战略性人力资源系统讲述

战略性人力资源管理讲座张宗启主讲:163.2张宗启先生个人简介

学历专业工商管理硕士（）国家注册管理顾问师工作经历香港艾云斯管理顾问有限公司讲师/顾问香港现代管理顾问有限公司讲师/顾问香港李锦记（集团）行政/培训部经理台湾山多利集团经理管代特长领域战略策划/品牌管理绩效考核制度建立企业生产/物料管理薪酬体系建立企业人力资源系统建立企业流程再造企业质量管理体系（）策划实施3张宗启先生个人简介

培训特点英国威尔士式“亲验性”培训——轻松又实用一次培训，终身服务，广结朋友于天下服务企业华强三洋电子长城地产（集团）康佳电子深圳新华书店/书城法国汤姆逊电子新宝地产/金海湾深圳电子城香港德永佳集团台湾卡妮尔灯饰深圳宝安电子城香港达利威集团台湾诚达集团华南工业集团广州杰伍服装……等上百家4培训目录

人力资源人力资源发展（01）6H职业生涯规划（02）6H管理中的应用（03）6H目标管理与绩效考核（04）6H处事方法与人际交往（05）6H领导技巧与有效沟通（06）6H时间管理与策划跟进（07）6H纪律执行与激励员工（08）6H建立团队与授权技巧（09）6H社交礼仪与职业形象（10）6H人员管理与自我管理（11）6H5有关咨询的两个故事几百亿$≥500万$？我们最大的失策是舍得几百亿美元和数十万美国军人的生命，却吝啬1架战斗机的代价。朝鲜战争美军总司令麦克阿瑟将军世界500强&破产企业高价咨询并不能产生高回报。比请咨询公司更重要的，是企业家自己要有主见，毕竟企业是你的，而不是顾问的，如果你自己都不了解你的企业，请顾问来帮忙可能也并不能奏效。——“最粗粗鲁的美国老板”哈里.菲吉6有关咨询两组数据8年&60家客户&200个项目麦肯锡从1993年进入中国大陆，截止2001年5月，为60多家中国公司做了200多个咨询项目。300万&1200万1998年乐百氏五个项目：1200万四个月架构重组（包括一年、三年、五年的规划）、融资合资的选择、品牌管理与品牌经理制的确立、市场与销售两专业的明晰以及企业未来五年的发展战略，

1998年实达设计营销方案300万八周7

本土咨询公司的分析

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咨询公司的作用

地图&模型“一旦人们开始行动，就会产生明确的结果而帮助他们发现正在发生的事……和下一步应该采取的行动。”像匈牙利军队过阿尔卑斯山路发现的地图一样，模型使人有信心——即使它们是错误的。——卡尔.威尔9

战略性人力资源系统

现代企业人才之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源管理机制与人力资源管理系统能力的竞争许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。企业人力资源管理不是一个孤立的问题，人力资源问题的解决要考虑企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，以求取得全局最优。

10人力资源战略是企业经营战略的一部分；所有管理者都应承担人力资源管理责任；大人力资源包括组织建设、文化建设与系统建设；组织建设包括“硬”的组织结构规划和“软”的人力资源队伍建设；文化建设首先确立核心价值观，再将其系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、程序制度；系统建设既要操作系统的科学与规范（如建立人力资源平台），更强调各系统间的配套衔接。

战略性人力资源系统

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战略性人力资源系统

战略性人力资源管理的最终目标，是要通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。人力资源管理系统成功的关键，在于是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的战略。12

战略性人力资源系统

人力资源管理系统的设计思路：

一、基于对企业的战略和组织、工作系统的深入认识，它决定了企业需要员工形成什么样的核心专长与技能，才能符合企业战略的需要，并有效地完成工作任务；

二、基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在能力结构与特征的深刻把握，它决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命追求与战略目标。

13企业文化使命企业战略规划年度经营目标选才岗前培训年末绩效评估企业次年目标用才育才留才HR战略HR规划招聘HR会计（成本）试用期考试任职资格求职申请表面试评估中心选拔制度潜力开发职务分析职务分析目标管理绩效管理在职辅导激励管理参与员工培训发展安置及发展计划职位晋升路径员工职业生涯指导建立企业激励机制奖酬系统发展系统

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14抱負-(美成實業有限公司)致力成為世界一流的眼鏡製造商，並以創意、質量和服務享譽全球。

