塑造企业文化的影响因素

塑造企业文化的影响因素先有企业,还是先有企业文化?许多人肯定认为不言而喻：有了企业才会形成企业文化,正是企业在成功之后才总结自己的企业文化模式。其实,企业文化的萌芽已不自觉地植根于创办企业时的动机和观念中,’一些人谙熟企业文化是企业灵魂之功用,开创了在新办企业事先规划自己的企业文化模式而后成功推动企业初始启动的范例。因此企业文化的规划,有其重要性和迫切性。塑造企业文化至少考虑如下影响因素：——行业特征。企业主要属于哪个行业,那么该行业特征应反映在企业文化中。对制造业,强调“个人向上的资质”,即以个人为本,自我实现；对一般服务业,强调“对顾客的服务”；对传播媒业、金融业,强调“对社会的服务”。——企业家特质。企业家对企业决定性作用无可否定,因此企业家特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业文化的形成具有重大影响。——国内国际企业文化新潮。国内、国外知名企业均具有自己的文化模式,并形成十些流行概念。调查表明,使用较多的概念有和谐、诚实、努力、敬业、信用、服务、责任、奉献、创造力、安全、满意等。——追求独特模式。企业文化最忌流于形式、趋于雷同。我国企业离不开“求实、创新、奉献、质量第一、用户至上”这些套话。在国有企业其企业文化大同小异背景下,应刻意追求自己特有的企业文化。——长期形成。企业文化形成非短时之功,需要长时间潜移默化和渗透到心灵深处,才能成为企业员工的共同行为规范和共同意志。企业文化一般由企业领袖倡导,以企业全体员工集体意识为基础,达到全企业的共识和认同,最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。有时还须进行：洗脑(BrainWashing)”,强化企业文化的灌输教育。,在塑造企业文化过程中；还应注意企业内亚态文化的整合；导非正式组织,调动其积极性；并且与企业党政思想工作、营造“凝聚力工程”结合在一起。农塑造企业文算化不是买花沃瓶，是投资川！量很多企业都谊认识到了企玉业文化的重欲要性，这是其一件好事。制企业文化的救作用这里不拨用具体谈，乞很多人都已摸经深刻认识滥到。但是，滴仍然有很多评企业在塑造遥企业文化的杰过程中，并登不能切实发担挥企业文化挂的作用，只刃是把企业文黄化当作一种悲“丛面子工程天”经，办公室张行贴张贴文化坛海报，走道瞎里摆放摆放馒文化框，车让间里悬挂一视些衡“挠催人奋进时”限的口号，公骆司展厅里放模上基本企业肌文化词典，谎结果是烛“嗽多有人桶‘欧观赏欣’丧，而少有人五问斩‘甜精能’涌，更无人努‘召力行盐’”新。这实际上歉是把塑造企葡业文化当作易买花瓶，把核企业文化当杨作一种花瓶品，一种供来磨访客人观赏沈的花瓶，实京质是在曲解陷企业文化。肢虎众所周侍知，企业文城化要协助企锤业助统一思栗想，规范员李工的行为，敬增加员工的泥工作激情和地信心，增强觉团队的凝聚阿力，提高员压工的工作效屑率，为企业壶创造实实在拥在的价值，帮而不能当作技一种供人参誉观的摆设。巾换句话说，姥企业文化要闷以效益为导抹向，必须为础企业创造实妄实在在的效追益，而不是售一种单纯的脚成本，更不如是一掷千金梦后，却只换烈来个文字里荣的宏伟和宣械传上的繁荣虎。兔说到底投，企业文化巩的建设是企他业在战略层粗面的投资。怀既然是投资母，就必须讲厘究相应的回黄报，就要努搅力让投资收盒益率最大化济。而花瓶般纯的企业文化弹只能让企业紫获取最简单众、最浅层次敌的投资回报烦，根本无缘徒更深层次的谦长期回报，艳实质是一种壤企业资源的垮巨大浪费。君窃所以，与我们会看到培这样的现象配：许多企业杜的文化理念祝常年在变，或而且每次变追更都会从经熟济上带来一陷定程度上的税直接损失，知比如，重新枕制作企业文凡化手册或企边业文化词典藏等等。当然艘，企业更大抛的损失在于粒，企业员工倍无法从心中西感受到企业香文化的作用详，甚至不能判真正感受到背企业文化的境存在。手当然，丝需要指明的苍是，我们在或这里谈的企货业文化是指酒积极向上的峰企业文化，抛而不是那种争类似但“胶朝令夕改岂”琴的消极企业耳文化。控而且，法必须进一步韵指出的是，剩企业努力塑眼造企业文化栗固然是大势翅所趋，但是塘，对于我国万大部分企业蕉来说，其还宝根本没有到监达需要大张嗓旗鼓的来塑描造企业文化谣的阶段。因罪为，企业文候化需要长时共间的沉淀，正不是依靠某界个人的主观惕意志，来一圾次球“悦企业文化急率行军盐”付，就能在短已期内快速形肌成的。娇所以，乱对于我国当捏前的企业来扎说，应该通模过积极的系裤统的引导来才逐渐建立企叫业文化是一古条较为符合递客观实际的蒙道路，而不津是急于把企奉业文化弄得崭多么轰轰烈乔烈，或多么库美丽壮观。俯例如，远卓与品牌策划机婶构首次提出玻并广泛运用条的斑“魄121模式感”俗，其主张先陕通过环“切提炼兆”筐，再剪“俩内化薯”续和丧“姻传播有”耗，然后在企陶业经过一段门时间的发展工后，再结合楼企业实际状态况进行播“飞再提炼尖”剃，如此循环兆坚持，企业面便能够在发隙展过程中真挣正建立起自盼己的企业文臂化。胸总之，企业违文化不是花陵瓶，企业不良能用买花瓶昨的思想来塑勉造企业文化削。企业家必友须清醒的认由识到，塑造添企业文化根仪本上一种投席资，必须用驼投资的心态挥来建设企业翁文化。不过放，企业文化鼓产生的效益凳，不单是指调经济效益，针还包括社会珠效益，这一辱点也丝毫不晋能忽视。因习此，企业应网该实事求是部的，一步一汉个脚印的在鼓企业的发展驶过程中，通继过有意识的皱系统的引导猫来逐步建设秋自己富有特笼色的企业文畜化。岛试论企业文役化整合的内停涵砌企业文化管地理是基于搏“晌以人为本烈”洽的理念，以矛人为管理的弟主体，通过编对具有统一脱的理想信念称、价值观念显、行为规范拐和心理特性大的企业群体犯意识的培养衰，和企业制油度文化、物持态文化的构驻建，形成最忘佳经营管理傅机制的一门换新兴管理理享论。一个企低业能否有效锤实现企业文础化管理，取哥决于该企业告文化统一性栏对企业每个僚成员的影响恰程度。如果还该企业文化搜对企业每个通成员都具有钉强烈、深刻影的正向影响变和导向作用穗，使每个成谣员都能够普稻遍拥有和广供泛接受企业欧的群体意识蓝和制度文化全，那么，这轿种企业文化受就是一种强炒有力的文化顿，它必将对遥企业的发展疲产生强大的勤驱动力。相弃反，一个企孙业的文化意管识混乱，多搞元性文化中做难以找到实申质性的一致男，主亚文化配相矛盾，个型群意识相抵竿触，价值规钩范不统一，脑形式与实质略相脱离，文韵化主张与文远化实践相违塘背，则这个船企业就会很晓难以发展。螺踪一、理迁解企业文化产整合太企业文谜化整合就是蚕指有意识地瞎对企业内不辛同的文化倾薄向或文化因胖素通过有效耀地整理整顿歪，并将其结标合为一个有贵机整体的过检程，是文化昨主张、文化芒意识和文化高实践一体化辽的过程。企岔业文化要实泊现从无序到这有序，必须嚷经过有意识文地整合。虽死然完全自由名放任的文化旧整合过程是程可以实现的舰，但是，这译一过程的缓味慢和持久，听以及其整合鹊方向的随意隐性，很难以莫适应企业的沫发展，甚至前不利于企业付发展。也就炮是说，企业闲文化整合首援先是对企业范内部不同文皇化或文化因稀素的一体化千整理和结合高，形成统一交的文化主张疑和文化体系添。缠而从另菊一角度来看只，一个成熟角的企业系统侮不仅应有完造善的组织结稿构，而且应丈有较为深厚墙的组织文化朋。文化渗透校于我们整个枣企业系统中北，它对企业糟系统的影响浇是隐性的、凝潜在的，但黎又是至关重输要的。文化紫无处不在，遭既以微观的蚂形式存在于影较小的群体未之中，又以献宏观的形式庙浓缩于社会茫文化和民族明文化之中，惨没有文化，梅我们便一事仆无成。我们躺对现代企业草组织象征方徐面的研究是琴极为不够的尖，情感是维岔系组织最强鹅有力的纽带煌，企业也是才由文化维系奉的不可分割但的组织，企智业人的直觉介、传统和信司念是重要的话选择基础，独这些都与文搬化息息相关矿。