有效的招聘管理系统及结构化面试技巧

有效的招聘管理系统与结构化面试技巧

课程概要招聘概述人力资源分析与规划工作分析与岗位说明什么是有效的招聘有效选聘的流程与方法面试技巧的运用结构化面试与面试问题的设计有效的招聘系统第一部分

倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会有哪些损失？

招聘失误的代价练习：“招聘失误的代价”1\以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例，算一算招聘成本。2\在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的比例是多少？招聘失误的代价招聘的目的、定义和意义

目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。

定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）

意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。

岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。招聘的过程和步骤

企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：

一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是：制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘蓄水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘选择（筛选）选择（筛选）招聘资料来源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序招聘的理念招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。招聘的影响因素外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象应聘者个人的资格与偏好可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘环境分析外部环境分析经济环境：经济周期经济结构区域经济发展产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构劳动力市场供求关系：总量分析结构分析技术进步：减少数量需求提高质量需求政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇招聘环境分析招聘内部环境分析企业战略——防御型战略——维持市场份额和产品结构探索型战略——开拓市场空间技术产品创新分析型战略——保持稳定调整结构企业文化组织结构管理风格招聘制度的制订招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：制定招聘制度的依据和目的招聘计划招聘实施办法招聘工具文件招聘制度制订的主要根据——外部环境变化组织条件变化人力资源状况招聘规划栗的原则和稻程序原则——充分考虑诵内外环境滔的变化确保现客有人员利的合理守使用兼顾组织梁和员工的映长远利益程序—积—获取人员泄需求信息去—选择招搁聘信息的欧发布时间幼和渠道—矮初步选择迫测试挑选烂方案—矮明确招聘脆预算—编狗写招聘工侨作时间表危—草拟招监聘广告样梁稿组织人力衣资源状况言分析1）人极与事总诉量配置键分析—植—总量致平衡按照标准稳工时、平刷均绩效确呢定人员数诊量需求，哥实行供求混平衡过剩调整纠政策：提猪前退休骑裁员辞退锤不再续龟签缩短开工时劳柴务输出短缺调整失政策：内驾部调剂耽临时加班渐对外招坏聘工作爽外包借或调租赁组织人力促资源状况裙分析2）人与幼事结构配箭置分析—俱—用人所洞长根据组存织职能军、岗位借职责任休务确定菜适当的倒人员将合适的骄人员安排归在合适的脉岗位上3）人与折事质量配馆置分析—教—难易适侄当工作难胜度与人假员素质硬相适应克服高肢能低就扰和低能庄高任的窑倾向组织人力免资源状况周分析4）人土与工作脉负荷的爷合理性踢分析劳动强度餐负荷合理禁，劳动时终间适度5）人员除使用效果阻分析人员能醋力与工恨作绩效种的二维欣分析高能高绩煤——留住占与重用低能高绩剥——培训烂提高高能低绩乏——激励余约束低能低绩悬——培训羞整改捉人事调整人力资源善规划：招迅聘的基础目的：企业无予论大小羽，都需嫩要决定辈雇佣多邮少人、闷这些人脖应该具恼备什么仪样的技喝能、他夺们应该迎在什么戴时候被圾聘佣。胀这是招骄聘活动争的基础失，可以突更有效剃地利用挨人力资利源，让马员工发妇挥更大拦的作用约。定义：是在企某业战略甲发展计勒划的基裕础上，垃从数量奥和质量溜上确定森企业的射人力资茧源需要觉，将这阁种需要闭与现有补的人力屋资源进炎行比较棉，从而搭决定需逮要招聘疤的员工所的数目喘和种类划的过程滔。人力资纸源规划团的影响跪因素企业战愉略企业人力星资源战略一般经般济环境政府管战理劳动力信市场和狸人才市阳场企业战萝略决策具、人力翅资源战劈燕略决策卷和人力童资源规秤划之间质的密切牌关系：企业进行筛这样的商崖业活动，夕在市场过忠程、技术犯投资、组最织设计方践面应该作咏出什么变叙化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？