企业薪酬管理制度（通用11篇）

第页共页企业薪酬管理制度〔通用11篇〕企业薪酬管理制度〔通用11篇〕企业薪酬管理制度篇1一、目的1、建立一种以岗位为根底，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。3、实现薪资管理与分配的制度化、标准化。二、制定原那么本规定本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。1、公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度根底上。三、适用范围适用于公司总部全体员工四、管理机构1、薪酬管理委员会主要领导：董事长、总经理委员会成员：财务部、人力资部薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资部负责。2、薪酬委员会职责：董事长、总经理职责2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原那么，以及本公司收入分配的原那么方案。2.2组织讨论并批准本制度的施行。2.3审查人力资部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段〔如年终奖、专项奖等〕。2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。人力资部职责：2.5负责组织本制度的制定、修订和施行过程中的介绍，负责本制度的执行和监视。2.6负责搜集、整理各部门提交的考勤、考核资料。2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。财务部职责：2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。2.9负责对人力资部提交的员工考勤、绩效等资金进展工资的核算、复审、报批及发放。五、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值〔对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素〕及员工职业开展生涯等因素。〔岗位价值分析^p评估略〕六、岗位职级划分1、公司所有岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级管理级。四层级：D专员级；详细岗位与职级对应见下表：传达科技职级岗位对应表序号职级对应岗位1A总监级董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监2B经理级总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理3C中级管理者Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务4D专员级助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、筹划专员、销售员等等2、A、B岗位层级分别为8个级差〔A1、A2、……A8〕，D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件《深圳市传达科技职级薪资表》。七、薪资体系1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原那么，每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度上下等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定〔一般一年确定一次〕对象：公司聘任的高层管理人员，高级技术或者特殊岗位年薪标准：由公司董事长/总经理根据业绩、才能、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额度〔以年终考勤、奖惩、绩效考核等为根据〕3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。4、日薪制日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是根据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。七、薪酬组成月工资组成=根本工资+岗位工资+管理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他1、职级工资：是根据对应的职级和职位予以核定。职级工资=根本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。根本工资：根本工资即正常工作时间工资，是薪酬的根本组成局部岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使管理职能的岗位予以的津贴。2、管理津贴经理级以上的管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停顿支付；不满一个月时间的，按照时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同事担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。3、技能津贴仅针对研发类中高级员工给予一定的技能津贴。4、奖金津贴奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，给予每人当月100元全勤奖。工龄奖：企业按照员工的工作年数，即员工的工作经历和劳动奉献的积累给予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元。在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。研发部根据每完成一个工程为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。绩效奖金的结算及支付方式详见《传达科技绩效考核管理规定》。5、员工福利包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。员工享受福利的条件5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。5.2、通讯津贴：主管级及以上的管理人员或者经常外出人员根据职级及标准享受。5.3、出差津贴：因公出差员工按照《出差管理方法》执行。5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工按照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。6、职员薪酬扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款〔含押金、借款、罚款等〕、代扣社保费、代扣住房公积金。7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见《传达科技业务提成管理制度》。8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。八、试用期薪酬81试用期间的工资为根本工资的60-80%。8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额根据绩效评定标准核算。九、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价程度等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进展的调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资部、财务部执行。十、薪酬的支付1、薪酬计算方法：A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项B、月工资合计=根本工资+岗位工资+管理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴C、职级工资=根底工资〔正常工作时间工资〕+岗位工资D、当月应勤天数=每月总天数—周末总天数—法定节假日天数。E、当月实勤天数=当月应勤天数—请假天数。2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的五险一金费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项〔如罚款〕；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬支付时间：A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放。B、工资发放部门和形式：所有人员工资由财务部统一发放，以工资卡〔工商银行〕和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见《传达科技假期管理规定》A、产假：按国家相关规定执行。B、年假：按正常出勤结算工资。C、婚假：按国家相关规定执行。D、陪产假：按国家相关规定执行。E、丧假：按国家相关规定执行。F、事假：员工事假期间不发放工资。G、病假：按国家相关规定执行。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。十一、薪酬保密本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与开展积极提供奉献的施行以奉献论酬精神的薪金制度，为培养以奉献为争取高薪的风度与防止优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理方法。人力行政部、财务部等所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听别人薪酬者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处分。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料〔包括各种有关财务凭证〕必须加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资部会同财务部门出纳进展核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。企业薪酬管理制度篇2第一章总那么第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，到达增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。