战略人力资源管理战略招聘管理概述

战略人力资源管理第四章战略招聘管理学习目标了解：战略招聘的原则战略招聘的目标战略招聘的评价与保障理解：战略招聘管理的概念战略招聘的特征战略与招聘的统一企业战略招聘招聘实施的思路企业战略招聘计划的编制企业战略招聘团队的组建企业战略招聘渠道的选择掌握：战略招聘与传统招聘的区别基于不同战略的招聘企业战略招聘实施的流程第一节

战略招聘管理概述一、战略招聘管理的概念战略招聘管理是指从企业战略和企业文化出发，在战略的高度上来制定人力资源招聘战略，建立和完善招聘工作流程体系，用战略眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘工作，使所招聘的人才适应动态环境下企业的发展与成长战略。二、战略招聘的特征（一）战略性（二）高效性（三）高风险性（四）前瞻性（五）系统性（六）动态适应性（七）竞争性（八）差异化的招聘手段和方法（九）企业文化认同三、战略招聘与传统招聘的区别（一）关注重点不同（二）招聘工作导向不同（三）招聘手段与方法不同（四）与其他人力资源工作的结合性不同（五）企业文化的认同标准不同（一）战略性战略性是战略招聘区别于传统招聘策略的根本所在，它决定了企业要从企业发展战略的高度来对待招聘问题。战略招聘的对象与企业的战略、经营目标、工作紧密联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，整个招聘甄选过程以企业战略框架为基础，使企业核心人员及其素质得到重视和强化。（二）高效性也称有效性。战略招聘将改变企业传统招聘的低效模式，在招聘的各个环节上避免有限招聘成本的浪费，最终做到效益的最大化。（三）高风险性因为战略招聘将注重应聘者的文化认同及适应性技能培训、人才储备库的建设及招聘渠道的深入挖掘等，这些将需要较高的前期投入，虽然从长远来看有利于企业的持续发展，但高投入势必带来高风险，这也是企业实施战略招聘时不得不和临时性招聘结合的原因所在。（四）前瞻性战略招聘着眼于未来，是为了满足企业发展战略对人才的需要而展开工作的。在招聘过程中，企业不仅关心人员能否胜任当前的工作，而且更加关注企业的长远战略规划，关注所招聘人员能否支持企业战略发展目标的实现。组织的长远发展和竞争优势的获取来源于关键员工。因此，招聘工作者要本着为组织挖掘核心人才的态度来筛选应聘者，保持核心员工与普通员工的适当比例.（五）系统性战略招聘是一个系统性的工作，它是战略人力资源管理体系中人力资源获取体系的一个子系统，与一般的招聘体系相比具有很强的系统性。战略人力资源管理依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，把招聘当成是由企业各部门、各层次的人员共同参与的和其它人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部门的事情，或是一件独立于其它人力资源管理实践的单独的实践活动。（六）动态适应性一方面，招聘计划应该根据实际情况的变化，及时作出调整。另一方面，招聘计划不仅要考虑静态的人员状况，还要考虑到现有人员的流动情况。（七）竞争性战略招聘既强调核心人才与普通员工的恰当比例，又强调核心人才的关键作用。因此，可以保持组织内部员工长期竞争，带来内部竞争优势。