绩效考评概念与考评方法

第四章绩效考评第一页，共六十二页。本章纲要绩效考评相关概念绩效考评模型绩效考评主体的选择和培训绩效考核方法绩效评价（评估）方法范例：某企业一般员工绩效考核表案例分析第二页，共六十二页。1、绩效考评相关概念绩效考核——对实际绩效的描述。如85分绩效评价——对实际绩效的定性、定位和评估，如85定性为良好。绩效评估——等同绩效评价绩效考评——考核与评价的总称第三页，共六十二页。绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。第四页，共六十二页。2、绩效考评模型

（1）绩效考评中存在的问题绩效考评存在的主要问题管理者员工？？考评体系集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为第五页，共六十二页。（2）三种模型的比较确立目标建立评价系统整理数据分析判断输出结果模型一围绕不同的绩效考评对象评价主体、评价指标、方法对已收集的绩效信息进行整理分析评价信息，补充信息，进一步分析比较分等定级，找出绩效水平差异的原因第六页，共六十二页。进行工作分析绩效奖赏制定或改进评估标准将评估结果做为决策及发展的依据与员工沟通评估结果比较绩效与标准评估员工绩效选择评估方法和工具并训练评估者模型二第七页，共六十二页。模型三获得对该系统的支持选择评定者选择适当的评估工具评估时间的安排保证评估的公平第八页，共六十二页。请你综合前面的三种模型的观点，加上你自己的想法，设计一个更具特色的绩效考评模型。第九页，共六十二页。3、绩效考评主体的选择和培训

引导案例青啤集运输船西安公司的360°绩效考核

第十页，共六十二页。西安汉斯啤酒的重振雄风，靠的就是青岛啤酒集团实施的新绩效考核办法——360°全方位考核。青岛啤酒厂兼并汉斯啤酒厂后，为汉斯啤酒厂引进了360°考评体系，注重绩效，全面而客观地考评员工的德、能、勤、绩。所谓360°考评体系，即对基层员工的考核由自评、同级考评、上级考评三个维度构成，对中层干部，还要请其下级评定（通常采用无记名填表和座谈相结合），如图5-3所示。第十一页，共六十二页。中层干部第十二页，共六十二页。员工自评，即被评定者本人在年终述职大会上叙述自己的能力、工作态度、工作成绩和一年工作中的优缺点，职业生涯发展的可能性，需要上级加以指导的事项和本人所经历的关键性事件。同级考评即本部门同事、其他相关部门人员、本企业以外的相关人员在公司述职会上，利用一系列标准化的量化表对评定者以无记名方式，按优秀、一般、不称职三类进行打分。上级考评，即公司运用比较法对考评结果作出相互比较，从而决定其工作业绩的相对水平。公司将绩效考核制度化，以加大奖惩力度做保证。鼓励员工在自己的工作岗位上发挥个人的聪明才智，并实施奖励；对于考核不合格者，扣发奖金或调离工作岗位，从而调动了员工的积极性，激发了他们的主人翁精神。第十三页，共六十二页。公司在绩效考核中，对中层干部的考核更加严格。对考核结果排出名次，未位淘汰。此法实行第一年，就有35个部门被砍去，63名中层干部被精减，二级机构由原来的45个削减为9处1室，中层干部仅聘26人，实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、绩上岗，一切以年底考评成绩说话。剧烈的人事变化，使公司上上下下无不震动，特别是中层干部真正有了强烈的危机感。梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间内创造了奇迹，一举扭亏为盈，吨酒成本降低了25%，全年总成本下降3200万元，利润增长116%，成为西安市的利税大户和东西部企业合作中的一颗闪亮的新星。第十四页，共六十二页。思考：这则案例给予你的启发？360度考评的实施有助于一定管理目的的实现那么，如何选择考评主体？及对考评主体进行培训？第十五页，共六十二页。（1）考评主体的选择以同学们分组实践活动为例，请你分析你会如何选择评价主体评价小组实践活动的成绩，你是如何考虑的？第十六页，共六十二页。评价主体的选择要考虑的因素：选择的原则（评价的内容/职位的工作内容，有助于实现一定的管理目的）能获得的绩效信息上级——监督和引导员工行为；同级——信度效度、预测性较高；自我——激励与虚高并存；下级——从下属眼中发现对上级管理风格的看法；客户和供应商——特定外部人员感知的绩效来源，引导评价对象的行为。第十七页，共六十二页。（2）考评主体的培训晕轮效应1）考评者误区与避免方法避免方法：清晰界定绩效评价指标第十八页，共六十二页。逻辑误差避免方法：清晰界定绩效评价指标第十九页，共六十二页。宽大化严格化中心化避免方法：评价者正确认识绩效评价的目的，对绩效评价的认识，结合使用比较法、强制分配法第二十页，共六十二页。时间（月）评价期间评价期前溢出效应14128首因效应近因效应避免方法：评价者学会收集资料作为评价依据第二十一页，共六十二页。像我不像我评价者个人偏见避免方法：评价者培训，从大局出发，公正评价第二十二页，共六十二页。2）评价者培训的主要内容评价者误区培训——主体意识关于绩效信息收集方法的培训——客体来源绩效评价指标培训如何确定绩效标准的培训评价方法的培训——途径绩效反馈的培训——“售后服务”客体第二十三页，共六十二页。3）评价者培训的实施方法（自习）培训时间培训的具体实施形式第二十四页，共六十二页。案例分析第二十五页，共六十二页。请以小组形式围绕上述案例收集相关资料进行分析：如何培训该洗衣店的管理者进行员工绩效评价？（从评价者培训的内容角度阐述）第二十六页，共六十二页。4、绩效考核方法以下介绍三种主要的绩效考核方法关键绩效指标(KPI)法平衡记分卡（BSC）法目标管理(MBO)法第二十七页，共六十二页。（1）关键绩效指标(KPI)法通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。见下表根据KPI的思路可将企业的战略目标分解到企业级、部门级、岗位级的关键绩效指标。见下表第二十八页，共六十二页。KPI的抽取与分解示例：企业级KPI第二十九页，共六十二页。部们级KPI：分解到人力资源部第三十页，共六十二页。（2）平衡记分卡（BSC）法(前面内容的回顾)见：KPI指标库第三十一页，共六十二页。（3）目标管理(MBO)法