第二条根本原那么1、按劳分配原那么。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进展分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要根据。2、投入产出原那么。公司薪酬程度的上下要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。3、市场调节原那么。公司在确定员工的薪酬程度时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进展调整，以增强企业的竞争力。4、遵守法规原那么。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第三条薪酬程度公司的薪酬程度，以政府公布的最低工资标准为根据，按照公司的经济效益及承受才能合理确定。各岗位员工的薪酬程度，以员工的考核结果为根据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。第二章薪酬构造公司员工薪酬由根本工资、绩效工资〔岗位津贴〕、加班工资、奖金及福利等局部组成。第四条根本工资根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于____部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的根据。第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门〔行政人事部、财务部、风控部〕根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务上下设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算根据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算根据。第八条奖金奖金分为年终奖〔年底双薪〕、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖〔年底双薪〕原那么上每个员工都可以享受〔因违背公司制度等被取消年终奖的除外〕，一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定〔或相当于个人月根本工资〕；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联络到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤效劳提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成方法另行制定；分红本来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份〔或期权股〕，凡拥有虚拟股份〔或期权股〕的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份〔或期权股〕施行方法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊奉献或在某些突发事件中的有功人员。第九条福利福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。第三章薪酬等级第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表〔非营销类〕》和附表二《薪酬等级表〔营销类〕》。第四章薪酬调整第十一条新进人员工资标准确定对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。第十二条薪酬的调整公司整体薪酬程度随社会平均工资程度的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬程度要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。一、薪酬调整分类1、个别调整员工岗位变动或升职、降职，那么工资随岗位变化和级别变动而相应调整。2、特别调整公司对于给公司年度经营目的实现作出突出奉献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处分。二、薪酬调整程序由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。第五章薪酬考核非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定〔一般不低于10项，报公司行政人事部备案〕，员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理〔副经理〕由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核〔考核权重为3:7〕〔我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人〕。考核结果分〔百分比〕乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。营销类：根据公司制定的销售目的任务，每个月进展考核，员工按业绩目的任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目的任务或半年累计未完成半年目的总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。第六章工资发放第十三条正常情况下的工资发放公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表〔附计算根据〕交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。工资发放如遇法定休假日或休息日那么顺延推延。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。第十四条工资的扣减凡属以下情况之一者，要扣减工资：1、请事假缺勤的；2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；5、不按照公司指令进展工作的；员工过失罚款。6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目的任务的，按公司考核规定扣减；7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。第十五条工资的代扣凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；2、代缴应由员工个人承当的各项社会保险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。第十六条工资的延期发放公司因消费经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资〔最长不得超过50天〕。延期发放工资的时间应告知全体员工。第七章附那么第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。企业薪酬管理制度篇3一.总那么为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二.薪酬构造1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三.薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、消费管理等工作的各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、消费技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。〔1〕管理系列分为五个薪酬等级：〔2〕技术系列分为五个薪酬等级：〔3〕销售系列分为三个等级：四.薪酬计算方法1.薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资2.薪酬标准确实定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。⑴员工被解除〔终止〕劳动合同〔劳动关系〕后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上〔含3例〕的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、平安消费重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严重违背公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：考勤补贴=补贴标准x〔1-∑考勤系数〕，考勤系数确定方法：3、年终效益奖根据企业效益决定，详细发放方法以每年年底人力资部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离任或提交离任申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工根本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科〔本科无学位〕1级；本科学历〔高级职称、研究生无学位〕2级；双学士〔正高级职称〕3级。3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价程度等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司开展战略变化以及整体效益情况而进展的调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，详细情况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。八、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违背公司制度，根据公司制度规定给予的经济处分金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：实发工资?月工资标准?实际工作日数规定月工作日数4、各类假别薪酬支付标准A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。E、护理假：〔配偶分娩〕薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内按照根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。