培训师工作总结范本（2篇）

第8页共8页培训师工作总结范本作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有____个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将____点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。如果在企业管理培训实施前没有进行必要的需求分析和目标设定，那就不用在谈所谓的培训效果评估。这只是一些带有福利性质、缺乏目标的培训项目，培训的巩固和成果转化也无从谈起。如果企业培训负责人针对这些项目还想着如何开展成果转化，可以说都是些徒劳无功的工作。很多的公司培训可以用一句话来概括。狂轰滥炸、收效甚微。完全是一种以量取胜的操作模式。个人认为如果培训想更见实效，应该借鉴现代____作战方式的改革。传统战争是用____%的各种资源去寻找目标和战前准备、____%的资源去消灭作战目标。而现代战争却正好相反。前苏联和如今的美国在两场阿富汗战争中，正是传统与现代战争的比较。后者在阿富汗战争中仅仅投入了____人的特战____就取得了胜利。大多数的培训正是由于目标模糊，导致事倍功半。培训要见效果，应吸取美国在阿富汗的现代战争经验：首先明确并分析清晰目标。想要达成“培训见实效”的目标，更需要从培训之前入手。从某种方面而言，培训的而言，培训的有效性在设计阶段就已经决定了。本人在与一些培训____经验非常丰富的公司合作中，同样发现培训工作和开展仍然被作为一个孤立的事件来看待，再加上某些方面的考虑，选择大牌机构的大牌讲师和课程，就成了非常保险的选择了。所以如果希望培训能够创造效果，就必须把培训前、中、后三个环节的工作都重视起来，而且在两端投入更多的资源和精力。篇二：【企业培训师】年度培训工作总结报告目录第一部分：学员表现总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3第二部分：学员对培训效果的评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5第三部分：培训执行总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20第四部分：培训管理建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23第五部分：人力资源管理建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„25第一部分学员表现总结____新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够积极思考，认真学习。我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为____个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项：第一期：团队一等奖：天行剑队队长：团队二等奖：开拓者队队长：团队优胜奖：亮剑队队长：天狼队队长：个人风云一等奖：个人风云二等奖：个人风云三等奖：其他优秀学员：第二期：团队一等奖：超越队队长团队二等奖：巅峰队队长：团队优胜奖：风云队队长：王者之风队队长：个人风云一等奖：个人风云二等奖：个人风云三等奖：其他优秀学员：第三期：团队一等奖：必胜队队长：团队二等奖：超越队队长：团队优胜奖：飞鱼队队长：领航队队长：等奖：个人风云培训工作年终总结模板及范文【培训工作年终总结提纲】开头一、培训工作情况：二、培训工作分析：三、培训工作存在的问题与不足：四、对来年的展望：【培训工作年终总结例文】培训工作年终总结____年已接近尾声，回顾自己在刚升为培训师副主管的这一年来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现就分管的培训工作，向上级领导汇报如下：一、培训工作情况。____年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训____期，共____人，每届培训合格率达____%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训____次（其中包括全公司处臵____培训____次，员工消防知识____次，消防实战练习____次，参训人员达____人次。二、培训工作分析：1、____年的培训工作比起____年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。2、完整了培训计划。建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“____培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。____年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。三、培训工作存在的问题与不足：1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。3、培训过于形式化。培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了____年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。五、由于本身经验尚浅，对于一些____的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于____的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。四、对来年的展望：1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习。不断的增强自己处理____的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。3、加强队伍思想建设。由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。4、改变安全管理部的培训计划，按照每月计划对保安员进行岗位培训，对保安一线岗位做好培训工作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。正如____所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，我们还有很长的路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以安全为重心”才能使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战。篇四：企业培训师-各类总结一、要素类（一）课程构成要素：287页____项（二）项目的构成要素：262页____项（三）项目计划构成要素：271页____项（四）课程体系设计要素：295页____项（五）备好课的三要素：346页____项（六）教学模式三要素：356页____项（七）教案的构成要素：347页____项（八）培训工作流程构成要素：410页____项二、原则类（一）项目开发原则：263页____项（二）课程开发原则：290页____项（三）课程体系原则：____项（四）教材开发____原则：316页____项（五）教材开发与选用原则：322页____项（六）教材编辑原则：327页____项（八）教学原则：340页____项（九）备好课的原则：____项（十）撰写评估报告的原则：400页____项（十一）培训质量管理的原则：419页____项三、（一）岗位职务描述的步骤：199页____项（二）笔试测验的步骤：238页____项（三）项目开发的步骤：258页____项（四）制定项目实施计划的步骤：267页____项（五）项目计划的实施步骤：269页____项（六）课程开发的步骤：279页____项（七）课程体系设计的步骤：297页____项（八）编写大纲的步骤：305页____项（九）教材开发的步骤：319页____项（十）评估实施的步骤：393页____项（十一）评估的步骤：392页____项步骤类四、方案类（一）岗位规范书：201页____项没考过（二）岗位说明书：201页____项没考过（三）岗位分析报告：206页岗位分析问卷+培训方案没考过（四）项目开发报告书：255、261页____项没考过（五）项目实施计划：265、271页____年____月____分、____年____月____分（六）培训方案、培训计划：按照6w2h+评估来写没考过（七）笔试命题方案：236页____项（要会设计细目表）没考过（八）课程方案：277页____项____年____月____分（九）课程体系设计方案：291、295页____项（十）教学大纲设计：303、308页2大项（十一）教学管理实施方案：330页（十二）教案编写：342页（十三）评估方案：370页____项（概述、策略、反馈）柯式四级评估：132页第二模块（十四）评估报告：400页（十五）培训质量管理方案：414页____分没考过没考过____年____月____分____年____月____分、____年____月____分、____年____月____分没考过培训师工作总结范本（二）企业培训师培训心得正坤礼仪最专业企业培训，互动拓展实战针对性强，方式灵活。由教材编者亲临授课，通过率高达____%全市各区就近入学，试听预约40088-20..百度推广经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。专业技能结构。我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员。有多少高中初级技术操作工人。有多少没有证书的老行家。有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是____，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作。有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作。有多少干部在从事着自己喜欢干的工作。有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作。有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地。这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大。主要表现在哪些方面。公司各个部门的干部差距有哪些。差异性主要表现在哪些方面。公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面。部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面。这一问题的表现包括六个方面：一、公司整体管理；二、部门之间协调；三、部门干部素质；四、部门员工素质；五、制度是否健全；六、工作程序等等。职务结构。首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保____或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理。是否存在重复。上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的。目前在位的管理人员的性格实际是什么样的。目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗。公司的决策层性格结构是否符合决策的要求。公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向。和公司的企业文化定位是否一致。总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，