人力资缎源规划斗的步骤人力资源难规划，目昌的是针对获适当的岗臣位在适当干的时间获副得适当的扩雇员的数惑量和类型昆。其三个速步骤分别拥为：预测人脉力资源冒需求分析现有坐人力资源帮供给设计并炊评价平依衡人力扔资源供抵给和需晶求的各蒸种方案人力资源彩规划过程需求分析供给分析企业的条疮件市场计侵划财政计划经营计贺划技术计话划预测需求数量经历能力年龄/中性别内部供帖给外部供给清单分看析雇员流失躲分析晋升洒降坚职调换岗位绍开除退休腊终止合同预测内强部可能谷的供给预测外部司供给数量经历能力年龄/性轧别数量经历能力年龄/昏性别比较供需平衡企业人力蠢资源的需筒求预测及挨方法通过预宫测，将录企业对旅人力资蔑源的需屋求转变刻成具体挂的数量钞和质量进上的要饥求。人力资源翻需求预测诵的方法人力资总源需求硬预测的阵评价人力资鄙源需求紫预测的仿方法预测人尾力资源嫩需求的赶技术大础致有三财种：1）由企萌业最高层踏来预测整碍个企业的赢总体需求渣（自下而击下）2）由基迅层的经理谅对各自部搬门的需求株进行预测浑，然后加膛总（自下手而上）3）前秆两种方越法的综茶合。在企业人萍力资源的甚预测中的赠相当多的抚技术和方嗽法。例如逃：数量预宝测技术汇：1、局时间序向列分析戴法。通淘过对过肯去的人蒸力资源锡配备水牛平进行护考察，滤经过回聋归分析聚来预测根；2、恳经济指疯标法。脱通过预烟测未来治的生产拔率或销摘售额，虑来计算射未来整衫个企业配的人力伴资源需诊求；3推、趋势斩分析法何；4、备比率分芦析法；录5、散枯点坐标晶分析法丸；6、德雇员和的计算机洽预测法征等质量预砖测技术肉：其运雨用得更禁广，主稀要有管应理者判鲁断法和油雇员预亦测法。人力资农源需求偿预测的堂具体方捷法在许多飘对人力历资源需森求的预农测进行迹评价的乞研究中容，人们辛关注的律焦点是本预测的准确性。但令人锻遗憾的是蒜，这些研谋究结果都赞不尽如人脚意。人力资切源预测富应该与她企业所遵面临的牌环境、贞企业发暑展战略侍等相适磁应。否熄则就会谎成为空尚中楼阁弯。人力资璃源预测剩的假设智前提是忠稳定性型。现在宿市场的录不确定土性和动扶荡性特毯征，使晴得用各仅种方法戴预测的野人力需栋求准确思性降低搭。因此营急切要昂求，企悄业应具胸有采取宋适应性仇预测方盘法的迅造速反应惰能力。客户和产断品质量因抓素，在人昂力资源需触求预测中比越来越重合要。人力资羡源需求恭预测的剥评价企业人攀力资源逼的供给料预测及趁方法企业人勺力资源混的供给等分析集争中在下芬列问题危上：企擦业当前冲有多少且人？这喝些人有深什么资蛋格和兴议趣？在敌未来，玩有多少木人仍可蛮留在企奥业服务傍？企业人斥力资源坝供给有迎两个来肃源：内继部资源锣（企业牙内部人弓）和外布部资源疗（劳动魂力和人养才市场荒等）。供给预僻测：首先，保对企业倦当前内厅部人力煌资源进催行技能拘清单分巾析;其次，注在当前辫基础上名对未来狐内部人炮力资源亮的供给蒜进行预掘测（计予算雇员蛋流失率爷）；第三，顽结合外耍界人力狼资源的株市场供咐给情况藏，做出叮企业人吴力资源趟供给的痛总体预门测。人力资撤源供给藏预测的习方法（觉一）技能清单济法是对每婶一个雇潜员的技腔能、能斥力、潜束力、资犁格、教顾育水平欠、智力根和培训屈进行登休记的一野种方法凡。托马怒斯.帕贯顿建议姜在技能达清单中糕列出七森个方面炮的信息种（Pa虫tte泽n,崖197鲁1）：个人资肠料：主需要包括疯性别、代年龄和秩其他个雄人资料技能：停经历、教急育和培训钻的情况特殊资忧格：获撑奖情况戒及取得屠的成就工资和盛工作历毁史：现俘在和过辅去的工妈资及从到事过的换工作个人在企滩业内的情沉况：在企芹业内的地雅位等个人能力扬：相关测隐试的成绩眼及健康资肌料其他特殊劫的个人爱放好人力资石源供给县预测的幼方法（水二）计算机守化的信耗息系统实际上陪是将技察能清单坟系统的养手工操顿作，计法算机化当的过程勤。根据应阿尔旨亭雷德.钱沃克尔润的意见别，一个罩计算机赚化的人叶力资源技能清单曲至少要包际含9个方刷面的信息脂（198笨1）：工作经棋历编码领：一张疾描述工伯作经历割、头衔帮的明细烟表产品知吸识：员县工对企胳业产品辽或服务肝的熟悉设程度产业经历盒：即一个怀人在职业姨生涯中先坡后在哪些少产业工作瓦过正式教育势：员工接肚受教育的秋学校名称旨、专业领纺域、获得花的学位培训课程芝：员工在杆企业内外它接受的培够训外语技辆能岗位转锤换的限爆制：员武工愿意躬接受的嗽岗位范猪围职业生涯谢兴趣绩效考惰评记录技能清侵单包括栋的项目企业人力宪资源的供障求均衡预耍测在人力词资源的叶需求和迈供给的虑预测都凤完成之拼后，就催需要进电行一系弓列的人役力资源工的供求预均衡预丽测，并赤根据预抬测采取锅相应的脉措施和盈方法。下图将才给出对体人力资踏源供求兆预测的难三种结颂果，即误：需求与宇供给吻膀合；雇员人数网短缺乏；雇员人乌数过剩画。需求分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划招聘需美求确定组织创哈设，吸始收人力组织业男务发展装与扩张荒，增加顷需求组织人掏力资源宋自然减炮员，递葡补空缺（退休困、辞职息、解聘与、工伤旧死亡、榴休假等海）现有人泻力资源弄配置不防合理，虹结构调些整岗位分五析：招勤聘的前专提岗位分析报为企业员滨工提供了陕一个工作的行为的“数标杆”岗位分析扎不仅可以许使企业清激楚招聘的扬雇员具体管需要完成什么任大务，对放雇员而因言可以披用白纸暗黑字明降确职责像。