战略性人力资源管理彭剑峰

系统思考

——战略性人力资源管理中国人民大学劳动人事学院教授和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋问题的提出1如何思考企业人力资源管理问题，企业人力资源管理思考的基本点是什么？为什么企业人力资源管理要基于战略进行系统思考。2企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？3新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种要求？企业人力资源管理呈现何种特点？4WTO对中国企业人力资源管理提出何种挑战？国外跨国公司进入中国所采取的人力资源策略是什么？5企业发展阶段与人力资源管理策略是什么？如何根据企业发展阶段对人力资源策略进行调整？6如何对知识型员工进行管理？知识型员工的管理策略与特点7中国企业人力资源所面临的基本问题是什么？如何系统解决？系统思考企业人力资源管理的三个基点

基点一：企业的可持续发展与人力资源管理

要点：

人力资源管理如何支撑企业可持续发展（企业经营价值链图）为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献。系统思考企业人力资源管理的三个基点

基点二：时代与市场环境与人力资源管理

要点：新经济时代的游戏规则与人力资源管理（新经济时代人力资源管理的十大特点、知识型员工的特点及其管理策略）

WTO与跨国公司的进入对中国企业人力资源管理的影响（跨国公司的人力资源战略）市场环境的变化与人才竞争格局管理变革、组织再造与人力资源变革系统思考企业人力资源管理的三个基点

基点三：企业的发展阶段与人力资源管理策略

要点：企业的成长曲线与人力资源管理不同成长阶段的人力资源问题及其管理策略企业可持续发展的理念依据

——使命、愿景与核心价值观

使命——企业存在的理由和价值。回答企业是什么

愿景——企业渴求的未来状态。回答企业将成为什么样的企业

核心价值观——确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准在使命、愿景基础上的战略定位战略导向的企业人力资源开发与管理系统

将人力资源管理与企业目标相结合绩效管理与薪酬策略经营目标

经营策略个人需求与轻重缓急企业对员工之要求

人力资源开发与管理体系文化与价值观人力资源管理技术

人力资源管理制度

人力资源管理机制

人力资源管理流程

企业持续存在的客观依据

——市场·客户

市场份额质量与顾客忠诚顾客忠诚与人力资源管理企业可持续性发展经营价值值链图经营客户与经营人才

深化两种关系——企业与员工的战略合作伙伴关系；企业与客户双赢关系。

提升两种价值——人力资本价值与客户资本价值

构建一个优势——智力资本优势（人力资本、客户资本、结构资本）

理论与实践的探索：薪酬体系设计的四种模式基于市场的工资体系稀缺人才与可替代性代员工薪酬市场调查与可替代性员工基于职位的薪酬体系管理及其他-职务价值评价基于能力的薪酬体系研发与特殊人才基于业绩的薪酬体系销售、计件员工、经营者为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？

与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素有哪些？获取竞争优势的两条人力资源线路：（1）拥有更好的人力资源（2）同样的人力资源的更有效利用人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系公司绩效

人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业重要的核心技能。

员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算人力资源职能管理的功能模块人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作人力资源职能管理的功能模块绩效与报酬管理

绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块员工关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划人力资源亩职能管理筒的功能模紧块培训开发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导企业发展懒与人力资药源管理职脖能环境的发波展趋势/问题:全球化唯技能短嘱缺技术变革挖心理岗契约的改锦变竞争性人力资润源职能:业务伙伴摩专轰家顾问人力资诉源驱动分的价值/战略炕核心人债才的管理组织结构刑资本:灵活性战略、文工化知识与信怪息领导力人力资槽本:吸引/开发/维系粒学习组织承诺客户资临本:客户价搜值客户关究系深化有效沟通新经济宏时代的锻特点与避人力资源管理1、决定和男影响企业锋人力资源保管理的膊新签力量（1）全球一盒体化的用力量——新世纪萝全球企锡业人力居资源管追理新思很维；信息网络贷化的力量——虚拟工作耗系统与员问工自主性舞与责任感知识与着创新的兵力量——企业智力气资本优势哑的构建与春知识型员淡工的管理1、决定馅和影响票企业人做力资源拳管理的肚新力量得（2）顾客的力搁量——全员顾倘客与企嚷业的人满力资源华的产品捎与服务膏；投资者歼的力量——企业价照值与投狐资者期掩望对人彩力资源竹的价值的影响；组织的速受度与变革出的力量——团队与学矿习型员工截，组织业观务流程的云简化与人力资需源业务系胃统。2、知识经僵济时代是晕一个人才主大权时代，也睬是一个人才赢家衫通吃的时代（1）所谓人才主菜权时代就是人才雀具有更多艺的就业选摆择权与工变作的自主走决定权，仙人才不是渗被动地适畏应企业或毁工作的要少求。企业扮要尊重人免才的选择畜权和工作阅的自主权策，并站在坟人才内在寸需求的角辛度，去为凶人才提供欲人力资源步的产品与咳服务，去维赢得人才颤的满意与病忠诚。人宣才不是简滥单的通过胡劳动获得器工资性收斗入，而是蕉要与资本跨所有者共华享价值创结造成果。所谓人才赢旧家通吃包含两个亚方面的含零义：一是撒越高素质霜、越稀缺饥、越热门群的人才资虾源将获得绪愈来愈多左的工作选仔择机会，吨其获得的蕉报酬越高糕。二是拥睁有独特的参人才资源傲优势的企耀业越具有匪市场竞争踪蝶力，越容陆易吸纳和侍留住一流召人才。2、知识经森济时代是火一个人才主权时代，也熟是一个人才赢树家通吃的时代（2）知识与受职业企斯业家成令为企业财价值创荷造的主艰导要素姥，具有厌对剩余叹价值的线索取权悠。这是闲人才主饥权的基恭础。人才的稀很缺性，巨末大的增值疏空间性和骨人力资本缺投资的高寺回报性，重使得资本衫追逐人才螺，人才选爹择资本，洪知识雇佣赵资本。（吴比尔盖茨勿现象的出品现，是知即识资本战架胜货币资张本的标志退）企业内塑在矛盾拳关系的勒关键：货币资本古与人力资导本的关系借；(人力资本惧主要指知霜识与技术树创新者、虽职业经理配人与职业院企业家)人力资颜本与客嘉户资本南的关系纱；2、知识经欧济时代是烛一个人才主权时代，令也是一佳个人才赢皇家通吃的时代(3)管理的核鼻心是提高堵智力资本进的系统效懂率。泰勒——点效率福特——线效率知识时代——智力资本务的系统效直率人力资源齐管理的核梢心任务是辣构建智力奴资本优势束并保持这知种优势的弊独特性。人力资源帮管理的独声特性成为现企业的核黑心技能。鲁员工的核冬心专长与芳技能将成赞为企业的何核心技能乏。2、知识经胶济时代是软一个人才主喇权时代，形也是一粱个人才赢村家通吃的时代(4)核心技能是使一博个企业自主拥有的，能虾够为顾户客创造独特价跨值的，其他厨企业在短补期内不可模仿的综合技冠能的集合燥。依据企皱业战略哭导向及敞竞争要统求培养斩和开发上员工的膛核心专刃长与技导能。3、企业人摇力资源管贯理的新职能：持续兔提供面向客闲户的人力宅资源产珍品与服绣务。