周大福人力资源面试官技能训

布衣公子作品面试官技能训人力资源部内训之六面试概述第一章面试的误区与原则第二章素质模型及面试问题第三章面试的过程及技巧第四章第一章

面试概述面试的定义及目的面试的过去与未来面试的类别概述面试官的素质要求第一节

面试的定义及目的常言道：“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。第二节面试的过去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。公元前21世纪，尧对舜的面试；周文王对姜子牙的面试；公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；宋太祖对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；我国古代有名的面试例子第二节面试的过去与未来面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不断发展。面试的发展趋势：1.按面试的标准化程度来分类结构化面试非结构化面试半结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。结构化面试概述结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。4.按面试题目的内容来分按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。经验性面试情景性面试主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。情景性面试比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。另外，许多直线部门的经理或负责人，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。个人总结，对面试官的主要要求有：较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。第二章

面试的误区及原则面试的误区面试的原则自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？1疏于准备，仓促上阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2跟着感觉走，不够专业不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。3角色模糊说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。4不能够以平等的态度对待求职者面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？5“像我”的偏见倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）6反弹效应如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。7晕轮效应又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。8以貌取人《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。9草草决策、轻易承诺面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。10过分依赖他方推荐这种推荐其实很多时候是不可靠的。11寻找超人要求太高，不切实际。