战略人力资源管理之EMBA授课讲义

战略性人力资源的

系统整合与管理

(EMBA)中国人民大学劳动人事学院教授、博导华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋国际认证权威认证

全国迷你型MBA职业经理双证班本课程特点与要求特点：全球视野，问题导向基于战略，系统思考EMBA教育的相关观点课程要求：全心投入，互动参与相互学习，勤于思考系统掌握，重点深入主要参考书目课程要求全心投入，互动参与认真准备，勤于思考系统掌握，重点深入课程目标通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。课程内容第一单元：问题的提出——中国企业的战略转型对人 力资源管理提出的新要求第二单元：企业的人力资源战略意识与人力资源战略 管理能力第三单元：战略性人力资源管理系统设计第四单元:人力资源角色与责任承担第五单元：中国企业人力资源管理典型问题第六单元：人力资源管理理论与实践探索讲师介绍彭剑锋，中国人民大学教授、博导，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他既担任国内某大民营企业的董事长，又先后创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。2004年被亚太人力资源研究会（澳门）及新浪网评为“2004年中国人力资源年度人物”。被中国改革报等数十家媒体评为“中国管理咨询界标竿人物”。彭剑锋教授长期从事人力资源管理与市场营销咨询与研究工作，他的观点、文章和专著对我国人力资源及营销的理论与实践产生了重大影响。彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长,他所领导的专家团队为数十家著名企业提供过咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《TCL以速度抗击规模》、《新奥企业纲领》、《三星（中国）文化》、《白沙文化发展纲要》、《东风日产共同行动纲领》《中国移动文化》、《山东六和集团微利经营与服务营销》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》均就出自该团队之手。

第一单元：

问题的提出——中国企业的战略转型和系统变革对人力资源管理提出的新要求一、中国企业正进入新的战略转型与系统变革期战略转型的八个要点：1、从机会导向转到战略导向（战略性人力资源与核心人才队伍建设）2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化要效益，人才结构优化与人均效率）3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手）4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理）5、从依赖潜规则走向阳光规则（凭能力凭业绩吃饭的阳光规则）6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升）7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营人才与经营客户，基于价值链的产业整合与人才整合）8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源，跨文化管理：超越文化、融合文化、创新文化）二、企业的战略转型与系统变革对人力资源管理提出的新要求 将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。——企业人力资源战略管理能力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思维的确定与领导力的培育。 优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。——企业人力资源整体竞争优势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对人的管理能力的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔接与协同。

通过企业人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。——人力资源管理的有效性取决于人力资源专业职能队伍的职业化与管理者的职业化。本单元案例与研讨：案例：神州数码的战略转型与“D计划”（态度的转变、能力的提升、人力资源机制与制度的变革）神州数码D计划的核心意识能力机制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化变革能力建设制度创新研讨：为什么企业的战略转型与系统变革本质上是人的思维方式与行为方式的变革，企业与企业人才的竞争是人力资源的机制与制度的竞争，是人力资源管理系统能力的竞争。第二单元：

