企业员工绩效考核教材

企业员工绩效考核教程时间：2001年3第一页，共四十四页。培训协议1、请大家把手机呼机调到振动处2、培训是互动的，大家要参与3、在培训当中不允许有不当行为第二页，共四十四页。为什么？“企业最好的资产是人”第三页，共四十四页。企业员工绩效考核如果你想经那些干得出色的员工以奖励，那么你将以什么样的标准来评价他们？如果一些员工实际所具备的水平与工作要求有差距，那么差距到底有多大？应该对他们进行哪些方面的培训？如果员工面临晋升，那么凭藉什么条件衡量他们呢？如果你要辞退员工，又如何面对他的疑问？…所有这此问题，答案只有一个———进行员工绩效考核！第四页，共四十四页。考核在人力资源管理活动中增加甄选的标准的有效性保证招聘到合适的员工合理的配置人员作好人力资源规划发现企业存在的问题帮助员工改进工作有效的进行薪资和人员变动管理第五页，共四十四页。企业员工考核的大纲了解员工绩效考核步入员工绩效考核设计员工绩效考核用表考核标准的制定考核方法实施员工考核考核结果的反馈考核者的培训考核中的误区考核与企业的经营管理第六页，共四十四页。一、了解员工绩效考核案例第七页，共四十四页。了解员工绩效考核应了解“考核时代”的到来企业的生存和发展离不开员工考核考核中的困境考核的基本步骤第八页，共四十四页。传统考核模式控制员工的手段充分维护上司的权威这么不努力工作，不扣发你工资才怪表现这么差，还想升职第九页，共四十四页。“考核时代”的到来“员工考核在现代人力资源管理活动当中就好比那油盐酱醋，不论你想做好哪道菜，都离不开它……第十页，共四十四页。企业的生存离不开员工考核1、员工期待考核“以人为本”的管理就是把人当“人”看待，从满足人的需要的角度进行全面的管理。这几天工段长对我的态度这么坏，是不是我的表现不好张主任今天送了份小礼物给我，看来我的工作干得不错第十一页，共四十四页。企业发展需要员工考核企业的兴衰关键在于员工的努力程度—已经成为人们普启遍的共识并非员工的工作越努力，公司绩效越高而是员工的努力方向要与公司目标一致第十二页，共四十四页。员工工作努力程度努力方向与企业目标一致性公司绩效大幅提高公司绩效降低公司绩效无明显变化公司绩效有所提高低高低高员工努力程度与公司绩效关系第十三页，共四十四页。考核中的困境考核的标准难以确定工作中什么是优良绩效？工作努力，但成绩不佳考核期限应该多长？第十四页，共四十四页。结果运用准备阶段反馈阶段实施阶段考核的基本步骤第十五页，共四十四页。二、步入员工考核

人事考核就是为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价第十六页，共四十四页。考核，考什么？不能简单的依据某一标准，如工作速度、人际关系等，而是要从多方面多角度对员工进行“立体考核”第十七页，共四十四页。考核，应做到了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的能力明白员工的态度考察员工的个性掌握确定考核目标的技巧第十八页，共四十四页。了解员工的品行是否尊重别人与其他同事合作是否尊重事实，知错必改是否遵纪守法，维护公共利益是否能保守公司的商业秘密是否言行一致，说的和做的一个样是否能够公正的对待下属是否两袖清风，洁身自爱……第十九页，共四十四页。掌握员工的业绩效率—投入产出的关系，涉及到工作方式。效果—工作目标的实现及工作收获，涉及到工作的结果。第二十页，共四十四页。企业的“高效率+高效果”模式效率效果资源利用目标实现低浪费高成就第二十一页，共四十四页。清楚员工的能力能力考核不仅是一种公平评价的手段，而且是充分利用人力资源的一种手段，能过能力的考核，将有能的人提到更重要的岗位上把能力偏低的人调离其现职，促进企业更好的发展第二十二页，共四十四页。常识、专业知识工作经验体力技能和技巧能力能力能力组成第二十三页，共四十四页。能力与业绩的区别业绩的外在的，可以把握的能力是内在的，难以比较和衡量的第二十四页，共四十四页。明白员工的态度强烈的工作欲望和工作热情工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介第二十五页，共四十四页。能力、态度和业绩之间的关系图能力外部条件内部条件态度业绩第二十六页，共四十四页。考察员工的个性胆汁质多血质粘液质抑郁质第二十七页，共四十四页。气质类型适合的职业胆汁质导游、推销、节目主持人、外事接待员、采购员等多血质管理人员、宣传员、驾驶、律师、保安、行政人员粘液质医生、法官、会计、出纳、秘书、统计员、档案管理抑郁质检验、化验员、保管员、校对、机要秘书、研究员气质与职业第二十八页，共四十四页。确定考核项目的技巧考核的项目要具体考核项目在与企业目标一致考核项目要全面考核项目要切合实际第二十九页，共四十四页。四、考核标准的制定