1）目标管理与“P-D-C-A”循环目标管理的P〔计划〕阶段目标管理的D〔实施〕阶段目标管理的C〔检查〕阶段目标管理的A〔处置〕阶段第三十二页，共六十二页。举例：海外造船公司P-D-C-A目标管理制度计划阶段目标分为总目标、单位目标、分项目标。拟定总目标。设定各一级单位目标及工作计划。设定各二级单位目标及工作计划。制定目标体系图、制定目标计划单汇编。执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段目标执行成果自我考评目标管理推行成效与报告综合绩效评估与奖励第三十三页，共六十二页。第三十四页，共六十二页。第三十五页，共六十二页。2）目标管理的5要素要素内容示例1目标是什么?实现目标的中心思想、项目A产品的销售2达到什么程度?达到的质、量、状态销售额5千万元毛利1千万元3怎么办?应采取的措施、手段、方针等开拓本国中心地区的路线估算与原来商品的差异4什么时候完成目标?期限，预定计划表或日程表前3个月,制定销售方法后3个月,将产品打入市场5是否很好的完成了?完成成果的评价销售额5.5千万元毛利1.2千万元出现了好的销售结果第三十六页，共六十二页。目標舉例「在下季度内，將加班率由目前的6.2%減至4%以內」「在2001年底前，將女性主管之比例目前之

20.8%增至25%」「下一會計年度中，稅後利益不低於6%」「某部門想要做到隨時有足夠的後勤人員，好讓至少80%打進來的電話能在鈴響4聲之內被接起」第三十七页，共六十二页。設定目標的公式應於（某某時間）用（某某金額的費用）來（執行某某行動）达（某某比例、数额的目标）请同学们试着造句例如，关键词：2012年，10万预算，1千件货物，市场份额要提高？%第三十八页，共六十二页。课堂练习以下是某公司总经理2012年经营目标：提高20%市场份额；增加20%销售额；降低20%成本；减少10%员工人数；推广绩效考核系统，培养后备干部；产品一次合格率提高5%；要求：请分别利用KPI和目标管理方法对以上目标进行分解，分解到销售经理、生产经理、人力资源经理，设计考核表格第三十九页，共六十二页。5、绩效评价（评估）方法（1）三大类主要的绩效评价（评估）方法

