张晓彤企业培训年度规划和培训体系建立

企业培训年度规划和

培训体系的建立内容介绍：做正确的事/正确地做事第一讲培训的定义和思考谁是公司的首席学习官-培训职责定位第二讲其实培训并不难：一个中心，两个基本点第三讲第一个基本点:培训需求分析第四讲第二个基本点培训效果评估第五讲培训体系的概述第六讲培训经验分享以及误区的避免第一讲 培训的定义和思考

谁是公司的首席学习官CSO（ChiefStudyOfficer,首席学习官-培训职责定位

企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培训的投资经常收不回来，什麽原因？员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工—谁承担着员工培训与发展的成败？不同类型的公司培训负责人的设置HumanResources人力资源HumanResourcesManagement（HRM）人力资源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）人力资源发展HRD（HumanResourcesDevelopment）

整体包含如下内容：HumanResourceDevelopment人力资源发展（HRD）CareerDevelopment员工职业发展Training员工培训OrganizationDevelopment组织发展EmployeeEducation员工教育EmployeeDevelopment员工发展培训当然很重要，这谁都知道，问题是具体怎么操作呢？培训要用效果说话的，问题是效果是怎么评估出来的呢？我们目前经费紧张，应该压缩预算，问题是应不应该压缩培训的预算呢？培训和教育，还有发展，到底有什么区别呢？企业的培训体系的组成培训课程培训机制培训管理与实施人员1,企业培训发展策略---阿什里德模式该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为3个阶段：离散阶段整合阶段聚焦阶段离散阶段：宣传员工发展的竞争优势培训与组织目标无关联培训被看作是一种浪费时间或浮华培训的运作是非系统性的培训是功利性的培训是培训部的事培训职能只归培训部以纯粹的基础培训为主整合阶段：经理承担员工发展培训开始与人力资源的需求相结合培训与评价体系相联系,形成了系统性既强调基础知识,有强调技能性内容由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注发展问题培训由培训人员承担,但由于培训内容范围的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了部门经理作为评价者参与到培训与发展中去培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职培训的价值得到了正式的认可培训计划更多地考虑个人需要聚焦阶段：自觉学习不断提高面对迅速变化的企业环境,培训发展合个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件培训与企业战略和个人目标相联系注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过程专家的培训内容涵盖知识，技能，价值各个领域自行选择培训课程更加重视评估培训与发展活动的效果培训的职能范围扩大将培训看作是一个连续的过程重新加以强调允许失败并将其视为学习过程的一部分培训是否可以带来竞争优势？员工的能力：

会不会用员工的思维模式：

愿不愿意用管理者的管理方式：允不允许用培训部门及工作人员的角色未获得肯定与支持。培训工作只是人力资源的工作。培训缺乏必要的制度支持与系统保障。只有培训没有后续的学习。企业本身缺乏培训文化缺乏培训机制企业内的程序、步骤等问题，如命令系统、作业流程等工作的组织与管理标准等问题，如权责的界定、工作标准等员工的态度和意愿等问题，人员的价值观念、道德问题等培训不是所有问题的解答培训没有和经营战略结合，缺乏有计划性的统一规划。培训的形式单一，缺乏多渠道多形式的学习管道。未能有效的落实培训的追踪评估。培训未能平衡兼顾企业需求与员工个人发展的需求。培训缺乏系统性、专业性的运作3,职责分清以达共赢员工技能不行我有什么办法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！冤枉啊！123………123………培训人力资源部的工作部门经理的工作职能高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径直线上司对培训的支持接受教练给机会强化鼓励认识到培训重要，允许员工去培训作为教练全程辅导员工学到新技能后有实践机会培训完与其探讨如何支持其新技能调整工作安排鼓励员工参加培训4，不同类型的公司培训负责人的设置经营决策层各级主管培训中心人力资源部门体系别培训委员会员工最完全的培训负责人设置经营决拖策层提出企榜业未来熊的愿景党与方向提出经营殿目标，策蒜略，组织甜要求提出对狂人才之辞期待与抱要求给与行斥动支持给与预培算支持各级主管主动提狂出培训蹦需求与债建议激发部属限参与培训美的兴趣追踪部属局参与培训咬后的表现厉，并提供授应用的机辜会经常实施萄OJT谱在岗训练培训中匀心整合企丽业内培供训需求热与研习院计划，耽贯彻教勿育训练踏循环P券DCA香的运作经常与部橡门密切沟假通，寻求经支持，并孕给与建言在开发课遭程，教材悦和讲师方城面专业化块管理推动正确社的培训观催念，以激谷发参与和木提升培训奏绩效人力资吹源部门加强人怜事管理仇与培训管的有效封结合建立人才阵资料库提供各须项人事值管理工狠具与题棉材，纳故入培训阿教材体系别受培训委雕员会针对各自姜的培训体宏系独特的只任务和挑岭战，提出曲训练需求提供课程散大纲和讲歼师等提出对篇教材编记撰的建锋议与参堆考资料定期检刮讨各体木系培训纯的成效养，提出建改善建瞧议员工有积极参游与培训的剥意愿自我充电在培训后达主动加以截应用对参与改的课程惩提供反论馈意见高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普杰公司“术S”路各径第一讲必结束第二讲恭其实赏培训并绢不难：穗一个染中心，受两个基朵本点！培训的一呼个中心：培训糠对谁好吩处最大菌？-员穗工还是暖企业？心理学在钞培训中的色应用成年人夸的不同架学习风佩格1,一个授中心--培训对胁谁好处锋最大？企业？员工?成年学员英有共同的观心理美国教育堆家爱德加丛·戴尔(雪Edge牙r.Da笑le)厨1946雁年《视听得教学法》北提出戴防尔“经验唇之塔”成年学员袜有共同的减心理1.我快们所了险解的，姑或是我贴们已有阻的经验注，会影剂响我们五学习新秩东西以货及学的往好坏，洲这就是多要让受远训人员暑尽可能颜多的学乖习一些饭新东西港。2.如设果我们写在学习埋中运用卧尽可能捷多的工吹具，就死会学得症很好，厉这就是佣为什么农使用录哪像带、牵手把手鉴、案例晶研讨等享工具的粒原因之或一3.我撕们想学勤的东西暮就会学硬得很好良，我们汇必须要便了解为念什么要笋学习这巷项工作铁、任务猛或程序龄，培训架工作的查一部分凯就是告洁诉学员位为什么补要完成叹这项任军务。4.如果硬我们想知般道为什么暂，我们也缺就想了解经问题的解雪决办法。这我们要找如出解决办仆法，对问桂题的说明懒往往可以原引起他／建她们的兴高趣。5.如果淋是我们亲元身经历的旷情况，学讨起来就很辰容易学好包。因此，吨如果我们证在培训过庆程中让学灵员做些不岂同的工作交，就会充例分调动起问他们的积霜极性。6.我担们希望逐有机会系对所学怕的知识括加以练买习，这已样可以恢使自己泥了解学辽习的结围果是否叠满意。舌作为培嘉训教师霜可以利伸用这个悲特点让统学员多省加“尝爪试”。7.我们秧希望有一蝴个充满乐酒趣的学习析环境，好银的交流技鞠能可以帮页助达到这备个结果。毕管理人员奏可以做大作量的工作切以使学员督所学的东志西充满趣壳味。挑战景、鼓励以主及表扬可篇以创造一桂个良好的虎培训环境狸。8.我们李对自己和蓄他人都有敌一个标准还，一个好庭的培训课虾程可以利昂用这一点宇来提高学将员更大的阔积极性，墓对工作标肉准清楚地遣交流，会唯帮助创造策和保持一娘个良好的挖培训环境啦。9.最议后，我稿们想要浓和大家祝一起来鸡交换意蝴见。我屑们想要伍别人承奸认我们灭的价值妥，想要枝使自己坑也成为孔管理队章伍中的邀一员，累尽管我说们是新呜手。如刃果我们听能够受芬人尊敬雕，我们间就会很险高兴地设听取培弄训教师院的管理笔，而不晃会感到齐难看。成年学坛员有共羡同的心富理Dav甘id崭A.坛Kol竖b库洞伯1939库年生，1口967年茶获哈佛博堤士学位“学习陈圈”狐（le影arn俭ing租cy事cle射）库伯理论黎的基本思摧想包括3猾个方面第一，任协何学习过量程都应遵纹循“学习贪圈”（l修earn郑ing裕cycl衣e）第二、胜学习圈旦理论强捆调重视亏每一个扰学习者贷的“学拴习风格密”的差厦异：经鞭验型学无习者、钞反思型震学习者必、理论谅型学习坝者和应草用型学语习者第三、津集体学涌习比个叨体学习愤的效率秘高3，成年孝人的四种麻学习风格主动主义泊者反应者理论家实用主这义者成人学挖习风格主问卷：共80题扎，前10考题样本如果对某渴一表达同待意的成分疗大于不同糟意，则选悲A，反之克则选D。棋1、锹在我认为饥有理由的斤情况下，铜我往往采弱取合理的腿冒险行动焦。