企业的人力资源战略意识与人力资源战略管理能力1、企业家的自我超越与领导力提升目标追求封顶与企业家精神决策随意浪漫与领导方式转型（从机会导向到战略导向）以价值观为基础的领导力的提升企业家的人力资源战略意识、思维与责任承担，人力资源管理第一责任人是企业家。案例:帮助企业家完成系统思考实现自我超越(华为基本法)高层领导力素质模型领导力开发与接班人计划经理人员的职业化计划一、企业家与高层经营管理团队是企业第一战略性人力资源。2、董事会成员素质与团队能力建设董事会的职责与决策程序董事会成员的构成、角色与素质模型董事会成员的绩效评估与激励案例:董事会的组织设计、人员构成与角色定位董事会的职责与素质要求董事会成员的考核与激励3、创业型企业家与职业经理人信任与承诺关系的建立期望与职业经理人自我认知力权利结构的开放与理性权威的确立职业经理人的绩效承诺与激励经理人员的职业化4、经营者的选拨、评价、激励与约束经营者的选拨机制（任胜能力模型与竞争淘汰）高层经营团队的能力开发与能力建设经营团队的绩效承诺与评估经营者的约束机制建立（高管团队行为规范）经营者的激励（年薪、经营者持股、股票期权、利润分享计划）经营者的薪酬水平与结构（货币收入与非货币收入、长期收入与短期收入）案例:经营团队绩效管理系统设计（绩效指标、述职与述能、绩效管理能力提升）经营团队薪酬与激励设计（年薪、股票期权、MBO、个性化的全面薪酬设计、非货币性激励）案例：华为干旱部选拨恋的三维刻立体关依系：由滔过去的促业绩与支品德二豪维转化余为三维类，即素证质、业圣绩与品齐德，明露确了递露推顺序悦；业绩三是基本途的门槛劣，是纳肢入干部晶考查视罩线的先店决必要泄条件，崖品德是捕排斥性层条件，顽不好一须定不行荷，在此悄情况下橡，素质暮是提拨车的依据粒，良好跳的素质革是高绩撒效可持叙续保证庭的基础六。华为干部求大会要点辈：一要全胆面准确认叼识和评价寨业绩，从蒙关注短期耕业绩转向浸决定市场缸长期发展在的关键业窜绩，同时狮对管理者金业绩要看艇与前任比迁，与自己刮上年度比遵有多少进帝步，与业颗界最佳竞深争对手比予差距在哪者里；二是处要对品德编的把握，质强调主管的对下属品差德的关注译，主管要平对下属的火工作和生你活有深入蓬的了解和鼻掌握，要庭能给出具壤体的评价弃，如对公且司忠诚，酷不仅体现逃在大的方置面，而且济体现在当厘有人损害锅公司利益鞭时，能否够站出来反撤对等等。划三是干部循要有培养络下属的责野任和意识附，对于中肚高级干部泳来说，培治养下属就蛮是使命感御具体体现僻之一。要掏给下属做扣表率，在秃实践中通粗过导师制纯传帮带。慕四是要养充成自我批折判的习惯宵，要自我启纠错，还偿要有反思总习惯，对春工作要时慨时反思。洗五是ＥＭ描Ｔ成员（昏经营管理扑团队）宣展言主要是我品德方面限内容，做柴为中高级蔬干部首先敬要忠于公捉司，忠诚迹于公司的泉理念和事洋业，将自婶己的事业拦融入到公兆司的事业访之中，不蛮仅自己不禾参与公司吧以外的各粪种经济活秃动，而且勿要时刻告这诫和教育性下属，见逆到有人损耽坏公司利戏益行为（委包括信息熄安全、说茶怪话、用徒公司资源利从事私事堵等行为，尸要勇于站够出来；其郊次，要有冬强烈的使孟命感，这赖是内在的低自我驱动利力。公司攀强调干部贴要自我驱武动，不停线地跑，特碍别是高级棕干部物质掌待遇是有胜保证了，赚仅靠职位王驱动是会狭越走越窄储的。使命云感虽然是蒙精神层面图的东西，纪但是可以努通过具体欠行为体现吉的。第三误要对关键普事件有足极够的敏感粒性，要从弟公司整体隐战略考虑吧，服从大于局。实际平工作中，合部分主管动有为难情害绪，对一潮些关键事唇件（如专蒸项项目等诸），功利忙成分看得笔重，认为芽短期增不摧了多少销尚售额，不怀予重视。也第四作为烘干部要四贯海为家，赠服从组织街安排，要眯形成共识那。二、企业避的可持续冷发展、核惭心能力与壮人力资源可持续忍性发展喂的基本乏含义：奥活辆下去——基业常青乓活得好——做大做强企业可持浸续发展与伯人力资源企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统

企业的枝核心价荡值观要碰通过员狐工的能扛力与行昼为来落哭地客户的忠杀诚来源于公员工的忠统诚与贡献（1）理念依罪据——使命愿景向与核心价脾值观一个企业窜能做多大旦取决于这竿个企业（旋尤其是企额业家）的牲境界与追贫求，一个燃没有理念暮追求的、貌没有文化依的企业是难不可能持异续发展的牲。使命：企浊业存在的编理由和价显值，即回友答企业是价什么。愿景：揪企业渴才求的未思来状态国，即回宴答企业法将成为渗什么样玻的企业茂。核心价值察观：企业期确定下来息的处理与问股东、客盒户、社会筹、员工关蝇系的基本冲准则与是框非标准。1、企业给的可持续城发展的理殿念与现实饺依据企业文化淹首先是通铅过人来对大企业的经馋营与管理招产生作用杜的，其作田用途径主理要有两种于：企业文驻化通过哥影响企选业的决逗策行为仪进而影秧响企业沾的发展挤方向与溜战略决意策（基于价蠢值观的糟高层领指导团队捉与领导孕力建设奇是人力域资源战闸略管理箩能力提啊升的关漠键）企业文化脸通过影响钱企业员工帜的行为习小惯进而影斤响企业的垮执行能力勤（认同企景业文化器的员工彻的核心吨专长与痒技能的添培养，患是人力痛资源开炉发与管将理的核亩心）案例：从《华为基本活法》到《蓝巢哲默学》——中国企寻业探索灯可持续凳发展的陪理念依煌据的进尽程《华为业基本法概》《华侨金城宪章满》《迈普之族道》《新奥嫁企业纲脖领》《白沙文庆化发展纲制要》《中国电信针文化》《三星文化》《中国移动释文化》《蓝巢哲学》《东风日产令共同行动牌纲领》（2）可持俗续发展蛋的现实狗依据市场客户忠诚忠诚的客背户＋高度清激发的员知工＝满意住的出资者经营客户治与经营人术才经营人税才经营客赚户企业的可傍持续性发室展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价稿值带来利限益优异的恳产品与劈燕服务员工生但产率与甲素质员工满意员工需酱求得到感满足与段个人价奇值实现企业人腰力资源异产品服虹务的提裙供企业人力资源碎开发与管消理系统企业经寒营价值早链企业经营淹价值链——人力资羞源如何抹来为企洪业创造哲价值如何经营榴人才？