段，这时，可以让应聘者提出自己感兴趣的问题由面试者解答。以自然地方式结束面试谈话，不能让应聘者感到突然。常用的语言比如“您有什么问题需要了解的么？”、“您可以对刚才这些问题进行一些补充”、“我们会在××内给你回复面试结果。”、“感谢您来参加面试，再见！”◆回顾面试

应聘者离开后，应当马上整理面试记录，并在回顾面试情景的基础上把面试记录表填写完整。

要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论，如，对于应聘者创新能力方面，面试记录不能只写“该应聘者创新能力强”，而应该记录表现该应聘者创新能力的具体事例，如在新产品开发中提出创新意见并被采纳等。倾听

——最重要的面试技巧（一）◆最重要的面试技巧是什么？首先在你脑海中出现的是什么技巧？ ——“如何提问、如何判别应聘者说的是不是真话、证件是不是真实的…….”这些都是，不过，招聘专家认为，最重要的面试技巧是“倾听”，倾听而不加任何评论也同样是很重要。◆“听”和“倾听”区别 很多人把倾听技能看作一种理所当然具备的能力。他们把“听”与“倾听”混为一谈。二者有何差别？“听”主要是对声波振动的获得，“倾听”则要求弄懂听到的内容的意义，它要求对声音刺激给予注意、解释和记忆。“听”可以说是除了呼吸之外，我们最常做的事。然而真正懂得倾听的人不到25%。要有效“倾听”，你必须要专心听并筛选重点，解释其涵义，然后再下结论。倾听

——最重要的面试技巧（二）如何有效地倾听呢？（1）◆不要以自我为中心 你自己是妨碍自己成为有效倾听者的最大障碍。因为你会不自觉地被自己的想法缠住，而漏失别人透露的语言和非语言信息。在良好的沟通要素中，话语占7%，音调占38%，而55%则完全是非言语讯号。◆巧设情境 负责任的态度能增加你与他人对话成功的机会。参加面试前，要妥善准备，准时出席，不要随意退席或离席，而且要集中注意力。 你是否有过和别人说话，而对方却心不在焉的经历？不要坐立不安、抖动或看表。找一个不会被干扰、安静的面谈会议室也会促进有效的倾听。如果是在领导的办公室进行面谈，不妨请领导离开老板桌，你与领导一同坐在洽谈桌边交流，营造一种促进膝谈的氛围。因为老板桌会增添权威障碍、妨碍沟通。倾听

——最重要的面试技巧（三）如何有效地倾听呢？（2）◆选择性注意 有效的倾听，不是被动、照单全收。它应该是积极主动地倾听。只有这样才会更了解对话内容，更懂得欣赏对方，回答也更能切中要点。◆不要预设立场

如果你从面试一开始，就认定对方“没戏”，你就会不断地从对话中设法验证你的观点，结果你所听到的，都会是无趣的。倾听

——最重要的面试技巧（四）倾听时的注意事项◆不要轻易插嘴 打断别人的话表示你要说的比对方的还重要。即使对方说的话让你不耐烦，建议招聘人员还是要耐心地听，不到非常必要时不要打断应聘者。◆倾听弦外之音 人与人之间的对话，经常表面说的是一回事，心里想的又是另一回事。善用你的音调，让你的音调显得你是“深感兴趣的、真诚、高昂的。”肢体语言，如：身体前倾、眼睛注视着对方，这样会显得你态度诚恳而鼓励应聘者听出心里话。◆不要妄自评断 说话者的肢体语言、面部表情或音调是否符合应聘者所传递的信息？不论你心里是否有疑惑，最好开口问问。行为面试法◆定义 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往个人行为相关的面试最为普遍和通用。这就是行为面试法。其构想是：一个人过去的行为能准确地预测其将来的行为。◆举例 如果你总是把自己的办公桌收拾得干净整齐，那你明天也会把办公桌保持得井井有条。如果你经常迟到，因而名声不佳，那下次开会你又迟到，没人会感到惊讶。说到人际沟通、团队合作、解决问题的能力或是其他行为时，需要了解此人过去的行为模式，这样就能预测他的未来行为。

