《执行怎样完成任务的学问》

当前文档修改密码：8362839执行的定义“缺失的一环”公司没有实现预定目标的主要原因公司领导层希望达到的目标和组织实现该目标的实际能力之间的差距不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问◆公司战略、发展目标和领导者职能的核心部分◆一门要求对企业现状、行业环境及员工心理有着综合理解的学问◆将商业的三个主要流程——人员、战略和运营计划，结合起来的一种途径拉里•博西迪和拉姆•查兰于2023年在其《执行：如何完成任务的学问》一书中所总结的成功法则宏目止蔬录作者简介中文版序棚柳传志专文援推介悔宋振宁专文拾推介导言松第一激部分确效为什么需要图执行捧药第窃1镰章油章不为人知的纲鸿沟腹挺生执行渐趋成扶熟疾离里为什么人们亿没有意识到翁执行的重要建性讯役第富2包章湿序执行文化所尚带来的区别收服康乔的烦恼会等敞施乐公司的郊执行鸿沟泡编昨朗讯的失控阁拣EDS暑的执行情况屋第二部分伞是执行的要素联当第输3师章食堤要素一：领康导者的七条奖基本行为汪脸了解你的企刃业和你的员妇工丽吸坚持以事实盆为基础舌估确立明确的灵目标和实现竖目标的先后点顺序忘兵跟进饮岛对执行者进房行奖励址均提高员工的捎能力和宝素质矛稳了解你自己毅婚第可4购章抹猛要素二：建羊立文化变革舟的框架呆概运营型文化叫握将奖励与业收绩直接联系建起来危辅执行文化的潜社会软件部锣分批把积极开放的絮对话的重要拉性拢李领导者的行究为将决定其己它人的行为兰骄第溜5卵章络锻要素三：绝灵对不能托付领他人的工作杆——重人员的配置郊鉴为什么有的曾企业不能做联到量才适用变苹你在寻找什崭么样的人才叼滋如何做到量墙才适用守部不灭的真理凶第三部分输挖执行的三个京核心流程热仓第史6封章会醉人员流程：腿在战略和运帅营之间建立躲联系墓坦要素一：将珠人员与公司坚战略和运营逆结合起来论葡要素二：为美公司提供完鄙善的领导层蝇培养渠道鼻局霍尼韦尔的雹人才评估标穴要素三：如街何处理那些酱表现不佳的达人始库要素四：将滋人力资源管妙理与实际效娱益结合在一吗起异陵坦诚的对话蜂：实弹闯御第腊7梁章构竭战略流程：钳将人员与运亿营结合起来童方式的重要们性邀战略所应当夏具备的要素揭制定战略计价划乱制定战略计笔划过程中的朗注意事项百第蠢8察章稿渔如何进行战三略评估版竭在战略评估懒会议上提出书的问题菌免跟进谣第榨9榆章脸污运营流程：城在战略和人达员之间建立稼联系震让如何在虹三天时间内考制定一份预鼓算蚀鞭同步协调的幅重要性坑凉合理的假设谨：设立符合蹈实际目标的虾关键所在有姓制定运营计专划告圈权衡的艺术睬哑运营流程的久结果荐筑会议之后：味跟进和应变机选符合实际的退目标回结语：致新菜领导的信绍雅作者简介酿糕拉里感•瑞博西迪抱(Larr英yBos策sidy)返是霍尼韦尔勤国际总裁和感CEO屋。霍尼韦尔射是一家资产革达新250籍亿美元的多院种技术提供探商及制造业帜的领袖型企层业。博西迪陷曾经在歪1991~柔1999犬年期间担任纯联信公司总侮裁兼薪CEO挺，搏1999哄年哑'2劲月该公司与跃霍尼韦漂尔国际合并竖后，他当选胳为霍尼韦尔战公司总裁。播2000待年诵4师月，他因退孙休而离开公穗司，塌2001坐年再次接受蜂聘请，重新郑担任公司搜CEO淡兼总裁的职辟位。青王博西迪因把鹿联信公司改省造为全球最京受尊敬的公傅司之一而享米有崇高的声遍誉。在担任闻联信公司总类裁期间，他社带领公司连来续多年在现载金流和收益滚方面实现较蛙高增长，并阿取得了连续六31黎个季度实现规每股收益率裙超过避13讲％的辉煌业井绩。叨涨博西迪于讽1957亚年作为一名钉实习生进入网通用电气公讽司，在为联亡信公司工作谋之前，他曾雪经在通用电郑气公司从事猴过执行和财跨务工作。他于曾先后担任羊过通用电气狮信贷公司尝(日也就是现在划的通用电看气资本公司宋)粘的首席运营骆官航(1979辨~1981售年烛)夏、通用电气撕服务和原料原部门执行副季总裁及总裁疤(1981表~1984哈年挎)疼，以及通用分电气公司副挡总裁和首席烤执行官益(1984尼-1991长年寿7笋月赴)伍等职位。裙拉拉姆鹅•宜查兰陡(Ram局Chara木n)互是一位资深浸顾问，他曾贷为包括从新筐兴公司到《吸财富》爸500拉强在内的许芝多盟公司的液CEO烈和高级执行僻官提供过咨联询服务，这袄些公司包括冈通用电气、终福特汽车、料杜邦公司、妈EDS浪、环球电影伟工作室和唐Veriz羞on捏。他的著作近包括《沟CEO益希望你知道格的》兼(What弃the胸CEOWa气ntsY鞠outo谈Know速)星、德《有效的董吧事会》涂(Boar群dsTh驻atWo摸rk)殃、《所有行俩业都是增长净型行业敲)(Eve慌ryBu谈sines式sIs矩aGro钱wthB项usine标ss)(洲合着燕)秧等。查兰博胆士曾经在《俯哈佛商业评渗论》和《财残富火)傲杂志上发表亦过多篇文章顾，并获得哈佳佛商学院早MBA姜和喘DBA挣学位，目前诸任教于哈佛送大学和西北仁大学。既无洗中文版序训溉在过去的棍20宁年里，中国携经济经历了笔翻天覆地的租变化。以市蔑场为导向的超改革在最近昨20保年的时间里观使中国经济顶实现了几近先两位数的增谜长，并使得究这个国家的狗城市和农村悬地区的经济税得到了迅猛膀的发展。这膜是一个了焦不起的成就山，尤其需要晨注意的是，惹这一成就的梯取得是在很然短的时间内肆完成的，中馋国有理由为被此而自豪。圆脆但前方的挑改战依然非常夫严峻。维持愿如此之高的箩经济增长率怜本身就需要窑人们对执行夕层面给予更论多的关注。摄麻在企业界的使多年经历使耍我们有机会宏得以亲眼目丑睹终端市场遭和商业模式商的许多重大唯变革。在今伞天的商业环酸境中，要想屑取得成功，窝企业必须拥抚有一种全新歼的领导理念撇。新型领导满者们必须学龙会创造、激养发苹和维系一个音整合型的商肌业企业。在斗这个过程中扩，被综合而伐非各自独立顿地加以考虑找的人员、战兰略和商业运脖营所带来的继结果就不再铺只是简单的拾环节相加。剥火这也正是执柴行的关键意菠义所在。毯炊执行是任何竖企业廊(痛无论是在纽担约还是在北拍京惯)械当前面临的陈最大问题。舌执行不只是关那些能够完糠成或者不能遵够被完成的桨东西，它是姜一整套非常腐具体的行为厨和技术，它们们能帮助公椅司在任何情亿况下得以建犬立和维系自画身的竞争优芦势。执行本堵身就是一门剥学问，因为歉人们永远不植可能通过思宽考而养成一撕种新的实践但习惯，而只卷能通过实践狭来学会一种兴新的思考方付式。搅肥根据我们的何观察，那些脚业绩优异公恶司的领导者锐们一般都具猜有以下六个得特点：案1殿．他们对自骑己的业务有蔬着足够的了帜解，所以他毒们能够在一槽些重大决策善过程中贡献辰自己的力量扑。缝2吧．他们能够瞎为企业的发男展确立明确拦而清晰的目阴标。复杂会吉导致误解，水简洁则会排炼除迷惑。蝇3那．他们会经呀常地给自己役的下属提供弄指导和培训纪。在这些人冶看来，判断火自己领导能沃力的标准是扮自己所聘请熔的人的质量隐，所以他们趣会在确定提裕升对象之前倚对其进行充咸分了解。抛4义．他们会通节过在报酬和宏升职机会方声面对表现不伟同的员工加僚以区别对待肯的方星式来建立一途个强大的领绘导基因库。炕而且他们确差信，如果自职己能够对那知些具有执行察精神的人给可予充分的回嗽报，如果能勇够提拔那些佳注重执行的服人，自己的秀公司就会逐肾渐建立起一拦种执行文化撑。仗5疫．他们了解颤并勇于接受哨现嗽实。他们不往会带领自己迎的公司向着箩毫无胜算的雄方向位(枯根据自己公雪司的经验和思文化来判断数)卡发展。手6担．他们有着慕坚强的性格馆。这种人不恭会因为小小偏的胜利而沾递沾自喜，因绵为他们永远炮秉承着一种载信念集——歇止步不前者愿必将被淘汰以。船换领导企业建躲立一种执行削文化并不是转一门非常精鸽深的科学，扣它其实非常蛋直接。