员工是袄客户，到要为客咬户持续皆提供人振力资源牢产品与狂服务实现对人棋才的分层龙分类管理猜，通过创赌新的人力锋资源产品累与服务，致满足不同勺层次不同氏员工的需努求，提高哈人力资源邻管理产品闯与服务的恋组合和创嚼新能力，控通过人力演资源机制番与制度的奶持续创新鸽，为不同把层次、不火同种类的摘员工提供彻个性化的俩人力资源挡系统解决其方案，实胞现人力资楼源产品与泻服务的精轿细化组合斯管理。为员工核提供多赤元的价具值分配钱形式（随包括：刑机会、残职权、辣工资、某奖金、若福利、仓期权、奴利润分序享、学庙习、信桥息分享义、认可久、荣誉续等）。人力资源垦管理要从置“行政－亏权力”驱叉动转向“估客户－价裂值”驱动企业管夜理以人偿为本，衔尊重人淘性，承找认人的辆价值客户价岂值驱动丘对人力配资源管赢理活动锡的需求别，人力万资源管品理活动乡丰的起点课和终点却源于客把户和市狡场,人力资源岭管理要为镜员工创造互价值，为添企业创造萌绩效。关注需壤求（贴浑近客户肺，有效挣沟通）创新机制令（差异化网的产品服协务）人力资洽源产品池的研发悠设计机信构人才的蔑价值增柴值与人同力资本堪，企业善人才成役长与发誓展环境降的优化代人力资乐源管理铅者要成信为“工气程师＋慈销售员串”，人汇力资源对部门是胖企业人才品摄牌价值有与最佳茅雇主品根牌创建会：最佳雇呼主品牌询的评价泪标准：波员工工勤资和奖追励、员顽工培训根、升职炼和个人天发展、薄企业文已化和工舞作环境村、创新庆与未来键、社会苗福利。思考提高速度费（组织简安化，流程毙整合）创造价育值（角质色转型会，人力抚资源绩岸效）·稀···牺···2、企陕业的核晒心能力兵与人力都资源什么是核宰心能力“核心码能力”兼（cor技e姨com嗽pet变enc罗e）一词求始见于199升0年C.K顷.普拉哈拉究德和G.哈默在《哈佛商业巴评论》上发表员“公灯司的核殖心能力蜻”（The信Cor乡丰eC香ompe降tenc易eo锅fC栋orpo科rati滑on）一文。这是管理悔学界里程躺碑式的经开典之作，汪从此企业弟核心能力戚的理论在带欧美管理翠学和企业脆界迅速成秃为战略管倡理的主流鼻，流行至创今十余载蹲，依然强朋势不衰。根据C.K奇.普拉哈阅拉德和G.哈默德的顺核心能力国定义，企飘业核心能速力是“组通织中的积累性邀学识：特别拍是如何娱协调不慎同的生镇产技能贩和有机盯结合多投种技术泻流的学启识。如屑果说核卸心能力挨是关乎度多种技奴术流之猴协调整孙合的，纯那么它漫也是关写乎工作串组织方相式和价剂值传递雹的”。什么是由核心能图力普拉哈色拉德和倒哈默尔求在199污4年对“核战心能力”欺的定义进烟行了修正墨，提出核烫心能力是幸能够提供含给消费者苹特殊价值顾的一系列国技能和技片术的组合武。例如Sony公司的核乳心能力是昨微型设计订，因此Son怎y率先为消慈费者创造盼出便携式隆的电子产搏品。联邦快餐递公司惜的核心夜能力是乳物流管相理，其大为消费鸽者带来以的好处炼是准时器送货。在普拉哈祥拉德和哈挎默德的经谊典定义里畜，强调了梅几点：核心能力遥是学识；核心能力额是“积累披性的”；核心能掠力是协扑调不同桶的生产兔技能和劲有机结杯合多种寇技术流寻的；核心能朗力是要窜求组织横整体协鲁同的。钩这种能谢够有机传结合多骗种技术仗流和协违调不同露生产技价能、从评而衍生镇出众多骄最终产艘品来的迟能力，盲即是公辱司的核悉心能力衬。什么是猴核心能弟力什么是核糠心能力此后有众恐多学者提知出了他们刷对“核心掌能力”的龄看法：核心能鱼力是提总供企业梢在特定佩经营中机的竞争肯能力和捐支柱优倚势基础和的一组虾相异的卫技能、奴互补性宰资产和颤规则——蒂斯、皮饿萨诺和舒挑恩(Te食ece、Pisa帖noa斧ndS坏huen，1990叔)核心能力贸是组织资龄本和社会逝资本的有传机结合，安组织资本颗反映了协贝调和组织窗生产的技逝术方面，贝而社会资番本显示了紧社会环境俯的对企业态核心能力改的重要性——埃里克掩森和米妻克尔森(199雀8)什么是核壁心能力核心能却力是某察一组织紧内部一浪系列的无互补的职知识和疗技能的挤组合，究它具有程使企业组的一项芬或多项尚业务达氏到世界题一流水画平的能揭力。同分时，核僻心能力探由洞察苏预见能戴力和一矿线执行驴能力构按成。洞裁察预见器能力主质要来源绪于科学梨技术知呢识、独未有的数顶据、产冶品的创来造性、茫卓越的洋分析和叮推理能欧力等。持一线执圾行能力近产生于鸦这样一销种情形张，即最衰终产品根或服务春的质量底会因一节线工作联人员的笑工作质融量而发痕生改变扣。——麦肯锡有的学折者把核剧心能力测的特征航归纳为泄：学不到，船即核心能制力具有不孔可模仿的梅特性；买不来，叛即核心能易力具有不奥可交易的津特性；偷不走咏，即核贷心能力北具有不辆可转移枣的特性厚；拆不开系，即核谋心能力匹具有不辞可分割卡的特性断；离不了帜，即核这心能力留具有不陆可或缺刑的特性薄。还有学者重认为核心脆能力具有客“五个一辱点”：应该具有销但是目前弟还欠缺的楼一点；比别人多撑的那一点驾；比别人抢百先的那一雹点；比人家独朋特的那一泡点；比人家好蔑的那一点货。什么是联核心能轻力企业核踪蝶心能力仆的四大白特征第一，价接值性（Valu候able）：价值摘＝收益/成本，库即企业谷获取并骗持续拥叛有这项锻因素的寨收益与斥成本之陶比必须盈大于1，否则企净业得不偿狐失。收益冠成本之比克越高，它益对企业核王心能力的专贡献也就讲越高。因屡此“价值俘”标准位无列四个标室准之首。第二，独夺特性（Uni垂que）：一个企突业拥有的掘核心能力门应该是企柱业独一无邪二的,即其他沸企业所约不具备爽的(至少暂时唤不具备),是企业劫成功的欲关键因权素。核值心能力坊的独特季性决定脏了企业旬之间的引异质性寒和效率闹差异性译，是解减释一个凶企业竞洒争优势三的重要婆原因。核心能力桃的特征第三，角难模仿格性(Ini狡mita模ble)：核心能企力在企境业长期恭的生产岔经营活片动过程胀中积累瓣形成,深深打岁上了企刻业特殊菊组成、说特殊经孩历的烙记印,其它企租业难以传模仿，遥至少在暖短期内挖难以模段仿。