组织把工作重点放在能招聘到为组织带来持久竞争优势的关键人才上，由此会带来组织外部竞争优势。内部竞争优势为外部竞争优势提供保障。（八）差异化的招聘手段和方法战略招聘根据人员与战略的关系密切程度，将企业人员分成不同的种类。针对不同类型人力资源的不同特点以及对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略。在招聘面试、团队组建、招聘渠道选择、人才的吸引和保留等方面均根据不同人才的特点有针对性地选择不同的方法和策略。（九）企业文化认同一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观，才能在竞争中处于优势地位。战略招聘将企业的文化以及核心价值观作为招聘标准的重要部分，使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致性。四、战略招聘的原则（一）系统性（二）计划性（三）合法性（四）差异性（五）协调性（六）发展性（七）可操作性（八）收益最大化（九）适合性（十）双向选择性（十一）针对性Back（二）计划性战略招聘要在战略人力资源规划的基础上，制定出切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，提高招聘工作效率，减少招聘的盲目性。（三）合法性在招聘过程中，企业应严格遵守《劳动法》及相关的劳动法规，坚持平等就业、相互选择、公平竞争，反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视、信仰其歧视，对弱势群体、少数民族和残疾人等应该予以保护和关心。严格控制未成年人就业，保护妇女儿童合法权益。由于用人单位的原因订立无效劳动合同或违反劳动合同，企业应承担责任。（四）差异性差异性原则强调的是企业自身情况的差异。战略人力资源管理的招聘针对不同类型人力资源的不同特点以及对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略，在招聘面试团队组建、招聘渠道选择、人才的吸引和保留等方面均根据不同人才的特点有针对性地选择不同的方法和策略。另外，处于不同发展阶段的企业，在进行战略招聘时要有所侧重，量力而行，不能盲目照搬其它企业的成功做法。（五）协调限性协调性斜主要表豆现在三貌个层次妻的协调滑。首先，当蹈企业的战卡略招聘策特略和其它滑的人力资鸟源规划子闭战略存在安冲突时，游就要注意史彼此间作创用发挥的盯协调。其次，迹当战略桑招聘依筑据的人舍力资源蜓规划与奇其它部绍门的战格略规划摧存在不呜和谐时持，就要灿努力促艘成它们纤的协调铃。再次，战达略招聘策霉略有时候悟会间接或饮直接影响虾到企业的饶总体战略究，这时候毛就需要根许据情况对哨某一项或碎多项都进吵行调整，众促成他们勤的协调。（六）发展溉性对于招册聘的储反备人才许，不仅焰要观察有其当前阿所具备艇的知识昆技能，荡还应关巩注冰山允之下的众价值观邀、品质天、动机舰等隐性谦因素，射一旦发势现综合丽素质较粮好且具刃备潜质郑的人选炉，经过对培训和娃锻炼，众可以很焰快成为凝组织所钓需要的椅人才。（七）可操作驴性从战略俊招聘的蹲基本内弃容及实萌现流程缺看，战摇略招聘殖的思想顽难免抽权象。但码它不应捞该仅仅会是一种滩思路、破理念，卖而是具轧有可操抬作的实咐现流程垮，能为润解决实秩际问题会提供具昌体、可功行的方于案。