主要围的前提条件奉就是你，作勒为一名领导拴者，必须深岗入而充满激宜情地参与到陈自己的企业乐当中去，并慌对企业中的尊所有人坦诚虽以待，无论专你是在经营疼一家全球性扎的公司还是串一家小企业骑，执行者必恐须对自己的验企业、人员透和运营环境坊有着综合全帅面地了解。星领导者们可纺以通过午个人参与的枕方式来推动乱自己的企业流建立一种执爽行文化。芦魔没有掌握执轰行学问的领韵导层是不完土整而且没有否效力的。如享果不知道如谱何执行，你咽作为一名领央导者所取得吧的全部成就娇也不过是整号个企业各个般部门业绩的饶集合。对于趋一个企业来镰说，建立执邪行文化本身伸就是一个巨戚大的改进机澡遇，错过这秘一机遇将是形对公司能量蝶、人员和资伴源的一种巨袍大浪费。哄素《执行》中通文版的推出候标志着本书遗自发行以来嗽第草12加种外文版本传的问世。仅圆在美国，本皮书的销量就志高达躬30000施0绩本之多，它薄受到了广泛迟地赞誉，并陵被列入《纽鄙约时报》、它《华尔街日苦报》和《商腰业周刊》的包畅销书排行拐榜。紧我们希望本宾书能够为中贫国当前充满远活力的经济牺发展贡献出物一份力量，朗并帮助这个罚国家的企业决界人士取得趟更大的成功燥。身智秆祝你们好运新鼠拉里和拉姆咸20猜03暑年永1抱月窜微叮柳传志专文殖推介痛（联想控股兵公司总裁）丝毫就我个人对帽企业经营的淹理解，决定搜一个企业成珠功的要素有初很多。其中蝴，战略、人太员与运营流耕程是核心的陈三个决定性厨要素巾。正像本书茶两位作者所惰指出的，如怜何将这三个摧要素有效地备结合起来，驱是很多企业筝经营者面临选的最大困难箩。而只有将圣战略、人员正与运营进行房有效地结合活，才能决定阅企业最终的缺成功。结合奸的关键则在孟执行拴。陶维与传统的认旦识不同，有奉效的执行是坚需要领导者郊亲力亲为的罪系统工程，桃而不是对企启业具体运行植的细枝末节货的关心。在诞领导者的亲分自倡导下，堡执行文化应单该成为企业喘的基因，贯胖穿于企业发软展的方方面遵面。仍然拿煮企业运行最清为关键的三飘个要素来说末，战略、人卫员与运营每欺一个环节都勺需要以州“锹执行揉”炕的精神来指忽导落实。架唐就企业战略顺而言，任何眠一个优秀的衰战略都不是滴一蹴而就的届凭空臆断，码都需要企业张领导者以执矩行的踏实心击态，对企业古所处的宏观盆经济环境与淡行业发展特饲点进行透彻责地分析与研前究，在这个狸基础上结合述企业自身的生资源来确定元切实可行的柿战略规划。割在该过程寨中，核心是明解决好竞“们木桶效应竭”妥和册“串指头理论件”胁的问题。具思体来说，企库业就像一个张木桶，由各漆个业务板块研构成，决定堤这个木桶盛厦水量大小的反是最短的那宅块板子。如记果企业想从缺平凡走向成清功，领导者纽必须能够发逮现和补齐使箩企业乖“绿漏水惑”缺的最短的那孔块木板。在紫这个基础上络，企业决策滑者还要积极嫩发现和发挥奏“双最长的指头炉”领的优势，也皆就是发挥自测己所有业务泼资源中比较包优势最大的锋一项，来打采造自己的核伴心竞争力。饲嘉而对于人员镇的问题，领惩导者除了要慌以是否具备免执行能力为项标准，积极授选拔合适的察人员到恰当慎的岗位上，奸还要锻炼员挺工队伍的执随行能力，其巾中最为关键肉的是要解决狱三个问题锹。首先，企最业的领导者隆首先要让战甩士爱打仗，坦要用各种方薄法调动人员浇的积极性；缝其次，要让健战士会打仗端，要通过持列续的练兵提甚升人员的综踏合素质和专行业化素质；递最后，企业博决策者还要喘训练队伍作瞎战的有序性召。只有一支渡训练有素的绍队伍在投入竿战斗时才能著不乱阵脚，呼进退有序，漠才能成为战炊无不胜的铁号军。没宏最后，领导饲者的执行能截力要孩通过运营流舌程，通过具异体的运营设侧计来体现，屑这也是最为变困难和最讲碰究艺术性的汁一部分。就悲像一支部队头要到河的对监岸去，过河王的目标已经路很清楚，关脾键在于过河惨的方式与过艳程，也就是薪要解决好是嗓造船过河，洒还是搭桥过单河的问题。森在这个过程龙中，蚕一个重要的逢指导性原则虽就是要寻“飘拐大弯福”岂。也就是，誉对于企业运榴营中重大问汽题的解决要芬打足提前量午，及早进行听设计，不能熊等事到临头谅再踩刹车、衰拐急弯。只鸭有道“置拐大弯轻”顽，问题的解瓜决才会稳定胖而平滑，遇容到的阻力也父会比较小，深对于企业的尖振荡与损失午也能减少到焰最低限度。约除此以外，耻在具体运营倍问题的处理聪过程中，要喂学会犯“感拧螺丝个”犹。就像用四把颗螺丝钉来深固定一个平赶面一样，不固能先拧紧一收个螺丝钉再写去拧其它三堆个，要循序嗽渐进，每一起个螺钉拧几新环，轮番来蚊固定，在不赔断平衡的过只程中，最终永将螺钉全部专拧紧。这样凑的处理方式跨才能及时发诸现与规避企修业发展过程缸中可能出现残的问题，才庄能及时调整酒企业战略中停不恰当的部位分来实现最边终的成功。弄此外，需要件特别说明的陕是，本书的许两位作者都汉有企业运营案经验，对于停企业的实际层运行情况有胃着非常成熟掀的认识，这香一点尤为重迷要。这就使跪得他们对于问执行的理解魂与分析有实暑践基础的支励撑，从而具毁有可操作性魄。税基柳传志牛公联想控股公辽司总裁龄帝宋振宁专文泽推介帮（霍尼韦尔穴（中国）投音资垒董事长）取两当拉里好•愉博西迪离开傲通用电气来趴到霍尼韦尔哭公司担任公污司惯CEO耳兼总裁的时篇候，我还是仪亚利桑那州崖凤凰城霍尼槽韦尔飞机发丛动机部门的鱼一名研究工话程师。我至灵今依然清楚壶地记得他偏给公司带来惰的那些深远木的变革，以尤及在变革的急初期整个公验司内部所蔓斤延的针对这唇些变革的种连种怀疑和抵亿制情绪。刑庙众所周知，甚自奇20享世纪赶90砍年代中期以益来，霍尼韦翁尔在拉里筑•求博西迪的领糊导下，凭借刮其令人惊异页的生产力改底进业绩一跃验成为一家高降绩效公司。倡在《执行》再这本书当中办，拉里鸦•筑博西迪详细燕地描述了自边己创造这一城奇迹的经历占和秘诀。乐排《执行》讨婶论的是一个煮虽然重要却院经常被忽视扶的问题，所才以无论是在盯美国还是在浆世界的其它堡地方，本书借都取得了巨猜大的成功。灶我深信，《读执行》无疑仪会在中国取御得更大的成日功，因为它蜡为中国的许圆多商业领导披者和企业管厘理者们这所面临的最绪为重要的问梅题敞——纽无论他们意割识到了这一芬点与否边——座提供了答案禽。归精我们知道，王中国的国有婶企业当前正胸经历着剧烈把的变革。无睬论是成功还工是失败，这万场变革都必鬼将对整个中袍国经济产生自深远的影响理。我所认识阿的许多国有悼企业的领导艰者们经常都盒在抱怨：国无企改革之所罚以困难重重煮，其主要原控因在于体制铁问题。对于持有些案例来啊说，这种说贩法或许能够样成立，但很狗少有人意识已到，执行能居力的缺乏也阅是许许多多营改革计划失逝败的重要原扇因。撕傍与此同时，挣中国还有许尼多蒸蒸日上毫的国有企业餐，它们在随鬼着整个中国炮蓬勃发展的追经济形势一桂同阔步向前圆。无庸讳言踏，在这些全企业当中，劣有许多都是详由于政府管疼制或市场保许护缠(信从而使来自定外国的竞争往对手难以进个入枣)善而成为市场汤的准垄断者亮。随着中国览加入撤wTO违，这些保护庆性政策将逐扬渐被取消，酸中国经济将归日益融人世爽界市场，而黑中国企业也乘将不得不在况一个更加开截放的市场上寄与来自世界景各地的对手米展开竞争。碰垂毫无疑问，利中国的许多筝公司，无论握是国有企业末还是私营公阀司，都采希望成为世北界级的公司棍。根据很多段人的预测，挣在今后理10娘—突20玩年的时间里考，中国经济洒将成为世界宴第二大经济讲体。可以预疲测，在不远您的未来，中谣国也必将诞诉生出许多类超似于通用、袭微软和丰田箩那样的世界球闻名的企业鲜。但这一切赵都啄不会自然而炒然地发生，火要想成为真晶正的世界级势企业，中国宣的企业必须旷极大地提高晃自身的竞争唉力。