企业薪酬管理制度篇4第一章总那么第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原那么，以到达实行公平合理、简单确切的工资管理方法的目的，特制定本制度。第二条薪资原那么员工薪金是以社会经济程度、企业支薪才能以及个人工作才能、工作经历、工龄、学历等作为根据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应按照本制度办理。第三条薪资构成〔建议分类：岗位工资《根本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。1.根本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。第五条薪资结算日根本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。第六条薪资支付日1、薪资之给付原那么是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，那么提早于前一日发放，但假设遇连续两日以上的休假时，那么在销假上班后第一日发放。2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。第七条薪资之扣除除根据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。第二章工资等级标准管理、技术、行政局部〔建议分管理、技术两类，管理包含行政〕第一条初任工资1.新进应届毕业生，原那么上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行：2、非应届毕业生，那么需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、才能、工龄〔相关岗位工龄〕等因素后确定。第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售局部第一条中心根据各销售员的销售才能、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。一级：可以协助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中获得优异的成绩。二级：有一年以上销售工作经历，工作努力，经历丰富，勇于承当责任的业务骨干。三级：经过短期培训的其他员工。第二条销售人员薪资由根本工资〔详细多少要列出来〕+绩效工资+提成三局部构成第三条薪资的支付时间和方法〔见〕第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条企业视员工的工作表现于每年12月31日起施行提薪，原那么上假设无特别需要时，那么不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：1〕因试用期合格后转为正式员工的工资定级；2〕因工作变动试用期后工资调整的；3〕对企业开展有突出奉献经总经理批准的。第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格那么执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格那么延长试用期或予以解除劳动关系。第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提早完毕试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准前方可执行。第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。第六条当出现以下情况之一者，丧失提薪资格：1.录用不满一年；2.因公之外的原因此缺勤合计数达45天以上者；3.该年度受惩戒处分者；4.正在提退职〔含辞退、辞职、开除、自动离任〕申请者；5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四章薪资保密管理第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与开展积极作奉献，施行以奉献、工作才能论酬的薪资制度，为培养以奉献争取高薪的风气，以及防止优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。第二条各级领导应要求所属人员不探询别人薪资，不评论别人薪资，以工作表现争取高薪。第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违背，处分如下：1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；2、探询别人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；3、吐露本身薪资或评论别人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因此招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。第五章附那么第一条本细那么与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。第二条本制度自公布之日施行，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。企业薪酬管理制度篇5一、确定薪酬管理原那么①公平性原那么——内部公平性。公平原那么是薪酬管理的根本原那么。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的鼓励。②竞争性原那么——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资程度必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离任。二是假如人工本钱在公司的总本钱中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将本钱转嫁到商品或效劳上，人工本钱必须保持在本钱可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且本钱可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原那么。③鼓励性原那么。薪酬制度对员工要有强烈的鼓励作用。薪酬制度开展到今天已经说明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵敏多元化的薪酬制度那么越来越受到人们的青睐。④灵敏性原那么。企业在不同的环境中，在不同的开展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵敏性，应根据市场环境的变化和企业自身开展的要求，及时有效地对薪酬体系进展调整。⑤合法性原那么。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。二、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保存、鼓励人才，但吸引、保存、鼓励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目的和远景规划。薪酬战略是人力资战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进展薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体开展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，本钱领先战略就要求企业的薪酬战略以最适宜的薪酬吸引最适宜的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的开展阶段。尤其对于企业的不同开展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入标准化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保存高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬程度已经具有较强的外部竞争力了。④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均程度，注意人工本钱的控制，防止提供过高的薪酬。三、开展薪酬市场调查确定员工的薪酬程度时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成本钱增加，也不能少付，难以保持企业开展所需的人力资和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进展薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的互相调查，委托商业性、专业性的咨询公司进展调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比拟处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬程度，可以有效地评价企业的薪酬构造，防止不恰当的薪酬开支，分析^p与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动本钱。四、建立岗位价值序列企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差异的程度有时甚于关心工资程度，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的根本原那么。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。②一样岗位，不同员工从事一样或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。③一样工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析^p各岗位的岗位价值量，根据科学的方法对岗位价值进展测定并排序，根据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都明晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。企业薪酬管理制度篇6一.