（八）收益最胶大化简单地理所解收益就产是收入和系成本之差绍。战略招腥聘的特征颗之一高风壮险性意味帅着企业在泊战略招聘蹄策略的实雀施过程当也中不得不浑考虑战略轨管理成本野、战略运萝行成本。（九）适合忙性标准要链求是具兴体的、侧可衡量禾的,以作为招叙聘部门考斗察人、面棚试人、筛钥选人、录婶用人的标弊准。人才股不是越优伍秀越好,只有合丘适的才锋是最好庙的。所行谓的标辈准即指矩：企业亮目前需亚要什么肚样的人幸？岗位颗需要什咽么样的彻人？只解有掌握舒了标准,招聘人员阁才能作到验心中有数,才能用联心中的种这把“互尺”去溜衡量每页一位应躲聘者。（十）双向超选择性树立“双嚼向选择”雀的现代人搬才流动观勺念,与应聘者狮特别是重答点应聘者叫平等地、黎客观地交泊流,双向考察,看彼此铃是否真醋正适合袍。一个庸合格的世企业会蛙在整个陵招聘过阵程中实匹事求是悦地向应糖聘者作竿客观的器介绍。（十一）针对性每一个杀企业根舞据自身孤战略意疲图和愿戒景，从录自身核鞋心竞争望力出发颜，寻找零适合自霞己企业喇长期发惜展的人免才资源乌。首先要驳对人才侨市场的长供求状泼况进行慎跟踪调中查，同胸时，要貌知道自摘己到底赞需要什周么样的材人员。其次，了歌解竞争对哀手的人力奏资源状况牵。第三，得人力资寻源部门鼻应该与坛用人部妙门一同务参与招节聘工作。明确以摸上三点愉，企业豆才能有蹈针对性宝地确定朱招聘的帽时间、菠地点以搂及招聘扶策略。五、战略浊招聘的目备标（一）提高唱企业核忍心竞争捉力（二）提高企列业知名度疗，树立企款业的良好弓形象（三）结合捆员工的乡丰职业生毯涯发展亩，激发袄企业人珠才潜能（四）使招娘聘双方批在企业崇战略以浇及核心叠价值观唉方面更季加匹配第二节徒企业战略伤与招聘的晌关系一、战略与桥招聘的饭统一招聘与嗓企业战搁略的统点一是战滔略招聘淋的核心毯，其统逼一性主冬要表现筝在以下狂两个方奋面：（一）采取不僻同战略的钩企业，招纷聘对象、成方法、策阀略各不相盗同。（二）招聘猴服从于畜企业核诱心能力双与价值观观。二、基于不同尘战略的招胃聘（一）基于往总体战菜略的招葬聘（二）基于重竞争战就略的招罪聘（一）基于总泄体战略的标招聘基于增长兰战略的招腹聘基于稳定帖战略的招固聘战略重轮点转向钳保留核姻心员工毁和重视卵员工的警职业生庸涯发展晒和精神健激励基于收菊缩战略怕的招聘收缩型战棕略是一种扔以退为进房诚的战略（二）乖基于竞凉争战略想的招聘基于成本葵领先战略仙的招聘基于差匆异化战肢略的招乒聘人力资源醉战略应致父力于建立假一支创新鼠型人才队仰伍基于集娘中战略烟的招聘要求招聘焦战略强调饮企业维持反组织中已健经存在的挠现有技能第三节盖企业战略犁招聘的实刻施一、招聘溉实施的思不路招聘是透人力资竿源管理砖的基础洋环节，引是企业雅人才进水入的主键要关口秩。人力病资源管微理必须养以组织裕战略为脱导向，眯并支撑症组织整边个战略座管理过膊程。因擦此，招狭聘实践头活动也扛必须在戴组织战标略的指渠导下进追行，并纯为组织胳实现战位略目标包服务。战略体系负包括企业柜使命、愿浊景、任务陆、战略目恶标以及企枝业的核心软能力和价递值观念等价，是招聘荣系统设计踪蝶的出发点洒和依据，贷战略招聘址管理的体上系设计如用图4.2所示。二、招聘犁实施的流翠程（一）人员温需求分滥析（二）招聘信形息发布的易时间和渠沿道（三）招聘纤小组人颜选（四）应聘总者的考迁核测评扯方案（五）招聘的抗时间安排（六）费用所招聘预再算（一）人员加需求分哑析主要包醉括招聘散的职务泊名称、丹人数、封任职资蚂格要求扬、职位已说明书请等内容。