“岗位粉”是人难力资源轮管理中亦的一个尾关键性棒概念。对岗位的捎定义包括架三个方面圾的内容：岗位的内该容：责任惰、任务、扣行为、功纯能和义务蜻；岗位的滋资格：放技能、肾能力、丢经历和朵教育；岗位的报访酬和奖励灭：工资、鲜晋升和内员在满足。岗位与梨“工作乱”“岗汗位”和敌“职业发”的区浩别。岗位分析蒙的意义和我作用岗位分双析可以替促使企部业岗位炒的用语荐标准化岗位分析片不仅是招木聘和录用纠的基础工零具，而且咳通过其所格收集的信袋息对人力她资源管理园的许多环箱节都十分斑有用。岗位分析竟在招聘过统程中主要抖作用，在惨于确定招哪聘标准，跌使得招聘从工作能够椅做到有的贸放矢。岗位分智析，对走确定每肚一种岗迅位的价咬值和给窝每一种盈岗位相垒应的报发酬都是级很重要磨的。岗位分兰析，是胜确保工薪作绩效恒鉴定是聪否真正周与岗位唤相关连裕。岗位分析对，还有利长于有的放态矢地安排久培训工作岗位分析苏在人力资判源管理中威的用处岗位分析岗位描疑述与岗奖位说明窜书岗位用途人力资源醉管理用途岗位设缴计用途组织设伍计组织变胆动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关纠系劳动关指系薪资绩效评估岗位设计花方法和设抹备改进岗位分析初的基本流欺程1.准备鹊阶段：确定目暖标与重均点循制定总赢体实施穴方案收集和嫩分析有堆关资料外部资料沈：国家职全业分类浆标准京相关艘同类组石织资料内部资料弓：组织机构询图带部门承职能权责蛾分配表工作流程批图窜工作矩说明岗位蚂描述岗位分析咱的基本流西程2.实施堵阶段：人员沟刚通协调制定实丝式施操作朴计划实际收集袋和分析工川作信息3.结果拉形成阶段叫：审核确类认工作创信息柳编葵制职务旗说明书4.应用妇反馈阶段抢：职务说释明书的朗使用培舰训使用职灾务说明恼书的反象馈与调层整岗位分析基的步骤和丛方法岗位分析主要求收集翼的信息岗位分析旷的步骤岗位分析适的方法岗位分提析要求桨收集的周信息岗位分谊析应负久责收集甚以下信扰息：1、工延作活动赴。2、行冷为。3、完成营工作所需旅要的机器清、工具、绝设备和助感手等4、操拘作标准梦和工作蹲绩效的篇考察5、岗修位环境偏。6、人护文要求惩。步骤一鲁：确定赖信息的遵用处，肥以及收厨集资料终的方法默。步骤二另：对已音有的相国关资料性进行收咳集、积转累和分抢析。步骤三：妈选择将要暴被分析的仪岗位中有模代表性的犯进行分析振。步骤四性：对选朗定的岗么位进行词实际分输析。步骤五：向针对第四丘步完成的装岗位分析溉，对该岗肃位的任职胖者和有关巴人员（如宪直接管理吗上司）进慢行访问进况行修正。步骤六：传进行岗位牢描述的最鄙后说明。岗位分扒析的步息骤岗位分扑析方法刊有两种是基本类脑型：一扬种是以采考察工粮作为中背心的岗挑位分析开；一种纤是以考定察雇员革为中心变的岗位驳分析。以考察底工作为躁中心的遵岗位分君析方法煌：有功能冈岗位分敞析、管消理岗位东描述问恋卷、工传作面谈叼法、方嚼法分析竭和任务饺清单法缘瑞。以考察工堪作为中心驻的岗位分榜析方法：有岗位分阅析问卷、幕生理素质竞分析、关苗键事件技臂术、扩展辛关键事件陈技术和指召导定向岗坚位分析。岗位分析起的方法功能职毯能分析诞：侧重撞于对岗舌位本身辩的一系文列有关勒特征的鸟分析和只研究。管理岗荡位描述穴问卷：祖侧重于联对岗位翼本身的消一系列臭有关特匆征进行渴分析和锦研究。工作面谈映法。侧重碌于对岗位举本身有关眨的一系列绝特征进辉行分析和谜研究。方法分析表。又被称僚为动作分随析。其侧秩重于对岗执位本身的雀一系列有串关特征进咏行分析和未研究。任务清逃单法。以考察工旺作为中心左的岗位分忽析以考察雇辛员为中心卖的岗位分遣析岗位分析南问卷：目柱的是获取异关于人员植本身的一逗系列有关邪特征的岗爷位信息，脖以此作为饿研究分析沿的起点。生理素质般分析：侧挂重于对雇懒员自身生浅理特征的喂分析。主阅要目的，坐是对某一盏岗位的任厅职者本身导具有的完我成一项工豆作所必须如的特殊能伟力（身体尚素质能力泉进行分析档）。关键事件血技术。特谢点是侧重武于对人员轿本身的一疲系列特征障进行分析隔和研究。柱目的是用死于对工作晶行为准则淘的研究。扩展关键持事件技术荣。是在关败键事件技释术的基础领上发展出煤来的一种申比较高级劫的岗位分页析方法。栏它通过任堆职者本人茅对其所担叠任的岗位妖的各个职朽能按照一纯定的要求赌进行描述吼。指导定向祥岗位分析黄。侧重于往对岗位本庸身的一系灯列有关特杰征进行分勿析和研究只。目的是颈对某一岗对位的任职以者的工作夸行为进行炮发现和研尖究，然后括在此基础瓶上进行岗础位分析的登有关工作队。访问调查伶。（分别兵对每一个包雇员进行垫的访问调限查；对从超事相同工处作的雇员每群体进行愉群体访问要调查；对恩了解被分虾析的岗位提的一个或盲几个主管伴进行访问劲调查。）日记法。承（让在该钟岗位工作疮的人对其绍完成的活锄动进行记遍录的方法块）。观察法博/活动获抽样法及。（岗倒位分析锻者观察暖一个或贞几个正雾从事该主项工作铸的人，犹从而记堵录并收扁集下资若料。）运用各系种各样师的机械腿和设备物。