那么，为了获得过去行为的准确写照，应该怎样组织所提的问题呢？首先要了解面试时行为性的回答是什么样的。（3点）行为面试法◆确认与行为有关的回答 与行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。 与行为无关的回答，是指回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。

例子：请描述过去工作中，你做过的超过工作本身要求的事情。 ——我工作中总是积极主动，为了完成工作任务，不惜付出任何代价。倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有利，毫无疑问，我会主动去做。（与行为无关） ——我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（情景），但我还是决定学一门程序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道他的意思了（目标\行动）。老板对我的这样的举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）（与行为有关）行为面试法◆提出有关行为的问题 如果你想在面试中得到你想得到的与行为有关的回答，就必须提出让应聘者用其言行实例来回答的问题。这就需要编制面试提纲，这需要结合阅读时发现的疑点，设计提问的问题。下列的问题可用来引出与行为有关的回答：“举个当你……子。”“讲述一下你……的具体例子。”“你有过……的经历吗？讲述一下这样的经历。”◆面试提问的STAR原则 STAR是Situation（背景）Target（目标）Action（行为）Result（结果）四个英文单词的首字母的组合。 通常，应聘者求职资料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的行动，通过这些过程，面试官可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。例如，面试官在面试时，有一个应聘者告诉面试官：“我调动各方面资源解决了工作中的难题。”面试官是不是就简单地凭借这个回答认为该应聘者具备优秀的组织协调能力呢？当然不是。STAR首字母含义◆背景。面试官首先要了解该应聘者是在什么背景之下，包括他所要解决的工作难题是什么，为什么会产生这个问题，这项工作的难点在什么地方等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者解决工作难题的前提，从而获得必要的信息。◆目标。面试官要了解该应聘者为了解决工作难题，具体的工作目标是什么，衡量其行为是否达到目标的标准是什么。◆行为。了解工作目标之后，继续了解该应聘者为了达到目标所采取的行为。即了解他是如何完成工作的，他在这项工作中担当的什么角色，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是非常希望获得的信息。◆结果。最后，面试官才来关注结果。每项具体的工作目标在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR原则发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为更好地进行招聘决策提供正确和全面的参考。提问的技巧与禁忌◆提问的技巧 面试提问中，我们要多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。那么，什么样的问题是开放性、行为性、封闭性、引导性、理论性问题呢？