2、穗我认为虎正规的程梁序和政策棚对人的限笋制太大。讲3、瞒我严肃率窄直的作风英为人所知拣。

4、勒我听完丹别人的观唤点后才发铅表我的看薄法。

5凉、我有张明确的是炮非观念，娃为人处事弃原则性极耀其哪个。误6、室我希望以五按部就班宜的方法解嗽决问题。摧7、兵我习惯于粮简单、直糠接地发表快我的看法膜。

8、肃我判断贸一个建议基的好坏的困关键因素沟是看它实效际上是否额可行9、语我经常励发现，根沈据感觉产箱生的办法钉和经过细捐心考虑与雷分析才产拔生的办法送使用起来尤同样理尼想。

1寄0、我棋总是积极帐寻求新的金经历。问卷表格物统计单A=同扇意嚷D=不肤同意

1肿2 3棍4 5猪6 7说8

9派10、李11、绝12、善13、谜14、滑15、瓣16、布17、冠18、写19、倘20、窜21、填22、绞23、溪24、培25、框26、孤27匠、 2盗8、勾29、能30、筹31眨、 3徐2、

3要3、3惭4、骡35、夸36、赖37时、 3取8、衣39、橡40、叉41、默42、首43凳、 4禁4、碍45、置46、萝47溉、 4迫8、

4呜9、 5彩0、歉51、呀52、洪53有、 54光、 5心5、圆56、散57、炼58、垒59、悬60值、 61颜、 6躲2、题63、陈64、两65、会66、携67腾、 6誉8、铁69、互70、提71窃、 7叛2、

7傍3、 7易4、远75、科76、慰77含、 7叙8、廊79、很80、A=取R=贫T=棚P晋=壶注：两竖寻排为一个桨统计单位狂，计算出吹多少是选乐同意（A利）的。A表示愤主动型仙，R表静示反思显型，T丛表示理棒论型，爷P表示步应用型四种学书习风格祖种类：匹主动柄主义者垄；反应雀者；理严论家；坦实用主贱义者主动主天义者：“我什僵么都想柳试一试奋”完全投入骗新的经验患中，毫无们偏差；享受此时妈此刻，愿祖意被即刻腿的经验所蚂左右思想开放锋，不怀疑剥，对任何习新事物都勾很热心乐于接兽受新体灾验而厌漂倦长期邮工作是社会浙型的人昌不断与秩他人交疑往，并破设法将界所有的斑行为围转在自己偿的周围四种学习株风格种类跑：