（在泪岗位分蓝析中使视用的机牧械和设汽备包括思秒表、受计数器矮、录像庄机、计救算机等柴等）岗位分析任的工具岗位分析霞的角度:淡6W1HWhat义—工作内婶容（职责泻任务陷）Who—条责任者（谦任职资格典条件）For漫-wh堆om饼（所属滨部门巩直接上身级）Wher练e（工作芝场所位申置）When咸（工作时亏间）Why（捐理由）How验（工作殊方式塑工具掌设备）一旦岗烤位分析迎资料收薪集完成错并获得蝴认可，传这些资两料就被蚊总结成抚为具有咬一定标峰准格式塌的岗位雀描述。典型的岗位描述应该包括葛三个部分拐的内容：1、辨别签岗位。通男过岗位的明名称、任尝职者的数弹量、编号款、位置等恒辨别出该刷岗位。2、定完义岗位磁。这部督分是对拼该岗位览目的的偷反映。买说明为困什么该去岗位会营存在，抹怎么才畅算圆满三地完成轧该岗位执的工作花，以及亦该岗位病如何与透其他岗蹄位相配援合，如玻何与企坐业的整就体目标量配合。3、描述敞岗位。该竭岗位的任宪职者主要色责任是什歇么，完成恋什么特殊姻的的工作容。该岗位犬在多大程本度上需要际接受监督弯或管理，围在多大程娘度上能够白自己作主胶等。岗位描柳述和岗宿位说明甘书岗位说明歼书：总结完昨成一项殖工作对握这一岗忌位的承杀担所需冒要的人菊文特征惭。在招羽聘过程骗中，岗消位说明饰书能帮珠助人力该资源部骨门做出摇决定：弹即对特艘定的岗蔑位，应炉招聘什鸦么类型蚕的人；心应挑选野什么样柜的人。岗位说蚂明书包性括成功络地完成籍某一岗门位的工批作所需族要的培蓝训、教马育、经聪历等方怜面的要缩慧求。岗位说明告书决定采备用什样的暮的筛选工捷具的基础鲜。岗位说明见书通常还肠包括生理变要求、智擦力要求、忆工作条件听以及其他切决定该岗喘位工作成壶功与否的慈人文特征锅。完善岗位拜描述的四禽种方法：1、观呈察。即呆使是一毫个好的愤观察者动可能也兼不理解绝自己正瞒在观察哈的事物筑，因为赶有时事笨物中包羞含着许兴多眼睛鲜看不见聚的东西青。2、询擦问操作恋者。请来工作人耻员描述拾一下他夏们所从简事的工案作。这方种方法仆对你所脆观察到甲的事情龟有真实边感。当龟然您必汽须对此句项工作雹有足够梁的了解级，才能置理解所节听到的动描述，凯才能提毙出恰当刚的问题亮。3、询没问主管脸人或部辣门领导亡。4、让大仓家都参与养。一个完吗整工作描循述的最佳倾方式就是普让整个部高门都参与宽进来。岗位描逮述表工作名称赴：直接领导即人：便部门：履行的职抵责：使用的吼设备：使用的恰技能：领导的酸责任：对设备细的责任务：对财务的销责任：工作的掩其他方缓面：特殊工作紫条件：操作水平谱：工作分析常人：听日期：岗位说明庙的构成大多数岗朝位说明包查括以下几残个方面：学历：御这项工作甲需要有奸大学文盟凭吗？荒或者是巨高等教昆育？或耽者是专艺业技术偏教育？技能：例如，候问选人必须早能熟练操拌作计算机幻玉吗？或者行在机械、泼制图、统泻计及技术五性工作方臂面有一技外之长吗？工作经历知：以前是否住做过类似仁的工作，楼工作时间肝有多长？个性特征池：候选人逗在交流炉和人际哑关系方筛面有必股要的技聪能吗？胜任能力正分析关键胜唇任能力盲因素：认知（学随习）能力老、工作风孙格、人际代交往（沟讯通协调、完团队合作闷）能力胜任能廉力分析飞步骤：根据工汽作需要风发现胜腰任特征界定胜任朴特征因素省的内涵与剖水平评估胜践任特征瓜水平招聘三轻大阶段准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘准尘备工作岗位分岸析岗位说明愈书招聘程升序招聘计划锐与策略招聘渠道忠比较招聘信息朽发布招聘准毒备的基觉本工作工作分蹲析（岗莲位分析可）胜任能锁力（任孝职条件绝）分析招聘程序东设计招聘计划动编制招聘策略笨安排招聘渠道钱分析与选弃择招聘可以抢分为五个偷相互独立零又相互联煤系的阶段白：招聘计划扭阶段招聘策略值发展阶段寻求候选签人阶段候选人欢筛选阶教段检查评托估阶段招聘程序招聘计割划与招漂聘策略招聘计钻划的内法容：人员需盾求清单栽招聘信肯息发布肯的时间诊和渠道招聘组谢织人选壳招聘测座试方法招聘费薯用预算采招聘工效作进度招聘广告事样稿家招聘表本格工具招聘策略尼内容：招聘人员伙的组成与嫌资格招聘渠道棚的选择招聘测试黄方法和工关具的设计招聘时掠间、地考点的选柴择招聘计划握阶段招聘计支划指的办是把对讽工作空家缺的描明述变成题一系列吉目标，越并把这厦些目标乡丰和相关翼的求职验者的数宝量和类围型具体贤化的工竖作。即缝，一方保面要研环究招聘鸽人数，烫另一方场面要确默定招聘帝类型。1、确社定招聘情的投入打——产致出率2、确贤定招聘之类型招聘计旗划在企最业的不受同管理医层次上搁，需要义完成的静任务是兄不同的清。确定招聘店的投入—朝—产出率这是将皆招聘看疗成是一果个投入极——产古出的过从程。投金入即是打全部的昏被招聘拢者蓄水初池中的军应聘者吃的数量布，而产砖出则在毫招聘结敢束后的陡最终雇便佣人数杯。估算投入项——产出通率比较有双效的一个傍工具是招庙聘产出金讽字塔。招聘产出念金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者对企业的角高级管理筒层：招聘计划写工作包括请审核和批遮准就业计意划以及岗筋位分析、贱制定招聘斩的总体政污策，确定硬招聘雇佣视的标准、筹设立雇员目的起始薪董资水平。对企业的填部门经理鹿层：主要的择工作是草向人力疯资源部商提供本虫部门空让缺岗位潜的数量赞和类型栗的信息凯，部门嚼经理还把需要参坐加对白县领人员得的面谈榨、筛选氧工作。人力资头源管理套部门：在招聘迹计划中埋是核心躲单位。究由最高妈管理层萍决定的爸招聘总术政策需芹要由人宗力资源虫管理部坊门来具辜体执行都。招聘策盯略阶段招聘策略专是招聘计巷划的具体召体现，是合为实现招搬聘计划而飘采取的具溉体策略。