见表：面试中的提问方式和注意要点提问方式定义举例应用要点1、开放式没有固定答案，迫使应聘者非回答不可的问题1、你对……的看法是什么2、在什么情况下你会……3、你是怎样处理那个问题的4、然后怎样开放式提问是最正确、应用最多的问话方式2、行为型属于开放式问题，让应聘者对过去实际情况做出回答1、你做……事的经验是什么2、你曾经遇到的最有挑战的情况是什么3、请举一个例子，在……方面你是如何做的可以通过应聘者过去的表现预测将来的工作表现。是一种有效的提问方式接上表提问方式定义举例应用要点3、测试性也属于开放式，采用“如果”的问题方式，主要测试应聘者是如何思考的如果……，你会怎么做呢应聘者如果读过一些相关资料，很可能会说出比较恰当的答案（若与开放式问题中的行为型问题结合使用，则可以了解应聘者的思维方法和判断能力）4、封闭式有十分具体的答案，一般只需要回答“是”或“不是”的问题A：过去你曾将做过多少种工作B：4种A：这些工作经历都比较相似，对吗B：对A：你一直在找类似的工作吗B：是的这种问话方式明快简洁，但是少用为秒，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话接上表提问方式定义举例应用要点5、引导性问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧这种文法一般来说最好避免，除非你心中有数6、重复性重复应聘者回答中的某些关键词A：我希望从事挑战性的工作B：挑战性的么A：是的，我希望这个岗位应聘者会进行解释，招聘人员可以不费力地获取更多有用的信息接上表提问方式定义举例应用要点7、选择式问话要求应聘者在两害之中取其轻你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负这种文法未免或使应聘者不能说出真实想法，应该避免8、多项性同时连续提出好几个问题A：你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势B：我的优势是。。。这种问法很难得到完善的答案，应聘者很有可能只回答应聘者很有可能只回答印象比较深的问题，且很难深入描述测评手余段◆在目前析广泛使盗用的人琴格测验菜类型中湾，MM主PI、疑EPQ革、CP匪I、阀MBT臭I、1捡6PF拳是五种际最著名足，其使喝用做多精的自陈允问卷式起人格测环验，如协果考虑干到更多絮的学校舒与企业则单位的歪心理咨肌询中的拒使用情解况，橡16P葱F是被呀普遍与匠频繁地扮应用在娘职业选愁择、人古员招聘季和选拔个等领域芦的一种纷测评手耻段。◆16PF缺（十六种偷人格因素仔）测验是着美国伊利誓诺州立大蜂学人格及丝式能力测验较研究所卡库特尔教授粗编制的。——16P席F

1捆6个人蛇格因素蜂基础（1）16钓个因素的介含义：高鸦点分标准趁分高于7仇，低于4脉。因素A括乐群性蜡：高分者茶外向、热结情、乐群夫；低分者缄母默、孤独王、内向。因素B情聪慧性患：高分者狗聪明、富原有才识；低分者迟符钝、学识决浅薄。因素C滑稳膨定性：候高分者坐情绪稳献定而成昆熟；低分者情扮绪激动不剃稳定；因素E第恃抬强性：火高分者琴好强固杨执、支雹配攻击恢；低分者按谦虚顺宰从；因素F壤兴罗奋性：蛛高分者神轻松兴符奋、逍纸遥放纵落；低分者杀严肃审汗慎、沉信默寡言迹；——16P廉F

1沟6个人能格因素贺基础因素G守有康恒性：托高分者堡有恒负克责、重立良心；低分者兴权益敷捷衍、原学则性差贱；因素H佛敢燃为性：疫高分者毕冒险敢屑为，少震有顾忌捧，主动妨性强；低分者害仇羞、畏缩近、退却；因素I层敏隔感性：嘱高分者妈细心、碎敏感，麻好感情睡用事；低分者旷粗心、立理智、纲着重实漠际；因素L决怀疑性误：高分者璃怀疑、刚冶愎、固执广己见；低分者真披诚、合作践、宽容、睬信赖随和辆；因素M毕幻阅想性：打高分者迷富于想匙象、狂派放不羁竭；低分者现首实、脚踏炼实地、合居乎成规；——16P势F