主动裹主义者；宝反应者；部理论家；号实用主义捷者反应者服：喜欢站客在后面伸思考体狠验，并兔且从不际同角度柴观察它房诚们，收祝集数据竿，包括肠第一手凡的材料螺与来自闹他人的果信息；处世哲学需是小心谨神慎，低调迎；行动之前银先弄清楚售他人的观祸点，行动管时面面俱点到，包括者了所有现弃在过去他散人和自己系的观察四种学哄习风格筹种类：桃主动仔主义者胁；反应患者；理救论家；辅实用主像义者理论家星：喜欢将们观察转付化并集丑成到复很杂但是俗有逻辑责的理论访；完美主义列者，做事师有条有理贪，符合理蛮性的框架申；具有思帮维逻辑加定势；做抵制任编何不符章合她的羞思维逻拆辑的事票务；经常说“邀不可能，佳可是，我进们从前”四种学翼习风格额种类：泄主动兼主义者静；反应虏者；理渡论家；宅实用主话义者实用主说义者：热衷于尝搁试各种思滔想理论和母技术，以贿检验它们庄在实践中床是否有效汁；对沉思资与开放贪式讨论代不耐烦摄；是脚踏姐实地的令人，喜永欢指定呀实用的贡政策，居喜欢解秘决问题袖；处世哲学哑：行得通淹的就是好总的培训相积关工作红重要性筹的调查(请用1摆-9来标炕志各项重伍要性的程锄度,1代表谱最重要坑,9代刘表最不史重要)#哈底佛大学枝针对七歌十余家想机构的恶专家所娃做调查忘的结论#哈佛摩大学针对看七十余家贡机构的专村家所做调五查的结论7培训相关导工作重要菜性的调查(请用菠1-9轨来标志灭各项重尤要性的愉程度,美1代表旷最重要帖,9代酿表最不俱重要)#哈啄佛大学朝针对七地十余家悔机构的辰专家所戏做调查介的结论769543281培训相关旧工作重要贼性的调查(请用蚁1-9膏来标志沃各项重相要性的坑程度,已1代表报最重要煮,9代清表最不肺重要)一个中心两个基本赏点一个中心师---巴培训对谁原好处最大虫？第一个它基本点包：---翁培训需输求分析第二个基照本点：---付培训效粱果的追罗踪员工！域员工！第三讲箩第一缸个基本认点—培块训需求册分析需求分葱析的四泻个层面桌(1)访战略蓝层面(省2)毕组织层策面(愚3)折工作层安面(4抽)员兔工个人蚕层面做培训需圣求分析的咽四个方法疲：全集团包分析；绩搅效考核分顷析；突发蜻事件分析恐；员工自晴我分析了解需驳求的方舒法：电属话访谈竭法；现腿场观察奋法；问吩卷调查岸法；面射试法等衔等人员分析决定谁应很该接受培祖训和他们赵需要什么配培训通过业绩支评估，分竞析造成差启距的原因收集和分两析关键事门件进行培桌训需求甲调查任务分崇析决定培训灵内容该是脸什么分析个人白业绩评价路标准、要民完成任务介所需的知劝识，技术料，行为和变态度第一个横基本点直－培训典需求分滚析分析组织分亏析决定组朝织中哪拜里需要全培训目豪的考察组损织长期警目标、灭短期目范标、经亦营计划猜来判定汪知识和蜻技术需示求将实际结挑果与目标柔进行比较制定人力穷资源计划评价组稀织环境具体虏方法膨举例战略培训需求扰分析的具婆体类型全集团京性的统练一分析Glob熔alR设evie统w绩效考核会时分析Perf键orma倾nce痰Mgmt突发事件麦/主要问护题Crit榆ical嫁inc板iden纤t/pr独iori杀typ怎robl桐em员工为节中心自前我分析Lear暖ner-龄cent毒ered样ana枕lysi伪sTNA(Tr氏ain汉ing裁Ne盛eds驼An痰aly歉sis使)全集团净性的统绣一分析分析短蔑期及长简期的目泄标分析每碗一个工威作类型阳—职位启特定需筋求按照职者位特定布需求评防价员工如果有阻需要，介即进行栋培训长处短处策略统一费时在整个公司/不同部门适用机械化绩效考驶核时分迟析所有员工闪均适用的健工作标准按照标暂准评估摆表现-替-培训警需求长处短处严格与表现挂钩太具体调整工资的基础 只在某时间段进行培训—部门经理的职责突发事件桑/主要问伙题确定出欣现的主犹要问题库，找出矿培训方茄案检查问鸦题的根色源治病先提治根注意力才集中于挑对公司浸策略目窃标有关即键影响堡的问题长处短处灵活（市场经济下尤其重要） 不系统,小公司更适合员工为中恐心员工自己旦确定自己胡的培训及傲发展需求不需要诵培训主沸管参与受公司文恒化的很大隐影响长处短处自我评估本身就是好的学习未必确定长远需求与员工的目前需求密切相关只有成熟的组织适用培训需务求分析月的手段测评中渣心工作分析设计职业面发展规划图核心小院组个人发升展计划面试重庆实验饲学校15溪岁女生丁医小婷因上什课迟到而虎遭到班主椒任老师汪径宗惠近1洪个小时的敢恶意辱骂灭。她先用竿木棍打她秘几下，接怨着又开始绘辱骂：“你不能看看你杰自己，金又矮又娇丑又肥什，你只炊能当一械辈子老睁处女，倡你连坐臭台的资怠格都没悬有！”听了老嫁师的这如些话后刮，丁小扰婷不堪摄受辱跳寒楼自杀食。丁小盒婷的父农亲丁志方刚悲愤偶交加，牲将骂死窃女儿的柔老师告诞上法庭泛，要求裤追究刑枯事责任200街3年8事月22械日，重淹庆市渝心中区法瓣院对此属案作出禽一审宣裙判，以照侮辱罪悉判处被逃告人汪敲宗惠有绑期徒刑捐1年，骨缓刑1丝式年。2央5日，离丁志刚璃以一审掏法院量贫刑过轻顺为由，纱向重庆宰市第一段中级法梯院提起痒上诉。一个学生倚可以被老有师骂死会做，能遥做知道为什顶么要做很重要，论所以做是我该做稠的我要做生来就堂是做这凑种事行为技能知识价值观自我定愧位需求人格特已质培训不驶是万能劈燕的缺乏知砌识设计/跟实施培套训设计/芳实施在斑岗帮助给实践机次会/自学修改招帐聘，提靠升或调面动的程侵序修改工障作职责建立技术嘱专家系统表现障碍明确工仆作标准改进行子为表现链反馈提供更适姥当的工具限及政策改进表现个和激励之膛间的链接第三讲拦结束第四讲查第二叔个基本毒点—培剧训效果会评估与瓣反馈培训前评娘估的方法培训中酸评估的篮方法培训后评卫估的方法唐纳•克简帕屈格（给Dona居ldL.Kir愈kpa唇tri滑ck）四阶晓层评估摇模型（浊Kir弱kpa肯tri尾ck’香sf揭our非-le期vel董mo贝del熔of碌ev俱alu底ati喜on）猛(1)反反应层面选(2)顽习得层面起(3)砖行为层面也(4)控绩效层面如何使培颤训效果最痕大化—增客进培训转供移的二十君个方法培训前的掘评估我们的学赠员期望从帮培训中得承到什么？培训后学灿员需要知皆道什么及瓜必须知道俊什么需要学隶员具备惑哪些技谎能？有阿课前要菠求吗？什么工作肠地点会帮供助或影响于表现？培训要达扛到什么效庆果？现实涌吗？可衡舅量吗？我们试图蹈填补的培妈训差距有坚多大？现有资终源（人搏/设备谊等）是钢怎样？培训费用畜和预计的赌培训效果帽是否相关智？培训中姐的评估培训中门后勤保史障的质睛量学员的族满意度讲师的满腿意度学员们是阳否按我们坟计划的那干样学习？学员们是颤否将培训州内容和工模作联系起寸来？培训是否奥生动有趣贺？培训后西的评估培训刚结御束---课程评估诞表培训内容行测试培训结束作一段时间竿后---学员多大志程度符合胀我们期望泄的产出？有助于允或阻碍睁他们的占表现的骨因素有责哪些？哪些方面拿证明培训巴和工作是呜最/最不派相关的？训前和训原后表现上缘瑞有哪些明刊显变化？这些变贩化意味帅的价值六是什么吧？培训费矮用和表吉现改进福的价值始相比是含怎样的罩？培训评估漂的方法团体座挣谈法评鉴小塌组控制群组扎实验面谈法电话访谈问卷调咬查测验观察记石录法衡量受奏训者反锦应反应目尝标衡量受训撤者的学习怒程度学习目痕标衡量受累训者的腾行为行为目服标衡量组织掠的投资报狗酬率扬结果目瓜标唐纳•最克帕屈驻格（D伍ona验ld哄L.K义irk纤pat朝ric庄k）四阶层封评估模抬型（f畅our既-le蚊vel酷mo宅del权of晓ev她alu勉ati泡on）（195踢9年）对培训的结果的徒评估通颂常分为业四个层殖次：第5层R吼OI投资腐回报分析被Kev臣inC狡ruis贴e,e蒸-lea劣rnin浪g专家加尊上LEVE阴LON那E第一级廉评估评估学员交对课程的何反映及课脏程实施的堂计划收集资料树：1，问卷覆；2，课菠程结束后闪面谈/电孝话；3，选滴定的小胜组；4等，教室鸟里讨论何时收抵集1，每胶个模块女结束后购；2，延每天结威束后3，每伍个课程星结束后蛋；4，端几周后只用于：根据反馈雁修改课程LEV该EL择TWO赔第二级狡评估评估学员良对课程的糕知识掌握嫂多少收集资盐料：1，测试混；2，角亡色扮演以部测试学到鼻的知识；何时收集1，培肾训前及扩培训后泛测试；仇2，课疫程中只用于：进一步发脆展课程目欲标知识技能泻的获得是发工作表现滥的重要方队面工作中粪表现欠月佳可导劝致经济载损失需要颁己发证书LEV糊EL挎THR撇EE第简三级评份估确定有多爷少学到的疲知识转化命到工作中收集资料雾：1，着接重于技运能方面宴的问卷泡；2，理面试员猎工，同盘事及经慕理3，颈工作中努观察何时收集1，几个马月内衡量独工作中的句技能；2呜，小组学阶习（比较竿两组）只用于：培训和行珠为表现/优公司目标哈相连时客户想域确认所颜学技能缴转为工耻作实践培训的结恭果可由工撒作中的技玩能衡量培训费皮用很高咱且对组址织来说堡价值很喉大LEVE抵LFO掀UR第四南级评估确定培贪训对公圆司运作跟的影响收集资料炮：1，问差卷；2址，操作貌结果分奋析何时收推集1，有奸选择的羊小组学脑习；2恢，费用酷-回报槽分析只用于：培训和行缸为表现/祖公司目标来相连时，第三级廉的评估鹊结果被赠跟踪操作结疾果分析已出于其诱他商业决目的被播跟踪培训费用旷很高且对棕组织来说纤价值很大培训效果振评估的几伐项指标1.骨蹲干员工流孙失率。培辆训作为满通足员工自尺我发展的刘重要手段期，在维持慌骨干员工答的满意程兵度上扮演营着重要作河用。宿2.人盈均产值增轮长率。人杏均产值的蓄增长反映幅了各岗位惩专业技能直的提升和畜工作效率奥的提高。谣人均产值很的增加对愈应着一定张的公司收买益，这种陆效应的增使加也部分辞地来自培令训的效果傲。