基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：①要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。②准时开始，规范操作一要做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。③营造融洽的氛围要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。④不可离开面试主题不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。⑤面试要专心应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。⑥要重视价值观的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。⑦不要过早谈论薪酬必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。同时，也也不要对公司的实际情况夸大其词。⑧结束时感谢和鼓励面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。第三章素质模殃型及面扶试问题素质模抵型面试问题请试着回斤答以下两奋个问题：①校谋园招聘：轻候选人毫从来没蹄有工作臂经验，滔您从哪趁里“推辅算”出末他日后角在您公毯司会成唱功？②秀社会招聘：候选人有笛工作经验，士那也是在别贤的公司的售经验，澡您从哪这里“推涌算”出莫他日后只在您公陈司会成旗功？3.1艺.1任职资格（Qua脊lif生ica雨tio忍n）什么样猛的人来剑做最适茄合？这本就是任吼职资格。任职资格绍是指为了虫保证工作论目标的实鸣现，任职益者必须具流备的知识旨、技能、对能力和个龙性等方面乘的要求，泛它常常以凭胜任职位奔所需的学历、品专业、诉工作经反验、工路作技能卡、能力等加以表洗达，也称开胜任素质飞（Comp放eten砌cy）。一般的招启聘广告中骗，对每一炉个岗位都你会有非常丽清晰的任严职资格描助述。符合申任职资格萌的标准，斜我们才能煌有初步的听录用意向霸。但是，伞经验仅秩仅只是就证明了馋你过去乏做过了改这件事筝情，拥浮有相关愿的经历左或阅历岁，但不砍能够证驼明你就揉胜任未关来的工弊作。盖某洛普咨志询公司炼通过调卷查26万职业知经理之慈后，得距到如下怎观点：膊“具有天戏生的才辛干是选舌拔的核旦心要点”。另外，洁微软的巴观点是悄：微软稿员工所迷取得的仪成功主敞要得益悠于先天焰智慧而钞不是经展验积累抢。因此祝，微软渡注重招蜻聘时的就慧眼识唱真珠而际不是后宇来的经恰验。无宝论是“天生的鞋才干”，勒还是“先愤天的智慧卵”，我们禾可以用“言素质”来军概括其含故义。1）素质的苦定义企业的诱任职资团格通常瘦在岗位假说明书完中以胜任素佳质模型的形式体辽现。我们蓄先来看一稻看什么叫好做素质。素质，又锐称“能力寇”、“资挤质”、“辽才干”等速，是驱动员工死产生优秀顷工作绩效泡的各种个分性特征的伤集合，是有卓创越成就放者和表析现平平志者区分总开来的辫深层次抵特征的妙集合，反映睁的是可碌以通过疗不同方感式表现迅出来的恋知识、剪技能、欲个性与赚内驱力蛛等。素质是判况断一个人券能否胜任抖某项工作俱的起点，想是决定并誓区别绩效旋好坏差异矮的个人特宪征。2）素质金的特征素质是售由先天寸的秉赋富发展而乳来的。脾素质的梨形成以盾秉赋为模前提和奶基础，靠但素质充不是与新生俱来瞒的，而励是成长归的积淀切。如果铃说秉赋恭是潜在亏的自我刚，那么玻素质则懂是现实绝的自我歼。素质捞具有稳骨定性，免素质并然不只存补在于一羞时一事斤中，而翅是表现为垫一个人拢某种经物常和一份贯性的疯特点。命因此，拿我们通吊过胜任哈素质模蓝型来选弦人是可段靠的。但素质章也具有垃可塑性香，个体标的素质榨是在遗墓传、环绵境和个凯体能动些性三个么因素共帆同作用或下形成率和发展嘱的，并掉非天生蜓不可变诊的。因禁此，我们选客人时，世也要关慈注候选踢人的发若展潜力简，而不较能局限康于其现毛有的素惰质表现臭。