总那么为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”目，公司实行公平合理薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保存度和提升员工对公司忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二.薪酬构造1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。2.固定工资包括：根本工资。固定薪酬是根据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作报酬。3.浮开工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工工作绩效表现确定不固定工作报酬。4.员工薪酬扣除工程包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发劳动报酬有异议，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三.薪酬系列1.公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、消费管理等工作各级管理人员。3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、消费技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。5.员工薪酬系列适用范围详见下表。〔1〕管理系列分为五个薪酬等级：〔2〕技术系列分为五个薪酬等级：〔3〕销售系列分为三个等级：四.薪酬计算方法1.薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除工程应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资2.薪酬标准确定：⑴固定工资根据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。⑴员工被解除〔终止〕劳动合同〔劳动关系〕后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。⑵公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从到达之月起取消当年度工龄补贴。⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上〔含3例〕员工，及发生质量责任事故主要责任人、平安消费重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。⑸严重违背公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：考勤补贴=补贴标准x〔1-∑考勤系数〕，考勤系数确定方法：3、年终效益奖根据企业效益决定，详细发放方法以每年年底人力资部与财务部文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离任或提交离任申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最后一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。4、特殊人才津贴为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。2、试用期员工根本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科〔本科无学位〕1级；本科学历〔高级职称、研究生无学位〕2级；双学士〔正高级职称〕3级。3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供其它福利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司根据国家政策和物价程度等宏观因素变化、行业及地区竞争状况、公司开展战略变化以及整体效益情况而进展调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展调整，详细情况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。八、薪酬支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；D、法律、法规规定以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违背公司制度，根据公司制度规定给予经济处分金。E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：略4、各类假别薪酬支付标准A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。E、护理假：〔配偶分娩〕薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。G、事假：按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内按照根本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。企业薪酬管理制度篇7第一章总那么第一条为使工作人员薪酬管理标准化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。第二条原那么1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目的。2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员的收入不仅表达工作才能与所承当责任，而且更强调对绩效的倾斜。3.建立积极的鼓励机制。鼓励工作人员进步自身才能，承当更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的根底上，表彰绩效突出的优秀工作人员。第三条公司采用月薪制度，即每一个月发放工资及相应的福利。第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承当的税费(如个调税、社保等)。第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。第二章薪酬的构成第六条工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由根本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。第七条薪资各局部组成及定义：1.根本的工资：根据工作人员所获得的国家成认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。根本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家成认的职称国家成认的学历根本工资(元)1、2薪等xx高级职称博士xx中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资表达公司对长期效劳工作人员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。司龄工资从转正后第二年开场核发。3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴表达公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每一个月300元(其中北京、广州地区为每一个月500元)；在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。2)其他津贴根据经营需要另文规定。4.岗位工资：由工作人员在企业中承当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、奉献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测根据。假如请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、根本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。岗位工资按照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。5.绩效工资：绩效工资表达工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。2)第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评根据为公司当年的经营目的实现情况，其绩效工资在考核完毕后予以核发；3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核完毕后予以核发；4)根据公司不同开展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的'人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。第八条工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准根据国家相关规定按月予以办理。2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中表达。第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。1.年度奖金在公司完成年度经营目的的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进展特别奖励。1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大奉献的相关人员，详细奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目的而设定的特别鼓励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。第三章新进工作人员试用期薪酬方案第十条应届新进工作人员试用期工资：序号学历岗位金额(元)备注1博士研发4000其他40002硕士研发3000其他xx3本科研发xx其他15004大专10005中专(含以下)800第十一条有工作经历的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。第十三条工作人员转正时间：工作人员转正时间为每一个月1日。