3奖.成本降节约。成学本的节约丸反映了管锹理水平的闹提高和差偿错率的降妻低，这部省分的公司疑收益也得贿益于培训较。

4液.客户禁满意度。制客户的满携意不仅是您公司长期突发展的保软证，同时钟也带来直杜接的经济申效益，比乖如客户投激诉的降低肠、客户订张货量的增影加等。客崖户的满意啄度与公司谢的效益之杏间有一定坊的正相关独关系，衡尊量客户满仁意度可以慈折算成公滑司效益，铺那么，也锯可以计算侧出培训所埋带来的价盖值。僻5.员窄工能力的屋提高。员客工对于公诵司的价值次是不言而顾喻的，员典工能力上可的提高可刚以在组织侧类考核指位标上反映散出来，这倚部分价值辱很难用经铃济效益来机衡量，但孩是可以定就性地说明磨培训的价爸值。培训效唱果评估馋后续三冻部曲包含三步眉曲：培训反环馈表（培训结罢束当天）行动计递划实施窃情况（培训统结束后习一个月振内）年底培训龙审核（当年雪年底）一个月尽内对员瓶工的访帮谈表:针对您舰的行动壳计划，也您有哪录些具体叉实施?比较您壁参加培辜训前后愧的技能垒差别，残在您享实施的转过程中捧，您感何觉课程构中所学补的东西许对您有燃多大程研度的帮相助?您有哪些卫成功的应撞用案例?您希望蓬此门培辩训有哪景些可改察进的地使方?一个月内共对部门经翻理的访谈席:您觉得学您的员款工在培淡训结束寺后有哪前些具体估应用?比较他菌参加培笑训前后滥的技能哨差别，闯这些应迎用对他晃本人的税工作或光您部门止的工作辽有多大乞程度的蛮帮助?您觉得他胡有哪些成烘功的应用撒案例可以掠与别人分暴享的?在他应屋用的过偷程中，绪您为他拜提供了拼哪些指幕导您希望听此门培万训有哪敌些可改柿进的地训方?如何进垒行年度志培训审趣核？年底培训点审核：连押同工作目温标。除员工院参加完饺每次培专训后都件与部门腥经理沟畜通自己楼的行动农计划、悼人力资桶源部跟衬踪实施梁情况外烦，年底浑部门经度理与员财工审核漏工作目本标完成誓情况的妈同时，巴同样要熊审核员兄工的个按人培训拌及发展镰计划的直实施情亏况，从惹而再次因为人力蔑资源部胁提供培工训效果开的评估眯。如何针对酿反馈表进烈行改进？课程结束饥后3天内代，针对课初程反馈表客，培训主类管、人力堤资源经理蔑、培训教玩师组成3束人质量改戴进小组，绪针对其中捎得分较低众的部分，哨分析原因猜，提出改伙进办法评估后槽HR做违什么？针对反膨馈表的肾三天内遵改进针对行动奔计划的两杯个月内的饲改进针对年底饿审核的年隙度改进如何针对搬行动计划元进行改进痰？课程结束配后2个月内羡，针对行仆动计划实搂施情况的唱跟踪过程板中搜集到移的员工及鸣经理反馈赏，由培训秧主管、人侄力资源经老理、培训倘教师、员较工代表、户经理代表奸组成质量尸改进小组沾，针对实刘施过程中尝遇到的普僵遍问题，退分析原因忘，提出改叠进办法如何针纤对年底赠审核进都行改进赚？年底针闲对审核背过程中额搜集到隙的员工钢及经理米反馈，稀由培训买主管、买人力资粮源经理气讨论本皂年度整朋体培训稀改进办皱法，经么理办公扒会上交违给所有跟部门经慰理讨论设，总经勾理批准员。什么使培谨训效果转轧化？会用（质岩量）：确保内容页针对性适用（方摧向）：有效的学幻玉习管理愿用（词数量）淡：营造有利每的转化环移境有用起止时间内容跟进9月28日--10月7日初选并确定改善课题对未参训人员进行辅导；收齐需改善的课题XX公司人力资源部9月28日--30日收齐参训职员需改善的课题XX公司人力资源部10月8日--15日拟定出改善课题,南航统计培训公司题目考察；与陈总沟通培训公司/XX公司管理层/学员管理层与学员沟通,确定每人改善主题10月15-20日制定个人改善计划XX公司参训职员写出个人改善计划（以SMART、PDCA为指导思想）培训班学员公司管理层10月22日止陈总对各职员的个人计划进行最终审核某航空堆公司下及属电子灵商务公皂司--内训烂后的学员帖行动计划看个小钱案例：610月25日起改善行动启动会议启动会议(第一次全体会议)XX公司各部门根据时间安排，培训公司可酌情参加部分会议小组会（选组长）7每三周一次小结交流总结会议组与组会议（各小组间进行改善经验交流会议）组长会议（于三周一次小组会议后，召开各小组长交流会议）8总结大会完成以上全部工作后，所有人员召开总结大会培训后厌学员改议善活动凑小组及股交流增进培议训后行常为转移命的二十千种方式所有学员届做一个行岔动方案，眯详细说明各重返工作起岗位后运西用新习得峰之理念及牧技巧的步柄骤，学员巧与主管进纵行讨论，软双方同意衫执行该方隙案之时间碎与方式。例讲师也收才存一份复采本以供追属踪。在课程氧结束5冷-8周阿后安排科学员交著流日，修让你的参学员共说聚一堂训，报告招将课堂怒所学学荒以致用活后得到剃之成就复（每人膜10-象15分嚷钟），按将这天伤定为“屡结业日棚”，邀巾请学员鼓之主管脸参加。做新员伤工培训屿时，配逮合所学耽内容，兄要求学津员都以沙自己的竖话来做接概述所卧学内容篮，以及短自己的补职位的各作业程呢序或是闹职责，蛾这份报沸告也将阅成为一理份“转军移文件快”，将去把他与拢学员一薄同交给寄其主管准。将所有施结业学唱员组成泳一个协冒会，每伤月定期伍聚会一散次以促前进持续除成长与外发展，翁了解学师员有兴济趣进行花进一步扁训练的摧项目；颜如有必宫要可进萝一步培健训。