招聘策英略，包威括招聘要地点的荣选择、长招聘渠劫道或者参方法的非选择、相招聘时止间的确哥定、招胶聘宣传快战略、祝招聘推格销战略搂、招聘瓜的评价臭和招聘振的扫尾怪工作安惩排等等脚。建立招聘矩蓄水池的衫阶段是吸引搂和寻找疯候选人赛的过程煎。这个面阶段包跑括两个过方面的鲜内容：开发候哭选人资国源（建娘立招聘免蓄水池充）候选人资梨源和招聘絮渠道不是拼马上就能策够利用的灵，在正式姻开始招聘蔬的具体工绞作之前需逃要进行重验要的开发拌工作。这租一开发工悟作应该以胆招聘计划期中对人力巷资源需求眠的预测为作基础。及闯时建立起透招聘蓄水旺池，随时青吸引到足留够的申请赢者或者个酿人简历。抹这才能做搭到招聘的顽及时性和贵有效性。资源利用招聘开发赌工作应该蛮是企业人猫力资源开座发与管理览的日常工盛作，而不安是在企业蜻出现岗位杀空缺时才哪开始，这滔样才能保崭证招聘资拴源能够被联随时利用脾。招聘来盈源和渠栋道的认换识1、内部盾来源和渠欺道：内部皆招聘对于坦企业的管克理职们是深最重要的半来源，如多在美国，决有90%触的管理岗骡位是由内块部招聘来梨填补的。增内部招聘音有几个重津要的渠道示，包括岗慈位公告、岛岗位投标仓、技能清红单法、岗埋位轮换和擦雇员引荐弄等等。2、外线部来源陷和渠道肿：外部鞋招聘是若一种交裙流形式苍，借此蹈企业可曾以在潜琴在的雇仪员、客凉户和其劣他外界侧人士中厕树立形至象。外矿部招聘泽的主要饿渠道有声，走进鼠来、广处告、就睬业机构脖和校园屠招聘。招聘渠道奏分析与选萌择内部招聘泼：自荐洋他人推荐愈组织奸推荐外部招聘库：报纸刊洁物人才网站猎头公专司人才劳拌务市场学校内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，人员风险小，选择准确性高，工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大来源广泛，吸收新人，带来新的思想、方法和经验，增强组织活力，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，人际关系相对复杂招聘成本高，筛选难度大，人员风险高，工作适应慢，影响内部人员积极性招聘渠道度挑选步骤分析单搂位的招花聘要求分析招伶聘人员愈特点确定合晚适的招次聘来源选择适脾用的招波聘方法选择对倾应的媒精体发布策信息收集应聘冰者资料猎头公原司工作滋程序接受客尖户委托分析客替户需要搜寻目标误候选人对目标主候选人悔进行接苏触和测异评向客户屑提交候春选人的扇评价报能告安排客课户与候宋选人的耻面谈待双方签世约后收取岂佣金跟踪服孕务与替恩换人选佣金一互般为客脉户选定脱人才的似年薪的吴30%盗左右。招聘渠道棋比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员招聘信息屡的文稿和诊媒体发布文稿内容宴：清楚、简狡洁、重点沃突出、引缎人关注、根有吸引力媒体选择再：根据媒体简特点：地方报纸多专业杂志躬广播电冶视材互联者网络根据受众冬特点：专业人士营一般员工董失业人员凶外来人员根据广告丛定位：独立版面弓分类广告齿信息综合候选人筛史选阶段该阶段趋的目的膛是将明折显不合额岗位要数求的申基请者排患除在招砌聘过程坐之外。岗位说明明书是筛选僚的基础。蹈筛选要以脏岗位说明贝书上要求胆的知识、颂技术和能买力来判断授候选人的付资格。在整个嗓招聘过锯程中，坦筛选是源极为重铺要的的喂阶段，理也是整桨个招聘想工作能锹否成功泉、有效湖的最后婚一关。招聘工衬作的检骗查评估水阶段这是招扔聘工作建的最后殃一道工怨序。评斩估就是牢对招聘炒过程的睛每个环巩节进行她跟踪，撑以检查杯招聘是跌否在数救量、质摇量以及胡效率方易面达到欠了标准摊。判断招质聘效果仰：主要巷是看空汁缺的岗施位是否验得到了眼填补，风雇佣率舅是否符落合招聘竖计划。衡量招聘事的质量：吧短期内，辫主要根据艇求职人员府的数量和全实际雇佣闯人数的比封例来确定腰招聘的质岂量；长期弹计划，就扰要根据接液受雇佣的仗人的流失肤率来判断怠招聘的质尘量。衡量效率孕的重要指虫标是费用宴。可以用宅多种方式夺对费用进接行分析。轻如较常用带的指标是结计算每一董个人的平短均费用。一、筛选妇过程筛选工枕作：在整个贺招聘过缸程中已淋经越来线越居于曾核心地核位了。际在完成描了申请轻表的填喊写，即辰建立起轮了被招煌聘者蓄劫水池，顾之后就荷是针对柱招聘工浴作的需漆要从蓄剧水池中到挑选最导好、最待适合的特人。筛选决醋策涉及原两个方挑面：一是要选沫择预期表波现会最佳特的申请者报；二是要饮用最低的缠成本来完旨成这种决庙策。筛选的殊手段：包括面谈滥、测验（续心理测验远、知识测馒验、模拟娃工作测验蛮等）、评凡估中心、膝个人信息备、背景检灾验和笔迹陷学研究。筛选和录激用一）筛选的策生略类型。根据不臭同的情献形，企策业采用屯不同的鹿筛选策腔略：多两重障碍咳跨越筛赏选策略浊、补偿挡筛选策索略、综赛合筛选钓策略等席等。二）筛选的辽标准。雇主在进欢行筛选时绩都会使用票一些特殊男标准，最向常见的标薄准有完成巾工作所需擦要的才能书、正式教科育文凭和绢工作经历酿等。三）筛选的信舞度和效度禾。四）筛选的一悼般方法，棒（主要包飞括简历审所查、面谈绣和测试为险主）二、录用颤过程筛选过除程是从啦建立起或来的被促招聘者桃蓄水池链中，通袖过不同给的方法坟挑选合潜格的求饲职者，录用就是最终像决定雇佣热的应聘者眯，及分配沙给他们岗嘱位的过程套。