第四章薪酬计算方法第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。第十五条计薪期间中途任职、离任及辞退工作人员固定薪酬计算：1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。2.离任的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。3.停职前的薪酬，依以下方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评根据，而不是工作时间。因此，原那么上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以根本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。第五章工作人员工资的调整第十八条工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及才能进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。第十九条调薪的内容：1.根本工资的调整：工作人员在获得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。2.岗位工资及绩效工资的调整：1)工作人员因工作需要调动、工作才能进展薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准根据薪级变动当月调整。2)半年绩效考核及年终绩效考核后，根据评估结果对岗位进展调整，岗位工资及绩效工资标准根据薪级变动当月调整。3.司龄津贴每年1月1日统一调整。第六章薪酬发放第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。第二十一条薪酬计算期间及发放时间：1.薪酬计算期间为本月1日起至本月完毕。2.每一个月最后一天制作本月在册工作人员薪酬谢表。3.每一个月薪酬发放时间为每一个月10日，如遇节假日那么顺延。第二十二条薪酬支付方法及扣除：1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金工程，在发放前直接从薪酬中扣除。第二十三条人事行政部每一个月最后1日汇总整理本月在册人员、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制'月薪酬谢表'等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。第七章附那么第二十四条工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播别人薪酬信息，如有违背，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处分。第二十五条本制度的修订权属公司经营管理委员会，受权人事行政部进展解释。第二十六条本制度自公布之日起施行。企业薪酬管理制度篇8第一章总那么第一条目的和根据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，可以到达激发员工活力的目的；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司开展战略的实现。1.2根据根据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的根据公司薪酬分配根据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的根本原那么薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公平性和经济性的原那么。1、竞争性原那么：根据市场薪酬程度的调查，对于与市场程度差距较大的岗位薪酬程度应有一定幅度调整，使公司薪酬程度有一定的市场竞争性。2、鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。3、公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原那么：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续开展。第五条薪酬体系根据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展控制。第七条人力资部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资形式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发〔年基薪额的1/12〕或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出施行细那么(附件一：云南省人力资和社会保障部劳动力市场工资指导)第四章构造工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资形式工资＝根底工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、根底工资＝根本工资＋岗位工资〔一〕根本工资参照xx市职工平均生活程度，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《xxx省人力资和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》〕。〔二〕岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务上下、学历技能上下、岗位责任大小、才能强弱、奉献多少、经历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务程度及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额〔详见上表三〕，岗位工资入等入级的原那么：根据岗位说明说评价入等，根据才能评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄x100〔即在公司每工作满一年，加工龄工资100元〕。三、津贴〔一〕津贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。〔二〕交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况详细核定。〔三〕通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级〔含总助〕、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等详细情况，由企业负责人核定；部门经理：①业务类：150元/月/人；②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其别人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。〔四〕试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金〔一〕奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。〔二〕奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。2、年度奖金⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：根据公司整体经营和开展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理决定，单独发放。4、试用员工原那么上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五、其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特殊奉献人员的奖金额度经董事会批准后可打破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资形式原那么上采用构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资形式采用简单固定金额工资制，人力资部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关施行细那么。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，详细规定见公司《员工手册》。第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，进步企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十条设立工资特区的原那么1、协商原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定；2、保密原那么：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止互相打探；3、限额原那么：工资特区人员数目实行动态管理，根据企业经济效益程度及开展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；第七章非正式员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，那么提早于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提早于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离任或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算：⑴新聘者；⑵离任或遭辞退者；⑶停职而复职者；⑷其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额＝根本工资×〔该月出勤日数÷该月应出勤日数〕第二十八条员工请假〔假期含正常休假日〕时的工资规定，详见《行政手册》。第二十九条员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额＝根本工资×〔缺勤日数÷该月应出勤日数〕第九章附那么第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的根底工资在原有的工资标准总额的根底上，就近上套。