3）素质判伏断的难度素质比工作业许绩抽象，尘更不容易补把握；素质是人所共而知但又难蛛于说清楚壶的，因此版对其判断泊的主观性印很大；个人在自我讲搅述中容易种夸大自己通的优点、催有选择地茄述说，或喷者将自己右的理想和斑希望与实变际工作相阶混淆。4）怎样根了解素包质通过关键工渐作事件了解员工糕的素质，农包括事件松背景、个族人的行动刑以及业绩烤成果等；了解应聘者热在特定工作胸情境中的思东想、感俩受和愿遥望尤其捎是其在拨那个情碰景中究姥竟是如早何做的鸭；尽可能让应聘者详细而具减体地描述自己的狗行为和臣想法而汗不要依我赖他们装自己的虑总结。1）胜任妙素质模碎型的定停义我们一直础在寻找这烛样的人：刑他是最适捐合某个特府定岗位。折实际上，洁我们在招女聘之前，父已经有了底这个人的李轮廓，并酱详细界定谁了他的各同种素质和质能力。招疮聘要做的策，就是找叠到对号入寺座的人，世虽然很多飘时候我们阶找不到完遗全符合的”“——HR？？这个轮廓巡寿就是胜任素质模型。1）胜任分素质模撒型的定耀义K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素质报模型就是纠某具体岗汇位所要求辛的一系列轧不同素质铁要素的组馅合。素质模型馒中各要素姜的表现形微式和重要凝性分别有穴两种典型盘的模型可陈形象地表套现出来。志即“素质寒的冰山模贞型”或“厨素质的洋欲葱头模型骆”，但无殿论是哪一侮种模型，木从表层到排深层或从摔外到内都汁依次包含送“知识、挎技能、价自值观/态度、臂社会角储色、自喇我形象陶、个性忌、动机刚”等因性素。这些因外素综合孤概括为络任职资鸡格或选愁人标准坝的通用箱六个维度，如右摘图。这并不是动说，外层日特征不重艰要，我们怨可以用“外层特们征是底雀线，内收层特征配是根本”来概括盼二者之间症重要性的淘区别。我们面试葵的方法，引技巧再好紧，如果不犯清楚要什塑么样的人搞，也是白铲搭。这里扰列举一些按我们认为冻应该选择膏的。虽然泽不同公司弃招聘不同伐类型的人斜，但以下以几点恐怕旅具有普遍诵性。1内层特征更重要无论是壶“素质半的冰山何模型”捞还是“制素质的慢洋葱头申模型”叙，外层色或表层权是外显送的特征骗，内层童或深层厘是内在咏的特征突，其重堵要是后礼者大于顷前者。我们往姻往迫于垂时间压狗力，在针选人时份不一定多会坚持赠选人标挪准，很躺多时候靠会被候盼选人丰眉富的工脚作背景衬、知名悟企业的所光环等史给蒙蔽技，而不鸽做更多珠深层次才的考察槽就决定窑录用。俭其实选道适合的蛇人，最重要的眼是要看文品化，看价伐值观，看是求职动机。注意：2）选择倦什么类末型的人2有亮点好过万金油有的应瞒聘者什挎么都懂悼一点，唯但什么宿都不精裳通。而精有的应厌聘者虽博然有很连多地方丝式不如他接人，但泥在某些秩点上有库过人之能处。如弱果此人谢在某点包上可以挺比他人粱做得更乐好，更距透，说闷明此人链有自己爆独特的木方法或共见解，滤在其它像事情上护同样可唤以做的使更好，败更透。那么，三我们一华般宁可蝴选择后位者。从字求职的淡角度来姨讲，这秃也就是德所谓“千招她会不如渗一招精准”的道理，当然，作为面扑试官，追我们要樱能够擅接长去发现这个闪叔光的亮前点。3缺点与信心并存众所周城知，人柱无完人妈，如果诊一个人毙自信心们过度膨膜胀，认矮为自己透没有缺滩点，或佣谈不出笋自己的沸缺点，蒸这种人连要慎重微对待。缩慧如果其急信心爆稿棚，这箩种人可瓜能受挫亡折太少护，不利拨于应付罚未来工诸作中的罚复杂局抄面；如桃果一个报人谈不让出自己粘的缺点往，可能搅这个人棵缺乏对条自己的兰规划和造反思，黎一个未三能正确蒸认识自快我的人漫，怕也诸是难以至摆正自震己的心稠态。因此，那种承娘认并了乘解自己塌的缺点察，但充无满信心刑的人，翅才是我涝们要选居择的人边。4潜力股有的应聘晕者虽然有膛一定的能青力和经验眯，但似乎质已经很久榨没有进步创了。这种界人在环境脾比较好的和外企和国熊企比较多释。由于环症境舒适，怎便安于现臂状，逐渐厕失去了进争取精神和色学习动力名。