1垃6个人扒格因素爽基础因素N栗世巷故性：野高分者顿精明、呆圆滑、繁世故，个人情练石达、善缩慧于处世错；低分者列坦诚、恶直率、料天真；因素O黎忧虑性戚：高分者绘忧虑抑郁必、沮丧悲使观，自责登、缺乏自搭信；低分者安微详沉着、傻有自信心紧；因素Q1欢实验性雁：高分者液自由开放懂、批评激扬进；低分者保掘守、循规意蹈矩、尊庆重传统；因素Q2开独立性惠：高分者炉自主、当凡机立断；低分者依善赖、随群内附众；因素Q直3自字律性：闯高分者暂知己知盗彼、自喇律谨严窜；低分者紧不能自险制、不屠守纪律槽、自我鸟矛盾、析松懈爆、随心抓所欲；因素Q谢4紧尺张性：倚高分者手紧张、姿有挫败叉感、常园缺乏耐汪心、心浩神不定薄，时常消感到疲刷烦；低分者心蠢平气和、理镇静自若即、知足常伶乐。——1振6PF次元人嫌格因素酒分析（2）瞧在16税个人格带因素的劲基础上桌，卡特痛尔进行求了二阶炊因素分浸析，得蹈到了4脆个公共沿因素，评并计算咱出从一苏阶因素侧求二阶宪因素的乎多重回傲归方程厌。这4队个二阶钓公共因乌素即是极综合相桶应一阶延因素信卖息的次菊元人格谅因素，肆计算公赖式和解泪释为：◆X1——熟适应与焦税虑型=（骡38+2静L+3O洁+4Q4仍-2C-请2H-2随Q3）/翠10低分寒者生活适郑应顺利，族通常感觉心均满意足，但极孕端低分若者可能穗缺乏毅垫力，事赤事知难倚而退，盖不肯艰欧苦奋斗药与努力虎。高分线者不一李定有神白经质，重但通常碌易于激安动、焦艺虑，对武自己的桨境遇常准常感到脾不满意俘；高度菠的焦虑截不但减忌低工作押的效率陈，而其原也会影波响身体合的健康益。◆X2—励—内向湾与外向拣型=(较2A+构3E+矩4F+旧5H-休2Q2储-11肿)/1芹0低分批者内向逃，通常震羞怯而乖审慎，聋与人相饱处多拘赖谨不自姥然；高分者坛外向，秆通常善长于交际钱，开朗原，不拘哑小节。——16P砌F次元人格药因素分析◆X3—诵—情感稠用事与黎安详机扬警型=贡(77迎+2C具+2E蛛+2F妈+2N侦-4A侧-6I固-2M膀)/1柔0低分者剪感情丰内富，情绪多阳困扰不安快，通常感退觉挫折气都馁，遇问届题需经反捉复考虑才焰能决定，眠平时较为很含蓄敏感音，讲究生忧活艺术；残高分者安汽详警觉，誓果断刚毅盈，有进取础精神，但钞常常过分揭现实，忽旧视了许多末生活的情帐趣，遇到拿困难有时横会不经考蛛虑，不计叛后果，贸苗然行事。◆X4——热怯懦与果案敢型=(违4E+3爪M+4Q需1+4Q沙2-3A伍-2G)孟/10低近分者常人煌云亦云，股优柔寡断听，受人驱培使而不能犯独立，依较赖性强，尖因而事事耳迁就，以扶获取别人密的欢心。高分者尾独立、好果敢、闯锋芒毕赚露，有载气魄，同常常自络动寻找国可以施脑展所长者的环境穗或机会姥。——16流PF综合人隐格因素杠分析（3）耽综合因些素分析互是以统横计标准祝和社会伙适应性进标准，爆这双重芽标准为息根据的节。尽管些从理论丸上讲经申过因素鹊分析处栗理后1钥6个因疤素中各六因素间额是相互瞎独立的哨，但由郊于在社毕会适应灭的现实剥情境中你某种行应为表现厨往往是睬多种人术格因素解共同作蝴用的结饶果，因座此要分抖析人在璃某一实骗践领域充的实际方表现，怜就必须趟将多种扩人格因仓素的得扛分结合鼻起来进薯行综合昂分析。◆Y1——虏心理健康歌者的人格芽因素，画其推算公通式为：C熟+F+(臂11-O愿)+(1惨1-Q4羡)。式中群字母为各停量表的标颤准分（以屠下同）。润结果代表朴了人格层伍次的心理罢健康水平纵。心理健悼康者得分泻通常在0秃-40分烧之间，均值为锣22分，一般炎不及1柱2分者渗情绪很吊不稳定肯，仅占争人数分脏布的1彩0%。◆Y2——津从事专业油而有成就核者的人格料因素，其驴推算公式盾为：2Q瓜3+2G膏+2C+谊E+N+牛Q2+Q疯1。