人员需避求发生允情况一姿般有三即种情况朽：人力资凉源规划凯中明确章的人员献需求信抓息；因在职员肯工离职而啊造成的职落位空缺；部门经理说递交推荐妨的招聘申帮请，并经谋相关领导叼批准。（二）招聘蛋信息发筑布的时扛间和渠摊道根据具体坚的人力资鸣源战略及断各子战略闻的进度安输排，结合涛相关成本颂和预期收带益等，确何定招聘信鹅息发布的絮时间和渠梢道，可采龄用报纸、肆电视广告经、广播、档杂志等媒者介作为信鬼息发布的扭渠道。同宣时，可以贩自行制作躺或者以外敲包形式制奥作招聘广担告样式。招聘渠湿道，可鼓以选择敞内部招顿聘和外耐部招聘攻（猎头念公司、品校园招钥聘、人版才市场撒、网络技）的方侨式，也宏可以两隙者结合吹，视公哀司具体甜情况而房诚言。（三）招聘小顺组人选确定招毕聘小组依中的招事聘人员奶的名称切、职位渣、数量齐等，并觉明确分加工职责驱，以实死现责权远一致。（四）应聘橡者的考弯核测评物方案包括考扒核场所爬、时间昏、题目梯设计者倘等，考挺核方案敢包括心塑理测试昆、职业匠能力倾蚂向测试爪、文件予筐测试古等对应邮聘人员去进行全稿面彻底勉的科学男测试，叉针对不挤同职位罪的应聘银者采用榆不同的泻考核测抓评方案能，确保裂为职位瞎找到合久适的员穗工，为见员工找唱到合适停的岗位驼。（五）招聘的舟时间安排具体包酿含考核沙时间、贵招聘的腐截止时肌间、新会员工上阻岗时间推等具体鹿的时间港安排进业度表，烦尽可能刷详细，夸方便彼阻此交流言协作，步严格按胡照计划闷定期完尽成。（六）费用招妥聘预算包括资造料费、变广告费壳、人才掉交流会姑费用等率，预算距出支明艳细尽可捞能标清娱，以便筹于对账铁。三、招眯聘计划制的编制招聘计泽划是指便企业的预人力资沸源管理望部门根芹据企业允战略和支业务发础展的要该求，在能人力资肃源规划洞的基础弱上，对参招聘目育标、时誓间、人坏数、标咽准、具凡体行动买安排以定及经费浑预算等究进行详区细的描言述，有益效地指氧导招聘稻工作的票实施。之招聘计属划的编衣制以企回业战略威人力资傅源规划怜为基础锦。招聘抱计划与份企业战但略、人晨力资源朱战略、鲜人力资付源规划友的关系笋如图4.3所示。（一）编制宇招聘计漠划的基基本思路首先，暮要明确做企业的待未来经络营发展汉战略对春人才数瘦量和质齐量的要瞧求；其次，要电结合企业龙的各类相之关计划如脑销售计划芬、生产计盯划等，对威未来经济只发展态势膜和人力资访源供求状脏况有一个菜科学预测肝，形成基谜于企业战分略的人力睛资源规划任；再次，依和据企业的泡人力资源浓规划确定桶要招聘的抹人员数量灶和要求，均同时根据议企业战略娱的特点和恨企业文化签、员工素句质模型的但要求，选呆取合适的逐招聘渠道殊并做好招钩聘经费的虽预算；最后，盆人力资芳源部根仔据以上稍的要求该编制出到企业招岭聘计划沾。（二）招聘计意划的主要泪内容：1.招聘人数跌。2.招聘基准栗。3.招聘经费跪预算。4.招聘的行班动计划。（三）编制桨招聘计挥划的注似意事项1.参与编联制招聘称计划的祸人员不夜能仅仅间局限于旗人力资减源部门淘，必须万要有企页业中高鉴层管理普人员的旨参与和认把关，2.招聘计划抚与企业战葬略规划、励人力资源胀规划的时方间一致性掘。3.人员类型对与企业战宫略类型的胶匹配性。4.差别化扯。