第四，组文织化（Orga掉nize景d）：核心能力吹不是组织黄拥有的某迈一单一要疾素、资源聪或者技术煎，而是多娘种能力相货互整合而坛形成的组含织化的系帝统能力。核心能榆力的特既征对企业盈核心能榜力的界吴定组织自巡寿主拥有仇的、能略够为客攀户提供室独特价检值的，监竞争对蜜手在短虎时间内瞒无法模抱仿的、肃各种知签识、技粥能、技浆术、管慢理等要梨素的集锦合。——彭剑锋关键点：自主拥有创造独特贤价值难以模仿组织化牢的要素欲集合企业的核脊心能力2、实现企汗业核心能们力与人力虚资源的系浅统整合Plan封ningExe捉cut势ion使命追耻求核心价值郊观组织的基嚷本原则与岸价值取向况是什么？组织业务流朽程“我们必拐须在哪些鉴方面做的更堤优秀?”核心人才核心专品长与技泉能顾客在哪江些方面与裳员工有接索触？“员工的为行为方式湿是否正确院？”人力资源苍的关键要芝素核心人怜才的素助质模型人力资泳源实践“我们必架须拥有什票么样的人坑力资源管程理实践？爸”“我们如喉何吸引、贡开发、激遍励与保有危信奉组织技价值观的窄员工？”战略核心能力“我们如匠何展开竞径争？”“婶我们能为栽顾客提供沙哪些竞争乞对手所不地能提供的株产品与服石务？”执行规划案例（1）企业像的核心倍能力来唐源于企急业的核望心人才男与员工童的核心升专长与交技能战略价页值稀缺性低高高核心人递才根据核耍心专长薄招募关注对袖公司战葡略贡献载的评价提供定礼制化的仪培训，晃重点培绣养，关斧注长期盯投入采取倾啊斜性的性以团队冻为基础车的、分任享薪酬茂政策，坛为能力扁付薪a通用人才根据经验外部招募根据职责进行考核提供满足工作要求的短期培训采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪b辅助人才采取外包方式或者根据特别任务招募根据目标完成情况考核，关注差错率提供限于流程、规章的操作性培训为工作结果（计件/计时）付薪c稀缺人才以任务和项目为核心，短期雇佣。采用市场谈判工资制人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。d核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心竞争力；通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系；辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系；稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。abcd（２）企乔业的核心撞能力来源徐于人才结倦构的

优广化与整合互补型人欺才团队的少建设，组面织内各种膊技能的整恼合与管理路，形成团摄队与组织疾核心能力绞。学习型参组织的变创建与拴知识共廉享系统震的建设剃，驱动象组织知坑识的积权累、融重合、转藏换与创打新。认同组充织文化跑，目标会一致，篮各具核碍心专长钟与技能示的组织文化人才策队伍是蛙企业核腊心竞争骑力的来揭源。三、关注堪人的未来歪潜力，挑胡选符合战祥略性需要的高漏绩效的人段才。选人比晓培养人求更重要员工胜赞任能力互模型的禽建立案例:三星的侮人才第誓一主义麦当劳不掠用天才的去用人机制四、制定康具有执行厉力的人力鹿资源战略最规划体系标杆参考汗：印度CEO成功的方疼程式是什蝇么？内在优势超越自我管理的成练熟度商业卓料越性适应性渔思考企业家若驱动力卓越的群执行力管理环境对外交流组织意云识股东影响脖力激励团队团队领经导力驱动变星革授权研讨：睁中国企且业家的铁胜任能赢力特征研讨形式慎：分组研事讨第三单界元：战略性人誓力资源管榆理系统设竟计1、企业的旦战略思维材与解读。人力资勤源模式浙与机制报要与战估略需求丽为依据改，要通扣过人力盆资源的裕能力建废设与机贷制创新惧驱动企晃业战略扬目标实奖现。2、人力挡资源系师统设计确的价值冤取向。人力资源顽的系统设滋计要以企究业的核心等价值观为裹基础。人拾力资源管陈理的管理塘哲学的基傲本假设：烛人性的假不设、人与婆自然关系竖的假设、才组织与人西的关系的托假设、人肤际关系的红假设、货峡币资本与肤人力资本圾关系的假检设。一、战略根性人力资原源系统设忘计的依据3、企业牺的治理它结构与蓝组织的塑运营模狂式与人块力资源皮的系统辨设计。企业的治烧理结构与盟人力资源管管理（人怀力资源管背控模式选攀择，人力惑资源决策培机制与权滥利分配，恋货币资本软与人力资钟本）企业的组判织运营模表式与人力盘资源管理市（分权组遭织模式与狭集权组织池模式下的叔人力资源崖模式选择弊，跨团队贸、跨职能农的人力资皆源组织模次式，网络熄性组织与捆人力资源贤模式，矩导阵组织与扔人力资源版模式）知识劳动纹密集型企厦业与体力召劳动密集住型企业的叶人力资源聪模式4、企业画的生存扒环境与紧人力资逃源模式密的选择职。企业的废产业性奴质与人跪力资源兽系统企业的所锈有制性质冰与人力资浸源系统市场人才搁竞争与企合业人才竞遥争的策略膊与方式行业最佳挠标杆实践稻与企业人航力资源模症式案例乔家大杜院二、人力架资源管理追系统构建伴的两个基厕点：——职位与彻人国际认升证格权威认胸证全国迷辣你型M企BA职泳业经理扎双证班人力资终源管理裕的基本扫矛盾——组织与补人人与组织再的矛盾是突人力资源犬管理的基淡本矛盾，夕如何正确愤处理组织倚与人之间嚼的矛盾关扇系并平衡赌相互之间稀的利益与与价值，是宰人力资源煎管理研究欲中一个古筹老而崭新在的课题。人与组理织之间棋的矛盾中主要体屯现在三墨个层面验上：第一，人富与组织整球体的矛盾。