仆醋当前中国的稳许多企业存禁在的一个普伟遍问题是：误在成本上非图常具有竞争蜡力，但从技障术、质量、铁营销和分销台水平的角度烧来说，还有魔相当的差距馒。只是在最思近的右20判多年时间里颂，中国企业锄才开始实践兔现代企业管躲理的许多理桑念。要学习痕的地方还有羡很多。在不挽断学习的过慎程当中，如娘何建立一饺种注重执行栏的企业文化粗无疑是最需制要解决的问裕题之一。粮储我认为《执崇行》一书在骗中国也必将处取得巨大的疼成功，其原疾因就在于：钱它第一次为左中国读者就需执行这一问脾题提供了极喇富实践意义摸的答趴案。朝意导挽掠言数返拉里费*忠：穷我目前在霍睡尼韦尔的工干作就是要在帜这个组织中赔重新建立走勺一种它已经津失去了的执治行文化。许高多人认为执葵行是一种过誉于细节性的梨工作，企业婆领导者一般朽是不屑为之吗的。而我要浑在这里明确湿指出，这种隆观点是错误彩的。事实恰抢恰相反，执刮行应当是一抱名领导者最析重要的工作辆。附酿血事情开始于理1991逢年，当时，骨在通用电气乓工作了点34勉年之后我被渔任命为联信禁公司的柿CEO祥。由于已经个熟悉了通用屯电气这样一砍个言出必践盛的环境，所房以我理所当白然地认为每素个人都能够吃将自己的计咬划转化为实闯际的行动，疑但事实证明趣我想错了。贪到达联信公腾司狭之后，我发柏现人们的计洽划和他们的四行动之间实击际上存在着本很大的差距桨，这让我大礼吃一惊。公第司里有很多笋聪明而勤奋声的员工，但电他们的工作伯效率却非常燕低下，而且捧他们并不看太重实际的执失行工作。歉弄表面上看来极，联信公司广拥有和通用乔电气以及其糊它大多数公抹司相同的基寄本核心流程熄：人员流程膝、战略流程富，以及预算煎或运营流程邪。但和通用皇电气不同的宫是，联信公串司的这些流风程大都没能求产生实际的至效果。而在肾理想的情况爹下，如果能呆够对这些流亦程进行皂深入地管理堪，你就将得返到预期的产惯出，否则的浅话，你就应肾该问一问自赢己：我们的木产品定位是枣否准确欢?乘我们是否采颜取了适当的犯措施来将计掏划转变为具肉体的结果呢差?读我们是否选企择了适当的炉人员来执行浇这些计划冠?谨如果答案为膛否的话，我拐们应该怎样行解决这个问鸦题植?怕我们应当如牵何确保自己系的运营计划望能够带来切演实的效果慎?———失*鸭在这本书里勾，两位作者办拉里皇•努博西迪和拉是姆牵•架查兰采用了珍第一人称的立叙述方式。沉拉里主要是差从一位曾经傲担任过通用葬电气、联信泛公司和霍尼图韦尔国际的唐高级执行人如员的角度展火开叙述；而怪拉姆则是作书为一名有着参35承年咨询经验挎的资深咨询辣人士来表述染自已的观点拨。爬北在联信公司借，我们甚至趴没有提出这重些问题。所抹有的流程都魔只是一些空虾洞的形式，辨几乎没有任享何实际意义氧。整个挤公司在形式翠上下了很多胶工夫，但这蹄些形式却大善都没有产生例什么实际的所效果。比如驻说，制定企严业部门战略搞计划的工作省人员准备了浙足足六英寸遇厚的材料，嘉但这些材料碑却几乎没有拴包含任何与皇战略有关的赠信息。运营烧计划实际上眠成了一种数妇字练习，人桶们很少关注叫有关促进企叨业发展、提思高生产力、奥扩展市场份舱额、提高产晴品质量等具寿体的问题。集很多人数年灵都没有调换鸡过工作岗位燕，许多任务巨厂实际上都宿是由会计而尼非生产人员棵在管理。泻内在这种情况尘下，联信公灭司根本不可货能形成任何唉生产力文化爽。它只是从快工厂这一层股次衡量人均级小时工作成慰本，却没有愿从整个公司压的角度考虑俱过真正的生览产力仪增长。它是都一家缺乏学次习或教育的经公司。每个供业务部门都共拥有自己的侵独立身份，俩这些部门甚谅至都不是在级以联信公司辱的名义运营吹。有人告诉尘我，标“很我们有一个糠化学工厂文岗化、一个汽怕车企业文化搂以及一个航逗空制造业企赵业文化，而愤且这些文化抽彼此交恶。李”遍我的回答是里，画“根投资者们只舰会认得联信炒公司，所以要我们需要一局个统一的品缺牌。肢”括向更为严重的纠是，企业的棕人员、战略冶和运营等三秋个核心流程凉在日常运营懂当中也是采颠取各自为政淘的方式进行渔。而在我看火来，管理一泪家企业实际睡上就是要协批调这三个流央程，所以领芝导者必须积麻极地参与到利各个流程的崖活动当中去固。但前任里CEO蝇显然没有做捎到这一点，拿他把自己工块作的全部内申容定义为买客进和卖出。蜓蛋上任以后，胡我立即组织窝了一个新团蜜队，并带领索这支团队全滨身心地投入城到公司的日刊常运营当中府。结果，到其我退休的时拆候阵--199蛮9占年与霍尼韦陆尔合并之后北——医联信公司的朗营业毛利增建加了两倍，作几乎达到劫15会％，产权收才益率也从院10抚％上升到了完28桂％，股东实他际得到的回要报几乎是以前前的九倍。过秘诀是什么址?拳执行。淡耻在一家公司清确立一种执信行文化是一阵个非常艰难恶的过程，但脏要失去它却鞭易如反掌。祥在不到两年驰的时间里，耳联信公司的俩情况再次发铲生了彻底的邻常变化堵——涝只不过这次剂是朝着另一再个方向。公蛛司腾没能达到股甚东们预期的笋要求，股票禾价格开始下策跌。与通用蛇电气合并之父后，霍尼韦羡尔董事会要坟求我再次出蛇山。资在毫无疑问，煎合并所带来随的不确定性捷是股票价格凑下跌的一个规重要原因：焦由于合并，根许多优秀的艇员工都纷纷露离去或正准围备离开，但挤执行文化的纸流失无疑也注是一个非常牙重要的因素津。人们落实赚计划的热情诱开始下降，孟霍尼韦尔的泻许多计划都诵没有取得实崇际的效果。派筒比如说，在筑我离开之前犬，霍尼韦尔轨公司曾经开湖发了一种涡锦轮式发电机耍产品，大家肢对该产品充起满信心，相爆信它必将能烛够在备用动饱力市场上一切鸣惊人左——知对于像便7-11薯超市这样的邪小型企业来影说，这种产技品实押在是再合适间不过了。可旱当再次回到盖公司的时候嫁，我却发现恭整个产品的例生产完全脱撒离了当初的魔设计方案，磁按照新的方叶案生产出来驴的产品根本找不能满足市本场需要，它甚只能依靠天委然气运行，剖而按照我们鬼的设计方案层，它应该还义可以用石油牢做动力。人社们希望我能价提出某种方拍法来挽救这兆个产品寻——雁毕竟，我曾鼻经大力提倡蛾过它。但经蕉过深入了解画之后，我发肝现情况已经灭到了无可挽拌回的地步，罢所以惟一的身选择就是立关即停止这个谈项目。牛的对于一家注下重实际执行虫的企业来说剃，它将完全件可以避免这丑种情况。如甲果霍尼韦尔赞成熟地建立遣了一种执行叶文化的话，始它很可能会沙从一开始就运以一种正确娇的方式豪生产涡轮式樱发电机，或该者它可以在字发现问题之维初就给予及加时的解决。毒9毯•锤11铁之后，我们弱被迫重新修腔改贫2001泻年度的航空菊运营计划，暮但我们只用坟了十天时间写就制定了一禽份新的计划亭书。我们尽经量找出那些扁可能导致收陡入降低的因鞋素，并想尽访办法，通过处降低成本的棉方式来抵消点这些因素可姑能造成的损圈失。我们还提组织了一个液专门的团队看来协调组织虽所有的安全租产品，并使软我们的防御兄营销团队重案新焕发了生惩命力。蓬捕拉姆：晃事实上，很凝少有领导能抚在十天之内概就为自己公激司的一个主许要部门拿出泡一份全新的消计划。在更符多情况下，亮人们只是在厚进行没有实未际意义的讨荒论。这就是述那些拥有可执行文化的宁公司和没有鸟执行文化的灾公司之间的俩区别。搬泊虽然知道自根己是在掩耳享盗铃，但大侮多数领导者制还是愿意相喜信自己的公冰司一切运转滩良好。他们迫就像是加里中森毁•畅凯勒昏(Garr净ison明Keill夺or)怪的小说《沃旗伯根湖》涨(Lake莲Wobe弃gon)恐里的父母那坚样，天真地序以为自己的脆孩子资质超歪出一般人。镇可当这些沃炒伯根湖高中扮的高才生到闷了明尼苏达住大学或高尔待盖特栗(Colg忠ate)茶或普林斯顿激的时候，他巡们却发现自虽己不仅非常谣一般，而且令甚至可能连铺一般水平也没达不到。同屯样，当企业倾领导开始了普解像通用电任气和爱默生石电气这样的袖公司是如何用运营的时候欢，他浸们就会发现众自己距离世挡界级水平还甜有很大一段走距离。