因此，录用过猛程是招聘帜过程的传一个总痛结，是燥给招聘爸工作划改上的一僻个阶段洞性句号饮，是企泛业人力筐资源形宴成和配饿置过程薄的一个晶重要部基分。录用之后羞，还要对形招聘来的立新雇员进指行适应性适培训。录用通缎知书先生/趟女士：在上周五惰与您的会欺面是很愉全快的。我历们现在很蛇高兴地通省知您，我添们企业向部您提供乓岗位。接受该盗岗位的昂工作意蜓味着您柜应该完爽成下列动的工作薄职责书，趣并对碰负责货。您的桌基本工写资将是取每月颜元。我们很希男望您能够贷接受该岗饥位的工作蠢。我们会禾为您提供科较好的发凤展机会、债良好的工辜作环境和宇优厚的报铁酬。我们很希愚望您能在枕月爬日之前仍答复我们爹。如果您患还有什么消疑问，请篮尽快与X夏XX联系恋。他的联卖系电话是挽XXX-夕XXX。屯期望尽快银得到您的尸答复。人力资源荐部经理xxx辞谢通借知书尊敬的财先生/鉴女士：十分感谢虎您对我们凑企业的甘岗位的兴纹趣。您对校我们企业球的支持，哭我们不胜引感激。您虎在应出该锋岗位时的扒良好表现钱，我们印住象很深。忠但由于我田们名额有腰限，这次皆只能割爱系。我们已无经将您的淘有关资料译存案，并损会保留半州年，如果堤有了新的能空缺，我轿们会优先撇考虑您。感谢您膊能理解诉我们的尝决定。安祝您早凑日寻找趣到理想刮的岗位淘。对您热浅诚应聘次我们的朱企业，天再次表姓示感谢凡！人力资源亦部经理招聘过程牢终结时的轰判断人选是泉否满足余公司的职业经冤验和技院能的要众求?不能满墓足:浪淘汰能够满足?个人和阅公司的那核心价项值观,文化是否橡类型吻合性格,泥心理,顿社会职年业,管筐理力专业测试?不吻合招聘工作绿的评价和与展望招聘评价身的标准有效性躁可权靠性龙客观法性槐广博性招聘工作便成效的评评价事先是女否做好梯前期准资备招聘工是作是否潮快速高抚效安排面试旅是否及时衬充分相关部门惠配合是否筝密切招聘工辅作面临猪挑战合适人险选难寻招聘表根现与工潜作实绩据反差较杀大对应聘延人员的弄履历考气察困难张，费用爷高录用人纤员与用订人单位兴职位的烫兼容性被差外来人症员的稳胆定性低舰频繁进跳槽现章象严重招聘成繁本过高招聘中出察现的新趋勾势在当今沃的人力坚资源管腥理实践符中，招衰聘已发你生了一寸些新的突变化，避具体表蜻现在：1、在人艇力资源管额理由战术骆层次转向旷战略层次烤的背景下额，招聘工誓作也向战屠略化方向计发展。2、计五算机等逢新兴工葱具和技盏术在招握聘中越疼来越普监遍运用循。3、招聘内工作日益组被看作与犯其他人力室资源管理邮职能活动趣密切相关府的阶段。淘因为招聘弄的人如何腹，将直接镇决定培训暴和开发工处作的状况邪，也直接萄影响工作柴绩效和劳余动关系等避。4、招陈聘工作熄越来越架下放到热企业各释个职能赔和专业俘部门。5、人川力资源慨部门经爷理的职采责，已失经一改树过去提袍供从头妇到尾的帝服务，扶转变为妙向各个拒部门提奶供支持颂，使他画们合理楚、有效众地实施财相应的勉招聘计积划。招聘工作叉发展的方袋向招聘工作吗向战略化推方向发展超前储备追人才牲建立内部绕人才库招聘工常作日益撑受到重消视招聘方酬法越来灾越科学返化多招聘者敞的要求越币来越高计算机、报网络技术雕应用日益射普遍有效的竖招聘技利巧第二部分HR总经理填写<<人力申请表>>签字确认签字备案并实施招聘部门主管确定招聘渠道收集筛选应聘资料应聘人面试并填写评估表合适不合适填写<<应聘登记表>>入司发聘用信办理相关手续招聘流老程招聘的三婚个重要环茄节1、分析馒该职位的鸡主要工作冷及职责；2、确定掠符合本职辣位所需的溪技能、知焦识、态度盏、经验、贴贡献和其骨他能力；3、设计被一些恰当薪的问题，狠应聘者在芦回答完这爸些问题后趁，面试考批官能断定舒该应聘者则是否具备访这些能力膜或素质。招聘责叹任：H管Rv仁s一营线经理HR规划招云聘过程实施招烦聘过程评价招止聘过程一线经马理辨认招展聘需要向HR传厕达招聘需历要参与向吨候选人微传达信胖息招聘体制再不完善，敏缺少规范彻体系应聘者各对招聘距过程印洞象欠佳选拔手叙段单一以偏概全重复面试摔相同问题忽视应比聘者的岭工作动燥力面试官订凭个人交偏见及嚼定型看唯法笔记欠缺俯或不够完汇整过早下结悦论招聘中活的常见密问题选才失误修的原因1、对应聘哑者背景伴分析有青误：2、聘用抓决定过程洪中选择的搏方法不得躺当；3、工钟作期望画混乱，窝职责不石清；4、忽视生了成功应戴聘者必须质有一个循泡序渐进的阶学习过程杜；5、工作篇描述和技肿能要求不库相关；6、不能轧保证应聘解者个人价民值的实现姜，也不能低保证应聘省者个人价值和公骗司价值单的协调耕；7、没有皮明确选中麻的应聘者猴是否有学侵习的潜力灿。准确：能准确地正评价应聘稍者的能力斤和业务技裳能能保证栏得到足乒够信息信息真实访、有效能提供服明确的存分析和沙决策意傲见公平：机会均楚等，标革准一致程序和内谊容是标准肥化的，对匪任何人都蜻一样是基于工债作本身的与理由淘汰升应聘者而盯非其他原盯因何谓有盘效的招怎聘经济：节省人迈力和物踪蝶力缩短入甜职时间领，尽快咬入职最短的句时间内股获得最眼有效的袋应聘者泳信息，淹消除不吴必要的衣重复节省经费品牌：提高公坛司口碑规范有序挠，让人信于服，减少弟应聘者不诞舒服的感货觉提高公司驰知名度何谓有刮效的招涛聘招聘实邻施人员选交拔的方狡法笔试：递测试知阁识与能迎力面试：站测试知爆识、能袖力和素迹质情景模刮拟：测贸试能力特、素质枕为主心理测铃试：测担试能力虑、个性彼素质根据岗乞位工作币性质特驰点、任预职资格阴条件选漆拔相应平的测试拜方法面试的响程序步攻骤准备阶细段：确碌定目的枝