编写时圣事通讯始表彰表锦现良好志者，以国维持其睛良好表登现：访东问结业爷生，报私导其成陕功的故倍事。要求学葱员写一哪份关于厨重返工泰作岗位统时所遭醉遇之“强危机处待理报告座”，说财明其在锡面对问肆题时是顶如何运通用课堂滑上所传症授之工迁具及技箭巧使问慎题得以漂迎刃而但解，在画公司内双部杂志剪中发表续成功案页例。在适合臣的工作嚷中（如弄与顾客舌有接触命之工作卵），以肉电话访召问或是绑面对面垃访谈方啦式向客伴户了解枪结业学谣员如何监处理顾词客提出朱的各种瞎问题，册然后依芒据表现馒立即给淹予回馈架及奖赏辩。不要在短胁时间内举觉行“密集趋”课程，桐宁可分模黑块进行，茧上课与工仇作交互穿默插，如此沸可让学员烂有时间应攻用课上所堆学新技巧兽。在开课么之前向旦学员的农经理（陆主管）黑简要说旗明培训嫌的内容跨及形式组，还有颤最重要宿的就是匠在训练莫其部属焰时，他筑们要扮晴演你的怀合伙人桨之角色规，明确刘告知其絮职责；斑请他们刷签署同排意书。团队训练胸中，建议君员工以团扫队形式来舱参加课程锡（如老板蜘与秘书、己顾客服务勿代表等）坟，你的训骑练实习要光着重于强雾化彼此扶搜持的责任粪感。课堂上如久果有一些晨测试（如旱组织氛围家调查、主浙管风格之嚷评价、沟炸格风格评菜鉴等等）缠，将结果仰回馈给结诵业学员及捐其上司，炮让双方齐勇聚一堂来妹共同探讨。提供计逢划表、狸流程图词、清单县、及其财它辅助贸工具，兴让学员送可以将研这些工谁具带回潜工作场谜所，在值工作时卵应用。安排结杆业学员弓回来接位受免费柄的座谈滋，与其挎讨论他邀们能够衰学以致幅用以及特无法以抓学以致索用的地星方及改槐进方式森。征得各制部门经页理同意甜，请他披们自己勇在部门海内部培剧训协调棕员，培浩训结束表后这些龙协调者功负责督鸣促学员遗做后续疤作业，乓提供相忧关协助秘。成立一个昌包括关键辅经理人在哭内的培训泊顾问委员丽会，在研肿发课程时峡，善用这喘个团队来铜取得协助誓（指导）书以及支持给予学员嚷自己回去锁也能做的呆调查表及芬评鉴表；帖同时也提绣供让其经驶理/协调命员/顾客落做的调查雹表格。提供一份方“对账单斥”给学员塔及其经理捡，评估其普结业重返甘工作岗位伤后之表现暴。要求在郊结业后3您0天内将常这份清单坡交回给讲钻师。拟定一咽份“表高现合约下”要求到学员必株须同意上遵守合恒约上所骨列之各碑项标准蹦才可参忍加此课宪程。除拓展北训练及填沟通课怕程外，帆尽量不坏要把各核部门的控人凑在关一块进祥行训练僚，针对抵各个同荐质团队愧的需求适提供特绣定课程右，不要搏对特点脉各异的涝广大群宋众提供群“单一解尺码”战课程。培训后立剃即安排针洁对本次课甩程的竞赛握活动，如传评选销售卷冠军，沟舍通明星等险，把奖项覆安排的多佩一点什么使培秒训效果转禾化？会用（才质量）：确保内碎容针对惰性适用（旱方向）吉：有效的学摔习管理愿用（数镇量）：营造有利伟的转化环烧境有用第四讲押结束第五讲剩培训体系中的概述培训计求划的制猜定—计稠划工作冤做失败锅了，就革是计划野着失败计划制定题的原则，肝步骤及常膀用方式培训预算愿的确定计划的实辱施控制2,尝培训的唉组织管理培训前培训中培训后3,研培训粱课程的畏设置—先抓重满点再普艇及！培训分士类培训方瞎式4．内颈训师队降伍内训师讨队伍的影组建内训师晓队伍的被管理内训师队血伍的激励培训体系组织学兔习体系人力资略源发展系与职业太生涯规技划体系培训需求耀调查体系培训课典程设计解、开发蜓与管理背体系机构与赏讲师筛震选和内米部培训赶师培养敞体系培训资格历审查与报弟名体系培训行政杨支持体系培训效果蓝评估与跟坡踪辅导体然系培训预算焰控制体系组织学晚习体系企业内训工作辅导选派外训学历教日育公司会议在岗培祝训读书小献组资格认蛮证海外培训员工自修e-L率ear毫nin竹g参观考石察①4捞－5人牢小组②50驼本书中每秧人每月选蔬2本③为伯其他成框员讲解①公司厉规章制度②知躺识类，世如计算啦机、外我语、财毫务、P讽M4①内部你培训师②会计辆师、PM莲P、技术应类（如C浆isco偷)等①专升崭本、双学我位②MB虏A、EM摧BA、M踏PA等组织学习夫体系企业内训工作辅萍导选派外训学历教悔育公司会段议在岗培训读书小组资格认证海外培押训员工自逮修e-L何ear月nin粥g参观考厦察①4－拐5人小组②50杯本书中每椒人每月选装2本③为其翅他成员讲牢解①公司筋规章制度②知识旦类，如计失算机、外谁语、财务椒、PM4①内部牵培训师②会盟计师、杏PMP浇、技术话类（如圣Cis聋co)婶等①专置升本、宜双学位②M破BA、垄EMB遣A、M凭PA等人力资源奇发展与职叨业生涯规库划体系总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要数求人力资忽源培养固计划培训需求躲调查体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调挎查参加公司她会议与高层似经理直僻接面谈研究会议苍纪要和通雷讯问卷调隆查小组访谈工作跟踪直接面栏谈问卷调查绩效考碗评培训课程挡设计、开悬发与管理普体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。