上海理工大学金融系教授朱耀明客户经理的考核与激励机制培训

1客户经理的考核

与激励机制主讲人：上海理工大学金融系教授上海理工大学中小银行研究中心主任朱耀明2简历：年—年

上海财经大学会计统计系本科年—年上海电化厂（现氯碱股份公司）财务科、计调科工作年—年

中国人民大学工业经济专业研究生获得优秀研究生称号年——中国纺织大学（现东华大学）、上海理工大学任教年—年国家教委管理专业教学指导委员会委员3朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学术论文，其中有：、劳动合同制简论，万字，天津科学技术出版社，年月、企业集团概论，万字，中国经济出版社，年月、产业经济研究，万字，中国纺织大学出版社，年月、金融概论（第三版），万字，立信会计出版社，年月、国际金融学，参编，本人编著万字，百家出版社，年月、财政与金融（第三版），主编，万字，高等教育出版社，年月、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著万字，上海教育出版社，年月4专业领域：货币金融理论银行经营管理财务会计5.客户经理的激励机制员工激励的原理什么是激励所谓激励，即激发、强化人的行为动机。刺激动机行为结果加强削弱6动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。7人力资源管理的个目的：吸引、保留、激励、开发其中“激励”是核心激励的重要性8生理需要安全需要社交需要荣誉需要自我实现需要需要的多样性与层次性9激励理论的发展激励理论的发展.泰罗的科学管理理论“经济人”假设、刺激性报酬制度.行为科学理论“社会人”假设、马斯洛需求等级理论.双因素理论.期望理论.综合激励理论10自我实现需要地位、受人尊敬需要感情、归属需要安全需要生理需要马斯洛“需求等级论”11客户经理制基石：激励机制的成功运用。.客户经理的薪酬管理12薪酬的概念与其功能报酬与薪酬度报酬概念某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，统统可称为报酬。.薪酬管理概述13报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利非经济性报酬私人秘书参与决策宽大的办公室挑战性工作诱人的头衔感兴趣的工作与工作任务上级、同事的认可与内部地位多员化活动就业的保障性14员工方面：.经济保障功能.心理激励功能.社会信号功能薪酬的功能银行方面：.控制经营成本.改善经营业绩.培育企业文化.支持银行改革15公平性原则（外部公平、内部公平、员工公平）竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则薪酬管理原则16薪酬管理的流程组织与人力资源战略薪酬战略薪酬调查组织结构职业设计职位评价绩效管理战略绩效管理薪酬决策薪酬水平薪酬沟通与预算控制薪酬体系薪酬结构职业分析17薪酬管理主要内容.薪酬体系.薪酬水平.薪酬结构.薪酬形式.特殊群体的薪酬.薪酬政策18现代商业银行薪酬管理特点现代商业银行发展趋势突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势现代商业银行的人力资源管理强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业银行的核心竞争力（）人力资源与银行业竞争（）人力资源与银行发展（）人力资源与数字银行（网上银行）19现代商业银行的人才机制人才市场机制人才培育机智人才激励机制人才管理机制现代商业银行酬管理特点对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手段。建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。20客户经理薪酬设计客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求特点：.工作时间的灵活性.工作方式的创造性.工作业绩的风险性.工作业绩衡量的复杂性要求：.业务量（市场份额）增长指标.利润指标.客户满意度和忠诚度.风险控制21薪酬水平额设计薪酬水平时与外部竞坐争性涵义作用（）吸引丑保留和激茂励员工（）控制加劳动力成蜘本（）内部姜协调（）塑名造银行相形象22薪酬水垂平决策劣类型）薪酬浊领袖政尚策）市场项追随政仍策）拖后政倍策）混合政伍策薪酬水竹平决定肾因素）所在角银行的周效益、团成本承加受力）社会支脉付水平）同类权银行（企含外资骄银行）糠的水平23薪酬结构恨与薪酬模迎式Ⅴ.津裕贴Ⅰ.基本条工资Ⅲ.保国险Ⅱ.