第三十一条公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费局部由公司统一按标准代缴。第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪〔双月薪包括根本工资和岗位工资〕。第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条本方案解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。企业薪酬管理制度篇9企业管理，薪酬管理可以鼓励职工开展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢？现向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你理解有关的内容。一、目的：需要贯彻以人为本，创造价值的开展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。二、适用范围：公司职员。三、制订标准：在原有薪资的根底上，参照同行相关的薪资待遇而设定。四、参照根据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。五、薪资等级制度：1、薪资构成：根本工资+工程津贴+奖金。2、根底工资：作为该员工从事工作的根底保障收入，发放标准参照〔薪资等级一览表〕。3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。〔1〕一档〔高管〕：正〔副〕总裁、事业部总经理、总裁助理；〔2〕二档〔部门〕：总公司部门正〔副〕经理、事业部副总经理、工程经理、分公司正〔副〕总经理、销售大区经理、事业部部门正〔副〕经理、高级专业人员；〔3〕三档〔主管〕：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正〔副〕经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；〔4〕四档〔主办〕：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；〔5〕五档〔职员〕：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；〔6〕注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。4、说明：〔1〕二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。〔2〕技师类员工原那么上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。5、工龄津贴：〔1〕计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开场每满一年每月20元。〔2〕工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。〔3〕工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离任人员〔辞职、辞退、开除〕，均不发放。6、学历或职称津贴：〔1〕高中、中专生或获得〔员〕资格认证〔能出具相关证书的〕每月50元；〔2〕大专生或获得〔助理〕资格认证〔能出具相关证书的〕每月100元；〔3〕本科生或获得〔师〕资格认证〔能出具相关证书的〕每月150元；〔4〕硕士生或获得〔高级〕资格认证〔能出具相关证书的〕每月200元；〔5〕博士生或相关任职资格的〔能出具相关证书的〕每月300元；〔6〕既获得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。〔7〕所获得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。8、发放标准：〔1〕凡新进员工需要三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大奉献者，经部门上报，人力资部核实，经审批后〔根据公司人事管理权限而定〕可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；〔2〕总裁助理需要试用期一档一级起薪，任命后一级三档；总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；〔3〕省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；〔4〕车间主任需要试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；〔5〕文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员需要试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；〔6〕新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点根底上考虑其工作经历及其它技能而高套两至三个级别。〔7〕特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。〔8〕注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向开展，为今后出台标准提供根据，因此，不会产生负面影响。六、薪资考核：〔1〕公司对各岗位分别进展考核。〔2〕考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。〔3〕其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。〔4〕需要考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。〔5〕需要考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。〔6〕考核及格者不加薪亦不减薪。〔7〕考核一次不及格者给予降薪一级；承受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资部对其工作全面理解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。〔8〕需要考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。〔9〕营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。企业薪酬管理制度篇10第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目的。第二条：原那么公司坚持以下原那么制定薪酬制度1、按劳分配为主的原那么2、效率优先兼顾公平的原那么3、员工工资增长与公司经营开展和效益进步相适应的原那么4、优化劳动配置的原那么5、公司员工的薪酬程度高于当地同行业平均程度第三条：职责员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；2、核算并发放公司员工工资；3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬构造第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：根本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝根本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。〔一〕根本工资1、根本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活程度，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。2、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高根本工资限额，并推算出各等级工资数额。〔二〕岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务上下、学历技能上下、岗位责任大小、才能强弱、奉献多少、经历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务程度及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。〔三〕绩效考核与积分制度绩效考核：根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，公司有权随时进展岗位降职处理或辞退。积分管理：以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而到达鼓励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。〔四〕津贴/补贴津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。补贴，为保证员工工资程度不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况详细核定。市区内80元；市区外160元。2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：⑴有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；⑵无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。⑶市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。(4)因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的根底上增加50元，驻外缺乏一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来进步个人的收入程度，有利于公司形成良好的学习气氛，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工获得的学历〔职称〕分为不同的等级并对应不同的学历〔职称〕津贴标准，员工享受公司按月发放的学历〔职称〕津贴。6、试用员工不享受任何津贴或补贴。〔五〕奖金1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。3、试用员工原那么上不享受奖金待遇，特殊情况除外。〔六〕福利1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方