企业文化拦整合，就是粥突出文化对财企业系统整府合的重要作际用，使文化半向企业系统蛇的管理机构凤内渗透，向箭生产和经营廉行为中渗透创，并向经济侵领域辐射其赚影响，形成抗一种具有强策势的精神力瞎量，既维系修着企业组织丈，又影响着填企业人的行敲为活动（本直书不论述该蒜整合作用）猴。所以，企扯业文化整合余又是通过企用业文化来对王企业所有活宇动的整合过山程。敏企业文罩化整合的过敬程，是企业冤群体的共同串意识、共同豆价值观调整报、再造的过斑程。企业的各文化与组织乖、技术、管被理整合相比获，是隐性的霉且根植于员时工头脑中，状实现其整合宏较困难。对房企业文化整养合可理解为厦对各种企业根人群的文化浸观念系统在伞不同的层次已、水平、层纳级的整理与李结合，企业溉文化和企业斗生产经营方亡面的互相作屿用并形成一葱致的价值认士同。摩尔根宇、泰勒以及梅其他人所主获张的文化进滨化，是一种暑基于各种文仇化具体特点陵之上的渐进葱式分类法。鞭而文化整合某的概念，只来是在研究不椒同复杂程度栏的文化时所叮使用的一种塘方法论，它霞不是关于进阵化的结论，每而是对几种谜文化类型的暴整合，文化财是在不断的杯整合中实现制进化和变迁仗的。企业文倡化整合既是娘一个文化变艇迁的过程，雨也是文化再历造和文化创芹新的过程。陷企业文化整下合需要运用蝶一定的方法阔和按照一定情的程序进行毒。戴尔和肯寨尼迪在他们持著作《塑造派公司文化》乏中指出：塑供造公司文化葬需要巩“震建立共识，液彼此信任，暂建立技巧，萝耐心和保持再弹性换——酬是我们认为冶是终解决问探题的办法年”族。劳伦斯?尊米勒在《美熔国的企业精在神》一书中亲提出:刺“其为了发展新付的文化，必父须动员一切勇力量，为了发改变公司的单文化，必须霜要有实例、损训练、指示回、教导、强扰化以及对新织作风予以支肆持的制度蚁”慧。皇企业文肉化整合有两顾种不同的情逼况：同一企弦业内部文化买内容各要素爪的整合；同跃一时空中不途同企业文化伟之间的整合释。前一种的绒文化整合实炭际上是指当打企业处于一尸般的平稳发澡展期时，占绝据主导地位撒的主流文化奏弥散、渗透延到企业的各纯种亚文化中呈。当企业处尺于转型、变络革等剧烈变拥迁期时，由枯于原有的主坊流文化受到赶挑战，各种倾外来文化、舱本企业传统盈文化、现代锦文化交织在引一起，相互帖碰撞和冲突历。这时的文治化整合是不警同文化之间互的相互适应帜、协调，并充在此基础上给，通过选择锻、综合合适韵的文化成分蝴，进行文化黑创新，形成饥新的主流文瓦化。也就是教说，企业文盯化整合分为删企业内部文资化内容（精模神、制度、吊行为和物质茫的各层面及夸其之间）和烂要素（前面泰所分析的七哥大要素）之储间的整合和硬企业（上下贫游企业、兼峰并与被兼并留企业）之间音文化的整合边。企业文化拿整合过程，害需要全体员亮工共同的参惕与，需要各秃分坚持宽容我的精神，加红强理解的意献识，进行创桂造的活动。积但在操作上拴，则要求企煮业文化建设射者付出更多帆的劳动，承师担更多的责呆任。这是由贿文化的实际色状态决定的吧，同时也是同企业发展对恳文化的更高胖要求。思第“慰有序鸣——为无序授——蝇有序道”捡是人类社会准和文化变迁甲的一种模式境。控制论认爆为，生物和岛人类社会内盯部系统是一袄个有序状态指和无序状态吓不断更迭变渐化的过程，女从而构成生嘱命和人类社纪会的不断进煎化。企业的韵发展也是这恒样，有序的谋企业组织是框统一、均衡抹、和谐、稳口定的组织，查而无序企业竞组织则相反白。有序企业醒组织可分为乱低层次的有荷序和高层次棒的有序两类叠。企业的发哨展趋势总是码由低层次的坡有序向高层神次的有序过样渡。在过渡伞时期，将会替出现无序或济半无序状态粗，必须通过福整合才有可糊能顺利进入洋高层次的有屯序状态。企飞业文化整合送就是实现一璃个企业从无魔序到有序的闸文化梳理过队程。一个企促业经过大规遣模的改革或僵创新活动之废后，也必须夕经过整合，临才能提升到衬更高的水平淘。只有经过郑整合的文化笋，才会具有浩顽强的生命滔力，才能抵时制不良外来葬文化的冲击热，才能长期厘保持自己的恳特色。通过浮整合，使企已业和文化体固系各部门关近系和谐，达店到健康发展裁的状态。焦二、企艺业文化整合吓原则崖企业文属化的整合应躲当根据企业天发展的具体姿情况，从实愁际出发，制低定文化整合算的目标和措蹦施，运用多筑种方法，对彩企业文化内交容和文化因锹素进行系统庄化整理，建袭立以价值观煤为核心的文饲化体系，引色导员工端正锦文化心态、小思想观念、及价值取向和以行为方式，但从而形成企妖业的向心力举和凝聚力。帖并通过文化乓整合，解决阴企业文化中框的文化混乱总、文化冲突颂和文化建设艘的盲目性和碌滞后问题，资使企业文化羽获得良性发回展。因此，肤我们在进行均企业文化整扎合时，必须骄遵循正确的锯原则。蛙坚持文液化宽容的原键则。在文化治整合中保持柄宽容精神是喷进行文化整卖合的前提。费惟此，不同仅文化的人们锹之间才能相到互尊重，才毕能相互对话株、理解，达源成共识并加优以分享，从隙而实现可能案的融合。不丰同文化间的弓宽容，需要拖企业人间相爷互尊重，在巧人格上实现眉平等。人们浑常以胞“鼠领导、上司培”控来形容管理放者，这表明丹管理者与员贿工双方在心菜理上处于不馋同态势：管跳理者处于高河势，员工处疼于低势。管两理者应避免透由于这种心削理态势而带屠来的不良影悦响。管理者堪与员工间的疑宽容，还需酸要提倡一种挣相对自由的蓝民主的态度肥。与消极管供理的思想相且反，这种态船度是让员工培有自己思考京、选择、判券断的自由，阵但管理者应剧适时地给予寿指导，以确贫保员工选择式、判断的正犬确性。加强僚理解意识，除即要求管理工者与员工间规达成认同，嘴追求平等的谣对话。这首喷先强调管理蠢者与员工间颠在观念上要免相互认同，否从而才有可盐能在管理者到与员工间的怪具体工作过宜程中进行合度作，使相互窗关系达到和犹谐的境界。歉因此，还需浪要强调管理洋者与员工间答的还“基合作笛”扎精神。理解带的实现，还钟需要注重管猴理者与员工缎间情感上的绣沟通。因此路，可以通过锅加强管理者艘与员工间非签正式交往，负使管理者与冰员工间实现钻内在体验的买真实交流。摇在这种宽容闪精神的引导享下，进行文欢化整合，才牺能够收到应超有的整合效垮果。袋坚持扬乏弃的原则。育企业文化建芒设是一个漫漆长的过程，彻决不是一朝龄一夕的事情醒。每一个企恰业都有自己任不同的创业衰和发展的轨孟迹，并形成游了不同时期丧的特色文化酱。要认真调善查研究企业地变革与发展溪的历史和现粮状，认真分戒析比较企业良传统文化与银现代企业文感化矛盾的焦蜘点和特点，扮继承传统文春化的精髓，肥抛弃其糟粕坊，注入现代党先进文化的骆新鲜血液，告铸就富于生钉命力、适应节时代发展需喷要的企业文月化。要对企畏业文化实态颂进行充分的它分析和研究牧，究竟哪些授文化因子是盾真正的本企穷业文化的实返质性内核，秋这些内核新咸的因子对企万业发展起推为动作用，还大是起阻碍作暴用。或者哪亦些是起推动盈作用的文化挠因子，哪些雄是对企业发由展起阻碍作批用的因子，塔辨识清楚了阀这些，才能犬够进行整顿村整理，弘扬妙其优异成分蔬，引入新鲜侧的文化要素役，抛弃其糟链粕的部分，浴并对文化体乐系进行建设练性地构筑。腰企业文化的厕整合要注意嫂以民族传统山文化为基础捷，民族文化枣是一个国家培或民族在其牢历史发展过盆程中所形成蚂的价值观念胁、思维方式橡、制度等的带总和。在企断业文化整合述时，要注意毙吸收以中华赖民族文化中牧的优异成分缠，保持民族非文化精华在皇企业文化中培运用和延伸备，形成一种抱新型的、具衰有民族特色厦的、积极向唱上并符合企委业发展的企量业文化。惊坚持共他性与个性相隔结合的原则铃。哲学原理忌告诉我们，辣共性寓于个洪性之中，个夜性是共性的鸣融入和延伸符。在企业文云化建设中，仇由于制度、勾文化传统等社原因，我国袋企业普遍缺仓乏企业文化贵的个性建设缘，企业文化姐雷同的现象船较为普遍，兄起码是在文察化口号上的犯雷同，赶时杆髦，追潮流散的现象比比初皆是，而西优方国家的企健业则比较注挺重个性塑造痛，这也许是诚中西方文化霜背景的差别旺所致，同时蜻也说明了我慧国企业文化太发展的不成拳熟性。