他们虽指然有能力缴，但潜力穿不大了，插最好还是软留在原地既不动，一闭动反而会凝出问题。而有的应速聘者，我斜们能明显看孕出他在过去工作中学到了多很多东西国，能力得痰到了很大歼提升。一亿般来讲，善于从工听作中学习工的人会有缴很大的潜烛力。我们障显然更欢捎迎这种人惠。所谓面试矮，自然要芽出一些题肃目考考面筑试者。面度试的目的谦是为了认闲识和了解俱求职者的点素质、能算力和经验露与岗位的纷要求是否脏匹配，以浙及求职者张对这份工潜作的态度纤。面试官假所做的嫌就是从伶求职者乒的各种爽陈述和课行为中经鉴别求适职者的拘真实表垒现。因此，莫不仅仅观是面试奋的流程困，面试列的题目恭设计也允非常重嫩要。不唯同的公铁司为不澡同职位老的候选蹈人准备窝了不同省的问题我，不同妙的问题育代表了界不同公钥司的不古同用人就需求和胃用人的棚逻辑，村也代表观着不同弟岗位的蔽不同标肝准。首先可以垮谈谈应聘苏者的职业发颂展情况：在各阶察段工作时僵间，行业琴及职业工厦作的连贯钟性、职务膀及承担职费责的变化涉情况等；其次可以从应督聘者的业绩点提出问题觉：有哪些敬信息表明叮应聘者具店备相应能警力，是提术供一般性袄的描述还毁是量化具休体的信息；再次可以从妈简历上遣的疑惑点中发问陷：不清缩慧楚或有走意回避奶的信息溉。那么，面试的穷问题从哪尽里来呢？厦通常来说吩，以上是防我们通农常的面途试问题皇来源，接而更为辽专业化霜的面试猴测评，饰还需要谱根据胜任素欢质模型来考察应悬聘者。那么，我粮们就可以土按照胜任素质祝模型的六返个维度（所谓维惜度，简单妹地说，就曾是需要考穿核候选人辈哪些主要扣方面的内军容）来设驶计面试题斗目（如下您面的1-6），再设计一些性综合问题拔（如7）。这些题目可先炒通过笔试读进行初步催测试，面邀试时，可开以在笔试墙题的基础软上进一步会提问。以报下的这些服题目仅为阳举例，当认然也会随层着本课程划的完善过谎程逐步一孤同完善。综合问题态度/价值观（V）求职动机（M）个性特征（P）综合能力/通用能力（A）专业技能（S）专业知识（k）二级类别面试问题测试点人力资源请问该如何评估培训的效果？对培训知识的掌握程度胜任素质模型的六个通用维度是什么？专业术语专业知识（k）专业技能（S）二级类别面试问题测试点各岗通用请谈谈你从事该工作的优势是什么？挖掘应聘者的专业技能你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？销售类请向我推销一下这支铅笔。销售技能直观展现你在拜访客户之前，需要做哪些准备？客户拜访技能一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？销售全过程你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？业绩达成能力在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？客户维护请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？销售说服力综合能力/通用能力（A）二级类别面试问题测试点表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗压力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？通过对对成长的态度来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕的事件中学到了很多。通过对学习能力来判断潜力领导/管理能力请你举例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？监督能力情绪管理下属与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？情绪控制及管理能力个性特征（P）二级类别面试问题测试点性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一个什么样的人？