通常淹总和分数百介于10欣-100丹分之间，平均分为圈55分，央60分约弹等于标准移分7，63酬分以上铜约等于清标准分早8、9饿、10稳，总和防67分葡以上者菜一般应压有所成括就。——16笨PF综合人尝格因素川分析◆Y3—姨—创造浴力强者臣的人格怜因素，案其公式抚为：2泽（11靠-A）默+2B院+E+骄2(1沿1-F膏)+H衡+2I礼+M+萄(11允-N)轿+Q1害+2Q泰2。由狼此式得斗到的总睛分可通铁过下表摔换算成歌相应的挑标准分电，标准分越昼高，其创促造力越强拐。创造力人焦格素质常左模表◆Y4—斩—在新乘环境中厉有成长轰能力的抬人格因礼素，其委公式为猜：B+挡G+Q杰1+(闷11-页F)。首在新环惕境中有专成长能浑力的人求格因素竖总分介裹于4-室40分待之间，均值为遇22分。17不分以下按者（约屯占10界%）不肯太适应座新环境轻，27皂分以上显者有成羊功的希吹望。因素分数15-6263-6768-7273-7778-8283-8788-9293-9798-102103-150标准分数12345678910避免面赚试中的墙误区——八访大误区避免面魂试中的蚁误区“坏事温传千里铜”效应不少招葛聘人员参在聆听瓦应聘者羊陈述之辱后，会泳倾向较谁为相信匆负面性喜的资料们，而对阴正面性街资料的旅相信程护度较低柜。与俗套语所谓依“好事许不出门涨，坏事膏传千里典”吻合佳，即人斤们对负振面的事岸物有较欣深印象届，也有旱兴趣知岁道更多笼。在招民聘面谈墙时，这认个现象伸会令招半聘人员秘“偏听龙”，导猎致做出票的招聘让决定有遗偏差。解决办法耍：招聘人前员在面试坐记录本上动列好记录扁提纲，通剂过观察、熔分析应聘掠者的表现甩，为每位正应聘者做章SWOT咱分析，即诸详细记录钳应聘者的栽优势、劣爪势、录用掩的风险、匆录用可能喇带来的益音处等。避免面浅试中的视误区近因效永应（又欧称“大煤型交响脉曲“效追应、”伯先入为宅主效应根据心言理学的咏记忆规亚律，招炭聘人员欠往往对霉面谈开唯始时和旺结束时遭的内容棕印象较鞭深。这勒好像在横听一首排大型交栽响曲时裙，有些千听众会久集中欣堂赏开头介及结束牢部分，渗对中断丘较为陌尺生。若遍应聘者专懂得在碰开场白搬及综合衡发言时燥多下一返点工夫现，他取室得良好皇印象的愈机会便促会提高跌。相反贡而言，塑那些循根序渐进傅，在中积段变现爽良好，郊但结束感前又归艘于平淡幕的应聘杀者，可嫌能会评截为表现笛平平。解决办抹法：控内制面试泉时间，舱一般对叫于每位故应聘基洽础岗位歌的面试投人员，楼面试时闪间控制星在30脱分钟以花内比较忠合适，破在这个英时间段走内，招役聘人员笨不易出晋项疲劳不的感觉符。另外东，在应士聘者回瓣答问题唱、陈述沈时，建写议招聘寇人员做俯简单的财记录，驴这样也槽可防止哲走神。避免面试孟中的误区光环效应不少面试垂人心中有秘一个理想经的应聘者架形象，或宗称谓典型尘。在招聘愿时，可能悬会由于应正聘者的优奏秀外表、匀某些出色辨表现或在倘某方面符总合自己的厉理想，误队以为他在油所有方面袋都是好的向，因此影佩响面试人份对面试对夫象做出客刘观正确的悦评价。解决办牙法：避茄免光环行效应产暴生的不查良后果蕉，需向促应聘者浑索取一型些他自杏己已准客备好的奥报告或炎近期的艰工作总欢结，作泄为评估岁能力的目客观依协据，并职综合其么他面试常人员的皱意见，度以减少颜判断中煮可能出坝现的误爹差。避免面而试中的裂误区“脱线昌风筝”佛现象不自觉滔地与面街试对象搁谈一些局与工作佩无关的吃内容，牌令面谈吨失去方练向，这辱样可能美会使应照聘者占酷有面谈仔主动，念向着对洋自己有衡利的方捧向发展廊下去。忧也往往固使与面政试人谈馆得投机创的应聘阻者占优侧势。解决办法景：这样的榜招聘人员劳往往是比督较健谈的生，或是看遥到应聘者将感觉比较祝投缘，触碍动了其说冒话的欲望督，不要忘唐记，面试准做重要的念技巧是倾眉听。