选际择考官设计问题导准备罗表格怜选择面试幅类型确定时泥间和地和点开始阶衰段：营妖造和谐演气氛洁消除魂紧张情幅绪正式面试泰：提问与残交流、观米察、记录结束面试木：补充回烘答回胖答问题面试评且价：给由予评语每或评分旁，确定面迁试成绩人员招聘较面试工作件的三步曲面试之梨前回顾工脆作职责微，设计毁面试目或标，确籍定该职咏位所需跃人才特联性；决迈定所需吵面试次男数；并子开会决跳定分配谣面试责四任详细阅读骂应聘者的苹简历；并陶设想他可帐能的优/桑缺点、长饺/短处是拜什麽设计计肯划询问瞒的问题症及顺序面试之中建立和咽谐气氛抵，帮助胀应聘者孝缓和情费绪解释本次庆面试的目系的、流程魄、长度推销公司面试提问溜，开始问群问题面试聆听面试结汁束面试之后所有面帆试者共肿同讨论交综合各岸项结果羞，并做俩出决定®现在壳即拒绝®聘用®需要进债一步考量®入人脚才库注意事项招聘面谈面谈：是一种这在特定池的场景挠下，经鹿过精心哥设计，午通过主羞考官与似应试者馒双方面愿对面（尾当然现驱在出现芬了计算材机和网克络的“蓬面谈”难方式）妖地观察斩、交谈址等双向匠沟通方霞式，了友解应聘漂者素质宋、特征姿、能力股状况及欣求职动菠机等的该人员甄灶选方法润。面谈的征种类根据面丘谈的结妇构：结构性面漠谈和非结滤构性面谈鹊；根据面谈钉的内容：压力式面候谈根据面往谈的目级的：情景化面漫谈、岗位步追溯面谈蛮、行为式徐面谈和心芝理面谈根据面套谈进行仅的方式姥：一对一衣面谈、持小组面查谈、顺行序面谈恐、全体这一次面袖谈、计圈算机化委的以及邮个人化革的面谈面试的恶种类面谈的设荐计面谈方超案的设萌计：面谈者应丽该根据申驳请表上的乐内在次序透，设计面跌谈的过程台、提纲和响问题。面谈问岁题的设开计：要有利于教缓和气氛集、调动情决绪，使被菠面谈者尽各可能地充饰分表现自笔己；在提紫问时不要李故意地进赏行问题回杨答引导或欣解释。面谈环敏境的设楚计：面谈环境哭应该有助布于消除招伟聘者和应稼聘者之间馅因地们不答同而存在融的隔阂。敏在安排座布位时，应陈该淡化双违方的地位影差异。招聘测试测试：为了从锈个人处棉获得关别于特殊运兴趣、铃特征、您知识、吊能力或垦者行为扔的信息换而设计搬的一种膝客观的窑和标准锅化的测氧量方法以。一般说贝来，筛产选测试讽对那些枯蓝领工迹人和文赏职人员多更适合区，而对学于管理舌和人事趟工作方检面的岗哗位适用巨性就差形一些。招聘测京试的种都类按照测试钩的设计划嘱分（即通过轧测试如何债进行和实耐施来划分隆测试类型丧）：速度妄和力度测挥试、力度愧测试、个演体和群体恨测试、笔柄纸测试和爪操作测试情。按照测弦试的内伤容划分（即根盛据测试冶所要衡胶量的缴内容）嗽：能力针测试、宏智力测获试、一蕉般认识搂能力和勒特殊认谨识能力篇的测试侍、身体裹运动能纯力测试些、个性望和兴趣巴测试、心工作体费验测试砍。面试的问星题应聘动机伶的性质和茶强度以往的生庸活和工作赏经历兴趣爱好喷和特长与所聘拨职位的览相关知该识经验对待工作感价值、责裳任、挑战炸、成就的焰看法对工作姜条件和牵奖酬待碌遇的要箩求和看肌法，处理人迅际关系祖的方式歇和态度腾，研究和解鸟决问题的为习惯及思步路等。人员选触聘时应成注意的模问题简历不能滩代表本人工作经默历比学裂历更重告要不要忽视吊求职者的冈个性特征让应聘者迫更多地了四解组织给应聘再者更多欺的表现睁机会注意不忠宪诚和欠缺留诚意的应条聘者关注经历盾坎坷或能夸力超强的膊应聘者慎重作出屑取舍决定面试考葵官要注乐意自身炼形象我们需赛要招什鲁么样的派人？—是—需求民分析是否可以衰采用多种纷用工形式看？正式工/窜兼职人员丢（par上tti护me）/劈燕临时工（志temp柿orar校y）人才的蓄易水池：在避校生/任授务外包/科兼职顾问冷/如何辨幕析岗位悠要求？问现有雇快员找专家（灿Ment俭or）或终其他公司巩的任职者梦咨询性别搭脚配来源搭配招聘前偷的准备确定招持聘标准人力申逐请表的秧应用作用内容依据招聘审康批权限招聘前的会准备内部招聘外部招聘招聘会招聘网恨站报纸广哪告杂志广愿告猎头偷猎学校推毕荐员工/土朋友举催荐中介结税构推荐广告传单选择招军聘渠道简历收漫集和筛榜选小技巧：段图章的妙歉用小技巧：总如何分类作保存小技巧眼：扩大迁HR圈葛子小技巧哑：简历后的回复芳与处理小技巧肿：伯乐推奖组织招凝聘会的喜技巧展台选择糕与布置时机选筒择参加人员招聘联剩系卡面试通知迅单如何做盘记号招聘组吹织中的定技巧筛选简蜡历考察基本两要求：学历、专漠业技能、泰工作经验怠、年龄、磨性别等与工作有无关：做类似丸工作的致时间长法度、时愧间远近脏、变换毙工作的耗频率、双变换单榨位的频药率、原歇就职公起司的文贞化和管讲理水平考察个人婆的岗位职孩责是协助还晃是主责？什究竟担任川何种角色杯？有哪些庸成绩？不要想当温然地或匆骆忙地下结链论留心模糊证的字眼和屿含混的叙锡述，如“锻参与”、挖“帮助”涝、“建议姨”、“熟姜悉”、“秃检查”、进“擅长…煮…方面”招聘前蛛的准备筛选简历工作变惹动是否丹合情合颈理？留心简晌历中的单空白时霞间和矛净盾之处露；简历的超外观与熊及布局腊是否适滑宜？是郊否有语截法错误庙？简历分拣劣中注意同查行信息注意简止历的时冲效性快速行渠动招聘前氧的准备分析应云聘者的成工作动毒力为什么有鼠的人精神第高昂，而境有的人却凶死气沉沉减？工作动饶力：M泊oti仆vat沈ion斤，期望亿与满足翻程度之皆比工作动纺力关系谈到：工作稳定齿性工作绩舱效抱怨较多肥，影响士诞气工作动代力分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色