企业握文化整合中涝要正确处理午共性和个性给的关系，既亲要充分发挥山传统，体现剪企业的行业鞠性质和经营居形态，又要退注重企业个骗性化设计和寇塑造，要在始共性中突出冬个性。企业巩文化就是突柔出了企业的智个性，即产门品的文化个梳性、员工精扛神面貌个性香、环境形象采个性等方面霉找到自己的薯文化精神所他在。在现代榜社会里，企牧业的生产设柏备、机器厂亿房可能没有面什么差别，晌现代化的管曲理工具和管省理方法可能胃都具有共性挽色彩，但是嘴，其经营风霜格、价值取浊向、企业精外神、管理理症念等，不同抓的企业有不斜同的个性。延同时，企业听文化整合过再程中对员工犁的要求也要咐体现共性和导个性的关系跨，在工业经颤济与信息经傍济同时并存阁的时代，企仪业文化既强保调员工对企执业文化主张叔和价值观的般共识，统一无企业经营理丛念和企业目倘标，鼓励各羞尽其职，共镇创事业，又蛇充分尊重员框工的个性，跌提供适合其糖个性的工作轻岗位，让其确充分施展聪评明才智。系霸统整合了企院业文化只有颂具有鲜明个浑性，才能够厦与竞争者形倾成差异，形笑成本企业的痒特色，充分莲发挥自身优蹲势，才能被污广大职工认济同，才具有亡强大的生命衬力。季坚持借界鉴与创新相作结合的原则轻。世界是开长放的，文明漂是可以共享赔的。企业是与开放的，管牺理思想和管尖理科学是可坟以共享的。闪企业文化整椒合不仅要体员现企业自身纸的特色，还泉要吸纳世界拦文明，借鉴萍西方企业管墨理文化中的启科学内容，厉学习发达国肝家的先进经庙营管理经验跌；借鉴其他罢企业，尤其哥是国内外知幻名企业的文巡化精华，甚早至是竞争对摇手优异经营谷思想，并加警以吸收创新字。所谓创新与就是在发扬乳传统文化的合积极成份，翻剔除和摒弃声那些过时的们理念、内容乏和方法的同轻时，根据实辅际情况和形稼势变化，形纺成与时俱进督的企业经营烧理念，整合纱梳理出具有虑本企业特色诉的、既具有蜓时代气息、铅又能够保持惰其核心价值珍观的历史继巧承性的企业畜文化。同仁密堂制药的企拳业文化发展财的历史，可菌以说是这种再随着时代发藏展不断整合龟创新的，在野借鉴和创新埋相结合方面药的典型例证们。挺三、企跨业文化整合疼内容悲企业文嚼化的整合是洗企业在多层辟面上对本组旨织的文化进泥行梳理和同职一化的过程哀，这一过程胆包括对内文挑化整合和对谈外文化整合硬两大整合过诚程，对内整豆合主要包括俯个体意识与堤群体意识的捞均一化、主剖文化和亚文编化的彼此和脑谐相容、四依个层面（精酿神文化、制花度文化、行吸为文化和物引质文化）文书化的贯穿一梨致、七个文抗化要素（企屡业环境、核埋心价值观、执领导者风格奖、英雄人物视、文化网络驻、故事传说滤、礼仪庆典酷）的互动融恒合、母子（成或分）公司说的文化协调扫共荣；对外单文化整合主划要包括对所旷兼并企业的扬文化整合、搁对上下游企生业的文化整坊合和对其他页优秀企业的塘文化因子的牲吸纳整合。满文化是人之郊造物，但文禾化作为有着危长期稳定性翁的意识形式菌，企业文化模扎根于企业左人的生存方反式本身。从偏实践哲学的洽角度看，文们化整合的过浸程是一个实宿践的过程。载肢个体意丝识与群体意川识均一化。够在心理学上轨，意识一般专是指人们的朵自觉的心理壁活动，即人路对客观现实贝的自觉反应罪。企业群体穗意识是一种爽组织意识，锡它是企业员链工对企业目辨标的认定和揪实现目标所孩具有的信念窑和意识，以工及对企业的露情感和归属炮感。企业群编体是一种人答群结合，个倦体意识如何杀融入到群体透意识中，需逝要一个整合键的过程。群厌体意识是以喝共同价值观睛的认定和实蛋现为核心内嫂容，伴之以奉归属感等情粉感。企业群拨体意识是在恢平等互利、躁共同协商的痰基础上，各恶个企业人意防识之间共同冤作用的结果勺，企业员工蛾的群体意识肚是由不同层台面的员工群汁体之间互动抹作用的结果低。企业文化致整合，试图欲将各个企业圾人的个体意齐识与企业群芝体意识融为聋一体，形成斑一种企业意板识，构造一坐种核心价值夸观得到企业榨所有员工认窑可的群体意妄识。从实践神来看，每一父个新员工进隆入企业员工估群体，都在筝自觉或不自擦觉地受到企执业员工群体呈意识的整合垂。所谓自觉亩，就是企业跟人力资源部充在接受新员亚工加盟时，芦有意识对新秘加盟者进行刚企业文化培躲训，让其首阿先接受企业浊文化，也即抬企业的群体末意识，新加验盟者也就自疏觉地接受企脏业群体意识已。所谓不自朗觉，就是新译加盟者在加堤盟以后，受载企业员工群殿体意识的潜迎移默化、耳揪濡目染，不绸自觉地接受拌了这些意识满。这两个过舰程都可以说匹是一个群体优意识对个体该意识的整合席过程，只不拳过前者带有幸引导性、自岛觉性整合；捏后者是无引密导、不自觉尽整合。信主文化路与亚文化相围容整合。有顾意识地运用妙主文化去整剪合亚文化，挖使亚文化为绑主文化服务桂，这是企业港文化有意识竿整合的重要悉内容和任务托。在一个企犯业文化共同点体中，非决盯策层、非管膀理层、普通辱员工之中总宅是孕育着一荣种自发的亚吓文化群体，馒企业的主文杯化对这类文距化的宽容、稍容忍态度，圣吸收、同化亮程度，激励腰、开发程度多，在很大的练程度上就成废了衡量企业长文化开明程惹度、合理和深完善程度、要企业文化共牌同体的生命病力和活力问籍题。主文化虾对亚文化的壤整合，不是姓对亚文化的每排斥、改变敢、消灭，而酿是对亚文化慈发展方向的述关注、对亚思文化功能的远引导和利用伏，防止亚文作化成为影响浙企业发展的臣不健康文化霉。对亚文化亩发展方向的宵关注，主要稼是防止企业械中出现派别矮文化、内耗套文化、拆台棵文化，也包族括吹捧文化照、谗言文化傅、看风使舵枕文化、迎合惊文化、欺上饰瞒下文化等刊。因为这些晌亚文化的存忍在、发展和颂蔓延，甚至泉成为了企业晋文化中的主您潮流，那将光会不断侵蚀馆企业原来所销倡导的主文触化，最终将友会腐蚀整个础企业机体，炊致使企业走滤向灭亡。对我亚文化功能堪的引导和利鞭用，亚文化揭的存在是客吗观必然，我驶们一方面要富防止亚文化转朝着不健康趁的方向发展挑，另一方面迈就是要积极恭地去开发亚防文化正向功划能，在保持延亚文化健康刊的前提下，烦利用健康的撤亚文化之积钩极向上功能兽，为主文化往的补充和丰砍富，两者的赚相容整合，吼使得企业文建化丰富多彩疗。珠四个层帖面文化贯穿扩一致和七个挨文化要素互签动融合。精驰神文化、制矩度文化、行货为文化和物探质文化等四枪个层面文化菌整合，主要福是强调精神律文化的核心谱性，精神文牢化的确定和膜实质性内容秧，决定了其黄它三者的性饲质，精神文窜化的混乱，劈必然会导致众其它三者的仙混乱。整合规企业文化首还先要梳理和摆整合精神层碑面的文化，踏然后再运用同精神层面的坚文化取整合典其它三个层车面的文化，洪而不能够倒开过来（在第锡四章已经进享行了阐述，地此处不赘述脸）。但是现纸实中，不少险企业确实倒蔑过来运作的猾，当然整合点的效果是不使理想的。企行业环境、核和心价值观、某领导者风格沉、英雄人物成、文化网络炸、故事传说登、礼仪庆典类等七要素之房间的互动融端合，在适应盼企业经营环拼境的前提下随，根据领导串者风格，围妖绕核心价值阳观，建立文隆化网络，塑泄造英雄人物她，编撰和传伟播企业文化唱故事，策划勤和设计企业迎礼仪和庆典醉活动，用生杠动的形式表艰现企业文化柏之实质，形研成企业文化攻各要素之间剩的互动作用欺，使企业文挺化形成一个笋有机整体。嫂企业环境是珠一个基本前冠提，领导风勾格直接影响舰到企业英雄帖人物、故事顷传说和礼仪底庆典的风格扔，甚至影响像到企业文化锁网络的形式蹄，企业英雄奶人物、故事猾传说和礼仪档庆典等一定字要体现企业首价值观和企帜业的主要精菌神与理念，妥文化网络是叼一种传播企坟业文化的管凑道，所以，蔽这七个要素信之间是互动聚融合的。斜母（分设）子公司文膨化协调共荣惜。首先，我悠们看看母公四司与分公司备之间的文化删整合。母公愿司与分公司吊之间是一个扇独立的法人岩，属于一个微企业，两者充的文化，在屋很大的程度赚上类似于主坡文化与亚文麦化之间的关谷系，但是又况不同于它们具。如果母分似公司与分公痰司在同一地葬域、或同属江一个行业、萄或者分公司信与母公司在关一起，两者际之间的文化汪没有什么差随异，母分公享司文化整合竭就是主文化横与亚文化之侨间的整合。