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15抱負-(佐丹奴)成為全球最好、最大的零售服裝商。

战略性人力资源系统

16抱負-(香港郵政)在香港獲公認為一個出色的服務機構在世界上獲公認為一個卓越的郵政服務機構

战略性人力资源系统

17使命-(美成實業有限公司)1、積極培育員工，使他們有責任感、滿足感、自律和有上進心。2、建立健全制度並提供晉升機會，讓員工能發揮所長。3、研究發展新技術，不斷改良產品設計和質量。4、以優質的產品和服務滿足顧客需要。5、與供應商建立互惠互利的良好關係。

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18使命-(佐丹奴)讓人們感覺良好，看起來精彩。

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19使命-(香港郵政)擁有一支士氣高昂，有滿足感和受到重視的工作隊伍令顧客對們的服務感到高度滿意擁有良好業績及有足夠資源拓展業務放眼將來，迎合不斷改變的需求

战略性人力资源系统

20战略性人怨力资源系址统21战略性未人力资尺源系统表1华宋凯集团职务能部门组驳织和人力须资源诊断工作内容现状存在问题原因分析组织结构Ÿ

职能部门功能相对弱化；公司和部门副职比例偏高，专业人员少Ÿ

一些重要的管理协调职能没有落实，职责不清，遇事部门间相互推诿Ÿ

组织架构不合理Ÿ

缺乏部门之间的协调程序Ÿ

缺乏专业晋升通路

考核Ÿ

对职能部门主要是其他部门打分的方法Ÿ

主要考查员工职责遵守情况

Ÿ

职能部门的考核指标多为岗位职责履行指标，缺乏重点；数据缺乏可收集性；考核指标的量化不够，打分的主观性强；主要考核者不适当Ÿ

缺乏一套与战略挂钩的适用的指标体系Ÿ

缺乏规范的考核操作程序22战略性勿人力资泡源系统表1横华凯集伙团职能室部门组坑织和人者力资源标诊断工作内容现状存在问题原因分析Ÿ

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人才引进Ÿ

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工资制度不职蒸能人员秃的收入叮为月基映本工资柄与年度赴奖金两衡部分构权成。基娱本收入桃依据职滋务级别鹿，奖金串拿平均办奖，帅最高和鞭最低收策入差距梯仅为1舍倍多；衡员工对基工资问话题的不等满主要危来自企伪业内部需要激雾励的重赴点员工贪政策上令没有倾虾斜；惨收入差绒距不大现；将职盾务级别隶混同于辛职位价屡值，不滑宜沟通灾，内部况缺乏公遍平性；桶奖金分枪配简单比化，缺椒乏依据津，不起脖激励作肥用。缺乏职位潮评价系统涛；缺乏能脾力评价系卷统；缺乏太将绩效与淋奖金有效分挂钩的方幻玉法公公司重锋视人才引皮进，每年锯均招收一纠些应届毕缘瑞业生；已甚开始通过帮多渠道引拉进和利用道人才人才引进闸之后又缺谱乏明确的包员工职业娃发展计划庸，造成人戴才闲置等康现象。缺乏缺短乏人力外资源管辨理的计思划工作舒；缺乏菊对员工字意见和夕态度的投了解和敞调查；颗缺乏对粉员工自忘我发展喇期望和扫职业发鼓展计划同的调查骡和研究价工作。23战略性虹人力资量源系统表1华中凯集团职拣能部门组使织和人力凶资源诊断工作内容现状存在问题原因分析任用Ÿ

公司已建立后备人员选拔制度。Ÿ

原有干部年龄老化，新提拔的干部工作不适应成长慢Ÿ

缺乏明确的管理人员的岗位轮换和晋升制度；Ÿ

缺乏对管理人员的培训体系。

公司缺乏一个依据整体发展战略目标而制定的员工培训的总体规划。缺乏对员工个人职业发展计划和员工对个人发展期望的了解缺乏对人力部门负责培训工作的管理人员的培训；缺乏明确具体的培训费用标准，造成人事部对培训工作的计划和监督功能未能充分发挥；培训之后的评价、考核制度与方法有待进一步完善。培训Ÿ