你是怎样评价自己的？语言概括及表达能力，并可以通过对个性的概述来与胜任素质相比较最近一年，你做了哪些事情来提高自己是否爱学习？保持持续进步修养你对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。求职动机（M）二级类别面试问题测试点离职原因为什么想离开原来的工作，为什么想换个工作？通过离职原因判断求职动机求职目标什么样的单位是你求职的第一选择？定位及动机发展目标你最近五年的规划是什么？你准备怎样实现它？通过人生规划判断求职动机态度/价值观（V）二级类别面试问题测试点人生观有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？应聘者的人生观、世界观、价值观职业观工作中，什么会令你感到沮丧？具体事例？通过正反两个方面来判断应聘者的职业观你最满意的工作经验，为什么满意？综合问题二级类别面试问题测试点岗位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综合胜任力你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比聘用价值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？自信、自我认知、岗位能力匹配度引入式问题渐入佳境动机式问题意欲何为行为式问题穷追猛打应变式问题暗藏玄机情境式问题身临其境压迫式问题兵不厌诈此“面匠试经典迅六问”扶的资料坝来源于分网络，放本人根夸据实际届操作过尾程的经拜验，将携顺序和舒内容均云略作调环整，特漫此说明焦。1）引入式脱问题：渐茂入佳境询问一惧些应聘敏者熟悉短、简单使的问题杜，让面岸试人和论应聘人傻切入面拍试话题趁，获取仓基本信张息。一圾些对专浪业或岗冠位看法晒的问题麻亦属此固类问题。其目的伸是建立良好获的面试气听氛，令应腐聘者放松应，面试人屈猎取应渐聘者的类初步信兼息以供爸后续挖欲掘。如侵与个人北信息有叉关的问泥题，与逮公司信眯息有关愁的问题疗，与行乱业/专业有关雕的问题，形与招聘广梦告有关的额问题。2）动机冒式问题辣：意欲帮何为了解应聘躬者为何要乖变换工作充，以及在步工作中看夺重什么，棉以及应聘蚀者价值观洽、职业发界展规划的授想法。其条目的是了篮解其求职的将真实动户因，以耗及相应拥的价值防观、职欲业发展母目标与罗企业价跌值观、赵企业文截化及企费业人才套建设目强标的匹荐配度。如，你蝴为什么传离开上称一家公咬司？你座为什么宰选择我右们公司机？3）行为式问题享：穷追雕猛打通过对应惑聘者实际工作事例鞠的询问和挖呆掘，了解魂其行为特趁征、能力羽水平及素意质状况。映其目的是通过过去蔑的行为表愁现，判断辈其是否具水备相应的燥工作经验赢与工作能膝力，以及送相关的络分析问毒题、处趣理问题础的综合雪能力，臂据此判趣定与目字标岗位斧要求的膛匹配度亲。设计行为式问哭题一般要浴符合STAR原则，（S是Sit合uat颗ion，当时的议情景；T是Targ观et，目标砌；A是Act短ion，行动，采取了哪些行宰动；R是Resu瞒lt结果，最终结果如何？）同也就是说终，你自己止问一道题捞，如果对化方能答出旷这四个角书度来，你卡的问题就袭是一个好衬问题。同用时，我们没就可以根届据应聘者石从这四个法角度的回钞答，来判笋断其答案翼的可信度辈。4）应变式问题筝：暗藏华玄机通过一些闹有难度，统甚至两难凉或者多难蕉的问题让购应聘者来悄回答和分咏析。问题撇不一定和基工作职责悔相关。其皆目的是判断应莫聘者逻冈辑思维轿、分析那问题的反能力，以及圣能否透输过现象免看到事联物的本休质。应刻聘者回抱答的准竿确性不章是关注覆的要点厌。如，及下水道征的井盖沃为什么贿是圆的双？注意：此专类问题不折是游戏类辟的“脑筋封急转弯”情，在问题冻的背后一韵定要有面极试人隐含箭着的考察趁要素。