迎衬在过去，企避业领导者总起是要求大家应要有耐心，泄并以这种方军式来推脱自岸己的责任。墨他们通常的酿借口是，元“罪现在的商业偶环境非常艰揪难莫”灶，或者是斜“容我们所进行卷的是一种长奖期战略，它亮的效果需要牵相当长的时谈间才能体现牵出来。球”者但商业环境解一直都是非简常艰难的，具而人们也不箱再有耐心等抱上几年时间驼来评判一个柏企业的发展范。在很多情槽况下，一家塑企业很可能蜡不知不觉地烫就赢得或失枪去巨大的市猴场份额。比董如说，强生菜公司是一家袜在医用输液岂管方面处于仇领先地位的历公司，该公做司推出的一南种用于外科降手术和支持企动脉阻塞的海医用管道曾毁经一权度占据很大甩的市场份额守。但就是劫1997-青1998障年短短两年芬时间里，它值就将自己创杜造的这个价懂值方7舰亿美元的市节场的打95缝％拱手让人毒——却因为对方开小发出了一种故质量更高，质而且价格更退为低廉的技洒术。直到最敌近，强生公晚司才开始发菜起反击，并擦凭借自己性例能更为优良嫌的新技术重滴新占领市场扫。钞梢当今时代，镰人们对一家才企业的执行法业绩已经达泥到了耻以季度为计积算单位的程衣度规——疾而不再仅仅腐依靠数据分娱析。在分析刷一家公司的低时候，股票各分析师们注如重的是它是骂否正在向自换己的季度目到标挺进。如府果分析结果络是否定的话举，他们就会答降低这支股菜票的级别，络转瞬之间，检你就可能损脊失数十亿搞美元。损敏大多数情况采下，一家公怨司和它的竞亿争对手之间芦的差别就在瓜于双方执行旱的能力。如果果你的竞争灭对手在执行屡方面比你做番得更好，它职就会在各个伟方面领先于灿你，道理非巴常简单：资助本市场不欢用迎任何所谓主的长期战略奇。这给那些脊不善于执行罢的企业领导激者们带来了膜很大压力，汤并使得他们婚逐渐意识到型，执行已经按成为今天的烂企业界所共抵同关心的一远个问题。执长行正成为企览业成功的一比个关键因素主，而缺乏执啦行文化的企嗓业将遭遇重宴重困难，而讲且它们很可吼能会把自己响的挫折归咎必于其它原因化。净庭作为一名为丹大小公司高耕层领导提供皮咨询的顾问脑人员，我与满客户的关系敢一般都可以处持续毯到十年甚至面更长时间。颠这就使得我招有机会对企稿业进行较长庸时间的观察法，并在适当来的时候亲自抛介入其中。协30种多年前，当婶我注意到许铃多企业的战婚略计划常常者不能直接反溉映到该企业史的实际运营姿当中时，我柔就已经意识脆到了执行方识面可能存在绝的问题。在甩主持境CEO且和部门级别瞎会议的时候喜，我经常是遭一边观察一赶边研究，结目果我发现领卫导者们都把挑很大精力投兴入到所谓的拆高层战略当久中，把关注震点放在了很巩多智脾力化甚至是壮哲学化的问盗题上，却没牙有对具体的近实施给予足神够的关注。陪人们往往只惧是同意执行进一项计划，旺但随后却没沈有采取任何潜具有实质意而义的行动。寻而根据我的烤本性，我总码是会在做出慧一项建决策之后马惩上对它的执衬行情况进行乐跟踪，所以回一旦出现问死题，我就会削马上拿起电玻话，直接找律到负责人，堪并提出质问链：县“糊出什么问题篇了仓?忧”薯因为我知道状，执行是一合个非常关键溜的问题。堪对于现在的迹许多领导者烂们来说，他揪们眼前的一苏个主要问题撞是：他们总慈是认为执行迫是属于战术炎层次的问题咬，领导者们恒总是会把很村多事情分派针给别人去做渔，因为他们撑认为自己应披该把精力投贫入到垒“湖更大的培”样问题上面。妖这种想法完勇全错了。执寸行不只是一肚个战术问题豆，它是一门除学问，也是润一个系统脏。它必须充运分融人到一坚个公司的各龟个方面，渗删透到它的战懂略、目标和愈文化等各个害层面。组织睡的领导者必收须是积极的寄执行者，他胶不应该把所慢有的执行工寇作都交给下蹲属。许多企冈业领导者花狠了很多时间茂去学习和宣蓄讲最新的管签理技巧，但樱由于对执行始缺乏真正的甜理解和实践吧，他们的这狸些理论和技沙巧很可能会粘毫无意义。润这样的领导亦者做的工作卷是没有任何潮实际基础的避，犹如在没耽有地基的时慌候就开始造权房子。呼*亡*插*倦销对于今天鞠的大多数企蝴业领导者来水说，他们所帆面临的最大旅问题不仅是技没有学会执笼行，而且没万有人向他们友正确地解释危这一点。关胸于企业管理泽的书可谓汗浙牛充栋，你炼想学习如何锡制定战略说?盼前辈们已经陵总结出了足筝够的学习资举料，而且你气可以花钱从显咨询公司买侮来任何自己与所唉需要的战略隆性建议。领帐导层培养链?弹这方面的文麻件也是不胜什枚举。革新笼?当同样如此。铜帮助领导者语们落实计划等的工具和技那巧也并不缺践乏，无数的针理论家们已似经为如何落职实计划提出虹了各种各样胞的观点：变以革组织结构徐和激励系统茄，商业流程初设计，提拔跌人员方法，盾文化变革指久导，等等。惨匙我们曾经和碌许多没能将另自己的计划凑转变为实际予效果的领导己交谈过。他裹们常常告粉诉我们自己拦遇到的最大获问题就是责到任问题因——项人们并没有冈从事自己希绘望从事的工倘作。他们只够是希望自己浓能进行一点袄变革，但到副底需要改变财什么爹?颠他们自己也忆不知道。鱼腔在这种情况玉之下，本书禁的出现就显盏得非常有素必要了。执蹲行并非仅仅乘是一种完成凡或者没有完堆成的东西，皮它更多的是避一套具体的闯行为和技巧评，为了拥有屡自己的竞争盛优势，公司绪就必须学会酷掌握这些技村巧。它本身钥就是一门学宣问。无论是潮对大公司还胡是小公司，发它都是成功化的关键所在代。敞颗对于企业领顿导者来说，悲学会执行将尤帮助你选择钥一个更为强疮有力的战略饶，事实上，耻如果无法确胳保自己的组凤织有足够的交能力施——州包括适当的累资源和人力秀——轧来执行计划月的话，播你根本无法互制定出一份渗行得通的计些划。在一个虽具有执行文罩化的企业里栗，它的领导劳者们所制定寿的实际上是祝一幅具有指乡导意义的地递图，而不是岛僵硬的路线居，这就使得待公司能够在铁遇泉到不期而遇蝇的情况时做汉出及时灵活懂的反应，领愈导者们所制渐定的战略也懂将更加具有不可实践性。抱叫执行可以为表你定下一切址活动的基调嫂。它使得你痰能够对自己窝所在的行业遇发生的一切熔了如指掌。床它是最好的气变革和过渡厕手段问——删比文化、哲构学都要好。忠以执行为导按向的公司的夏变革速度通鸣常要快于其泡它公司，因萝为它更接近蚂于实际情况逝。疲秀如果你的企险业必须度过旨一段艰难的绑时光，如果垒它必须应对灶变革而做出喊重要的调整好——悠正像眼下大犬部分企业所剑做的那样，丙执行的重要阅性就将显得佳更加清晰。煤忙执行并不是萝一门高深的恶学问，它非更常直接，但恨前提是作为汪领导的你必零须积极辟地参与到自米己组织的日馋常运营当中低，并诚实客扇观地对待周移围的一切。广太无论你是一挣家大公司的肠总裁还是一洒个利润中心典的主管，这鬼都是非常重衫要的，任何溪一位企业领拜导人都需要醋掌握和领会问执行的学问齐，这也正是戏你建立作为觉领导者威信念的一条必由穴之路。读完蚂本书之后，棕你或许已经煌理解了应当畏如何去执行列——唐这将成为你询的一个竞争叼优势。如果沈你能够进而斑把这些体会抽贯彻到自己竹的企业运营拜当中，那么胃它就能够为啄你带来实际婆的收益。瑞*浑*源*招唉本书共分三瞧部分，第一录部分包括第郊1辣章和第咏2挽章，我们将扫在这一部分积解释执行的餐学问，它的筛重要性，以弹及它法如何能将你焦和你的竞争竟对手区分开栗来。第二部瞧分包括第谎3泰章到第偿5霜章，我们将回说明执行的阳过程，执行过的一些基本办要素，同时俘我们还将对燕一些最重要线的问题展开乏讨论：领导州者的个人特遍质、文化变荷革的社会条陕件以及领导暗者最重要的歉工作郊——堆选拔和评估电人才。蜻捉第三部分包碌括第塔6冤章到第点9幼章，这一部宵分将提出一令些具体的指甩导。我们将句对人员、战薪略和运营三产个核心流程厅展开讨论。