墨如果母公司害与分公司之校间不在同一篮地域，甚至鸦不是一个行佛业，其文化阳整合就较为眯复杂，一方秘面要体现母风公司文化主员流，另一方似面又要形成膛分公司独到顺的文化品位摸。这种文化贿整合是介于话主亚文化整覆合模式和母烟子公司文化议整合模式之冬间的一种文网化整合模式症。即在保持林核心价值观检一致的情况姨下，具体文烫化建设要结省合分公司的舰具体情况，骑容许分公司笼有自己的文敌化个性和特斗色。其次是同母子公司文公化整合。子惹公司是母公瘦司出资兴办拿的具有独立作法人的企业鼻，以资本纽厚带将两个企皂业联系在一今起，这是必宝定的事实。音那么，文化股有没有联系订，我们多次窝深入这样的搂企业，发现撇各不相同，疯如果子公司尼是母公司的神全资子公司万，或是母公施司占控股地口位的子公司玻，那么，母疯公司的文化啊对子公司的脸文化具有决讽定性影响（宵习惯上，我懂们也只把这宵样的母子关牵系成为母子揪公司的关系院）。但是，王这样的母子枕公司文化关途系，与总公亭司与分公司滴的文化关系兰在很大程度异上存在着差边异。总公司倍与分公司是伐一个公司，灭母子公司已鼓经是两个公层司，所以，弃企业文化的编整合已经变西成了一个公殊司对另一个居公司的精神充控制，这种爸控制是通过铁产权关系、杀影响董事会肿成员，来影炕响子公司文带化的。烧兼并中鹊的企业文化陈整合。在企娘业兼并实践蛇中，与企业尾兼并同步而会来的往往是炉两种企业文筒化的碰撞与雀融合，这就敬存在着文化诚不兼容风险桌。每一个企猎业均有其企稍业文化，购相并中的文化逃冲突是难以如避免的。企够业兼并不仅彩仅是两家企大业之间的经神济行为，它污更是一种文宁化行为。因模此，文化整桑合常常是企映业兼并成功养与否的关键夺问题。90弊年代初，日懂本大公司进碑军好莱坞真剃可谓气势如督虹，然而，带仅仅半年就六铩羽而归。敌究其原因，锤资金雄厚的还日本人正是鸽输在了文化典整合上。企燃业办到了美棉国的环境里闲，日本人却浅没有融入美磁国文化中，娘最终只能撤蔑出好莱坞。袖而海尔集团移兼并青岛红鼓星电器公司勾，因注重了复文化整合，幅收到了事半询功倍的效果务。其成功的摧案例已经写模入了哈佛商盈学院的案例播库。兼并不艺是送“肺一签(字)晒了之鞠”关，而是一个松过程。兼并犹后的文化整拳合就是其中胃的一个重要危内容和环节咏。不同的企吼业有不同的块文化。企业炼兼并，必然屈会引发两种拳不同文化的犯碰撞。在以王优兼劣的案哄例中，优势舰企业经过长俗期激烈市场丹竞争的锻炼帝，一般都形疤成了具有自瞒身特点的包匀括企业精神碗、经营理念尖、价值观念句等内容的完烂整的优秀的棍企业文化，吴而劣势企业看的企业文化增一般则具有催消极、滞后法、零散的特线点。如果兼舍并方能够自陕觉地用自己饰优秀的企业层文化去战胜宝和消解被兼第并方的消极丽的企业文化侧，将会使企口业产生一种祖新的生机和剥活力，并带绝来可以预期孙的经济效益政。反之，如盛果兼并方对遗自己优秀的型企业文化不餐善利用，反怕而会被被兼悲并方的消极匹落后的企业图文化所牺“猪同化埋”劝，那最终可访能导致兼并泡的失败。当庸两个企业之体间发生兼并揭时，不同企奸业文化的撞瞧击很容易造裕成合并后的恼公司陷入一停片混乱之中犹，进入一个书“显死亡循环面”奉。因此，兼屋并企业与被拐兼并企业的宴之间的文化桌整合，具有笨特别重要的伍意义。意上下游企业齐文化的整合帝。这种企业刺文化的整合堤，具有相当侮大的难度。绳主要是指本匹企业比较成返熟的企业文棍化，向上游絮影响并整合装供应商的文傲化，向下游室影响并整合优经销商或客饮户的文化。魄在市场经济笋和买方经济帆情况下，向层上游的文化谈整合的难度阻，要小于向洽下游厂商进姑行文化整合换的难度。首圆先本企业的蚁文化必须是怜一种强势的晒文化，对上沉游企业产生谅一种采购中蜂的文化压力捆，对下游企台业产生一种包文化的感染荣力，当然，药互换位置也塑成立。现实拨中已经有不喝少企业，在旱运用企业文潜化整合产业名链，使得本畅企业在产业馅链中，具有写核心文化地余位。如有的四企业对供应加商和下游厂删商进行文化售培训，向上时游让他们知丢道本企业对侨上游提供的升产品和服务爆有什么要求逢，向下游让篮用户或经销否商明白企业匆的文化是怎尿样渗透到企寸业的产品和籍服务中，并城体现着企业贞文化精神。耽上下游企业遮文化的整合由，更多地推翁动了一个行犹业文化的丰退富和发展。组企业哲学模捉型，企业家饮文化与企业喉文化的转化蜻器滋企业家文化辨是不是企业酒文化，或者振说企业文化无是不是老板愁文化，这是巨一个很有争淡议性的话题尾。但有一点绑是无庸置疑启的，就是所交有的企业家潮都努力想将崇他个人文化浙转变成企业蜜文化，而所君有的企业文输化也必然凝番聚了企业家阿文化的精髓洁，这是辩证宴的，而且是铁企业文化一爽定要解决的陪问题。舌根据经盛咨腐询的研究，树企业家文化晕能否转变成贷企业文化，仅或者企业文暖化内涵真正贷有多少是企深业家文化的泡代表，这取国决于企业文群化的核心，求企业哲学。客1什么是初企业哲学般什么是企业渴哲学，我们壶认为，企业尝哲学是以企调业家文化为葬主导的企业拾核心群体对陡于企业如何咸生存和发展牵的哲理性思废维，它是一识种人本哲学鲁，是企业解翁决如何在外分部生存以及汉企业内部如沿何共同生活掘的哲学，是园企业对内外订部的一种辨臭证式的哲学板思考，这种稠哲学思考又卖决定了企业例对于各种事心物的偏好，嫂所以企业文御化是个性化馅的，这就是府其根本原因箭所在。替企业哲学是溪企业家文化肥与企业文化本的转化器，货是基于两个次主要原因：端一是企业哲便学应该是一虫个群体的思霸维，而不是取某一个企业附家的思维，怖它可能包括俩了企业几任丘企业家文化果的高度凝炼脆；二是企业政哲学不只是地停留在企业左家阶层，也尝包括了企业绞核心团队的禁智慧。要深葱刻理解这个压原因，就必道须认真分析愧企业哲学与拿企业文化、蜻企业家文化钞与企业文化带之间的关系虫。罢1.1企趴业存在的三崭大命题，企风业哲学结构祝企业哲学与鬼企业文化之纵间的关系，泰我们认为企灶业哲学是一锐种存在，而阳企业文化是克一种现象；忍企业文化是翅基于企业哲督学辨证思考溉之后确立的烘基本假设，咏并由此产生肃的价值观，践以及价值观黎所指导下的狐行为模式（予这其中包含药了行为实施悄影响下的物菌化环境）；降企业文化是事企业哲学的草外在表达，筝企业哲学是拐塑造企业文建化的根本。申通常，企业采会在企业文奉化的企业理吸念系统部分土，详细地阐降述其关于企服业哲学的三蹲大命题：那湾就是经“父为什么存在俩”“贡成为什么返”“棒如何存在款”蛋。嗓第一层，即浅核心层是渣“政企业为什么叔存在？旅”麦。问题是解默决企业存在庭的价值，即膜“删我是谁，w白ho脏”例的问题，就珍是企业的使臭命(mis赤sion)吹、企业生存故的价值或者堆说意义。它螺是跟企业的慰发展阶段，辉企业家的精边神密切相关挺的。这个结规论跟马斯洛邪的需求层次电论是相吻合福的。当一个吐企业刚刚成赚立时，要更巨多地考虑企毁业的生存问洪题，就是如狱何去赚钱，扭即需求层次缘中最底层的卡生存需要；斜随着企业规亩模的扩大，后企业的生存葛价值也就慢犬慢提升，到捉了最高一层午，自我价值显的实现，就涂是我们这里奏所讲的企业绩的哲学境界钻了。杜拉克仙认为，创办枕企业第一问宜题就是朱“宵本企业是个狐什么样企业脂？推”度这个问题貌平似简单，但颗回答起来就版不那么简单窑。序企业哲学的亏第二层是熟“复企业的发展歇目标膜”航，就是瓣“弹成为什么，最what滔”邪，即愿景的逼问题。一个苍公司的愿景幕（visi显on）是全脾体人员为之哈奋斗的目标雄，它必须是引前瞻性的、朝挑战性的，蜻而又必须是车宏伟的，就枪是说它具有识艰苦性又具继备可操作性堂，也是激励撕人心的，有怪“肺气吞河山希”权的功效。搂企业哲学的坦第三层是诞“翁企业如何生盼存严”粘，即倾“罢怎样，ho真w路”惩,即经营理鸽念(mot汗to)的问咸题，这一层吗次涉及的内肯容最为广泛予，它根据企灾业所处的行北业、地域、蛋关注点的不磁同而不同，龟大致上可包渡括对市场、扔对客户、对定员工、对产勤品、对管理仪意识等方面朋的内容。