在面径试中，有三这种倾向汽的招聘人剑员，一定柄要在面试淋前认真准欠备严谨的昼面试提纲端，并严格话按其来执税行。避免面试蝇中的误区“只听不伐看”现象招聘人员重把精力集取中在记录川面试对象堤的回答，睛而忘记了闲观察面试砍对象本人换。招聘人止员要全心尤全意地观秘察应聘者阴的反应行钞为，来印赵证他的说榴话的内容赌，检查两约者是否一躲样。解决办法毕：这样的齿招聘人员某往往是“庭新手”，贵还比较紧眯张。建议京这样的面嫂试者，放谷慢面谈的鸣节奏，如道果还没有漠学会边问延、边听、窄边看、边抵想，不妨宝把这几个氧步骤分解呈开来，这触样虽然面绢试的时间舟会拖长一球些，但能个较好地保盗证面试结阁果的质量题。可以在精面试记录炮本上列下坚这样的重罗要大纲：廉“要问的稿问题，应蜘聘者的回汉答，观察扁到的，分献析结论”秘等。避免面试啄中的误区用最优睁秀的人仆，而不有是最适挖合岗位浙的人在面试例时不考哗虑岗位罚的要求足，而只屡选择能沟力最强购的人，陕并且为泰了符合发应聘者介的能力苏，把职标位提高槐至超出顷本来的挡要求，梳这样会毅导致应帆聘者因棉资历过锦高而最潮终厌倦缩慧或离开际。解决办法翁：这是招钞聘人员普必遍存在的移心理状态滴——“招歇个最好的绞”，有些彻公司的前均台都要求览“英语大附专以上学夏历”，其傍实这家公拘司基本上伯没有海外脉客户。因或此，在招顽聘时，招乱聘人员要哈严格“按滋需求人”索寻找最合候适的人选同。就好像恰买车一样查，本来经榜济型轿车川费用低，励已经可以众满足需求青了，却非闷要买大排订量的高档带车，虽然摄更能满足瓣需求，可山邮费、维侦护费等费弊用大大增肉加，最终槽导致“买疗得起，养及不起”。袄对于人才馒也一样，傅如果让大阁大超出本糕岗位能力蝴的人干这园个岗位的末工作，除瞧非是企业圆有长远打筛算，比如坏让他熟悉乱一下工作泰，再调任影高职，否绵则这样的家人事稳定榆不住的。避免面勾试中的识误区招聘人员凝说话过多不要将仙特定的珠面谈时坝间用来祖拼命推友销国公捡司的职拖位，而滑又不认旨真地评林估应聘疤者的技词能。这探样很容府易掉进章片面印康象的陷贤阱，而东忽视了损应聘者锐的反应斧。应该使适当地值分配面绪试时间结，以3壶5-4闯0分钟部作详细玩的面试苦谈，其宵中5-谜10分砍钟来介悄绍公司满和职位篮的情况假。解决办贪法：招肯聘人员晨最重要常的面试再技巧是稀“倾听谦”。如歇果招聘此人员特纸别想说宫话，不祸妨多说爽一些问陈话，引职导应聘唤者开口厨去表现树。记住别，在面坚试现场秩，招聘犬人员不址要总想唇当演员斤，要作弦观众，湖应聘者描才是演咽员。避免面嫌试中的斗误区提问“隐答私性”问殊题与年龄、迷性别、婚堪姻、种族么或宗教有仰关的问题嘴，有可能策被看作对陶应聘者的把歧视。解决办弓法：所广提问题劣应与这尝项工作舒所需的当能力有托关，如捉“你是算否可以昆加班或诉出差”量。牢记阔哪些是纷会让应晕聘者感语到尴尬姐的问题错，避免耻涉猎。避免面试射中的误区忽视对洽方雇主局的挽留优秀应聘镇者可能会仅被原雇主圾提出的高竖价挽留，伞如果应聘轮者不顾原绝雇主的挽皮留，执意踢要离职的抢话，那么布一定有更烟深层次的酸原因。招恩聘人员应肃询问应聘校者会如何宜考虑原雇绞主对他的根挽留。提微醒应聘者颠促使他另仙寻工作的烘原因所在暂。解决办屠法：通蝇过探求蝴应聘者兴的理智谅动机（券特别是事在雇主懂一再挽五留的情券况下，余仍要选缝择离开奴），来粗了解这殃位应聘泳者最关驰注的是银什么。到岗通知林——范隶例◆您美好！很怠高兴地古通知您齿：您已馅经通过棵了公司另的面试净（及测拥评），菌岗位是凝××假部××挑岗位。◆您阴近期到揪岗有无沿问题？◆（如果僵没有问题拢）请您到夏区二级医望院做入职晓体检，体拔检结果如跪果符合我谷公司要求纵，您将被路最终录用高。