第一类：360度评估法第四十页，共六十二页。第二类：工作行为评价法

员工的工作行为评价方法包括两类：主观评价体系，即将员工之间的工作情况进行相互比较，得出对每个员工的评价结论；客观评价体系，即将员工的工作与工作标准进行比较。分类请见图工作行为评价方法主观评价法客观评价法简单排序法交替排序法成对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察评价法第四十一页，共六十二页。1）简单排序法是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序。第四十二页，共六十二页。2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。第四十三页，共六十二页。3）成对比较法是管理者将每一位员工与工作群体中的所有其他每一位员工进行一对一的两两比较，如果一位员工在与另外一位员工的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位员工获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是员工的绩效评估的分数，然后根据员工所获分数将员工进行排序。第四十四页，共六十二页。第四十五页，共六十二页。4）强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况，其分布的典型形式如图所示。第四十六页，共六十二页。频率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出图强制分布法评估内容员工工作绩效绩效等级不合格低于一般一般高于一般杰出百分比5％20％50％20％5％员工姓名A___B___-------J___K___------P____Q____------W___U___

------H____X____---------第四十七页，共六十二页。5）关键事件法（criticalincidentapproach）是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。见例子：关键事件法样表运用关键事件法对客服员进行绩效评价项目目标关键事件受理客户投诉能够将顾客的投诉电话做完整的记录,并做出符合工作手册标准的应答耐心地听取客户的报怨,回答客户的问题,认真地检查客户返回的产品,有礼貌地向客户做出解释及时应答在电话响过三声内接取电话在业务最忙的季度,在午休过后迟到五分钟,错过三个客户电话..................第四十八页，共六十二页。6）行为锚定等级评价法(behaviorallyanchoredratingscale，BARS)是建立在关键事件法基础之上的。设计行为锚定等级评估法的目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定。例子：难度：教学内容优秀7教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解。优良6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解较好5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意。中等4教师能够传授知识。合格3教师讲课缺乏新知识，照本宣科。较差2教师对传授的知识缺乏理解极差1教师讲课知识有错误第四十九页，共六十二页。第五十页，共六十二页。

表工作绩效评估的行为观察评估法举例克服变革的阻力(1)向下属描述变革的细节。几乎从来不12345几乎常常如此(2)解释为什么必须进行变革。几乎从来不12345几乎常常如此(3)与员工讨论变革会给员工带来何种影响。几乎从来不12345几乎常常如此(4)倾听员工的心声。几乎从来不12345几乎常常如此(5)在使变革成功的过程中请求员工的帮助。几乎从来不12345几乎常常如此(6)如果有必要，会就员工关心的问题定一个具体的日期来进行变革之后的跟踪会谈。几乎从来不12345几乎常常如此总分数＝很差尚可良好优秀的出色的6~1011~1516~2021~2526~307）行为观察评价法(behavioralobservationscales)(BOS)与行为锚定评价法有一些相似，但它在工作绩效评价的角度方面能比后者提供更加明确的标准。第五十一页，共六十二页。第五十二页，共六十二页。第三类：工作结果评价法员工的工作结果评价方法主要运用的有目标管理法第五十三页，共六十二页。（2）影响绩效评价方法选择的因素分析指标特性：结果导向？还是行为导向？数据的可获得性评价结果的应用目的评价方法的使用成本第五十四页，共六十二页。

练习

（资料同前）

以下是某公司总经理2012年经营目标：

提高20%市场份额；

增加20%销售额；

降低20%成本；

减少10%员工人数；

推广绩效考核系统，培养后备干部；

产品一次合格率提高5%；

将该总目标分解到销售经理、生产经理、人力资源经理之后，请你思考设计适合销售经理、生产经理、人力资源经理之间的绩效评价方案第五十五页，共六十二页。6、范例：某企业一般员工绩效考核表****岗位态度考评—直接上、下级、同级、顾客、自己考评评分表（季度）姓名部门岗位考评日期年月至年月指标序号指标分值指标标准实际得分备注（加减分）态度10%1出勤状况2纪律性3积极性4责任感5协调性6服务态度总分值10得分合计考评人说明签字：

年月日KPI关键绩效指标第五十六页，共六十二页。****岗位业绩考评——直接上级、同级考评评分表（月度）姓名部门岗位考评日期年月至年月业绩70%序号指标分值指标标准实际得分备注（加减分）1正确性2工作质量3工作总量4工作速度5工作改进与改善6统筹安排7目标达成8业务开展9特殊任务10费用指标情况11管理成效12教育指导13协同配合情况总分值70考评人说明

签字：

年月日第五十七页，共六十二页。***岗位能力考评——直接上级、同级、直接下级、自己考评评分表（月度）姓名部门岗位考评日期年月至年月能力20%序号指标分值指标标准实际得分备注（加减分）1团队合作2团队发展3战略思考4分析和决策能力5计划和组织能力6解决问题能力7创新能力8影响能力9口头沟通10书面沟通11员工评估12员工辅导13激励14授权15工作效率总分值20得分合计考评人说明签字：