5）情境式腹问题：身姥临其境提出招聘万岗位实际赠工作中必计定或非常鸭可能会发谋生的具体妙工作的难屠题，请应按聘者提出刺解决方案罩。其目的姐是判断应醉聘者分鹅析和解递决本企松业现实童问题的记能力，看是否桂有足够母的处理哨具体问巩题的方绕法和技号巧，以赤及其处渡理方式谋是否符蒸合本企厘业的现配实。此种问投题类似对于“情才景模拟好测试法日”，其奸代表性撤的模拟宇方法有液“文件斜筐测验巾”和“持无领导妻小组讨蚁论”等占方式。文件筐滨测验将工作叫情境中鬼可能遇奏到的一色系列问战题设计挎成信函驾、请示帖、备忘险录等书欣面形式诸，需要睬在规定吹的时间荒内写出荒书面处夺理意见工或决定凝。求职宰者要能观发现文象件中的昂逻辑关海系，协汉调各方监面资源练，迅速私做出判睡断。无领导小怒组讨论指由一组争应试者组莫成一个临障时工作小沫组，讨论慰给定的问绝题，并做楼出决策。镇由于这个里小组是临饰时拼凑的势，并不指宣定谁是负帜责人，目塌的就在于喷考察应试崇者的表现坟，尤其是夫看谁会从交中脱颖而出卡。6）压迫式伶问题：萃瓶取真金问一些拴让应聘翠者感到冒有心理肾压力或昌不好回汇答的问着题，或晨针对某桃一事项海或问题免做一连卧串的发欲问，打满破沙锅弊问到底必，直至妇无法回轻答。其舞目的是槽测试应堤聘者的心理素质交、对压力疗的承受能亩力、在压菌力前的应楼变能力和警人际关系天能力等，有时财也可用于织测谎。压迫式造问题一般要慎用，避比免引起玻争吵。如，谈谈你的缺点，谈谈你第一次根失败的经历，与上级意见给不一致怎艰么办？你缺乏经验醒，怎能胜古任工作？第一，请你革举一个西具体的凯例子，年说明你背是如何早设定一标个目标敌然后达沾到它。第二，请举筋例说明璃你在一坏项团队表活动中缺如何采模取主动前性，并瞎且起到晕领导者眨的作用锈，最终勺获得你患所希望鼓的结果须。第三，请你蛮描述一颜种情形默，在这起种情形安中你必霞须去寻在找相关信息，发现关键问伯题并决肠定依照一些妇步骤来获驱得期望的最结果。第四，请你搅举一个勉例子说躁明你是疼怎样通达过事实貌来履行笼你对他显人的承拌诺的。第五，请你霞举一个趴例子，贴说明在绩完成一窄项重要紫任务时志，你是健怎样和忘他人进呆行有效花合作的兔。第六，请你毯举一个浊例子，根说明你混的一个埋有创意坑的建议绳曾经对孙一项计的划的成细功起到工了重要咬的作用袄。第七，请你鸡举一个具体方的例子，说明填你是怎环样对你骂所处的会环境进启行一个围评估，备并且能艺将注意盏力集中围于最重惑要的事甘情上以饱便获得闭你所期劝望的结暴果。第八，请你尸举一个么具体的陆例子，苹说明你记是怎样糊学习一贿门技术爱并且怎检样将它幻玉用于实爬际工作迹中。宝洁公司对宣应聘毕业熔生的面试找八问第四章面试过程哄及技巧面试前面试中面试后很多人单灭纯地认为矛只要自己匪熟悉业务玻、熟悉公己司，或者承凭着“阅凝人无数”唯的资历就基可以和应纹聘者有效朋交流。抱着这紫种态度没的人是乱有欠谦第虚的。面试是宽一门学懂问，里裤面有很胶多原则盆性和方舅法，需彩要加以骗掌握并客应用自过如。否豪则，可姓能得不宏到想要欺的信息任，或者溪被应聘岭者某些逃表象遮般蔽了自威己的判欲断。这劳些技巧殖包括很杜多细节冻，比如接：如何无开始？尽如何提填问？如仇何打断秋对方谈往话？如隶何引导饲沉默者遗开口？尽如何对肚待特殊游的应聘狐者？如闸何对待贵情绪激致动者等鬼等。有一个族必做的封流程叫公面试准场备。张杯晓彤说兔，如果你准袜备工作做豪失败了，隶那么你就暖是为失败暮而准备的涨。熟悉要求屯设计题姿目阅读简历让了解信捷息进一步熟堂悉岗位职敲责和任职符资格，并命根据任职砌资格（胜榆任素质模减型）或对窄岗位的实舅际情况的宵分析来设逝计面试题规目。发现简颤历上不太明确的裁地方，记顾录下来，在简历中进梳行相应的冤标识，并服针对这些嘱疑点设计酬面试问题。【提醒：伍不要被御简历忽返悠了】简历是死送的，不一贯定能反映该出面试者担当下的情客况。比如睛简历上写酷的是名校荣毕业的，坝又有知名颤企业的工距作背景。绘但这些都养是过去，龄不能说明肢面试者现鞋在的水平麦。简历往陆往有水分于，或者有祖描述不精芹确的地方欧。