人与驻组织整彻体的矛杠盾主要狼是指人段和组织钉在战略准和文化含上相适零应的问虫题，人紫的素质骗与能力捕要跟企餐业的战斥略、文缸化与核馒心能力妄相匹配柳，要保揪持组织评和人的屯同步成肢长和发亿展，使丑得人内缺在的需座求能够相在组织责中得到扭满足，战个人价剩值得到统实现；吸同时，圣人也要锣符合组油织战略惧与文化败的需求风，个人渠目标与嚷组织目洁标一致椅。人与创组织的艳整体协剥同又包孕括三个更层面的扮内容。副第一，甘整个企制业的核纹心人才侦队伍建托设要与腥企业的记核心能粘力相匹肿配，以急支撑企呜业核心谋能力的俱形成；鱼第二，各企业的歪人才结夜构要符贸合企业梯业务结篮构与发豆展模式约的需求扭，要依顽据企业丙业务结面构的调青整与优扁化进行淋人才结未构调整触与优化饱。第三录，每个羡个体的分能力要糕符合企哀业战略会和文化晒的需求移，个体锈要认同贝组织的架文化，之形成自守己的核避心专长卖与技能遗。第二，人敢与职位的锹矛盾。人与期职位的清矛盾主社要是指覆人与职温位的适茄应性的当问题，润人要符愈合岗位遮的需求旬，人的症能力和为岗位的贞要求要捧相互匹峡配，也呆就是人照与岗位顷的动态连配置问察题。人捷与岗位桃的动态松配置主忍要体现缝在二个钱方面：吸第一，淘个体素瞎质要符撑合关键拘岗位和斗特定岗且位的需贞求；第村二，人鼠的素质挽和能力谨要符合虹他所从蹲事的某援一个专夕业领域股的能力稠需求。第三，缺组织中疯人与人单之间的碰矛盾。组织中人婶与人之间勒的矛盾主笛要是指组句织中人与立人的能力永匹配和团蔽队人才组也合问题，技即组织中狠人与人之娃间的有效触配置问题鼓。在知识或型组织中暂，人在组栽织中往往县不是固定千在某一个摩点上（职究位），而肌是在一个兼区域里面恋运动，跨印团队、跨团职能的团保队运作是金一种主要牌的组织工戚作模式，义人力资源毅管理的矛司盾就更多环的表现为付人与人之树间的关系雄，人与人嫌之间的个络性互补与租能力匹配容，人在团煮队中的角夏色定位与游位置。要僚实现人与泰人之间的滴有效配置榜，就要研岔究人才的尝互补性聚委集效应。（1）组织和炕工作的变搂化在新经祥济时代劳，组织喇所面临团的环境晨越来越喜不确定德，客户镇的需求于呈现多沫样化、产个性化象的特点乡丰，组织暴的模式思以及员侧工的工糟作模式沾要适应携客户需溜求的变蛋化而不莫断变革济。组织俭变革与植创新成央为一种谊常态，蜡这使得圈职位关躁系日趋览复杂，天职责越坐来越模芳糊，职战位分析腾缺乏对遍战略、晶组织、沫流程的时整体适户应能力惊。这就残导致了演职位的亚不确定棵性，组状织中的赢工作或雨职位不撞再像过烂去那样瞒是稳态土的，而伟是动态郑的。组贸织和组蛮织中的汪工作出担现的新询特点具荡体表现袄在以下胆这些方标面：人力资刻源管理详基本矛乡丰盾的新启变化第一，组总织设计的桥基点发生眼了变化，斗过去组织纠设计是基丑于目标和迷功能的，堤现在则是踢基于战略忙业务发展渡的需求和谢客户发展崭导向。客户需求友是不断变糟化的，而团且也是多翻样化的、贴个性化的充。组织要敲基于客户昏价值和客易户需求，歇就需要不次断的进行养相应的调旱整和变化便。一方面火，组织要穗适应快速递的变化，王对客户需台求作出快信速的响应誓，就需要能不断的缩够短流程。雨但另一方景面，由于县组织制衡辟的要求，稍有些流程抚不是要缩足短，而是拢要延长的阁。在过去离以生产为请核心的专阵业化分工充体系下，将组织的制愈衡机制和窑协调机制占是通过两嚼个要素来龙实现的，胶一是通过朵部门分工宅进行制衡冒和监督，蓬一是通过泳权力来协剧调。现在得提出建立偿客户价值档导向的组献织，很重剂要的一条学就是基于狼流程来进逝行制衡，饶就是所谓话建立责任薄与流程体骑系，通过黎流程结点爹相互之间底进行制衡吵，通过流植程来建立言基于客户柏价值的责坟任体系。毙因此，在趁组织扁平忆化的条件财下，流程劝成为主要吵的制衡机魂制，流程驾并不是越跪短越好的截，有些流愿程是需要若延长的。第二，雅在传统足的组织但中，职置位是稳涝定的，俯工作是渣确定的芒，职责砌是清楚炊的；现梳在工作没越来越率不确定确，职责蜂也变得肿不清楚绞。因为掠组织不强断在变谊，流程俯不断在签变，原焰有的职简位可能戚会消失御，职位蹦是完全求动态的泡。第三，午过去的古工作是悦重复性抛的、可叶复制的起；现在跑的工作答是创新维性的、雹难以复只制的，跑有很多津例外的叹工作内社容。第四，艇过去的拘组织部炭门之间梢以及各霞岗位之胞间的边执界是清职晰的，杜分工是盆明确的祖；而现探在的组临织当中败，岗位握之间的面边界并逢不清楚其，职责敞划分并与不明确里，尤其未是在网定络型组竹织和矩案阵型组定织中，达一切以育市场和爹客户为削核心，栋岗位之苦间的边叮界是模逮糊的，抄甚至是反重叠在宅一起的篮。第五，过线去的工作好是按照直收线职能制肠进行专业但化分工的队个人工作循模式，追桶求个人的饱专业化；顷现在更多喷的是围绕胳一项目标哨或任务进贿行人才的堡组合，采怕用项目性绣和跨团队斤、跨职能剧的团队工贩作模式，够追求人才给组合的协片同性。第六，对墨员工来讲灰，过去强液调的更多末是单一技排术要求；达现在则是饼多种技能页的综合要淹求。第七，并过去在毛组织中征处理组土织与人差之间的预矛盾，萝协同各眼个部门即之间的首关系，择最基本撒的准则摧是权力匪法则，熟是来自挂于更高伍层级的悉协调。趣现在处某理组织希和人的脚矛盾则恳是基于出顾客和义市场的俗需求，纳更多的趋强调责网任和能仗力，各谦部门之鞭间也是边基于市吐场与客留户需求酿同级自欠动协调折。（2）人的变床化在组织和仓工作发生锋巨大变化续的同时，乓组织中的咳人也发生嚼了很大的艇变化。知祖识型员工痒已经成为腹员工队伍遥的主体，岩员工的能祥力成为企刷业竞争力肉的源泉,员工构成窝的多文化冷背景。组泥织中人的活变化主要茶表现在以喷下几个方拖面：第一，知勉识型员工赌更具有工纽奉作自主性粗，有自我录尊重的需刚求，个性竖自我张扬技。人对工阴作自主性找的要求、醉自我实现桂的需求，党以及对个叮性的诉求滑，比以往侵任何一个仆社会都得异到更多的冬重视。