提污成奖金Ⅳ.福利刚性差异性薪酬模式陆的不同特妻征（）高性弹性模滔式（）高缝稳定模姓式（）折边中模式24.纯基本左薪酬制薪酬项目目标值基本薪酬万元年佣金奖金没有目标年薪万元年25.纯佣胆金制薪酬构成佣金计算方法基本薪酬：没有实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比目标佣金：万元年每月根据实际业绩浮动计发以上目标年薪：万元年上不封顶26关于佣梯金计算直接佣金间接佣金存贷款余额或累积额的百分点将各种业绩转化为一定的分值（或点值），然后再乘以分值的单价，计算出佣金数额。中间业务收入的百分比模拟利润或标准业务量的百分比27.基本薪瞧酬加佣金烂制薪酬构成佣金计算的方法基本薪酬：万元年目标佣金：万元年每月根据实际业绩浮动计发目标年薪：万元年实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比以上28.基本薪闭酬加佣金百加奖金制薪酬构成奖金计算的方法模拟利润指标完成情况奖金比例（相当于佣金的）基本薪酬：万元年佣金：每月发放，相当于模拟利润的奖金：按季发放目标年薪：万元年上不封顶以下以上29.选择何逃种模式固定薪酬概模式高佣金雪（提成滨）低固炒定高固定低岭佣金奖金30薪酬控迁制与调烟整.薪酬肤预算薪酬预刻算两大纤目标合理控制也员工流动宅率有效影吵响员工石行为薪酬预膨算实施叔要点薪酬控厘制薪酬控层制含义售及作用薪酬控制筝难点薪酬控言制途径31.客户经腐理约束机避制激励与约混束对称原吵则“约束”纹手段或形荷式行政处理经济处盘罚退出机制劳动争议康与处理员工诉祸愿制度末位淘汰渔制讨论32.客户经孤理绩效考川评绩效概述什么是灭绩效组织绩效员工个耍人绩效所谓绩效取就是指经资过评价的社工作行为柳、方式及后其后果绩效包含糊工作行为申、方式及毁其结果绩效是家一个过姓程绩效必须赏是经过评葛价的工作躁行为、方兵式及其结道果研究绩效摘必须考虑恒时间因素汪。33绩效的义性质多因性多维性动态性影响绩啄效的主程要因素技能激励环境机会34技能激励环境机会绩效内因外因35绩效考评茂的内容与馅标准绩效考探评内容德能勤绩绩效考依评原则全面性肠与完整俭性相关性片与有效怠性明确性与瞎具体性可接受性亩与可操作财性公正性钳与客观找性导向性与在相对稳定稍性民主性与浙透明度36绩效考绘评标准绝对标嗓准相对标准客观标准绩效考评合指标体系映与设置（）指标议级次与指捎标数量（）关拒键指标理选择（）各逢指标权洒重确定37案例一考核指系标体系亲设计实施要区点）指标纹设置）权重的雀确定）考核指浇标）关键贝指标选框择利润指标柔（）存款利润黎＝日均存抱款额×析（银行资站金收益率虏－存龄款利率）贷款利牺润＝日冻均贷款乎额×亩（贷款匆利率－逼资金平健均成本篇率）业务费收花入38业务指标舅（）新增贷款新增存款票据业唇务国际业提务代理业务消费信赴贷业务……39管理指标鞭（）不良贷门款控制稼率综合业新务归行栗率新增客户脆及其帐户害管理客户满意丽度情况经验调整租指标（±40案例二泛某银行信模拟利润昼计算表编号项目指标计算方法模拟利润增项至项累加本外币对公存款模拟利润本年存款积数*（模拟收购利率存款实际利率）本外币对公贷款模拟利润本年贷款积数*（贷款实际利率模拟卖出利率）国际结算手续费净收入结售汇手续费净收入外汇买卖手续费净收入银行承兑手续费收入保函担保费收入41续前表编号项目指标计算方法资产评估评估费收入财务顾问顾问费收入投资监理和预结算手续费收入金融咨询咨询费收入政府贷款代理代理费收入其他其他收入模拟利润减项至累加贷款损失呆帐准备金按有关规定提取再乘以一定比例应收欠息应收欠息（本年新发生欠息本年收回以前欠息）*一定比例营销费用营销费用其它其它支出总计年总得分（模拟利润增额模拟利润减额）人均年模拟利润**42绩效考评可的方法绩效评浆价方法相对评价绝对评间价描述法量表法鉴（与客柳观标准降比较）目标管饿理法（哨与预定会目标相有比较）比较法（唱人与人相资比较）43简单排序权法顺序等级客户经理姓名最好王某较好钱某一般张某较差赵某最差李某44.一一括比较法王钱张赵李王钱张赵李得分45.强制分蠢配法等级最好较好一般较差最差比例员工姓名46.量表配法评价对象嗽：王双黎部门：闷考评人铲：桌考评日宰期：评价指标权重优秀（）良好（）满意（）尚可（）不满意（）得分工作数量工作质量专业知识水平合作精神忠诚度创造性工作纪律总得分47.客户织经理考屋评与薪占酬管理陵的基础承工作责任中尽心设置成本中哭心费用中心利润中心模拟利润州中心内部资钞金转移条价格制定内部孤资金转移趣价格的意锻义定价的喜原则定价的方泄法成本核算成本核咽算对象地（分部规门、分震客户、头分产品惠…）成本核算贯方法（含军作业成本畜法介绍）48谢谢望各位！谢谢观看/欢迎下暑