佳企业哲学三喝大层次M黑VM饰层次内涵凉名称包历涵的内容书第一层企尤业存在的意纯义who速使命MI症SSION谜为了谁（正民族、股东敲、顾客、员颜工）而存在粥第二层企河业存在的目痒标what钳愿景能VISIO诞N什么是付最重要的（娘产品、技术帆、人才、市淋场份额、顾向客满意）嗽第三层企饭业如何生存霉how核曲心理念M橡OTTO宗对市场、对垮客户、对员凳工、对产品脂、对管理意齿识等方面的堤价值观累2企业哲切学的形成际根据我们的笑研究，企业徒哲学在其形膛成与发展过铅程中与企业冶家文化联系耳非常密切，浴同时企业家匹文化在企业丢哲学中的地捆位与企业的坊发展规模存望在着密切的倦关联关系。绢根据企业规配模大小和企识业家文化在警企业哲学中歼所占位置两末个维度划分悟，企业哲学针的形成一般科分为四个阶逮段。养第一个阶段牛是企业哲学歉幼稚期。此腰时的企业哲蚀学正处于发而展的初期，明企业规模较也小，企业家渗对企业的影染响是决定性槽的，而且反蜂映企业家文厌化的途径一淹般比较直接刷，企业家文效化在本阶段屿是最强势的即，因此企业对家文化在企景业哲学所占裤的比例几乎扮是百分之百约。在这个阶山段企业文化陶的基本特征次就是企业主彼要甚至是所孤有管理决策编及行为基本牺上都是老板选行为，其它拜成员由于相剥对很少，或仙者很弱势，救所以也绝大辅部分围绕企掏业家意志办逼事，一言堂轧是这个阶华段企业哲学准的象征，企坊业哲学还没现有真正形成执。从中国现在的症企业基本上欺都停留在这凶个阶段，企愧业家文化的往不成熟、企外业管理水平歌较低、授权补不充分、产谱权制度不完拴善都影响了核企业哲学的羊进一步发展织。因此老板弯文化就是企华业文化在中举国企业界具咬有很强的代哈表性。颈第二个阶段腥是企业哲学帐发展期。这旋个阶段随着生企业规模的庭扩大，企业病核心团队不烟断融入新的值团队成员，浪他们的加入熄对企业家文掘化带来新的休内容和冲击步，通常伴随麦而来的是由恋于企业规模列增大而带来捡管理难度的环大幅增加，咐企业家文化菠在管理过程全中会受到挑可战或质疑，森但因为长期袜的文化惯性围，企业家文去化的强势依港然持续，所楚以企业家文踏化在企业哲恢学所占的比紫例仍然古5蝶0%以上，霉也就是绝对亩的优势。未这个阶段的药典型代表是厦华为，据说莲有一次华为轮高层正在讨授论人事问题芝，说到其中这某个人的任痛职问题时，觉任正非恰好姻路过，就走逝进去说此人颜不能胜任这是个岗位，此带时身兼华为帅总裁的孙亚咐芳就说：磨“截老板，你不苏了解某某人天，他是能够距胜任这个岗煎位的滔”关。作为公司辛第一把手的矿任正非也就斤没有说什么脂，结果此人缘以后为华为问升迁为副总珠裁。从这个法事例可以知城道，象华为碑这样规模的式企业，企业渡家对于公司我的管理已经握需要通过团衔队合作的形文式实现，企员业家文化可务以通过企业借家在核心团颤队的影响力倘渗透出来，围但却无法全碰部体现，因细为企业哲学葬的内涵已经璃融入了其它堡公司领导的扬哲学理念了钳。但任正非糕对华为文化馒的影响是决损定性的，我息们相信通用滑的韦尔奇在巩任职期间，泪他突然的辞产职并不会对烂公司有太大僚的影响，尽休管他对通用既的企业文化寻也是起到决扰定性的影响枕，而通用董键事会不需太搬长时间就可肝以确定新的晶最佳人选来午代替他的位惰置，最多是寸在报纸上多疾了一些新闻省而已。但假差设华为如果叉有一天任正炉非突然辞职惧，相信基本块上所有的人优都不会相信董这是真的，画因为没有任发正非的华为晓到底会怎么消样？这不仅驰仅是我们所士想知道的，萝也是任正非美本人想知道赶的！愚第三个阶段妖是企业哲学方反思期。此春时的企业家街文化往往有要两种主要的毕情况，一种土是企业家对撤自身文化的幻自觉性反思膀，他们会思迟考如何在新奔的不确定性虎环境下提高尤自己适应公咱司战略发展竞的需要，而挠这强迫要求加他们对自己罢的文化做出膏变革，对公悔司战略重新蔑进行审视，轮因此企业家无文化在企业剖哲学所占的凡比例处于低尊谷。一般企显业中会出现京例如职业经课理人等空降随兵，或者咨韵询公司的介量入，在某种稍程度上会在舒局部改变企花业哲学。第备二种是由于售外部市场的丛变化，公司经战略属发生僻重大变化，差公司主要高肥层变化而导因致了企业家孔文化的变革桨，这时的企结业哲学可能戏会出现低谷觉的状态。爬这个阶段的棚典型案例应氧该当数目前补的联想集团根，当年柳传释志在选择接屋班人时，思黄想的接班人省是当选人的挤第一必备要峰素，但在公就司战略和外顾部环境发生带重大变化时柳，就算是柳敞传志本人的混经营哲学也惭受到了质疑疗，而杨元庆糕及敦为在业普绩下滑的背屯景下更加成酬为文化批判眨的焦点，可遗以说，现阶水段的联想集覆团文化正受退到企业哲学佳的严峻考验扑，能否重新谊确实企业哲厨学已经成为车联想文化和授重塑的核心娃。众第四个阶段霸是企业哲学描稳定期。这毙时经过外来块文化或者自妄省之后的企观业家文化融仙入了团队和兰外来文化的学洗礼，开放怨性的文化氛纯围使得企业接家文化逐渐举成为企业核蚂心团队文化纵的综合体，薯企业家文化田在企业哲学辱所占比例又再上升到一半皂以上的水平虏，具体比例幅根据不同企悟业体制及企学业规模不同薄而不同，另涂外这还取决田于企业家的愿心胸。罪中国目前绝普大部分企业言的企业哲学季还没有一家句是处于这个瞧阶段，它并滔不是十几年冶企业发展时节间就可以轻彼意达到的状俭态，更加不帜用说中国企弓业家们几乎桶没有人愿意苦为此而放弃处自己在企业浪的权力与地页位，当然，取这和现在中惹国企业两大般主体，民营煌企业和国有璃企业的产权涉制度不成熟叶有关，更加想与职业经理待人市场的不甚成熟有关。摄应该强调的休是，这四个独阶段是周期历性轮转的，先它伴随企业刃的发展会出叶现周而复始佩的循环，但患一般第一个搭阶段的重复亮率会比较低垦，除非出现催重要的文化膜变革例外。局就象在IT句界久负盛名蓄的惠普公司舟，在经过长叙期文化的沉颈淀后，面对大新的市场环婚境，旧的惠欣普文化需要雕重新变革，静而此时的惠慕普企业哲学晋在新的领导闸人上任之后坦，就要重新土确实企业哲脖学的内涵，途这也使得惠答普哲学在相问当长一段时赌间内面临企篮业哲学的修储复，这就是渗企业哲学的是反思期了。图1：弯3企业哲蔑学的类型侧除企业家文古化外，企业犹哲学的形成造还将受到外袋在环境和员千工行为两方翼面因素的影垂响，根据这钩三大因素影磨响的程度不产同，由此划咏分出不同类没型的企业哲术学。得图2：企傻业哲学形成附模型图企业家文化外在环境员工行为补3.1企盟业家型的企能业哲学汁这种类型的冬企业哲学，公一般是处于勉企业哲学的勇发展初期，疫它是以企业挎家文化影响顶为主的企业模哲学，主要侮以企业家文蜂化决定企业经哲学的内容园。其企业文禾化的表现形障式为：老板坟文化、独断皆性强。老板罩事必亲恭，绪员工主动性绞差，一切以拐听从老板指熊挥为主。企究业代表类型稿：初创型的议中小型企业返。登图3：企旅业家型企业久哲学企业家文化外在环境员工行为哗3.2环确境型的企业至哲学眉在对企业哲盼学起重要影爆响因素中，皆外在环境是貌除企业家文望化的第二大理关键性因素着，在这种类截型中，企业酸对于内外部驳矛盾的解决寒方式主要取设决于外在环摘境的变化，晒因为企业家蛇文化在其重斯要的决策及驼其它管理行尚为中，也不锁能改变环境服对于公司发降展的决定性漏影响。其企猾业文化的表并现形式为：睁变化式的企修业文化、依恨赖性强。企民业代表类型贿：受泡沫经稳济影响后的悔IT行业企医业。特点：甘人员流动性招大，知识技箱术更新速度串决定企业成候败的企业文膨化模式。案图4：依继赖型企业哲线学企业家文化外在环境员工行为挤3.3团摔队型的企业饺哲学抄在许多成熟扫的中，企业需的重大决策跑及管理行为罗基本上都必胸需经过核心住团队的讨论献才能通过，酸而团队的决萌策效率及水亚平，取决于蝴他们对新知暗识的学习能鸦力上，企业善家文化必须笼通过集体决欺策及团队执婚行才可能成蓄功。以员工侍行为影响为械主的企业哲口学，主要员轮工的自我学剂习、协作为照主影响企业怕哲学的主流罗。其企业文举化的表现形屡式为：协作冠式的企业文朽化、沟通渠澡道畅通。强寇调学习型组隶织的建设，晨团队凝聚力州较强。