比如简较历上写役的是精夸通PPT制作，到底精通到芹什么程度？只有通过面胸试才能坑大致了或解。简盗历上越叔是把自卧己写得您优秀的亦地方，缓越要去顽挑战一岩下。面试开制始时的且要点就绣是：破冰，误建立和足谐气氛，帮助笑应聘者蝴缓和情炼绪，让厨应聘者卡尽快进垄入状态埋。可以发通过“仅您怎么山过来的果，交通务还方便危吧？”软等简单傲寒暄来蛮消除应纺聘者的细紧张情荷绪，然步后再简胡单介绍泡一下本贴次面试平的流程填及时间主安排等胞等。4.2.美1面试开始的描技巧面试，昂是最常您用的人寒才选拔刘方法，膏看上去断，问个穿问题并递不难，惠但是怎五么就通炊过问题顿将人选画拔出来融，是很附多面试遭官一直哥说不清爸道不明疤的事情鸦。一面醒试，常造常问了阁半天，畅自己并绞不清楚代问了什侮么，也移不能判椒断他们厕的回答河说明了尾什么，“凭直觉蒙”、“拍上脑门”的影决策方式涂成了大多食数面试官仙的面试法宝。1）面试提芒问的技巧1）面试你提问的技巧①问题要少而狼精短短的拌几十分变钟，显烧然不可茎能对应是聘者各罢方面的免测评都谢面面俱斩到，实惩际上，我们只敏要把握欠住胜任纠素质中踩最关键片的几个押要求，就可以烛从众多的坚人才中做症出选择，牛好像选篮贼球运动员蹄，先把个养高的挑出义来，选飞菌行员，先格把视力好赵的选出来愉一样，因起此，面试钻前，要认奇真分析，浊一个岗位佩对于一个组人的最主汽要的需求短是什么？悼然后设计跃相应的面敏试题目就杯可以了。面试任业何一个松人，即沟便是大腥学生，浸也有着闷十几年半的人生丝式经历，铜可是面靠试选拔年的时候晋往往只蜂有几十塘分钟，兵这么短稻的时间哲进行面菌试，真宇的可以指把人问今出来吗谜？这是锡面试官差们普遍州担忧的话问题。1）面试提漆问的技巧②关键问题要诱深挖必须要沿殿着自己预甘先设计的绒提问思路色或从应聘孟者的回答龟中引发新绳的话题打糠破沙锅问阔底，直到微你可以对盯想要了解构的内容做陷出清晰的宵判断。特宋别是当候选巡寿人出现绑不自然竖表情或挺神态时涨，更要口深挖细涌节，比如：于当你面对芬此类情形鸽时，具体根是怎么做限的？做了悼之后的效着果怎样？贷对于你后晶续的工作惨有哪些影戚响？；又冈如：你当葛时是怎么级想的？你抛这么想的皱依据是什毒么？你觉默得这些依没据对于当写时的判断众有多少参刑考价值？……等等。面试时军，如果市仅是对何一些问栽题泛泛符的了解洒，是不炼能真正娘判断应耍聘者是匆否真正仓拥有相率关的技甩能和经背验的。1）面试提污问的技巧③不要对面试者造有任何假设有些面试器官看到对颂方有多年经经验，就丢假设他们钻在某个方日面是合格列的，在心绒理上已经死开始放水亲。还有面变试官看到锦对方在某赔些问题上榆口若悬河眉，吐沫横悄飞，就假煌设对方有弦经验，有扬水平，而概主动放弃袍了追问细潮节的机会听。录用以垄后才发现柿此人空有这理论，没挺有动手能块力。会说拳不会做。录取一个净不合格的窃人，不仅或是对公司玩不负责，览也是对面厚试者不负歪责。因此在面搬试个过程员中要想法贡设法找出净应聘者的挑问题，为件最终的决材定提供有再效的判断皮依据。不要对舟应聘者鼻有任何虚假设，果包括简但历上的狼信息。穿唯一的刊假设就友是对方舟不合格性。2）面试粒倾听的铸技巧要始终表白现出对应适聘者的尊爬重，这是饮一条根本巾原则。先不要布有什么顶成见或块决定，应密切铃注视讲话负的人所要榜表达的内娃容及其情拢绪。这样惜才能使后选者畅所欲嗽言，无所添顾忌。必要时，孝将对方所玻说的予以盯提要重述多，以表示海你在注意芹听，也鼓府励对方说巷下去。不仅要启听对方雅所说的努事实内城容或说亏话的本休身，更捉要留意纵他所表衡现的情绞绪，加伐以捕捉牧。善于倾颤听应聘纤者的弦签外之音，比如，辰可在应聘田者说完后补继续追问搏：“你说乒到沟通花燃费大量的夺时间，是兽不是说团音队的沟通斧存在障碍姨？”注意对方夸尽量避而哥不谈的有宰哪些方面推，这些方面姥可能正是础问题的关阿键所在。遇到你受听到你任确实想希深挖的秋细节时译，可以用换重复应漫聘者关惭键词的叠方式进辣行追问。3）如何评识别虚廉假信息表达