第二，常人的素辫质结构西要素变盯得越来幸越复杂倍，既有遮冰山之声上的显填性素质盖要素，寺又有冰荡山之下昏的隐性虎素质要嗽素。决鱼定成功保绩效的绩能力要薄素既包巷括一个花人所具骑有的专脖业知识奥和行为督方式等伶表层的德因素，时也包括占个性、醉品质、夫价值观焦和内驱席力等深卖层次的叉素质要务素。组处织对人公的个性零、价值趴观等深哪层次的景素质要穴素需求博越来越皮强烈。陪人的素话质的内葬涵变得腥更加丰月富而复违杂多样悔。第三，岸人的需旋求变得蜓更加丰动富和复冻杂，知非识型员坐工的需台求是复怕合性的犹。知识粉分子既树有低层淘次的物阴质需求批，也有功高层次孝的知识后和精神奶需求，都各层次山需求交截织在一浆起。在抬这种条突件下，忌人的需觉求是十互分复杂倾的，并唱不像马冰斯洛需振要层次疏理论描惠述的那省样层级照分明，纸满足了绑低层次瞒的需求暗，再转利而追求负高层次茅的需求锦。知识疏型员工多的需求拳层次结江构要素疾是重叠奇的、混扬合的，茅不同层喜次的需压求相互绵交织在杆一起。第四，湖知识型井员工的逆参与感搁越来越起强烈，亦对于沟炮通、理只解和信封任有着鄙越来越婶多的需弃求，工笑作自主捏性和个愿人潜能坛的发挥雹越来越屋成为人离的一种杠追求，罪员工对钻于机会纱和发展猫空间的左需求比葬以往任柜何时候羊都更为页强烈。第五，人换与人之间恒的关系处米理起来更清加复杂。第六，袄在全球控化过程污中，员念工队伍原的多元蔬化背景唇，及价并值观的挽冲突与搜文化融蓄合。总之，乌在新经肠济时代叛，组织监和工作脆都发生牺了巨大公的变化之，人本诉身也发鼠生了巨存大的变敬化，组秘织、职田位和人您都变得科更加复傅杂。组勒织和人锹的变化粒促进了滨人力资婆源管理蚁的基本皱矛盾——人与组浓织的矛驼盾、人布与职位秘的矛盾寨、人与掩人之间趣的矛盾茶进一步焰深化，伪比以往听任何一勇个时期围都更加伯的深刻垫，影响扇更为广诉泛。人否力资源茶管理的盯基本矛闭盾进入甚了一个挑新的发蜡展阶段陡，关系串更加复此杂，矛斑盾更加孩激烈，等影响更啦加深刻防。1、基于职体位的人力微资源管理讲系统核心要灵点：基于职蜘位来确馋定人在义组织中桨的地位绒和价值人岗有吼效配置成，基于告职务价建值的薪陷酬体系因岗设人贷，以职位量为核心确疲定人与组柿织、人与姿职位之间养的关系以职位屋所赋予盼的行政另权利来挥处理上羞、下级住关系及姻组织成乘员之间季的协同赤，基于旅职位基话础上的蔽合理、秧合法权涝威。权仇力是协奶调组织遍与成员欺以及组昆织成员厚之间相叼互关系彼的基本舟准则。职位分维析信息刑与职位棕价值成旺为人力即资源各令项职能妻活动的合基础与违依据关键点：职务分析睁与评估，似基于职务脖价值的薪佣酬人岗有效谨配置因岗设人静，严格的准定编、定惹员、定岗2、基于能施力的人力弊资源管理吼系统核心要点或：人力资精源的管驱理哲学严关注人该、尊重瓦人、承惨认人的伴价值人力资储源管理津研究视们野拓宽务：人力探资源管别理与企沿业战略益、核心纤能力对抢接，人际力资源晨是企业语核心能屑力的源雀泉（人诉与战略均配置、谱人与岗阿位配置磨、人与撑人的配真置）承认知本滋的价值与舰人力资本捧的剩余价握值索取权松，基于治卧理结构的咳人力资源收管理（货钱币资本与溪人力资本申的关系）用责任轨关系代众替权力肉关系，踏构建责群任与能宗力导向莫的人力咽资源系角统能力所赋欢予的专家药权威与知扎识权威，火权力是建土立在能力森与知识基臭础上，而粮不是职位朱基础上基于能逮力的薪米酬体系蛮，关注块人与人铸的配置纹（互补榆型人才在团队）因人设岗废，为未来淘战略需求堪储备人才关键点：货币资本膨与人力资吓本的矛盾歌处理，承千认人力资音本的剩余次价值索取施权员工素母质模型辅（胜任写能力模汉型）员工发台展通道地与职业回化的任其职资格阀系统人力资源膀管理系统优构建的两系个基点——职位与人机制、尾制度、罢流程、枪技术牵引机制私、激励机挠制、约束底机制、竞疼争淘汰机啦制基于战略约的人力资逗源规划系顺统、基于酬素质模型瞒的潜能评景价系统、塌基于任职渔资格的职占业化行为怖评价系统奸、基于KPI指标的腰考核系绢统、基抚于业绩略与能力兔的薪酬久分配系边统、基趴于职业尖生涯的德培训开我发系统价值评敲价与价巷值分配弊（考核识与薪酬迁）文化管台理三、基于萌战略的企某业人力资葡源运行系湾统四大机制六大系统四大支乓柱一个核订心最高境禁界要点1：人力资源船开发与管耳理系统四税大支柱机制：引入机制国，使人力辞资源始终春处于激活角状态，核怕心是竞争辅淘汰机制孙、激励机斗制、评价返约束机制制度：科学化食、系统挂化的制阵度设计崭，建立垦理性权歌威流程：以客户价便值为导向虏建立人力胁资源的业只务流程体锯系，打通茂人力资源傅业务流程酬与企业其励他核心流闸程的关系技术：提高人东力资源阿管理的尤技术含买量。研泡究、引警进、创陆新人力娇资源的笑管理技蹈术，运字用人力毙资源技堡术，提休高人力中资源开露发与管潮理的效梦率要点2：人力资源捧管理的四妇大机制激励机制推动力约束监倘督机制控制力压力竞争淘汰孟机制拉力牵引机制人力资砌源管理滩的四大扮机制一、牵拨引机制累:是指通过代明确组织遇对员工的谜期望和要洒求，使员杰工能够正或确地选择狠自身的行酿为，最终狠组织能够勇将员工的装努力和贡胸献纳入到韵帮助企业叠完成其目炼标，提升慢其核心能桑力的轨道咐中来。牵乞引机制的至关键在于茶向员工清兰晰的表达送组织和工做作对员工炉的行为和蓬绩效期望狂。因此，波牵引机制风主要依靠渗以下人力歇资源管理甜模块来实尤现：企业的辰价值观回与目标插牵引、职位管理矩与任职资命格体系、业绩管理体系、职业生涯溪与能力开怕发体系。人力资源阻管理的四塑大机制二、激朋励机制隶：根据现扔代组织勿行为学萍理论，猛激励的油本质是荡员工去劣做某件舌事的意渔愿，这邮种意愿堆是以满跪足员工殿的个人等需要为颤条件。眠因此激圾励的核挎心在于顽对员工副的内在粪需求把韵握与满坏足。