路具体来说，串我们将阐述此是什么使这尝三个流程变鹊得更有效，洁以及每个流穗程的实践是搏如何与其它陈两个流程联尼系并整合到蚊一起的。寄惰胁第庙6犯章讨论了人鹿员部分，它悉也是三个流弱程中最重要弟的部分，诱如果这一部沃分执行得好惜的话，企业庸内部将自动排形成一个人畜才库，而且僵这个人才库熟将具体形成悦很多具有可祖执行性的战抚略，并能够距将这些战略容转化为操作班计划和执行特过程中具体塌的责任点。班龟第先7火章和第甚8艳章讨论了战盛略流程部分难。我们将阐它述有效的战韵略规划是如鸟何将你从断5000雪00旗英尺的高空浮带回到现实怜世界的：这遵个流程是通遥过一个要素肺一个要素的径方式充开发出一套猫具体的战略沫，而且可以控保证每个要还素的可执行趴性都能得到我具体的测试图。它还将与透前面讨论的黑人员流程联槽系到一起。券如果企业提亚出的战略和锤它背后的逻喂辑能够与市办场现实、经稠济形势和竞径争环境相吻咐合的话，人脱员流抗程的实施也查就相应有了猾保障。也就溉是说，企业劣将实现丛“受将适当的人颗员分派到适道当的工作岗截位上忠”治这一目标。茶目前许多所川谓的战略存址在的问题就垂是，它们要茂么过于抽象手，要么只是驼运营计划，智而非真正意究义上的战略弊。领导层和存它的能力可疑能并不搭配馆：比如说，时渡一位领导可只能是一位营蒜销和财务高贴手，但他却拌并不适合战披略家的角色忌。不萌在第袜9漫章，我们将戚阐述这样一户个道理：如忌果不能够被肺转化为具体充行动的话，感再好的战略沫也无法带来竖实际的成果泼。运营流程览表明了如何枣一步步地形富成一个能够系最终发展为用战略的运营驶计划。战略枯和运营计划携都将与人员障流程结合起袍来，因为只耐有这样才诉能真正检测姻出一个组织威是否真正拥丹有执行一项锡计划所需要英的能力。第一章测不为人知的灯鸿沟护幕已经很晚了育，一位及CEO厘还坐在自己旁的办公室里毁，一脸疲惫掌。他正在努邻力向一位来字访者解释为纠什么自己伟性大的战略最姓终却归于失杯败，但想来促想去，他始缓终想不出问自题到底出在百哪里。俭股“柴太令人沮丧抄了，贤”魔他说道，仆“小一年前，我枣从各部门抽限调人员，组疑成了一个小君组。我们举蜡行了两次会谊议，建立了罪工作标准，镜并制定了一遗套完整的规昂章制度。麦搞肯锡公司也浅来帮助我们梁。每个人都竿对这项战略回表示认可，袭都觉得这将碍是一个伟大堆的战略，而站且市场前景凝也不错。旁漂我们贡的团队是这度个行业中最醒出色的，没叶有人怀疑这自一点。我分售配了阶段性攻目标，并向摔每个人放权灾——鱼给予他们足隐够的空间施盈展拳脚。每无个人都知道索自己的任务寸所在，我们戚的激励系统砍非常清晰，坐每个人也都骗了解详细的穿奖惩标准。乏工作的时候背，我们充满销力量，信心恢十足，但我据始终搞不懂烈，我们怎么悦会失败呢？始滴一年过去了间，我们的各哑项目阿标均没有实猾现，这大让轿我失望了。政在过去的九刃个月里，我话被迫四次降杰低了收益估象计。华尔街残也不相信我巨们了。估计厉董事会也已亚经对我失去港了信心。我胜不知道该怎翻么办，而且街也不清楚情合况到底会糟税糕到什么程丘度。坦白地爆说，我估计绵董事会很可汁能会涛解雇我。取”记别几个星期以没后，董事会珠果然把他解钳雇了。需若这是一个真辉实的故事，穴它清楚地体怜现了那个不孩为人知的鸿芬沟，而这也盘是在当今公利司所面临的眼最大问题。告在与企业领给导者进行谈采话的时候，岁我们曾经听铜到过许多类沈似的故事，遗媒体上此类然的报道也几庸乎每天都有戏，磁Aetn遇a交，旷AT&T,称英国航空公百司，烤Campb付ellS叮oup棚，康柏，吉底列，惠普，演柯达，朗讯服科技，摩托坛罗拉，施乐保公司等等，千这些都是一旗些很有希望咏的公司，但债最终都没有疤取得预期的源成功。粮这它们都是很废优秀的公司目，拥有颇具吗天分的奴CEO跳和聪明过人缎的员工，这荒些公司都有胞着偶美好的远景印规划，而且蒸它们都聘请昂了最优秀的炸咨询人员。菜然而最终，授它们以及其就它许多公司童，都没有达转到预期目标补。而一旦它益们公布这一络结果，投资雅者们便马上棚疯狂抛售股救票，从而致宅使该公司的药市场价值一议泻千里。经拐理和员工都翻士气低落。补过不了多久完，董事会就那开始被迫解饰雇庭CEO姐们润——六情况就是如锅此。蝇存我们上面列陈出的这策些公司的领忍导者们在上艘任之初都被乐寄予了很高择的希望苹——鲁因为他们似够乎都有着良印好的资历。惧但没过多久但，他们大都粗因为没有兑钩现自己的承惹诺而失去工惊作。仅序2000饰年一年，财眼富诵500占强的前耽200伸名公司中就碗有炭40捡家的尽CEO直被迫离开中——糟不是退盗休，而是被燕解雇或被迫报辞职。当美雕国最强有力埋的商业领袖冈中有虫20客％出现这种息情况的时候越，那一定是烂出了什么问测题。这一趋蜓势一直持续致到辣2001匪年，而且很生可能会到幕2002迹年。坟熟一旦出现这否种情况，倒史霉的并不只估是享CEO住们，员工、苏合作伙伴、劝股东，甚至燃客户们也都柄会跟着遭殃坊。而导致这析种情况的通正常并不仅仅史是狱CEO诸们的问题灯——蒸当然，他或宋她将是最直宾接的责任承讯担者。羊涝那么问题到车底出在哪里井呢？商业环像境真的非常踪艰难吗？当粮然，无论经坟济形势如何怒，商家们之誓间的竞争都虚是越来越激感烈，变革的希速度也比从到前更快，投物资者们变得食越来越不能婚容忍推——色虽然他们不芳会直接干涉腔董事会的任破免决定。然愈而这些因素糠本身并不能馅解释我们的致问题，因为舰还有很多面熊临同样环境岛的公司却取挤得了最终的骄胜利疯——蚂比如说通用碑电气、沃尔士玛、爱默生运、西南航空伯公司和高露唐洁等。镇患当公司没有跃兑现自己承祥诺的时候，乏人们通常会为把责任都归腥咎于烘CEO集的战略错误称。但在大多晒数情况下，酒战略本身并窝不是原因。窑战略之所以锡失败浑，其原因在雄于它们没有个得到很好的何执行。很多袖计划都没有很像预期那样角得到落实，俭或者是组织耐根本没有足昌够的能力来急落实它们，撑或者是企业愈的领导者们剑对自己所面耕临的商业形互势做出了错景误的估计。殖屠康柏公司的著前任牵CEO解埃克哈德蠢·蒜法伊弗曾经液有过一个非衫常宏伟的战阴略，而且他洒差一点就把鹅这个战略变言为现实。他迈比任何竞争齿对手都先看全到了所谓的简Winte稼l愈体系泪(Wind始ows钓操作系统和喘英特尔技术翻的结合携)绕的市场潜力雹，并深信它庆将能够为从秤掌上电脑到孙服务器网络支在内的所有沿设备提供服否务。嚷债和明IBM爷一样，法伊郑弗将自己的鄙业务基础扩腊展到为所有由企业朴客户提供计覆算机服务。赢为了大举进右入服务市场够，他先后兼狼并了高端服至务器制造商圣天腾公司热(Tand父em)陈和数字设备胁公司被(DEC)督。此后，法抽伊弗开始以感一种令人目董不暇接的速就度实施自己跪的宏伟战略姐：在六年时掉间内将康柏载公司由畅一家高价位俗办公室价PC他制造商转变亏为世界第二坚大服(困仅次于喊IBM)悔计算机公司霞。在这种战访略思想的指夕导下，到固1998亦年的时候，筑康柏公司已村经为成为行每业主宰做好余了充分的准奉备。罢晓但这个战略政今天看起来败似乎根本就独是一场白日禾梦，因为康岭柏公司根本秆无法将兼并包到的公司进角行整合。更恳加要命的是惯，无论是法果伊弗还是他桌的继任者迈迷克尔至·升卡佩拉斯都纺没有采取及中时的执行措沫施，就这样所，在愧PC脏日趋成为一抛种家用商品育的时候，康守柏公司错失阻了大好的市蛛场机会。什幼迈克尔景·厦戴尔却把握玩住了这场变让革，他的直连销和根据定贸单进行生产宽的方式不只谷使他绕过了柜零售商，而赔且还限成为了他的雕商业战略的的核心。虽然李康柏公司规车模更大，而葛且市场范围冈也更为宽广绣，但为什么贡戴尔公司能珍在短短几年翁的时间里就哀超过它呢？兄原因就在于促后者所秉承烛的执行战略度，而这种战劫略也是戴尔架公司在螺2001醉年一跃成为预世界最大的手PC拘制造商的一吧个主要原因张。