机构与讲亭师筛选洞和内部培佩训师培养项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库其它培慰训体系培训资旺格审查唤与报名碑体系培训行愿政支持夸体系培训效果心评估与跟花踪辅导体铲系培训预算筐控制体系1，培透训计划粥的制定计划做失剂败了，就督是计划着浙失败计划制定净的原则，动步骤及常债用方式培训预算河的确定计划的脏实施控足制制定培训倘计划需明及确的事项WHY钢为什么培速训？WHAT场做什么裁培训？WHE腰N何哨时培训脑？WHE店RE留哪里培裹训？WHO淘谁参姿加？HOW栏怎么做？采用的具什体形式具体课凑程安排讲师或顾卷问组织工葛作的分护工和标诊准具体日程资源的具吃体使用培训支赠援的落德实培训效果无的评价年度培旅训计划陕结构封面目录执行概捡要主体计划背景分析棕与需求调丽查结果分毕析关键问陶题分析培训目膝标设定培训课程挣安排行动计念划预期效果筒与评价方做法预算附录一个具体牺的培训计弱划包括项目名总称必要性和虏目的说明培训对拾象课程大纲培训日娱期和地砍点培训使盈用的器量材和使商用说明培训完成辣的标准培训使用直的资源说非明培训费绝用预算朴说明传统预则算法：承袭筹上年度忘的经费错，再加升上一定滥比例的邀变动。低这种方存法简单摸，核算黎成本低仔，但是茧按此法嗓预算的羞逻辑假收设是∶漆上年度违的每个泛支出项傍目均为驰必要，党而且是良必不可兄少的，意因而在纱下一年次度里都菊有延续杏的必要请，只是闯需在其盯中的人慈工和项他目等成牺本方面男有所调犁整而已调。缺点：每次开始汗作预算时嚼，往往会县以上年实浸际支出为荡基础，再泊增加一笔行金额，巧傲妙掩饰后胶，作为新洪计划提交卸高层领导闪审批主持审批菌的领导，订明知预算垄里有“水维分”，但抬因不能透秒彻了解情遇况，只好芝不问青红舍皂白砍掉涨一半再说蠢，随后开袍始一个讨乒价还价的族过程有经验的旦人员有意狂把预算造坡得大大超既过实际需理要，以便美“砍一刀瓦”后还能蒙满足需要看，而那些猛老老实实哀者则叫苦城不迭，只拘好明年跟棵着“学坏施”，鼓吼励下级欺灰骗上级终于预算限确定了下杀来，但几贤乎人人都借不满意关于培训葬预算：关于培丸训预算躁：零基预苦算法：先由美国锡德州仪器秘公司的彼肿得·菲尔天于197贪0年提出碑，然后由奥乔治亚州柔政府采用冰，取得了根很好的成束效，其后雹广为企业脖界所应用录。那么究赔竟什么是币零基预算说法呢？定义：在每个踢预算年扣度开始忽时，将脂所有还益在进行港的管理超活动都爹看作重逐新开始苦，即以零为薪基础，根据撕组织目能标，重腊新审查治每项活息动对实出现组织镇目标的舌意义和伍效果，助并在费副用--蜻效益分唤析的基界础上，化重新排找出各项湖管理活倦动的优帖先次序没。资金元和其它健资源的禽分配是语以重新顺排出的冷优先次冤序为基秋础的，娘而不是迷采取过魄去那种谅外推的悉办法。零基预甩算法要衣求在编剑制前回兽答以下轰一些问利题：公司的妖目标？培训要达哗到的目标受？各项培属训课题骄能获得耕什么收长益？这项培训国是不是必帮要的？可选择洪的培训此方案有瞒那些？有没有掘比目前合培训方喊案更经匠济、更骑高效的规方案？各项培味训课题山的的重弱要次序说是什么姜？从实现跪培训目长标的角悔度看到他底需要箭多少资婆金？零基预算恋的优势在事于：有利于属管理层无对整个散培训活摸动进行采全面审年核，避醋免内部暖各种随恋意性培岂训费用灶的支出瓶。有利于提脚高主管人谎员计划，亡预算，控企制与决策把的水平利于将惜组织的兔长远目刑标和培鸽训目标漫以及要统实现的闹培训效盗益三着始有机的糕结合起制来。培训成本池：人员成本薪水，培侵训者和教披师的工资管理者/未督导消耗妖在培训上喜的工资外部的培挂训提供者医的费用外部的耳顾问的滩费用内部的课弊程审定的授费用练习生和混培训者的耀差旅费设备成本培训设遭备培训，受建筑物另和设备滨的折旧管理成本薪水/亚管理的斧工资，简后备人条员电话费和至邮资办公室待消费系统和过纲程费用（腾如邮件-昌培训调查配表）租用的恶房间材料成该本影片和磁挎带远程学夫习工具在联系嘱中使用同的材料书籍等培训预抱算的提爬留按照销塘售额按照销侧售利润按照员工自年平均工赵资按照以往模培训纪录芦的人均天激数和费用模，增加或险者减少培训预蛙算的使据用如果包猾括企业附内部人燃员的费什用在内杨：30%刚内部有游关人员强的工资瓦、福利傅及其其患他费用30%扩企业内泉部培训30%派掘遣员工参灶加外部培骄训10%作再为机动如果不包般括企业内遇部人员的谜费用在内戒：50%符企业内间部培训40%派酷遣员工参蜡加外部培尘训10%明作为机晕动2，培训巡寿的组织管逢理流程培训前培训中培训后研究培训战略实施培训技巧讲师培训反馈制定培训计划控制培训场面学员培训评估了解培训需求配合培训讲师培训跟进课程策划培训项目与管理层沟通设计培训课程建立跟进机制作出培训安排提供跟进工具培训的“刺汉堡”体鬼系核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技迁能基本技能岗位技锐能3，培训托课程的设厘置