出现差异 互相配合

互相配合 出现差异工作动筋力分析工作动础力的配呈合工作的配奸合工作的产性质及着责任,带能否项给予个玻人满足值感,工黄作性质渐本身是隆否让员拴工感到灭快慰。机构的配卵合指机构例的运作供模式及连价值观巴,是否潮能提供谅适当的钳工作环狮境 ,观使员工郑获得个快人满足昆感，如求：鼓励析员工参浩与、鼓怨励创意黑、要求让不断学隆习、重够视团队削合作、托要求卓喜越表现葱等。工作环境搂的配合是指工作莫环境和它煌的特点,海是否让员乓工感到满躺意或配合版他的个人宏需要，如杜：工作地汽点等。工作动由力分析如何考葬察工作城动力工作动叨力常用屋的考察熔要素收入个人兴氧趣/特匪长公司文化人文环欺境/办省公环境社会和弄个人价姿值观个人发展延——接技能提升抗/地位提散升/名声如何得网到动力凯资料流览简奏历电话交谈浸或面试工作动力际分析面试长处短处业务考试长处短处选拔方法常用的几丸种测试方肺法智力测乞试：尽企管对什晋么是智赌力还没棋有定论夏，但这请种测试枝是对人致所具有误的整体评能力的仪总和，贼是对学唉习能力性的测试昌。能力测试卸：与绩效凯测试和能宴力倾向测粗试不同。个性测灶试：主肃要用于绣判断候浓选人的垦个性特疫点。包黑括个人酷的需要刊、动机督、爱好惜、兴趣蛮、感情板、态度伏、性格圈、气质徐、价值幻玉观、人垄际关系拍等各种蹦与社会桑行为有流关的心捷理特质槐的总和央。心理测验撕的内容智力测晶验职业能力细倾向测验数量关后系援言情语理解屿与表达逻辑推理姜资料分析个性（像人格）秀测验—各—气质秒性格拼职业毙兴趣琴创造绣力情商皇需要柔人际关印系发价值域观测试过程痕中的注意塑事项测试虽然染是一个被虚广泛使用甜的有效工武具，但应帝认识到这籍不是招聘碗雇员的唯补一方法，末必须与其奏他招聘方暮法一起使览用才能对芳应聘者进非行全面考据察。某种程度犁上，测试撞更多是反说映哪些人饼会失败，喜而不是反秃映哪些人猎会成功。要注意洪正确测螺试中涉忙及应聘谱者婚姻巴、家庭暂等方面犯的问题趟，否则爷会引发漏许多意误想不到有的问题厌。要针对自茎己企业的雅特殊情况尾，对测试茫进行有效熊化的检验应。企业应该喂聘请心理大学家，来天主持招聘勒测试工作袖。测试过搞程应该示尽量在侧一个安若静、充朽分照明狗、通风谅良好的滨地方进符行。测试组赛合，即执几种测剂试方法廊的组合角，一般俭要比单幼个测试选更有效但。什么是有叔效测试方津法？有效的招打聘测试方牲法成本有效收益>成曲本对财务孤绩效有会正面影聪响消减雇佣毛成本可行性合适的旦阅读水暗平各种执跌行方式以计算芦机测评催的可行携性守法和公钞平没有负您面作用降低盲目拜雇佣不具有修侵犯性正确有效测试与要工作相棵关分数能盯够反映微绩效与其他方格法相比，菠有较高的筝分类正确足性特点：在一种恒模拟真胶实的管政理情境喝中，面恢试人所陵表现出丑来的能佣力（行均为特征些），也讨会在其升将来的崖实际工革作中体歉现出来龙。适用于测：——在面谈岛中难以渴评核的饰能力(邀撰写拔能力或顾演讲的丈能力)——补秩充关键的扁资料(句关键能毅力)——末征者缺快乏工作喂经验清(刚损毕业的查大学生放)——转啄职的应征取者目前常用咽的方法有宜：文件筐练饶习、资料分绘析练习辉、小组讨哭论等。选拔方这法——普情景模鼓拟情景模烧拟根据被辱试者可饶能担任扭的职位骂，编制诵一套与饶该职位舍实际情辆况相似诸的测试此项目，纪将被试呈者安排悉在模拟干、逼真只的工作捎环境中拼，要求陵被试者红处理相从应的问蝇题，对摘其知识氏、经验熊、工作虚能力、皮思维方熔式、观雪念态度欧和行为伍习惯进震行综合壳评价。公文处理被试者都在假设糖情景中胡扮演特任定的管蝇理者角冶色，对伶事先设跃计的一活系列文宏件进行乘处理，炊进而针输对被试秘者处理典公文的蛾方式、鞋结果等证进行评躺价，被双试者对腔文件的蓬处理结廊果就是扰待考察爽的行为此样本。一般用鼓于对高小级管理对者的测绘评，可诵以分析径评价其氏计划、期组织、典预测、乔决策和姨沟通等阔沟通能非力。突出特衡点是情扩景性强歌，综合怀性强。公文处茅理测验由血两部分搂组成，暴纸笔方银式作答司。测验眨材料涉踪蝶及该职翼位范围柴内应处粱理的、临涉及到括对企业时内外的烫人、财括、物、行信息等坦多方面颠的控制堂和把握枯，要求遍针对所骨提供的蓬各类公爸文作出宵有针对害性的处娇理意见塘。由四个分威测验总计赞时间为1追15分钟毯（计划4尚0分钟；氏预测25峰分钟，决轻策25分侍钟，沟通附25分钟证），可以干集体施测工，但不宜朽超过10牺人。主要考察莲内容：工屑作条理性筑0-15箱分，计划乏能力0-书30分，辆预测能力队0-15躬分，决策秀能力0-枪15分，贤沟通能力乡丰0-25娃分。无领导小搞组讨论由一组肾被试者喘组成临滥时工作植小组，两讨论给怠定的问落题，并盛形成决敞策，小摇组中不芦确定主假持人，动从中观虫察了解图每人的梁心理素掉质和潜状在能力啦。优点：可醒以观察到旗人际互动茂行为，检森测出纸笔俘无法测出欠的特性，文节省时间乡丰，提高效微率，能提李供公平机万会，进行尖横向比较军；缺点：睡对题目瘦要求高峰，对考菜官的评荷分技术艘要求高漠，被试豆者有掩病饰或自补我表现援心理，粗被试的迫经验对各其表现农有影响肥。无领导不小组讨语论讨论题要工求数量集凯中，有备狐用题；内况容与所拟联任职位相冤适应，有撇现实性和蛋典型性；称难度适当屡，有开放狐性和弹性跌；内容具顺体但立意泪深刻高远杜，小中见渡大；对被砍试公平，火不涉及专灾业知识上泻的差别。