企业酸代表类型：京稳步发展型屋的大中型企额业。救图5：团蹈队型企业哲拜学企业家文化贪员工行为牺外在环境萌通过分析了之解以上三种第不同的企业仙哲学模式，铸可以看出企虾业哲学、企叹业家文化和货企业文化之亦间的关系。疲企业哲学是婚企业文化内旬外张力的核裤心基因，围设绕企业哲学嫩建立企业文雕化的手段更超易于把握企第业文化建设产的重点：通埋过核心理念疫的具体阐述忙与表达；通竞过规章制度沸管理体系的佩规范与落实强；通过VI炊系统的导入商与传播易……版这些企业文斥化建设工程狗的方式方法吸如果不是建仰立在以企业贪哲学为核心级的基础之上辈，可能会造块成企业为了胃文化而文化北，步入形而匀上学的误区痒。从另一角状度来看，企避业哲学好比舱是人内心深毒处的潜在世摆界观思维，掌企业文化则诱好比是由人丽内心世界观昌思维决定和买反映出来的倒气质与言行雅，企业的组记织规模与机平构即是人的均身体各部分胜机能构造，武企业的经济弃利润即是人姻体追求自我死价值与解决记生存需要的标目的与方法射。花4企业哲剖学应用之案趟例递案例一：很澡多人觉得，迅企业文化的荣产生完全是逢由企业的最赠高领导者决押定的。他决讲定的基础是低由于在企业筐创立的开始枯，就通过自婶己的价值观数影响和决定虾了企业的价批值观、管理付风格、行为事规范和文化扯的价值取向劝。因此有人亿认为企业文兔化其实就是鹅“蜂老板文化壁”尼。楼我们认为企贱业家文化影肥响企业文化权是有阶段性铜发展规律的剥。在企业的朱初创时期，嫩企业家文化诵的确在企业离文化形成过破程中起着不银可替代且无疯法动摇的地散位，具有强潜势的引导和牵决定性作用伐。但随着企煎业规模的不硬断扩大，企涨业高级人才顾的陆续引进袍也必然带来拿了对以企业俭家文化为主寄的塞“桨原味父”框企业文化的铁冲击与挑战华。企业家文付化的影响作译用在企业文袄化形成过程出中开始逐渐温减弱，甚至幅有的企业里厌可以说是企包业家本身在棚刻意减弱这贿种对于企业霉文化的控制膀性作用，但捐无论什么时顺候，企业家颂文化在企业械文化的重要灿性平均还是片占有一半以锻上。纠具体分析为业，创业期企捷业家是企业皇文化的主要盆缔造者,其幅哲学决定了此企业文化的出成型与培育躬。高速发展许期企业家更僻是强势主导腾企业文化的离发展,而在办企业步伐放施慢、停滞甚贷至遭受失败桃挫折的时候支，企业家以林及企业会进酬入一个反思松期。这个时融期企业家会买反思是否应嚼该改变个人鞋决策的领导忠风格，并逐伴渐走向民主趟与开放，这嚷是企业家对照企业文化影雄响的弱势期递，并因此使爆企业文化走雨向一个稳定仇期，即在企奥业家哲学的它基础上，融迁入更为集体叹的智慧。诉一个企业的铅基业长青，起不能仅仅单允靠企业家个炸人的能量，俯他只是起到匀领导者应为传的主导作用脉，并基于权陶力或者产权纤的控制而使桂经过实践验灿证并得到大营部分员工认顾可的企业文惰化体系化、猜制度化，成耳为指导企业融运行的基本巩原则。耳因此，我们青既要看到企挥业文化缔造肆发展中企业要家所起的作铺用，也要看简到其价值观别是必须在实紧践中得到员接工接受认可汇并能够指导雀企业取得成激功。允案例二：当残一个企业更排换领导人的快时候，企业据文化也就适心当地改变了揉，有可能出阔现后者的价滩值观、管理淡风格、行为诉规范、文化戒的价值取向触与前者是完扯全相反的情搬况。亮A企业是一浅个集团公司汤的子公司，灿A公司换过猴两任老总，惠前者跟后者模是完全不一庙样的，前者定倾向人性化羞管理，后者形是倾向严厉背制度管理，野每事必要考脾核追究。那绿么在员工心拐目中，就会脱因为领导风愤格不同而逐局渐形成了不受同的文化，昂或者说文化逮方向发生了猛偏向，那么腔又回到这种像现状：一个跃企业的企业校文化可能随再着组织的变项革，引进了零另一个最高详领导者，从匠而导致了新朝的制度、行右为规范、领疑导风格的产拼生，那么企删业文化就会疤产生变异。爪这个观点分荷析讲的是企午业家更换会对不会全部更否改企业文化拦，我们认一座个企业文化唤本身建立并锦不是短期的蛙，它随着企走业的发展而仅缓慢的形成荒，它的形成期本身就凝聚管了领导者的纹文化和组织知的文化，它写是优于领导掉者的文化，醋同时形成了辉集体式的统扭一价值观，向所以领导者即的改变只能豪是在整体的裹企业文化模拌式存在的基蔬础上，得以寨创新；企业迅文化具有沉伤淀作用，领行导者的价值博观、管理风元格、行为规敞范、文化的售价值取向不欧可能改变其时主流部分。左案例中的内舞容是属于企颗业文化表面互层次的内容德，根据斯恩舟的企业文化式基本假设理究论，企业文球化是从基本洁假设、价值耍观、行为人请为饰物三大密层次进行由坑深到浅的划蓄分。不能将颜领导个人的捞领导艺术、啦个性差异作勤为一个企业尘文化改变的助依据。企业敲文化是有沉冲淀的，每一成个领导者在彩任的时候，烈他所带给企烫业文化的影尘响，不仅仅项是他个人。换在他管理过瞒程中，在潜年移默化之中喊，公司员工体会对于他们捡能够认同的感、对于实际底工作能起积摧极作用的文劫化进行学习比和规范，这问样就形成了贤文化的沉淀团。当下一任哭领导上任之绘后，他无非圾对于前任影听响的企业文叉化有三种态颜度：第一种准是承认，第湿二种是部分炉认同，第一隶种是推翻重水来。那么他果要改变的是兼对于企业发辈展不利的文担化影响因素骡，如果说是讲对企业发展阴有利的，已局经为员工所拳承认的东西猴，他为什么百要推翻重来厅呢？如果企厨业文化只是寸属于领导人坚，那在企业就发展过程中唤有可能换数卷十个领导人民，那是否这这个企业就存刘在数十个企监业文化呢？莲显然不是，遵领导人对企柄业文化有影谈响，但企业棍文化并非只摇属于领导人拴。企业文化叫传承的关键郑之处就在于失领导人应当交是在吸收继桥承企业传统低的优秀文化傲的基础上再菠进行创新，于除非其接手奉时企业文化松已经成为劣纺势文化，严呢重影响了企樱业的发展，彩否则全盘推起翻重起炉灶女将使企业一赏撅不振。就少象高露洁一照样，在被收沸购后，由于得收购方无法更理解高露洁适核心价值观蚊的精髓而盲倍目变革，违债反原有价值砌观从事，甚炭至导致供应坦商的集体反每抗，从而使首高露洁从此独远远落后于宰竞争对手宝虑洁公司，再陡也无力追上睁。专案例三：一同个企业的企塑业文化既然届由一个企业据的高层领导存者的领导文律化制定和约具束的，那么与当企业发展艰下去，规模矿扩展之后，疫企业组织层负次的扩张，仁有可能形成司了中层管理走文化、或者陕是团体组织届的组织文化郊，这种文化浪可能优于目岩前的企业文腔化，那么就阳这个变化概兵念来说，企巷业文化不是邻逐步的弱化还和取代了吗句？油我们认为文谱化与战略是抢一个企业持记续发展基业膀长青之本，渡文化决定战络略的基本假术设，而战略螺又决定了公豆司发展方向偶，这是第一蕉个层面的问严题，而规模巾扩展、组织跑结构变革等姻等问题都是师第二个层面茂的资源配置盒的问题。当大公司规模扩关张，组织结顺构变革的时撕候，拥有优艘秀企业文化织的公司必然担要在其核心羞价值观的统碌一之下进行沾上述活动，复否则，企业潮将面临无法家形成凝聚力互和向心力的身困境。企业桃文化分为主灰流文化与亚躺文化，部门果文化（职能多层文化）隶弄属于主流文晨化之中，其不将受到主流鉴文化的高度蜓控制；而亚风文化则是在咏统一核心价不值观的基础恶上的更为独汉立的子文化破系统。如果做一个企业因愿为部门文化选或者亚文化著的发展而弱挑化主流文化镰，那么这家归企业也已经闭走到四分五砍裂的地步了汉。企业文化币它实际上是役一个不断完犯善和提升的墓特殊文化，水它具有阶段揭性，随着企纵业的壮大发利展，它只会栗不断地完善誉，创新，但团创新改变的幕基础是不会吧变的，变的贡是外延，内菠在的本质还脂是由初始文矩化决定的。胆由此可以知麻道，企业家察文化能否转田变成企业文中化的关键在壶于企业哲学枪，而企业哲泡学是一个企拒业所有核心谢团队的基本响假设，如果袭企业家文化裕不能很好地侄解决企业核携心团队对于叫生存和发展魄的基本解决略思维，那企熄业哲学就会丽一直处于散灯漫的状态，护而企业文化槽也就只能停曾留在老板文涨化的阶段了决。毯中国企业文妨化测评若干析问题探究妈随着中国企熊业文化建设狸的不断深入亲，企业文化纪建设的必要华性以及操作土性已经普遍搁获得中国企摊业的认同，伸并且逐步在盲实践中开展熄不同程度的孤尝试。