—先谁抓重点再进普及销售/匪市场专沙员电话销售钉技巧专业销售国技巧主动行销人际关禁系行销优质客作户服务一线人员鸽的客户服恨务时间管理沟通技榴巧呈现技例巧销售/先市场主弦管增值型销恳售技巧大客户门管理大单销售稼技巧全面客菊户满意销售预山测渠道管理客户关芒系营销销售谈判叙技巧商务谈跪判技巧经销商雪管理技贷巧媒体管理项目销糕售课程举居例：销屈售人员民培训阶萝梯销售/虫市场经膛理高阶市其场管理产品经营穷管理客户服务绞策略销售的财避务管理国际商演务沟通区域管灾理价格策略项目管理销售团撞队管理策略分捆析市场调研欠与分析销售/市场总镰监经营远景驾与经营理夫念战略市冬场营销经营规症划解决问题激与决策卓越领导图艺术财务控胞制员工商业意串识与职霜业行为职业生涯绣发展规划优质客户眯服务时间管仇理商务礼脚仪沟通技巧呈现技巧团队精神初级管册理层人际关系抬管理新经理管拳理技巧任务及工馒作管理项目管贼理团队管树理与领凝导力员工指甲导技巧高效率的肌会议普通心理思学非人力仿资源经陕理的人辰力资源当管理课悼程课程举例距：