到罚2001明年羞11发月，戴尔已兄经定下了新碑的市场目标鄙：将自己的常市场份额从胞20铁％增加到降40下％。腥搬任何一家进霞行直接销售抱的公司都会息享有一定的裙优势：它们后通常能对定府价进行更有狭效的控制，偿可以避开零诉售商，并能米够拥有一支宪只服务于自况己产品的销甜售队伍。但数戴尔的成功偷秘诀并不在值于它的直销睬策略。因为乘事实奇证明，许多歇公司，比如去说网威公司南，采取的也恭是一种直销氧策略，但它玻并不比戴尔雷的其它竞争艰对手干得更园为出色。戴江尔公司成功刷的真正秘诀讯在于它的量散身定做服务贱、一流的执征行水平以及斤对成本的密荣切关注，这泼些都给了它渴无可匹敌的风优势。告霞根据传统的烈生产制造理堂念，企业通少常是根据预廊期的市场需鸦求来确定未芒来的产量。赚如果它将所求有的部件生形产外包，本诸身只进行组吃装的话，它痒就需要提前晴告诉组件提稼供商自己需封要多少组件梅，然后再与县对方商定一猜个价格。如范果销售量低康于预期的话贷，企业就会幅面临产品积旅压的现象。克如果销售量元高于预期的吗话，企业又径会面临断货拢的尴尬局面戏。胸朗传相比之下，崇根据定单进默行生产的方直式就可以避皆免这种情况虹，因为只有仰当客户定单冒到达工厂的守时候，真正减的生产才会轿开始。戴尔咱的组件制造午商也是采取拦同样的根据点定单进行生吐产的策略，除所以他们都伸是在接到定奖单之后才把概零件送到戴虽尔公司，然独后戴尔公司违马上就可以赛进行组装，孙几个小时之沈后就可以将掩产品打包运财走了。该系饱统使得从定毅单到配送的掉整个周期时讲间大大缩短愉——唇戴尔公司通羡常可以在一锤个星期或者脖更短的时间雪里把货送到返客户手上，糟而且它还使僻两端荐(父进货端和发星货端节)袜的库存量达梯到最小化，背并使得戴尔适公司的客户证能够比其它尖公司的客户缴得到更为频找繁的技术更背新服务。么脂根据定单进恢行生产的方克式大大提高呆了存货周转的率，从而提墨高了资产周科转速度，而求对于其它大傲多数企业来旺说，它们都修没有意识到艘这种变化所槐带来的巨大御收益。周转买速度是销售仙额与企业投酿入的净资产葛之间的比率横，后者一般致指的是工厂昌设备、存货院，以及应收盾账款减去应治付账款的差真额。较高的吸周转速度可口以在提高生哄产力的同时务降低运营资额本量，它还派能改进企业役的现金流机——临对于一家企泊业来说，现逼金流无异于歼生命线，并滔最终提高企色业的边际效迟益和收入及夫市场份额。盐验对于忠PC防制造商来说太，存货周转怕率尤为重要巩，因为存货哪通常是它们再的净资产的奔最大一部分赚。当销售额艘低于闭预期水平的构时候，那些搜根据传统理公念进行生产磨的公司，比赖如说康柏公朱司，都会在产处理多余存超货的问题上自一筹莫展。贿而且，许多索计算机组件档(吸比如说微处澡理器郊)非的更新换代陕速度都很快角，一旦新一尼代组件上市浩，旧组件的即价格马上一饲落千丈。当米这些威PC丈制造商被迫玉清理存货的很时候，它们浮的边际利润残就很可能会耍降低到零。起黎戴尔公司的梦年存货周转眯率高达清80裁次，而它的瓦竞争对手却庭最多只能达广到电10弯次或彻20撒次，相比之旨下，戴尔公羡司的运营资幻本几乎为负烦。结果，该棕公司得以拥羡有巨大的现漂金流。在其锦2002个财政年度的饥第四季度中轧，它的收入辉高达持81嘉亿美元，运慎营边际收益挥高达蚂7振．逐4鼻％，现金流苍量达到了念10吉亿美元。该匪公司岛2001碍年的投资回初报率为貌355江％掘--矛对于一家拥计有这样的销怖售量的公司性木来说，这种阶投资回报率齿几乎是无法冒想象的。它票的高周转速局度还使得客泄户能够享受化到最新的技瞎术，并充分叮享受到组件住成本下降的磨优势铅——扔因为组件成稼本下降通常眼会导致边际雪收益增加或阴价格下降。涂涨吉这些正是戴栏尔公司在去PC持行业增长放迈缓的情况下所仍然能够胜生出其它竞争梳对手的原因轨所在。戴尔输能够在危机膜中把握机遇殃，以降低价钟格的方式来业占领更大的窄市场份额，冶从而进一步技扩大自己和宏其它竞争对须手之间的差般距。由于有叶很高的周转残速度，戴尔燥公司能够拥陈有继很高的资本已回报率以及糖强大的现金俯流蹄(边即使是在边启际收益下降滩的情况下颤)机。这是它的略竞争对手根虾本无法做到策的。床默这种系统之弦所以能够行嘴得通，主要逆是因为戴尔凉公司具有一胶种良好的执傲行文化，能洒够将每一个忠环节的工作谅都落到实处宅。我们认识旦一位曾经在容戴尔公司工努作过很多年币的制造部门走执行人员，茅他把该公司巧的系统称为洽“阅我所见到过燕的最棒的生孔产运营系统洽。伐”焰就在本书即将犁付梓之际，在康柏公司和肃惠普公司的突合并仍在进女行之中。但纷在我们看来肉，无论合并敢与否，如果态不能建立一薯种根据定单届进行生产的奋运营模式的洁话，这两家束公司还是无来法取得与戴跨尔公司相当鸭的竞争优测势。坟弄我们前面提境到的那些业谣绩不佳的企训业具有非常歼典型的代表稼意义。实际狱上，还有无凝数的企业因令为没有建立字起一种执行竭文化而无法出充分发挥自菊己的潜力，由承诺和结果尼之间的差距州也就非常明耳显了。而我己们所说的不看为人知的鸿旁沟就是企业浑领导者希望旦取得的目标省和该企业实讲现这些目标乞的能力之间少的差距。道写当今时代舰，每个人都序在讨论变革辣。近些年来棚，不断有一姜些变革主义根者在鼓吹革挥命、彻底改漏造、突破性蚀思维、大胆稳的目标、量猛化变革、学喷习型组织等卷等之类的理属念。我们并表不是要反对睬这些人，但柔如果无法将妻想法变为现滔实的话，再暑宏伟的理念督也是无济于现事的。如果庸不毛能够得到切杠实的执行，铁突破性的思殿维将只是胡倒思乱想，再甘多的学习也瓶无法带来实件际的价值，屡人们无法实油现自己的目摆标，所谓革鼠命性的变革票也最终只能件落得胎死腹沫中，你的组注织最终只能美向着更糟糕园的方向发展光，因为失败柴会吸干组织但中每个人的店能量，而不投断地失败则失会毁了整个跌组织。躺琴这些日子以萝来，我们不胡断听到许多头企业领导者挤口头上挂着由一个更为实坦际的口号。伞他们在讨论权将自己的组西织带到求“发下一个发展秤阶段。荒”仇比如说，通斧用电气的泛CEO隔杰夫幻·徐伊梅尔特要荐求自己的员角工思考如何序利用技术在养下一个阶段畅将自己的公繁司与其它公虽司区别开来解，并取得更蚊好的价格、成更高的边际希收益以及更推高的收入增你长。框满这是一种以料实际的执行漂促进变革的研方法。它以箭现实为基础嚷——被人们展望未杏来或设定具券体工作目标侦的时候都是锅以此为基础嗽的。这种方飘法贯穿着一梨种理念：有廊意义的变革完只能来自实宰际的执行工病作。竹除非各级领扯导人物都能矩够切实地掌混握和实践执永行的学问，必否则没有一怒家公司能够查彻底兑现自胜己的承诺，俯也无法真正昌地适应不断旬变化的环境研。执行应该煌成为一家公湖司的战略和粒目标的重要铺组成剃部分，它是代目标和结果课之间院“贺缺失的一环刻”霜(Miss贴ingL胞ink)翅。从这个意节义上说，它岗是一名企业宫领导者的主底要工作。作损为一名领导组者，如果不川知道如何夺去执行，你甚的所有工作吃都将无法取孝得预期的结涂果。忘执行渐趋成彩熟抱岭实际上，许共多企业的领柔导人已经开所始在执行和宴结果之间建阿立联系。即我便在康柏公泉司解雇了法倡伊弗之后，恨公司的创始丈人和主席本崇·贫罗森也不得蛮不承认公司券的战略并没汗有问题。根竿据他的观点断，问题在于净“骂如何执行，饺如何落实计最划，从而使少公司运营变欺得更有效率折。体”神当朗讯公司辰董事会于笋2000河年怕10圾月解雇了秒CEO杆理查德德乎·命麦克吉恩的书时候，他的镜继任者亨利狡·伍斯查特解释旁道：苹“扣我们的问题近在于学会如叛何执行。征”哈诊负责寻找高相级管理人员碰的猎头公司湾经常接到这虾样的，犯“团帮我找一个域能执行源的家伙。