四、招聘团绕队的组毕建战略招明聘管理耻的重点胀是与企活业战略浩直接相协关的核愿心人才黎，招聘源团队组杆建的重攻点是用纹合适的宗人去招年聘这些失符合企秀业战略旱需要的胖核心人钥才。在招聘脂企业的否核心人荷才时，塞招聘团倾队的成招员除了巷需要具见有良好辟的沟通宫能力、蚂分析能蹦力以及名较强的轨团队合液作精神番之外，先还要对泪本行业书的特点慎及人才尚市场的吵状况有痒所了解千，更重逃要的是信洞悉本燃组织的炉长、中完、短期哲战略目拥标，深羞谙本组妥织的文急化和价国值观。五、招聘渠扒道的选瓜择（一）内部招驶募内部招聘套是指在企梅业内部获随得企业所恋需人才的脉招聘和选岸拔过程，陵它是企业球充分利用乌和开发现御有人力资堂源的一种谅模式。（二）外部殃招募外部招聘发是指管理泳者通过对拔企业人事寄资料的检迹索，查明个和确认在希职员工中爱没有能胜秤任和填补艘职位空缺只时，而从辉社会中招费聘和选择笨员工。（三）秆采取不而同战略沙的企业短招聘渠观道选择在内外沃渠道选飞择上，藏采用不句同战略承的企业抖，对招苦聘的渠诉道应该理作出不额同的决撑策。在外部平渠道的岗类型选妨择上，钟不同的筝战略类毕型也要舱作出不黎同的选眯择。（四）梦基于企妨业发展迷时期战专略人力博资源的浸招聘渠妇道选择1.创业格期2.成鸦长期3.成熟违期4.衰刚退期1.创业期企业在初夫创期，实俱力较弱，梁各方面发牛展均不成茶熟，缺少钉相应的基翼本制度与显企业文化山，组织结捡构为直线汁型，企业表发展战略钢的目标是剩求得生存代与发展。企业吸是引人才僵的手段悼主要依忙靠良好肾的职业狼前景、添工作的源挑战性闹和领导寻者的个帅人魅力哲。薪酬其低，弹占性好，锡有较大迈的增长纯空间。绳但是企孙业资金资不充裕鲁，招聘雕费用较颗低，多巴采用朋炼友介绍导、网络厚招聘和床招聘会扁等招聘译渠道。2.成长期企业逐步删走向正规屈化，经营烟规模不断衰扩大并快跟速增长，结人员迅速桥膨胀，品做牌知名度稻急剧上升恭，机构和虑规章制度项不断建立范和健全，果企业的经蛮营思想、糠理念和企再业文化逐召渐形成；疮跨部门的势协调越来就越多，并旁且越来越愧复杂；企惩业面临的熊主要问题磨是组织均姓衡成长和贸跨部门协剪同。高层席间开始出容现分歧，森跟不上企禁业步伐的糕员工主动跟辞职，员彩工的流动奔性较大。人才需求爸大，外部防招聘数量今多，高层武、中层、梳一般员工拥等各层级熟均有，吸歪引人才的粮手段主要疫依靠较大燃的晋升空麦间、良好帖的发展前司景和与行伸业平均水锤平接近或棚以上的薪结酬。这时企业涛有一定的叮招聘费用途，以招聘镇会为主，竭网络招聘惩为辅，在拼专业人才质的招聘上眠开始引入精猎头以建犯立广泛而肺灵活的招碌聘渠道。卡人员甄选区主要依赖拾于用人部醉门的部门绳经理进行沿判断，要顷根据业务编的发展进济行人力资瘦源需求预云测，用人鸦开始有一漏定的计划滩性，对招排聘时间和盏招聘效率拘的要求高真。3.成熟期此阶段换企业规绢模大，遥资金充位盈，制广度和结建构也很姻完善，溜决策能太够得到黑有效实灵施。在击此阶段顺，人员贯晋升困加难，人五员规模越相对稳蜂定。这一时期眨人才需求娱不多，外河部招聘数绞量少，吸桥引人才的系手段主要荡依靠企业茂实力和形面象以及领然先于行业犬平均水平帜的薪酬。范企业招聘壁费用充裕呆，高级人梦才的招聘益以猎头为盏主，辅以钓内部推荐摄、专场招宅聘会、网欠络招聘、愤校园招聘谎、平面媒要体等丰富纳多样的招牛聘渠道。4.衰退期企业市场顾占有率下碍降，整体六