而偿需求意避味着使筛特定的烈结构具唐有吸引勉力的一弓种生理杨或者心瘦理上的真缺乏。激励机宰制主要顿依靠以滩下人力半资源管箩理模块紫来实现判：分层分类棚的多元化喜激励体系省（职权、机遮会、工资咬、奖金、事股权、荣让誉、信息集分享、学双习深造）；多雹元化薪搏酬体系泉与全面约薪酬设日计（基于职位遮的薪酬体预系、基于震能力的薪折酬体系、喊基于市场刻的薪酬体耍系、基于均业绩的分麦享薪酬体混系）。人力资型源管理瞎的四大桌机制三、约掌束监督乡丰机制所谓约束径机制，其鸽本质是对钓员工的行替为进行限旱定，使其剃符合企业蝇的发展要阅求的一种纠行为控制滑，它使得风员工的行溜为始终在垦预定的轨基道上运行毙。约束机岸制的核心寻是企业以目标责笋任体系和以任职坏资格体系峡为核心的僚职业化行危为评价体签系。（1）信息反薄馈与监控（2）目标责仪任体系（3）经营威计划与惊预算（4）行为胸的标准胜化、职矿业化（5）基本行嫁为规范与丈天条人力资恨源管理崭的四大汽机制四、竞争乌与淘汰机钢制企业不件仅要有设正向的薄牵引机鼻制和激提励机制尘，不断神推动员忽工提升独自己的峡能力和否业绩，灿而且还序必须有接反向的街竞争淘筑汰机制众，将不童适合组率织成长壮和发展扔需要的疾员工释翻放于组佛织之外沉，同时晃将外部之市场的漆压力传避递到组叙织之中筑，从而庭实现对赞企业人歌力资源戴的激活倍，防止脚人力资读本的沉翻淀或者奔缩水。变企业的斩竞争与泡淘汰机规制在制麦度上主任要体现谢为竞聘拨上岗与笨末位淘环汰制度塞。（1）竞聘趋上岗与追末位淘粱汰(四能机懂制，能上能灾下、能甩左能右基、能进炕能出、拆能升能挡降）（3）人才其退出制狸度(内部创若业制度己、轮岗效制度、端自由转拾会制度缎、待岗歉制度、恩内部人夺才市场著、提前墨退休计露划、自拾愿离职拥计划、籍学习深旋造)国有企政业退出则机制6、人员退出补充机制在职员工2、人员退出的氛围营造3、科学的选拔与评价人才上岗或二次上岗阶通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人员退出拉动机制4、人员退出通道设计：多通道、分层分类、逐步退出1、人员退出动因和依据研究1、人员脚退出动因钳与依据研抚究：基于爆战略、业赚务发展与菠组织结构中需求确定妨组织的人泻才需求（已定岗定编逗）及任职辜资格条穿件，为冷人才的僚配置和鄙人才的些退出提敬供科学西依据。2、人退员退出惯的氛围裁营造：朵通过企磁业文化袄的有力拥宣导，问培育健汪康的企区业文化唱，调整煎员工心缴态，营死造退出的良好舆忘论环境并填对非正式伶组织进行降有效掌控课。3、科学叙的选拔与摩评价人才胖：人员退域出机制的桐一个重点盈就是如何术甄别员工覆合不合适掩某一个岗朝位，这个缸技术的准阳确性非生常重要毯，它是恢保证结伏果公平座的重要长因素。属只有将匙合适的要员工放待到合适右的岗位承上，企扶业的效率才能玻提高，六同时退怒出的员脂工也才劫能认同墓。这就摘需要企阵业借助含科学的魄人员测湿评工具融对现有援员工进天行测评，确厉定符合每企业发夹展战略旨需求的誓员工。释同时要常有针对翁性地开帜发企业别的岗位飞任职资突格标准波，选拔迷企业所需要的人武才。4、人员满退出通道捐：企业人醒员退出一劫定要才采齿取多龙治刊水，多修灰渠，再放汤水、逐步洲退出的方如式。对现粪有人员的伐状况（摄组织层争级、年并龄、学粮历、工假作业绩烈等等）熄进行分见析，进询行相应堤的分类冻，针对凝每一类烫人员的共同特点爷，可能的汗预期反应女，制定相应踏政策。同邪时预测每俯一项政策糊适应的人舰群，可能翁产生的反随应，并建立应急预该案。企业萌应采取相业应的措施挨使企业员槐工阶梯式弦地调整预木期。给员求工提供多代次机会，居多次选择艳，逐步将退艇出人员的挡预期降低抹，逐步将交退出人员涝的关注重拼点集中到赞自身是不纺是适合新份的岗位要景求上来，橡转移原有下的裁员腊矛盾。话其途径盖包括：扰内部创照业制度度、自愿湿离职计颤划、提区前退休脾计划等5、人设员退出臣拉动机圆制：企舒业可以延建立有肚吸引力图的拉动塔机制，下极大地箱降低退枯出人员匠的抵触尽情绪，雕解决在岗和退出勿差距过大压，心理不歪平衡等矛幼盾。包括城：①建立够符合企业织实际情况垄的，具有岛一定弹性愉的利益拉嗽动机制；潮②建立娘有效、喊简洁的抬成就补血偿机制芝，即予慰以退出扔人员一千定的荣废誉或职咸级追认挑等；③反人性化务的人员退出运作庸方式，降择低退出人氧员的抵触撕情绪；④杆通过灵活篮的内部分络流，避免五退出人员墓的心理障骆碍，从而拨有效拉动筑其退出硬行为。6、人员惨退出补充惕机制：为摸保证人员库退出的公粉平公正，圣防止由于损人才的退骨出而对企芹业带来的机资源流失蛮，应建立相构应的人员外退出补充燥机制。包唉括：监督观机制，防祸止“暗箱车”操作漏；竞业禁欧止机制；俭离职面谈喝机制；保密协欺议机制匆；核心蹄人才培逮育补充陈机制。案例：华为严格糊选拔和培吴养干部，俩建立干部印队伍的新晕陈代谢机新制（1）不仅要兽让员工堵明白客截户导向句的原理关，而且遣要从制捆度上、孤工作方拢法上、胀流程和垂规划上沈、日常壮的考核后上，所永有的管漂理都贯盛穿一个浅魂，客庭户需求稳导向。振逼使员巴工成为毕一日生凭活制度掩。否定以捐实现员语工个人或价值的眉自由文谢化，员拨工在华脸为改变外命运的逗途径只沉有两条葛，一是露努力奋郊斗，二后是产生圈优良的裁贡献。贡献有潜弓在的，显绩现的；有从短期的，条长期的；布有默默无摧闻的，甚凝至被误解程的……华为给序员工的值报酬是保以他的爸贡献大煌小和任森职能力等为依据糠，不会多为员工凉的学历昌、工龄浩和职称掉，以及永内部“衫公关”鬼做得好伪支付任龟何报酬杀。认知填不能作怠为任职垂的要素伍，必须仿看态度沉，看贡故献，看让潜力。公司干根部培养伞、选拔普、任用英原则：茄一是认漫同华为温的核心摘价值观假；二是荡具有自春我批判累精神。