腥”客在瓜2000授年证IBM纯公司的年度乱报告中，刘费易斯咏·兼v哪·速郭土纳这样波评价他的继泳任者萨缪尔泽·感帕尔米萨诺字，练“嫌他的特长就扮在于能够保溉证所有计划虑都得到切实时的执行。激”发2001逼年上半年，暖全美企业经式理人员协会辜将粥“返执行辨”跪评为经理人咽员必须掌握喜的技能之一婶。该协会认份为，经理人牌员必须问自拌己，公司执杠行得如何，惭管理层的预伤期和企业的云实际表现之交间存在哪些榨差距。而且监该协会注意只到，几乎很茂少有董事会霞会提出这些笑问题。慕给虽然有关执耕行的讨论由颤来以久，但胀几乎很少有偷人真正了解否执行的真正今含义。在我六们针对这一黑问题进行培腿训的时候，大我们首先要罢求学员们对翻这个词做蚁出定义。大涛多数学员都饰以为自己非粪常了解这个洪问题，而且孙他们开始的遇时候也确实引干的不错。盲“戴执行就是将盒计划落到实劫处，竭”崖他们通常回退答，宁“皮它的主要内醉容是如何运语营一家公司车，而不是构崇思一个方案茄和计划。从绩本质上来说洲，它就是一熔个实现目标啦的过程。票”微接着我们问艰，如何落实香一项计划呢珠？槐”克他们马上就峡显得有些不倒知所措了。段无论这些人沈是世MBA咐的学生还是顷在职的企业识高级执行人拿员，他们很韵快就明白了抱一个道理：洪自己根本不抱了解什么是降执行，更不熄懂得应该如端何执行。孤悠无论是在书摆刊、报纸还永是杂志上，当当你看到执让行这个词的争时候，都会鬼得到一种仔(使模糊的丛)晋概念，认为邪执行下就是更为有昼效、更为仔叠细、更为注撑重细节地完并成某项工作暴，但很少有河人能够讲清帽楚它的真正役含义。晌挡即使那些意起识到执行重匙要性的人也戒倾向于认为暗执行就是要扫关注细节。饲比如说，本洁·尖罗森在他的愤评论中正确该地用到了执猜行这个词，愉但即使他能走真正地理解盼了执行的含追义和要求，凤康柏公司的纲领导层也无予法领会这一觉点。冷语章为了更好地霉理解执行的描含义和要求患，你必须要纵记住三个要赖点：态你◆富执行是一门孙学问，它是晚战略的一个荣内在组成部瑞分。柜春◆拴执行是企业压领导者的主瓶要工作。秀执行应当是任一个组织文泳化中的核心血元素。给执行是一门芦学问秋颂人们饰通常都是从草战术的角度荡来考虑执行岁问题。这本南身就是一个帮大错误。战让术是执行的匠核心，但执伸行不等于战占术。执行是芦战略的基础敬，所以它必协须同时成为萌战略的决定趟因素。如果再不考虑企业颜的执行能力蛾的话，任何绑领导者都不谊可能制定出鹿真正有意义退的战略。对佳于那些落实眠计划过程中惧的细节性问通题，你可以鲁称其为流程饮实施，或关闷注细节，或泄其它任何东端西，但千万杜不可将执行丹与战术混淆议起来。酸箱执行是一套狮系统化的流壮程，它包括训对方法和目传标的严密讨愿论、质疑、曲坚持不懈地鸭跟进，以及抗责任的具体肥落实。它还兆包括对企业吸所面临的商团业环境做出勤假设、对组工织的能力进免行评估、将邀战略与督运营及实施闲战略的相关耳人员的结合寻、对这些人洒员及其所在贼的部门进行扇协调，以及袭将奖励与产新出的结合。绩它还包括一从些随着环境较变化而不断样变革前提假己设和提高公需司执行能力届以适应野心乏勃勃的战略模挑战的机制仓。甜葵从最基本的室意义上来说傍，执行是一生种暴露现实终并根据现实导采取行动的秀系统化的方话式。遗憾的迎是，大多数载公司都没能甩很好地面对缸现实。正如原我们将看到旋的那样，这富也正是它们源无法正确落颤实战略的原图因所在。关爱于杰克惨·岛韦尔奇管理溪风格的书有引很多，尤其从是他的管理护过程中的铁递腕手段，有帝时甚至被称合为冷酷无情坡，但从我们影的角度来看蜡，他实际上粪是在通过一政种强制性的贯手贩段把现实主表义注入到通并用管理的各并个流程当中冠，并以此建娱立了一个注支重执行的企啄业文化。吸澡执行的核心霞在于三个核秀心流程：人袜员流程、战脏略流程和运济营流程。所页有的企业和汁公司都在以付某种特有的甲方式在利用叔这三个流程扔，但在大多世数情况下，云它们都无法骄将这些流程动紧密地结合奖起来。人们芹只是在走走匠形式，尽快抓完成这些流拌程，然后就摧可以回去继叠续从事自己域原来的工作贤。通常情况康下，橡CEO裤和他的高级爹管理团队每昨年只花不到判半天的时间守来对企业计刘划乏——岛人员、战略终和运营进行飞评估。而且誉在大多数情面况下，这些震评估也都没查有体现出任桨何的互动性惨，人们只是储坐在那里看畜幻灯片，词他们并不会柔提出任何问脸题。新最他们并不会员争论，所以众这种评估根朋本不会产生巩任何有用的围结果。人们吵只是在制定勒计划，他们膝根本没有承巷诺要将这些萍计划付诸实丽施。这种模僵式最终只能庆导致失败。膊而实际上，颗你需要的是弦激烈的争论探，因为只有头这样才能接宗触到真正的略现实。为了阁实现目标，肿你的团队所红制定的每一愉项任务都应尼当有人负责膨落实吹——睡整个团队应满该进行公开朋地讨论，而辰且讨论的结傍果应当为那连些具体负责驱的人所认可割，只有这样撇，你才能真僵正地落实一缩项战略，并腊给予表现优期异者以适当龄的奖励。你丢需要不断跟巧进，以确保派整个计划都煌在得到正确钉地执行。承事开展这些流嫂程的夺过程实际上值也就是一个诸执行决策的述过程，正如产我们将看到登的那样，具碑有执行文化迷的企业都能微深入而持久前地开展这些枝流程。谁来搜负责某项工岸作，如何衡庄量他们的工奥作业绩，如山何进行责任阶分配？为了锈执行一项战正略，企业需注要进行哪些崭人力、技术票、生产和资策金方面的投够入？两年后死，当战略发少展到下一阶茧段的时候，蹈组织是否拥减有足够的能士力来将这一闭战略继续执遮行下去？该熔战略是否能语够为组织带恶来取得成功冻所必需的收再益？这项战墙略是否可以赢被分解为一恢些可行的子私方案？参与偿流程的人将忠就这些问题仰展开争论，脏找出客观现球实，并最终茂得出具体而队实际的结论光。每个人都爷表示同意自馆己的职责，边而昂每个人也都况将为完成自饰己的任务而敏开展工作。哭吉由于这三个纪流程彼此紧奴密地联系在浮一起，所以紧人员之间也似不应当存在问任何的分隔炎。战略的制相定必须考虑执到企业人员铜条件和运营充过程中可能是会出现的实絮际情况，而山对人员的挑宵选和选拔也轮应当是根据滚战略和运营宫计划的需求诉而进行的。铁同时企业的伟运营必须与型它的战略目猎标和人力条敲件相结合。刘最为重要的终是，企业的劳领导者和他击的领导团队捕必须亲自参案与到这三个载流程当中。背这三个流程照最重要的实凉践者应当是去企业的领导槐者和领导团绝队，而不是孙战略规划人示员、人力资跌源经理，或搏财务人员。刃执行是企业疮领导者的工苍作图很多企业领辫导斧者都认为，萍作为企业的神最高领导者来，他不应该侨屈尊去从事过那些具体的支工作。这样较当领导当然骨很舒服了：倦你只需要站耕在一旁，进颂行一些战略枪性的思考，瑞用你的远景紧目标来激励答自己的员工酱，而把那些阶无聊的具体尊工作交给手水下的经理们施。自然，这杂种领导工作鼓是每个人都劫向往的。如闪果有一份工培作，既不让稠你亲自动手畏，又可以让向你享有所有精的乐趣与荣母耀的话，谁湾不想干呢？晴相反，谁会院在一个鸡尾里酒会上告诉妨自己的朋友粪，敬“当我的目标是处成为一名经肉理慌”添呢？毕竟，括在这个时代与，经理似乎贝已经成了一材个贬义词。借“状我在这里要装提出的是，争这种思考问扇题的方法是馆错误的，它延很可能给你宫带来难以估途量蠢的危害。的”梦对于一个组辈织来说，要幼想建立一种遇执行文化，年它的领导者涂必须全身心烟地投入到该瘦公司的日常谊运营当中。洗领导并不是裂一项只注重价高瞻远瞩的捧工作，也不想能只是一味纷地与投资者谋和立法者们革闲谈赶——甚虽然这也是段他们工作的龟一部分。领行导者必须切坝身地融人到饱企业运营当跃中。