权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚——孟子第三十页，共四十四页。没有规矩，难成方圆没有尺子圆规，你能画出标准的方形和圆形吗？第三十一页，共四十四页。制定考核标准（SMART）的技巧标准的制定必须具体制定标准应该“适度”—可衡量考核标准应可以改变—挑战性考核标准要与企业的目标一致考核标准应当有时间性第三十二页，共四十四页。考核标准的具体制定步骤排列部门的工作确定工作所需要的知识、技能确定个人的工作工作职能等级的确定确定“职务及职能等到级标准”形成职务职能手册确定每个员工的职务、职能标准第三十三页，共四十四页。相关名称的解释职务-相关工作的总称。例：招聘员工就是一个队员务，但它包一系列具体工作（制定招聘计划、资格审查、笔试等）职位-强调工作中的地位，例：车间主任、部长、经理等职能-承担职务的能力，第三十四页，共四十四页。职能等级职务等级职位高层管理M-9决策管理工作经理M-8高级管理工作部长M-7日常全面管理工作主任中层监督指导S-6计划、监督工作工段长S-5需要判断的指导性组长S-4需要判断的非重复高级员工低层操作J-3需要判断重复性中级员工J-2熟练重复性工作低级员工J-1简单重复性、辅导初级员工职能、职务、职位三者之间的关系第三十五页，共四十四页。排列部门的工作编制《工作罗列表》，把部门的工作按项目依难易度罗列出来，罗列出以后，必须以是否能确定它的难易度、是否可由一个人担当两项标准作为工作罗列是否清楚的一个判断依据第三十六页，共四十四页。确定工作所需的知识基本知识和技能相关知识和技能专门知识和技能特定知识和技能第三十七页，共四十四页。确定个人工作首先要确定员工的职务根据员工职务把该职务的具体工作也确定下来例：刘主任的职务的员工培训，那么具体工作就包括确定培训计划、选择培训导师、确定培训时间、地点等第三十八页，共四十四页。工作职能等级的确定不同的工作所要求的能力是不同的，所以在确定个人工作以后，就要把工作的难易度与职能等级挂钩第三十九页，共四十四页。确定职务等级标准在确定工作所需的知识和技能以及职务和职能等级后，把两者对应起来就是职务标准第四十页，共四十四页。编写《职务职能手册》前面几个步骤都是分部门完成，在部门内部进行的，在各部门完成职务、职能标准后，我们把各部门的职务、职能标准集中起来编写，就是整个企业的《职务职能手册》第四十一页，共四十四页。确定每个员工的职务、职能标准在编制好《职务职能手册》后，根据第三步骤确定的每个员工的工作，来制定员工个人的“职务基准书”第四十二页，共四十四页。部门姓名上级指示指导监督责任范围职务工作项目工作难易度等级程序与方法工作频率所用工具或材料每天每周每月每年临时职务基准书样本第四十三页，共四十四页。内容总结企业员工绩效考核教程。时间：2001年3。如果你想经那些干得出色的员工以奖励，那么你将以什么样的标准来评价他们。如果一些员工实际所具备的水平与工作要求有差距，那么差距到底有多大。增加甄选的标准的有效性。了解员工绩效考核应了解。这么不努力工作，不扣发你工资