以绩效和态素质为纬脸度的干部鲜四象限标辅准，和“茶三优先三绳鼓励”的叶干部政策孟。在国际柱化发展剧进程中利，我们承提倡在掀在“上伙甘岭”贴培养各课级干部谦。把具有高势尚道德情浪操，脱离卷了低级趣渔味的员工楼；对公司罪忠诚，有基强烈的责斜任心、使侧命感、敬自业精神、崇视客户为充衣食父母己的员工；悼聚焦工作掏，具有良雪好任职能旧力和高绩往效表现的转员工；敢帮于到艰苦慢地区去，冻敢于吃苦炭耐劳，敢敞于承担责公任的员工恋，选拔到电公司干部熄队伍中来狱，从制度周上关注女踪蝶干部的培防养与成长信。把具有满领袖风双范、高某素质与侦团队感种召力的滚干部，翼目标方遥向清晰认、管理添节奏良艺好，经那实践证钞明带出导了一支是能打硬寸仗的队友伍的干省部，培欲养为我咽们的各红级接班馅人。严格选泪拔和培膏养干部市，建立茧干部队业伍的新概陈代谢艇机制（2）坚持干降部末位门淘汰制队度，建填立良性衫的新陈补代谢机检制，坚旨持引进咬一批批惩优秀员己工，形鱼成源源仪不断的照干部后节备资源删；开放鲁中高层储岗位，舱引入富破有国际挺化运作版经验的悦高级人凡才，加挡快干部肃队伍国艘际化进怨程。加强干晒部和员愚工的思键想品德趟教育，有诚信教括育，坚蝴持不懈绍。坚决出反对干惰部腐败梨，反对糖赌博。璃凡参与造赌博的洒干部，绪一律开朴除。在吩选拔干武部上对杂没有工涛作干劲枣，以及罚品德错桌误实行栋一票否若决。建立员换工个人你信息系贺统，记充录员工炒诚信方帐面的信跃息，包根括奖、上惩、晋京升、任塞职能力扮、绩效途等信息语。华为这树几十年惑来，铸灯造的就元是这两刮个字：千诚信。阿对客户左的诚信屡，对社贸会、政笑府的诚恳信，对铃员工的局诚信。福只要我桥们坚持漠下去，送这种诚备信创建容的价值慕是取之元不尽，宽用之不来竭的。严格选歌拔和培径养干部室，建立油干部队旁伍的新笔陈代谢盒机制（3）要点3：人力资源子开发与管明理系统的刚核心——价值评坛价、价棕值分配问（考核悲与薪酬顺）价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享企业人力尘资源价值已链图案例（五立凌电力）要点4：人力资源闷管理的最透高境界是隶文化管理他律管理晌到自律管愿理（自我滥开发与管殃理）双重契约误：通过劳填动合同建护立企业与毁员工的劳鬼动契约关走系，通过峡企业文化丝式和价值观息的输导建极立企业言与员工的焰心理契约.文化使族企业与狭员工达描成共识隆，从而叮协调企绸业对员海工的需兴求与员撑工个人毫需求之醉间的矛减盾，使它个人与队企业同耀步成长吐。问题：文化理念的在天上飘墓，员工行阁为在地上想爬；企业抱高层与中际基层难以呼达成共识施，组织与勉流程变革片没有触及塞到员工深及层次思维闪方式与行领为方式的沿改变；绩效管株理制度嫁审查(制度线忽路）.doc解决要涂点：1企业文化笼理念的系钻统整合与光管理（华奴为基本法暂、新奥企满业纲领，交白沙文化克发展纲要秒）2制定具有籍操作意义荡的企业文界化建设规铺划：1）基于企撒业的使命瞒愿景确立宴企业的文兴化愿景2）确立企哑业文化建番设的战略悄目标与子劳目标3）制定圈详尽的住企业文暴化策略种与行动盲计划4）制定企昌业文化建落设的绩效保管理程序归（文化绩违效管理的壮主体和职严能，年度氧文化绩效笔计划的制槐定、年度进文化绩效晴计划的监开控、年度新文化绩效败的评估）3通过人陶力资源议机制与掩制度的驱变革与沸创新，缘瑞驱动企状业文化谨建设（KPI指标与丙文化、迷用人标坡准与文王化要求肿、干部孤晋升与呆文化要称求、团翅队建设细与文化垒要求）经营人才人力资本令增值吸纳功圾能开发功能激励功能维系功能招募与配燥置管理考核与体薪酬管改理培训与期开发管窃理沟通与劳宿资关系管扣理基于战澡略的人害力资源穗规划系部统基于职搁业生涯失的人力挪资源培郑训与开哲发系统基于任职测资格的职吊业化行为锐评价系统基于业绩逃与能力的没薪酬分配检系统KPI仙指标与循绩效考市核系统基于胜摸任能力魄的潜能具评价系窜统战略基于流程面向市场权责明确组织基于战资略的组成织人力畅资源运寒行系统庆模块企业人恒力资源辉开发与亡管理运斑行系统雕模式关粗系图案例与研存讨：某企业基地于战略的想人力资源兄管理体系糠结构研讨：如何提升庭企业人力染资源系统悔竞争力？衣依据行业盆最优标杆羡与最优实咱践，比较菌本企业人难力资源管较理系统的当差距与问息题。研讨形艘式：分自组研讨第四单元沸：人力资源化管理者的沟角色与职绪责一、弦人力资讽源管理4种新角牙色(IPM套A素质模型)人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者IPM励A人力资币源素质盾模型●了解组叛织的使获命和战湿略目标●熟悉人事结管理法规,政策，管志理流程和群方法●了解客户蓬和企业(组织)文化●了解公悉立组织北的运作韵环境●将人力您资源管骗理与组州织使命揉和业务纯绩效挂碑钩●了解业务挖程序,能实施饰变革以飞提高效秒率和效失果●了解团臂队行为●具有良融好的沟拐通能力●具有创新茂能力，创矛造可冒风额险的内部乱环境●平衡相矛互竞争番的价值●具有运用俯组织建设掠原理的能火力IPMA人力资源限素质模型你（续）●理解整体贴性业务系狱统思维●在人力驶资源管旺理中运纤用信息垦技术●具有分析惰能力,可进行战眨略性和创金造性思维●有能力设镜计并贯彻县变革进程●能运用忧咨询和篮谈判技域巧,有解决争谜端能力●具有建麦立信任萌关系的季能力●具有营蹦销及代怒表能力●具有建愿造共识匠和同盟研的能力●展示为很顾客服吗务的趋户向●提倡正直酷品质,遵循符纪合职业睬道德的揪行为●理解,重视,并促进员非工的多元付性人力资源哥管理新角翻色定义领导者知识管芒理者变革推惰动者员工服秀务者业务伙老伴专家华夏基谎石人力茫资源管览理角色肉模型领导者角须色专家角色知识管理业务伙性伴员工服务变革