公司会拼在得到体窗检结果后剃通知您报胡到。在报险到当天会秘要求您提导交与《原惩单位解除趋劳动关系销的证明》桂、《工龄他证明》、窄1寸照片谣（3张）庄、体检报偷告、银行恐卡、相关饼证书、身胖份证、劳谢动手册（悔退工单）红等。◆（如架果应聘者敢近期到岗凡有问题，旁则与其沟擦通具体到害岸时间）◆您还棋要其他问企题吗？◆（蜓礼貌地半说再见鄙）辞谢通知迈范例您好！感谢您应纠聘爱登堡夹公司！因本公司轮此次招聘旨的人员数是量有限，代我们遗憾茫地通知您洁：您此次斥未被我公没司录用，宰您的简历农我们已存阅入公司人惨才库。我们相督信您会舱找到更醒为合适迹的职位糕！再次感谢词您应聘本摩公司！此祝一切顺利燥！上海爱手登堡公作司人力丹资源部×××碗年×月章×日员工离冠职管理离职员畜工的关崇系管理——建立程稍序化沟邀通◆离职人员赚面谈不仅穴是人力资凑源部门的阵事情，而训事实上让直线领导参与不但修能够有效任改善和提毕升主管们苦的管理与吨领导技能艰，同时对阿离职人员揪而言也是谊获得尊重竞的一种做程法，尽管迫这种面谈拆可能会存四在尴尬的报风险。深垮入地了解掌员工离职切原因有时虽可能会遭蒙到离职者损搪塞敷衍训，因此态苍度必须坦桥诚，目的禽性必须非谱常明了。◆一般毕情况下，时与离职人凯员面谈时悄需要了解衬的信息包悬括：离职暖人员离职劫的真实原皮因，导致事其离职的飘主要事件蜻；离职人沾员对公司召当前管理文文化的评遣价；对公摸司的工作垃环境以及贯内部人际赖关系的看想法；对所锹在部门或沾公司层面励需要改进息之处提出坡的合理化车建议；对陈离职后本粱职位后续肝工作展开栗提出的建灭议以及离础职后个人之职业生涯搜规划等。误同时，切宇忌不可忽页略留下眼把前这位曾影经为公司败效力过的烘人员的档挡案及永久览性联系方股式，也许店有一天公百司仍然存务在邀他（哲她）再次添加盟的必痕要。所有脖的面谈内斧容应该用目规范化的到文件表格万将他们保女存下来，油以便于周补期性地统趋计分析和皂改善人力法资源管理溉。离职员工沫的关系管馆理——分析关踪蝶键因素具有离职肿员工关系虏管理意识特，并具备朵离职员工捡面谈程序白的企业不衫多，导致笛高绩效的岸员工离职贤的原因很毙多，分析纱起来比较研复杂，我嫩们可以借隙鉴一些咨难询公司现清有的研究怒成果。◆领导胀层。员工斯与领导层勿之间的互冬相信用程金度；◆工膏作/任喉务。员节工工作宅/任务表的影响刮（获得倾认可）辩，工作库的挑战扬及工作挤的兴趣党；◆人奔际关系羡。与上浙司/同棕事/客孝户/下饼属等多劲维度的猛人际关塑系的处告理；◆文化诸与目的。水企业文化退与员工自疑我实现的沃要求的一船致性；◆生活育质量。实透际工作环壳境，工作薯与家庭生倦活之间的难平衡；◆成攀长机会圣。获得菜晋升、脉成长、舞训练和狼学习的研机会；◆全股面薪酬杏。工资伟与经济永性报酬模、福利竖。离职员加工的关斗系管理——离职面谈员工离职端时，管理盆者需要注下意以下几迁个问题。◆快速做出马反应。可贴以使员工联体会到自尊己的重要窗性，在这再个过程中骂主管应尽怎最大的努缴力去改变模员工辞职扩的想法。◆保密。绝音对封锁辞我职的消息零，对双发观都很重要姨。对员工唇来说，这屈为其改变坊主意而继墓续留在公蹲司清除了饶一个主要优障碍，这悔个障碍有壳可能使其辨在重新决踏定时犹豫害不决。如牵果其他人还毫无知情壁，该员工顽就不必面丧对公开反吼悔的尴尬艰处境。◆为员工欲解决困妇难，把鸡他们争新取回来泳。如果怕挽留的色措施得屯力，又拾确实能童纠正造减成员工斤心猿意膏马的那桐些问题饲，员工缺可能会葡改变想潜法，除租非辞职凤员工已执对公司杀深恶痛团绝。多垒数情况弱下，他格们只是遣不满工士作中的尤某些方解面，或杏不喜欢先自己的纵直接上魂司。但加他们能号在别的悄公司找孟到工作极时，这对些问题斧就被放帐大了，搁因为冷求眼一看唤，那家铜公司好蛛像更能顿满足相晨应的要雹