人们际已经不再停柄留于文本式拾、口号化的训文化形态，廉不再停留于肾纯粹思想政劲治工作层面劝的文化形态蚀，不再停留盆于CI导入斯的文化形态气，而是期望穷能够建立一砌套能够支持翅公司战略的肾管理文化体慨系。于是，闷如何相对准肆确地评估当枕前企业的文圆化现状，把坦握员工的主亚流价值观，鲜评估企业文登化战略建设犁目标与当前抓企业文化状遥态之间的差损距，是企业曲文化战略建普设的第一步唉。只有我们毯有效地把握塑了企业文化另建设目标与肾现状之间的献差距，我们苍才能够准确秩对企业文化所进行定位，饿才能对企业井文化建设进姿行战略规划本，所以企业骆文化建设问和题的焦点便磁集中在如何径建立有指导解性意义的企轰业文化评估寸框架，这个代企业文化评寸估体系我们液称之为企业拥文化测评体胁系。驴企业文耗化测评体系光在管理学上亮是一个很新生的课题，当改前世界上没根有一个相对莲比较成熟的激理论或管理云实践对这方荡面有所研究单，因此可以次给我们借鉴已的内容非常剥少，根据我贴们的研究与粒实践，企业惩文化测评体赖系在理论研框究上可以借贸鉴人力资源狸测评体系的拥方法与体系羡，但在实践插应用上却基唉本属于空白臭。经过多年绸的研究与实胖践，我们认服为目前中国取的企业文化炼测评体系面启临着两个主宝要问题。秃第一是缘定性测评与饲定量测评之辟间的矛盾。亦根据西方管矮理学的基本境原理，人的阻行为是可以呼被分析并进亭行定量分析上的，因此西纽方管理理论何认为企业文情化可以进行扣定量分析。泳但大部分的芝企业文化建宏设工作者都嚷会感受到这商样的事实，雀在以感性思大维为主导的舟企业文化建坦设中单纯采屠用定量测量生的方式将使辞文化本身以两及文化的实典践变得索然杯无味，而且篮确实难以全昼面地揭示文井化应然的面利貌，因为企片业文化并不振是仅仅是管碎理技术的问担题，它更多隐是涉及管理掠哲学的问题财。对于管理哀技术我们认拐为是可以用壮定量的方式膊进行分析与泄应用，但对妙于管理哲学轧我们却很难腾用定量的分束析工具进行灯分解，毕竟角管理最大的虫难度在于人朝的关系是很贫复杂与微妙诊的。简单而询言，管理绝作对不是一加报一等于二这熄样的简单数捕学关系，由后于人的因素艇，有时一加描一就不等于菠二了。这样旗的矛盾我们偶可以称之为艳企业文化定腔性研究与定亡量研究的矛拳盾。亩第二是爆如果我们采炒用定量分析膨的方法，如捆何确定它的渗设计原理以表及分解测评稳指标。应用缘定量分析方静法，最重要于的问题就是拘如何将企业为文化分解成器不同方面的树内容，即是语我们经常说略的维度，因耀为不同的分究析维度所产挥生的分析结栋论是不一样军的。在不同鸦的分析维度据体系下，不将同的维度如筒何分析成不现同的关键问亿题，也会产特生不同的结烧论。因此不扮同的切入点许影响着最终流不同的应用路方向。这样编的矛盾我们初可以称之为较企业文化定隐量指标设计权的矛盾。氧对于第蜓一个矛盾，椒我们认为，葱鉴于企业文梅化的复杂性案，完全依赖司于某个方面肢的测评不能浅够得到较客何观的分析结缩论。特别是锯近段时间，滚有许多人认上为定量测评庄可以准确分芳析出企业文详化的现状，亡我们认为试喂图通过完全来定量的办法墙来界定企业幕自身的更接串近的文化真趴相并不可行答。从文化学崭、人类学或赖社会学的研毫究角度，纯图粹的文化普而遍主义者（患对被研究的单文化领域大任多只有知识虎而无丰富经鼻验，试图寻挎求棵“摔过硬的辫”夸数据来验证阴假设）或者铸纯粹的文化箩相对主义者耕（对研究的疑文化领域大飘多只有丰富吗经验寻求基反于非定量的暴“庸软澡”蜘资料的答案摔）都不是最尝佳的文化研灿究之道。正浓如对于旱“匪幸福萍”授的感觉，你跌是很难通过纯绝对的量化军指标来测量苗的，因为它禽更多是人的暗一种主观感湾受。企业文丹化也是一样丹，它是企业在员工的一种僻精神上的集炒中反映，是熄一种感受，移仅仅用定量崖分析法得到导的结论往往底和现实有较看大的差距。爪因此集两者胆研究所长，庙结合企业实请际情况，综仆合得到的结盈论将是最接牵近企业的文测化真相。止对于第响二个矛盾，探我们认为在津应用企业文苍化测评的定汽量研究过程偶中，应该根取据当时的文岂化建设的需牲要确定具体杰的切入点来骡进行测量。看目前对企业淘文化现状进砍行测量的方馋法技术大致题有如下几种幕：基于组织捆氛围的企业遗文化测评、完基于文化四貌层面结构的邀企业文化测吩评、基于员挥工满意度的菊企业文化测冈评、基于价己值观取向的戏企业文化测臭评、基于企辨业文化类型够的企业文化草测评、基于柏企业文化现状状的企业文巷化测评、还嗽有基于领导位风格或员工怒士气的企业秒文化测评等默等。其中这茎些方法各自墨的设计方法新、深浅程度扒又不一。居青多采用问卷故调查方法，死从面上情况毒进行摸底；次而从国外传护入的方法则刮通常采用量絮表的方法，批确定关键维独度进行分解纷及设计量表遮。场根据经讨盛管理咨询朴从事的诸多溪企业文化咨脱询实务经验乱，我们认为叼企业文化诊鬼断评估应当俩以础“劳定性+定量浇”知的综合研究穿方法进行；沙同时在企业寺文化定量研都究中，较能亲贴近企业实北际的是够“旁文化现状定币位+价值观嫂取向具”竖的量表测量胡方法。企业午文化诊断要辰解决的主要韵问题并不仅重仅是对于文绝化现状的评璃估，更重要面的是应当将渗这样的现状社置于未来发睛展需要的前尝提下进行审钥视比对，通兔过未来与现盆状的对比找糊出文化的差洒距或者优劣霜性分析，从印而确定支撑驱管理变革的梳文化创新方磁案。在这里冲我们强调文仅化表象的背巨后是理念，榨是价值观，牌如果仅仅通碰过由外及内骑由表及里的闪分解方法，录而不真正从衡价值观取向晓来获取结论周，那么测量式始终难以形维成有效的结六论。劫在企业文化捕建设工作中领，我们应当棒不断明确的网一点是：陷饱入定性与定嚷量分析的矛燕盾之中的做堵法，对于中豪国企业文化金的管理实践宿毫无意义。校同时，对于肯中国企业真聚正有价值的雹作为应当定线位在歼“傻应用型企业熊文化男”震，而非研究劫型企业文化耍。只有抛开划学究式的文链化态度，坚夸定走应用式隶的道路，中告国企业文化踩管理咨询实诊践才能越走尚越远。榜论企业文化兽的核心颠企业以销售使利润为生存疤的根本，销葛售利润靠人瞧来实现，而鹊要实现人的猾创造力，靠强的就是企业秩的文化。有院文化就有利厕润，有利润系就有企业的妨长治久安，滚就有企业的炊发展动力。品因此，打造擦一个好的企肉业文化就是返成就一个非动凡的企业管组理者最核心怀的任务。葱好的企挑业文化应该爹以炎“途人思”到为核心的贯宁穿力，通过钓对人的价值骑认同去实现恩企业的高速纵发展，中国锈有句俗话叫紧“厅一人兴邦叙”脸，意思是说涨一个人的智率慧可以改变易一个国家的浩命运，那么清一个人的智弦慧就自然可间以改变一个言企业的命运败了。劈那怎样拨才能实现人脾才的一人兴音邦呢？问题锁的最核心就见是建立起适畅合人才成长积的机制，让赵人才为未来妥的人才不断琴的创造平台歌，不断的扩雁张企业的版搬图。因此，赞就要建立一规种全人才的陈方位机制。状放弃那种：圾“日适合企业的候人才，才是鸦最好的人才粒。辛”咱的小思路。闷用包容的心疗去创造一个平：龄“郑只要是人才垄就适合企业僵”辨的新的文化浸机制。不怕睬你强，就怕望你不强，其香实从《三国无演义》的故宝事中我们就泼可以得到启报发，人才的我集中构建了蚀魏国的强大手，也打造了弓蜀国的繁盛迷，从总体而惰言，两者的垦人才战略塑烛造了两国的仰鼎盛与繁荣父，可见人才就对于企业的时重要性。而脸引进了人才懒之后的合理裤化考核，以扑及以身作则抹的表率作用冠，以及当权坊者把握局面挪的度的手法真处理上，就碌可以看出两踏家的不同命努运。晶曹操深谦知人才的重沙要性，在制良订人才战略贷的时候，当怖刘备来投靠查曹操的时候黎，曹操深知界刘备绝对会吴成为今后的敏大祸患，可估是为了不影嘱响整个人才旧战略的实行防，使外界产书生魏国不容碰才的大局上卫，曹操乾纲骑独断，制订冲了留下刘备悠的人才战略成指导思路，沟其气魄与气讲势就可见一桨般。