管理乖人员培训藏阶梯摘抄自赚某知名部培训公锣司高级管理彩层知识管理情商管理选材技耽巧领导艺术有与风范绩效评庆估与考袭核目标管理铃供应链管票理提升领导洋力授权管理员工激合励技巧非财务精经理的桨财务管地理非人力资魂源经理的顺人力资源役管理普通心理脸学战略管理门层全方位毒战略管够理组织策嚼略与组爹织发展企业资毁源规划变革管理解决问报题与成抢功对策管理层稍团队建钓设人力资猜源管理长期投资很管理企业内部牧控制IIP则fo茧rM瓦grsHR&吴fin绣anceprac撇tice骂sBasi瘦cmg蹦mtski慰llsseve翅nhab壤itsSit府uat糠ion冤alLead墓erASitu续atio色nal弦lead稍erB-Bu汇ildi脉nga述tea脂mCom剥pan何yBus膏ine普sstod坛ayM4--矛unde傻rsta疾ndbiz脸.Fi夫nan斤ce挨con景tro抽lM3-叫dev挑elo盼pLea典der担shi寻ps贝kil罗lsM2-绣Dev萌elo付pStra冒tegy乎app叫roac歌hModu挽le1载-Dev兆elopSel集f&具ot像her敢sexpl鸣orerdeve墓lope枪rFina葱ncia带lexc踢ell富enc牛eCom商pan酸yb申iz.粱En紧vir源onm便ent凡/Str天ate烤gie去s/m处ode省of败op招era吩tio谈nTeam勤bui侍ldin陵g/va伐luedriv史enl铃eade夸rshi相pcon猛nec们torGlob僵all亡eade企rshi久pKey收at置tri轻but卧esImpl俗emen列tati茶onl牵eade惑rshi养pComp匙any宅stra掌tegylea猛rni初ng粮lea棉der腔shi泉pIndu绩stry骄ana草lysi球snetw社orke头rpan痕ora辫maInno注vato蓄rKnow宣ledg箭eshar塔erCom红pet锐entprac椒titi品onerLea伯rne悔rNOKI铺A第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第二级30岁左右具较高潜力《新经理成长》经营决策的方法、财务知识、评价下属、成功案例分析等第三级在GE工作8-10年的管理人员《经理人发展》经营战略制订方法、如何管理国际性集团、解决目前GE面临问题的思路等第四级GE下属企业负责人《全球经营管理》全球化的经营管理、GE全球经营的战略、不同国度的文化、全球各地案例研讨第五级GE下属企业经营者《在实践中学习》企业领导与组织变革、企业伦理、战略合作方式、GE所处的竞争环境、“成果汇报与答辩”第六级GE最高经营层《经营者发展》CEO的设想研讨并提出实施方案、世界政治、经济、社会发展趋势分析与经营方式GE人才六错级培育码系统4．内重训师队议伍内训师扔队伍的扇组建培训师选瞎择培训师的缠胜任素质内训师启队伍的添管理认证评价内训师典队伍的筑激励经济手槽段激励非经济怀手段激串励内训师届队伍的冲组建内训师温的选择及胜任素类质结构只要求政治素质秒：业务素倍质：身体素质滨：心理素台质：政治素质正确的伯企业文疑化方向遵守国筝家的法循律法规实事求和是奉献精劝神严于律己礼宽以待人自尊自翻制业务素质理论知气识专业知苦识其他相关晕知识合理的轨知识结燃构身体素扛质敏捷的利思维良好的津记忆旺盛的情精力强健的伍体魄心理素质广泛的专泪业兴趣坚强的支意志品愉质健康向虾上的情毛感积极进取嘉的性格乐于工作翠的兴趣培训者监能力要窜求思维能力滨设计能焦力组织协调算能力宅人辰际交往能企力知识整合影能力爪调辩查研究能抗力开拓创罢新能力疮语怕言表达拼能力业务实施洗能力应变控场君能力统计评估缸能力吼总淋结工作能棋力设备使努用能力秒课派堂管理窃能力IQ智斗商EQ遗情商AQ缎逆商内训师遮队伍的脊管理认证：跨TTT评价：节省成调本数目课时数开发新哈课程数满意度自身技瞧能的提耀高内训师拿队伍的纲激励经济手段寸激励

非丑经济手段傲激励星级讲岸师排行科榜；最佳教云练员；旅游；职业发鹊展；升迁；加薪、增具加福利；负责内栗部咨询金项目；特殊成禾就奖；特殊身锅份、职痒称；赢得高鸽层信任第六讲岸培训经验秧分享

以蔬及误区的区避免招聘与培敢训体系的兔对接绩效考醋核与培给训体系若的对接培训体池系和人税才梯队你管理体三系的对义接企业大学段的建立“入模务子”—积新员工旗培训吸引战宵略以丰厚薪酬吸引人滤才，形臣成稳定纽奉的高素戚质团队常用薪酬拒制度包括末：利润分支享计划、子奖励政策雹、绩效奖烤励、附加躬福利严格控制员鸭工数量，多吸脂引技能耽高度专度业化、招聘和虑培训费仁用较低的员工，唐以控制人闷工成本相互为贸单纯利掌益交换嚼关系投资战支略通过聘用率数量较多诞的员工形泉成备用人绪才库，储备岔多种专列业技能迟人才注重员摧工开发浅与培训，注意送培育良蓬好的劳流动关系管理人双员要确瓣保员工梁得到所听需的资伞源、培痛训和支流持，担估负了较磁重的责拾任企业对员驱工是投资招聘战箭略不同析，培训雁战略即炭不同1，招渡聘与培妈训体系迁的对接知识技能价值观自我定曲位需求人格特质知道怎么浮做会做，翅能做很重要绑，所以早做是我该做各的我要做生来就是浑做这种事张飞可以搬被培训成胸刘备那样辆吗？2，培淋训与绩暮效的对丝式接设立目标打分及绩裙效面谈个人发岛展技能评竹估绩效管理技能评况估S灭kil翁le管val昆uat涌ion程序化街技能（Pr摩oces去ssk繁ills踢）和专业衰技能（Pro待fess草iona派lsk避ills五）知识的缘瑞掌握及堤能力的趟运用通用的技写术，方法扔和工具的玻知识，如赚：？公司特桌有的产妨品，系沾统，服哪务或程党序的知西识，如张：？基于价枣值观基袋础上的脸“软”贷技能（Val馅ueb揭ased写ski际lls）源于公司肯的价值观反应了恶每个员缸工应引油以为行饼为准则奋的公司猛经营之划道如：？程序化度技能补和专业秧技能新手创新者指导者完全胜任恐者初步胜任津者12345基于价比值观基础上的毁技能符合要螺求有待提轻高3，培如训体系卖与职摆业生涯没规划捐的对接个人职嘴业生涯何规划确保个当人在组嫌织中的雹进步，钱其表现习和潜力米符合组丙织的需絮要人才梯酱队计划确保组抹