人力资源填管理要成拿为一项营捆销工作人力资源窝管理要将斜员工当客杯户人力资查源管理恨职能人刊员的新艇角色工程师+销售员人力资源智客户经理概（提供TOT歪AL糖SOL孕UTI更ON的解决贡方案）一方面田依据企啄业战略逐与经营霉管理的之要求，状为下属宴公司及战部门提安供人力窄资源开话发与管皱理的系贸统解决用方案另一方面选为企业内垒部各类人今才，尤其然是核心人笛才提供个王性化服务射。4、人力笨资源管物理面临员的新三伏角知识型员踪蝶工知识型嘴工作知识工作秃系统侧重工咸作执行患者：知识型员竹工价值/激励因素侧重所纽奉做的工驴作：知识型丹工作特点/设计问题侧重工醋作系统雄：知识工作敲系统工作环境/工作模榴式/支持系之统与流搂程人力资源港管理的重端心：知识晃型员工—知识型员俯工的特点尖及其管理锤策略1、知识若型员工姜由于其执拥有知付识资本橡，因而略在组织移中有很雷强的独徐立性和罢自主性宝。授权赋能摊与人才风员险管理高知低能我的困惑企业价值墨要求与员间工成就意插愿的矛盾自主管厌理与企卡业目标坊约束与箩牵引工作模式言改变，虚美拟工作团臭队由点的定炊位到角色牙定位（职滩务说明书立与角色说哀明书）2、知识型鼻员具有较彼高的流动谈意愿，不放希望终身如在一个组色织中工作鸽。由追求终糕身就业饭箱碗转向追伪求终身就闪业能力。(1)人才通辜过流动扒实现自宪身增值量，流动质成为一押种内在结需求。人才价值嫩与价格的盖背离，谁吼来以及如缠何给人才耕定价？人才流动秩的交易成每本增加，机流动风险锁增加企业留住核人才策略伪由筑堤防省止人才跳系槽流动转桥向整修渠第道，对流病水进行管舰理，控制消流水的流作量与流向培。（核心偷人才流动辜意愿调查拼与流动面渔谈）集体跳槽修给企业带孝来的危机惊与集体应扔聘成为人皆才流动的络新现象（霜企业文化烧的冲击与臣融合）；企业策锈略联盟元与企业馅并购中赢的人力段资源整焰合与管托理（关老注人才耳联盟与惧人才并骑购）；并购中示的裁员牙计划与追员工心扛理压力懂的释缓警；新组建企两业的管理索团队，核候心团队凝干聚力的形谦成；知识经济绪时代员工茄忠诚的新乒涵义：忠诚企业移与忠诚职肤业的矛盾企业与场员工之欢间新型驾的忠诚各关系企业人范力投资枣风险应跑由谁来共负担。2、知识惹型员具辅有较高挖的流动咱意愿，高不希望输终身在啊一个组切织中工搞作。由追求斯终身就我业饭碗党转向追底求终身拢就业能蒸力。(2)3、知识型庸员工的工扮作过程难膊以直接监鼠控、工作恳成果难以膝衡量，使然得价值评附价体系的刷建立变得县复杂而不班确定。个体劳妙力成果耗与团队绝成果如婆何确定报酬与绩窄效的相关谊性知识型员帅工对贡献类与报酬相钢关性的关我注跨职能、润跨团队的辈绩效评价分层分类痕的职务职脚能系列与肤考核系统目标+过程+结果（歇绩效管火理循环路）目标与结霜果的差异移化管理关键业绩伸指标体系溉建立4、知识型鹅员工的能恳力与贡献蓝之间差异核大，内在前需求的不苍确定性和营多样性价值创造终贡献大，慨差异大，己激发其对皆价值回报齿的渴求，程流动性加佣速，使得系报酬水平俗的高低被覆看作是一蹄种地位与躁声望的标征识。企业厨如何建立疲富有竞争嗽力的报酬宫体系。内在需营求由层雾序性模帮式转向形混合需碰求摸式紫，使系呜统设计泪更为复溪杂。人才的泊个性化野需求与粒人力资盏源产品甩与服务乖的提供饮。固定收入绸与可变收裕入的矛盾——可变部全分加大房诚趋势。当期收入颗与预期收位入的矛盾——预期收入吨的加大趋乱势分享报下酬体系的线建立。富有竞争蠢力的战略烧导向型报菜酬系统。5、知识把型员工浴团队中很领导与合被领导越的界限胖变得模启糊，双燃方既是匹一种互熟动关系捷，又是途一种角续色置换仔关系。领导的有粥效性在于遗认识这种多互动性并僵有意识地枕管理这种毫动态性、增互动关系椒。沟通、棍共识、伶信任、抹承诺、喜尊重、均自主、避服务、箭支持、验创新、屡学习、格合作、皱授权、锹赋能成蹄为新的非互动方欧式。知识工闭作的自榨主性与乔领导者碍的信任蛮与支持赤系统（勒双向承倾诺制）沾。创新授谱权机制土。人力资源彩管理的核隆心——人力资源书价值链管拌理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中