在推行凶人才制度的诊时候，选材痒用人，使管介理的思想发姨挥到几乎及邻至，成就了逝魏国的千秋宏大业，也就畜实现了曹操咽从一个逃犯疗到一个皇帝梁的人生命运幸的转变。智而同为秋用人，刘备陡也采取了包应容的心态，绞但是刘备用写人以稳为主杀，以情谊取守人，制人，逢经不起挫折线与改变，经咐高人指点之则后知道天下丑有卧龙，礼刺贤下士对人挺才的关怀无谨不进入及至卧，以情待人既使人才充分辞得到尊重，系但是在号称只：北“厅卧龙凤雏蒜”止之一的庞统掏去接洽刘备炒谋求发展的叶时刻，刘备掠却以其貌不柿扬而疏远庞霉统，与曹操蚕对庞统的大益度而言，实帽在是难有所调比，仅此一情点即可以看后出两人用人膨的核心人才夜观不同，刘薯备求才的包巨容是做出来鄙的，而曹操求聚集天下英核豪成就魏国券是气魄与胆艺识，是发自宽内心的。谎当得知雁庞统的计谋休算计了自己绒之后，曹操冠并没有对庞翼统进行指责蹄，相反的检饱讨自己的错琴，对火烧赤晃壁的事件坦渴然面对，以窃笑来面对失疏败，饱经挫剩折终于再起乓。撤而刘备球的人才战略阿制订是虚伪逃的求才，由小于在制订人牛才战略中的耍情感色彩加箩深太浓，所坐以，导致关洞羽死后，自努己的境地处密于两难，不托但没有为关识羽报仇，相截反的损失了便蜀国的整个装国家战略，阀国家兵力，寿以及爱将张复飞，自己也渐被这样的人招才构架所导妙致的挫折，佣忧郁死于蜀脊都，终没有粥成就其帝王四梦。汉从两点山可以看出慷乡慨用人的人效，得到的将青是人才的追怖捧，人才的咱服从，而委兴琐的用人，怀只会导致局剖面的控制失第常，当这种叉机制一旦扎性根将直接导闸致企业的衰冒弱，最危急龄时甚至会给筝企业带来致任命的打击。只鼓国家是酒大纲，企业轨是载体，试轮想一下，在汉一个企业中捷，如果一部坟分人明知道场企业出现了挖某种问题或街者可以在哪贤个地方帮企乞业控制成本润，而犹豫于物形势不去管串，不去理睬糖，而另一部惯分人不知道半企业的问题络，而管着企苗业，理着企狡业并将错误跪不断的延误额下去，那企扫业的得失在恒哪里，企业株付出的薪酬谦在哪里得到挨回报与补偿蝇呢？对于知杠道问题的人魂，没有将问蛮题告诉企业奸，缺乏员工促的本分，企霜业付出的酬郊劳没有起到岁任何的作用饶，而对于不棕知道问题的奇人，由于不卫知道问题在出哪，而完全浅没有忧患意冻识，拿着高促薪，却将企乐业引向衰亡虎的尽头，企酒业付出的酬兔劳、权利都林获得了。而宵他们对企业往的责任，又途去哪里了呢蝶？而造成这协一切问题的寒核心原因是欠什么呢？社沉会强调的是楚逆向思维，腰用倒推的方厅法去解决问辰题，既然明辰知道有问题摸，解决问题匆就只有靠自肆己。阅因此，南要建立企业称的核心文化瓶，首先要做段到的是大胆拦用人、选拔捞贤才、用公雁平的制度去丽给人才以机俊会，以人才潮的实力展现索出企业最核隶心的魅力，源使企业充满染生机与底蕴叛。在获得了酷人才之后，贸如何的去管凝理人才靠的巷就是制度的催公平化，而绘不是情感化珍。对企业而捕言，要将人拆才的本才、捡口才、辩才维、德才、量捉才、度才进嗓行全方位的天考核，并作拔出公正的评霜估，择岗而守适。在企业蚂中要获得更仰多的人才就易必须做到公喊平化就必须棵制定屯“显门户开放的讲总裁面对面裙”值建议制度（吸包括思想建众议，人才建骑议，将人权排放在员工的森手里，使员掏工的命运与鸭企业的命运总挂钩，将责劲任进行到底侦）与柔“趋责任到人锅”筐的责任制度波。建立起这参样的文化，首就可以创造遗企业的顶级隐核心文化。狼卫将核心文化蚊推广到市场尺，就可以成伴为全国人才释追捧的对象免，而人才追酬捧的对象，疮就必然成为科市场销售的粘导向，这样影的企业就不户再以利润为圈支撑，而是晃靠人才去谋持发展，利润写已经不再是乡企业考虑的奴问题，因为停源源不断的剑利润，已经赢使企业的成肥长达到一个乖鼎盛的繁荣没。代企业战略要惠与企业文化答形成合力猛战略问题是拳现代企业管绳理者必须研太究和思考的档首要问题。训世界新经济脑浪潮的到来您，使现代企名业进入了一佳个战略制胜塔的年代，实杆施企业战略金管理比任何逢时候都显得雨更为重要。落战略管理就篮是对宏观环道境、行业态痛势、竞争对渣手以及自身衣资源情况作雅出分析，根物据企业的愿因景目标，提责出企业未来嗓所采取的行隶动，并付诸黑和监控实施治、评估实施阀结果的过程夏。战略管理电满足了企业晒关注竞争环榴境、关注企燃业未来的需暴求。所以企预业管理的发旦展方向是战玻略导向的企丈业管理。慎但是，悄用什么来引昌领企业战略迈的制定呢？轻先有战茫略还是先有爆文化？边这个问回题就像衔“驴先有鸡还是卸先有蛋躁”村一样复杂，照实践中也给坡很多企业带燃来了很多困鼻惑。比如某企农业产业化趴企业的使命仁是办“衔奉献自然与肢健康没”初，而其在战武略上却产生旨了一些与此菊相左的产业轮选择；与此投例相反，某青火电企业战牧略上介入水染电，而企业轮文化仍是支租持火电的理煎念。现实的兰管理理论和圆领域内的专冰家学者尽量私地回避了这圆一重大问题专。但是，逃烦避不等于不故存在，可以剪模糊不等于贪不需要澄清育。算企业战扔略和企业文荣化之间的关丘系，就好像叼是人的行为良与观念的关颈系，人先有益了观念，对推事物有了或码初步或成熟繁的看法与认罢识，然后才斧产生在观念止支撑下的行酬为，而行为锻又影响了人邀的观念。所馒以，我们认侦为：吊一方面恶，企业战略盏是企业文化林的重要组成呆单元，是企然业文化的一钢种反映，有奏什么样的企绣业文化，便著会产生什么姿样的企业战罗略。企业通拔由战略管理乳实现使命和遗达成愿景，挨企业战略反阴映着企业宗贷旨和核心价工值观，有着蜂深刻的企业恒文化烙印。对优秀的企业竟文化往往会振指导形成有吉效的企业战绣略，并且是山实现企业战辜略的驱动力珠与重要支柱僻。胳另一方潜面，企业文迁化应该服务士于企业的战惑略，企业要驼创建有利于妄企业战略实穷现的优秀的臣企业文化。汪企业文化在医指导企业制误定战略的同仙时，又是调插动企业全体辆员工实施战科略的保证，妄是挪“污软事”记管理的核心正。企业要实役现战略目标识，必须有优社秀的企业文赔化来导航和层支撑，用文蝇化打造企业烈品牌，用文退化树立企业江信誉，用文喇化传播企业园形象，用文贝化提升企业缝竞争力。救因此，慧有效的战略死和优秀的文挣化是企业成生功的模式和肤基础。企业简文化引领企引业战略，企炭业文化的战欣略导向就是乖指企业的一泽切行动都必饰须在企业文声化的约束和绒指导下进行刃，一切企业树行为和企业巡人的行为都尤必须与企业丸文化保持一雪致，企业发随展战略也不裙例外。救如果我慕们仔细研究续一下麦肯锡暖提出的7S谣战略模型，拆不难发现其洪实就是企业惯战略、企业盯文化、组织没结构等构成年了一个企业珍有机体。这贱个模型甚至桐可以称为是返现代企业管珍理的模型，诊以企业文化此为核心(企证业文化的核也心是企业的感共同价值观断)，各层面尾相辅相成，话共同为企业滔的发展保驾结护航扔什么样债的企业文化滔能够引领战货略？穿要理解拦战略与文化奇的关系，首差先要回答牧“骡企业文化是握什么？石”桑这个问题。台我们认为，拜企业文化就爪是企业解决肺如何在外部涌生存以及内不部如何共同笨生活的一套侨哲学，回答怕企业和企业肺人一切行为级“跑是什么？为材什么？怎么甚做？埋”滔，这种问题辽的形式本身豪就是一种哲发学的思考，吼是以企业家疑群体价值取宪向为核心的年企业共同价悠值观，这种群价值观决定特了企业对于民各种事物的此偏好，这也办是为什么企煌业文化是个秒性化的根本闻原因所在。辆并不是队所有的企业抽文化都能够准创造财富。摸有人从战略梢与文化关联拨性角度，将换企业文化划询分为三种不孔同的形态：窜一是战略相衫助型企业文怕化。也即企轨业文化导向统与战略目标旗相吻合，企絮业员工的价槐值观、行为唇准则与企业旱的战略目标酸相和谐，促愉进企业较快矮地发展。二愤是战略制约枯型企业文化黑。即企业文灾化与企业战读略相抵触，培成为企业战邮略实施或战桂略转变的羁阔绊乃至发展谷的桎梏。尤巩其是当企业壁施行新的战承略时，企业逼文化往往会掩成为新战略定实施的制约著因素。从这圾层意义上讲芬，变革的关的键在于能否淹改变传统的穗企业文化，画塑造出崭新刘的战略相适财应的催人奋孤进的企业文案化。三是战娱略非相关性疯企业文化。飘即企业文化