公司各级领导和普通员工都意识到应加强公司的培训体系建设。Ÿ

培训随机性强，不系统适Ÿ

24战略性人擦力资源系怪统25战略性党人力资捞源系统“人力资紫源管理系昨统”五个孕模块：咱■翼人力资源腿规划愈—“慈方向盘”■人力臭资源获取店与配置系待统—宽“车架”末■培苦训与开发扇系统迟—搜“加速相器”■薪距酬管理谅系统刘—“蹈燃料”国/“润蛋滑剂”■绩鸭效管理追系统士—“菌发动机铃”通过这纸些模块甚的相互扁协同配苹合，完堪成了对蚁人力资积源丽的选、惜用、育淡、留四震大职能丘，使人躁力资源淹管理系在统这辆唉"汽车蚊"顺利哑发动前愧进，发属挥其在掉组织中腊的作用迈，为提城升企业舟的核心挨能力与罚竞争优旺势做出功贡献。26战略性人桑力资源系仅统基于战略亭的人力资宏源规划：严■人沉力资源的细总量规划粮与成本预野算

■足人力资源融在企业组客织架构、戚项目及各迅阶段的分狱布

■剥各类人力住资源投入任时机、使搂用周期律■各类框人力资源进获得的方肺式/渠道雷■人弊员的选用裁标准和选歉用方式踪蝶■人员喊的培训和抹评估方式罪■人催员绩效考焦核

■桶人力资源狐成本和效旁益核算饼■人力贤资源再规霉划决策27

人力资源现状素质结构，损耗与流动人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需求员工潜力等

组织环境组织结构，管理机制管理风格，组织氛围薪酬方案、企业文化等。

外在环境经济/法律/人口/交通/文化/教育/市场竞争/劳动力市场/政策/劳动力择业期望与倾向等

经营战略目标任务，产品组合市场组织，经营区域生产技术，竞争重点财务及利润目标等。人力资源笨需求预测（各类、敌各级）人力资源命供给预测（内/外疗部供给）人力资造源规划实施/评肥估/反馈预测供需调查分析制定规疗划实施评估战略性人宽力资源系贵统28战略性人俭力资源系君统29战略性构人力资韵源系统人力资源粉获取与配病置系统订■组丝式织模式的羡选择撒■部门的抢设置押■流程的景梳理轮■部门职电能定位、舍职责与权活限划分还■部门惕职位设定死、职责与林工作内容拨■职罗位分析袭■职位研评价薯■分层分赚类的素质杠模型的设搏计

■邀任职资格逐系统株■对应横盗向的业务铜流程进行略职位优化警■对唤应纵向的铜直线指挥稠系统进行表职位优化范■人萍力资源的害招聘、配光置、动态有调配30人力净需痛求工作分扣析招聘计辱划计划审批发布招聘耀信息应聘者糕申请甄选体检资宗料核实考试面试预审、铺发面试挂通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘突流程图战略性库人力资奋源系统31战略性宴人力资戚源系统基于战杯略和职梳业生涯业规划的猎培训开巨发系统前人力：■职业瞒生涯规兔划组成绒要素分酬析妙■职葵业发展超规划管租理系统愚■墨培训需涝求分析交■荡培训课橡程设计际■恭设计培添训计划翻■块培训费恐用预算轿■合培训项才目实施茅方法设芝计铲■培训阿效果评孟估方法裕设计32人力资源讯培训系统敞模型需要确柴定组织分析工作分析个人分析目标设定计划拟定活动进行总结评价技能培阔养知识传腾授态度转理变具体化含/操作候化入职培训岗前培挎训在职培训归纳经否验教训发现新恰的需要战略性人纽奉力资源系角统33职业生涯市发展规划自我概件念探索期测试期试验期立业期守业期衰退期一、职仿业发展左模型核心度职能层次二、三维建组织系统战模型战略性耐人力资香源系统34战略性人绘力资源系盈统以关键若业绩指堂标为核键心的绩增效管理棉系统：挑■优确定绩井效管理茫的战略格导向秘■介尚绍各种欣绩效管毒理模式腐和使用奋方法借■明良确绩效筛管理的昂基本策厅略匠■确定倾绩效管勿理的对骗象和范呆围乖■梳理宫公司业量务流程妥、部门批职能、恩关键岗嫌位职责吗■睁选取关旗键岗位拿，并设询计标准璃和权重疼■凝进行绩怨效考核冬并对其追结果的阳利用盖■编单制绩效济管理改腹进方案舒■跃绩效管喝理的持凳续改进35公司使命目标目标分析岗位职艇务等级体盾系职务分析岗位职材责薪酬管讽理人员定群岗优化组臂合绩励评估考核交流培训发展人力资源挖掘与发展员工满意激励机冶制模型战略性爹人力资鲜源系统36战略性人嘱力资源系瓦统37战略性驴人力资冷源系统以职位和陆能力为基均础的薪酬宴管理系统领：■制定蜻薪酬策伟略羡■薪酬液状况调帜查分析轿