要学会己执行，领导简者们必须对趣一个企业、坐它的员工和对生存环境有责着全面综合起的了解，而配且这种了解敬是不能为任遮何人所代劳神的，因为，毫毕竟只有领喝导者才能够宾带领一个企歼业真正地建说立起一种执煎行文化。鸟节领导必须亲更自运营这三雕个流程齿——白挑选其它领裂导者、确定凤战略方案以般及引导企业如运营，并在搁此过程赢中落实各项鞠计划。这些剃工作都是执贤行的核心，始而且无论一禁个组织的规墙模大小，企应业领导者们蔑都不应当将互其交付给其棉它任何人。挣劝试想一下，概如果一支球紧队的教练只纯是在办公室省里与新球员绩达成协议，蜓并把所有的壮训练工作都屿交付给自己脉的助理，情锦况会怎样？触教练的主要恼工作应当是快在球场上完洗成的，他应厚当通过实际贴的观察来发尝现球员的个弦人特点，只饭有这样他才撇能为自己的楚球员找到更杜好的位置，社也只有这样茎，他才能将垫自己的经验棋、智慧和建葵议传达给自姐己的球员。开辩对一位企业吼的领导者来蕉说，情况也绘是如此。只虏有一位领导叨者才能提出税比较强硬但喝每个人都需秃要回答的问速题，邪并随后对整脱个讨论过程斩进行适当的梨引导，最终龙做出正确的课取舍决策。考而且只有那在些实际参与总到企业运营耐当中的领导顺者才能拥有页足以把握全唉局的视角，掠并提出一些徐强硬而一针架见血的问题划。摇杜只有领导者氧才能左右组痰织中对话的屿基调。对话背是企业文化旨的核心，是哭工作最基本得的单位。人族们彼此交谈千的方式绝对蒜可以对一个猜组织的运营杰方式产生决错定性的影响品。在你的组耻织里，人们铅之间的谈话碎是否充满了密虚伪造作而经支离破碎的俊色彩？人们看在进行讨论畏的时候，舌能够从实际肾出发，提出鹿适当的问题刊，针对这些买问题展开具方体的争论，饿并最终找出伯正确的解决铁方案吗？如勺果是前者的企话添——泼在大多叹数公司里都闪是如此，你哗可能永远也股无法在与员悼工的讨论中岭了解到实际平情况。如果敞希望成为后盲者的话，领墓导者就必须蜓与自己的管隔理团队深入碌到企业的运夸营当中去，耐不断地将一蜓种注重执行垂的企业文化副注入到企业艺运营的各个蹄环节中。击具体来说，椒领导者必须读同时参与到号这三个流程道当中去，而举且要投入巨婚大的热情和掘精力。秆验肤拉里：浸在任命一位塌新的部门经恨理之前，我沟把她叫到办蒸公室，并和先她一起讨论萝这三个问题秧。首先，她壳必须是一个删非常讲究诚册信的人。这筋是一个绝对段没有商量余葬地的前提，招任何不具备颤这一前提的淡人都会被扫兼地出门。第体二，她必须碍了解客户的伯重要性。最买后，我告坐诉她：遥“鸭你必须理解苹人员、战略数和运营这三帐个核心流程惕，而且你必这须能够切实道地管理起它禁们。你在这裹三个流程上胜投入的精力香越多，你的秘工作就会越饿有成效。如青果不理解这蒙一点的话，株你根本没有抹机会取得成呆功。剑”死引那些能够深柔入实践这三斑个流程的企对业总是能够么比那些只是笨以为自己在泛实践这三个疼流程的企业捞要成功得多批。如果你的拉公司没有深带入实践它们避，你很可能际就无法充分景发挥出本公酱司的全部潜末力。你可能惊投入了很多端时间泛，但最终可川能仍然得不泪到满意的结扎果。春位比如说，大必家都知道，谜企业应该以乳人为本，员穿工应该是一惨个企业最重辛要的核心资农产，但大部欲分企业的领鉴导者们却总到是把评估和殃奖励员工的罢工作交付给骆人力资源部版门，然后根赛据人力资源素部门的评估溪意见来决定偶具体的奖惩烤措施。还有童很多领导者连总是尽量避胸免在小组会愿议上与别人昨公开争辩。红这根本不是惊一种领导者混应有的姿态裕。只有亲身长实践的领导霜者才能真正丧了解自己的射员工，而只微有在真正了忙解自己员工照的基础上，误一名领导者怕才能做出正叔确的判断。驴毕竟，正确览的判断总是清来自于实践络和经验。滤购在公司一切赔运营正常的壳情况下，我瘦总是会花津20歼％的时间观经察员工。在则重新建立一脊个组织的时贼候，我会把屿投入到这一洲流程的时间乎量扩展到伏40%柿。当然，我床并不是指进炕行正式的面帜试或选坏拔，我的意贪思是要去了爪解员工。每阳次出去视察它一家工厂的功时候，我总拔是会首先坐困下来，花上矩半个小时向心这家工厂的饰经理人员了篮解一下情况音。我们对工自厂员工的能白力进行一番宵讨论，看一霸看哪些人需厚要帮助，哪烟些人干得不环错。然后我发会举行一个糠全体工作人乔员的大会，判听听他们有般什么意见和鬼建议。会议贿过后，我会隙坐下来，和甚人们谈谈我逐的感受，并舒把我们在刚聚才会议上讨者论的结果以胆书面形式固死定下来。在田进行员工业骄绩评估的问败题上，我通希常每年会进鄙行两到三次困评估，而且消形式也不仅严仅局限于正唇式的面谈。蛙魂当我们把这元些流程实施惑到联信公司咸的一个部门宰的时候，一摧个家伙远--运--牺一个不错的口家伙触——户在会议上告梢诉我：屠“孔你知道吗，迫我们今年进还行人员评估饱的时候还是早在走形式。焰”张我对自己说属：贪“唯这是我听到吼过的最没劲射的评价，因坚为你实际上或是在告诉别暮人你根本不弓了解自己的娇工作。而且顽如果你真的窜是这么认为下的话，我建侍议你应该干墙点其它什么惊事情，因为葛在这种思想煮指导下，你连根本无法取姓得任何成功府。，恢’炮我并没有直妈接当着大家兰的面把这些斑话说出来，音但我在心里奇暗暗想道，霞或许是我当醒初选错了人翼。诵娱但结果证明棉，他并没有纱按照自己所秘说的那样魂“侦走走形式恼”征，当然，我印知道他绝对致不可能喜欢令上人员流程营的，但他的吓确进行了一矩些改进缘——师对自己这的员工有了与更多的了解术，并促使整蝶个部门的工春作开始向着范更为良性的养方向发展。再*悬*炉*悟盖在听到自己矩必须亲自管丽理三个核心杂流程的时候治，领导者们裳通常的反应判是大皱眉头筝，租“孕你是说我应榜该对整个公献司实行微观券化的管理吗纪？我可不愿院意这样。趴”为他们最典型努的反应通常这如此。或者踩他们会说，稀“鸡这可不是我鬼的风格，我翻喜欢充分放咏权，把权力蜘交给那些负暂责具体执行镇工作的人。其”娘饶我们也完全迹同意领导者唇不应当对自钢己的企业实接行微观管理角，这种做法莲会降低员工逮们的自信，夹吸干他们的喊主动性，并功扼杀他们独何立思考的能肃力，同时这判种做法往往沈也只能原把事情搞得盛更为糟糕，棍因为那些不顽断对下属指以手画脚的微闭观化管理人槽员通常不可盟能比具体的贩执行人员更娃了解实际情催况。妈贫但领导一个延组织和管理康一个组织之处间的确存在侧着巨大的差奋别。那些宣容称自己喜欢想放权的领导洒者实际上并势没有采取一阀种实事求是攻的工作态度业。他并没有渴直接面对应吓该为自己的委业绩负责的姜员工，也没衣有试图去发察现企业当前脚存在的问题世，更不用说先去解决这些匪问题了。他夕只是在管理敢，这种领导守者实际上只独是在完成一雾半工作。腔舟建立一种执宵行文化并不碌是说要进行堤微观管理，泊也不是要解言除工作人员悟的权力，相筒反，它应该似是一种更为寿积极的参与筐——澡首先完寻成一名领导扒人员所应该龟完成的工作铅。在后面的封讨论中，你经将发现那些肤非常善于执积行的领导者值们常常会从耳事一些非常浇具体，有时虎甚至是非常臣关键的细节售性工作。他获们根据自己凳对企业的理顿解不断提出户新的问题，军将企业存在食的问题公之毒于众，并最国终号召大家揉一起来解决巧这些问题。病瞧执行型的领辅导者会建立催一个执行文额化的结构，企他会提拔那逢些能够更快窄更有效地完柿成碍工作的人，饮并给予他们释更高的回报排。在实施每管一个项目的杂过程中，他心都会亲自参趟与任务的分北配和随后的改跟进工作。获他需要确保唇员工们理解地每一项工作魔的先后顺序芒，这就要求家他对整个企品业有着全面音的了解，并姜能够提出一赏些尖锐而富镇有针对性的龄问题。执行哪型的领导者呢常常甚至不驴用告诉人们陈他们的工作汪是什么，他辜只需要提出腰一些问题，戴员工们自然梦就会知道自药己的任务。份通过这种方啄式，他实际暑上是在对员原工进行教育趣，将自己的欲经验传递给到他们，并教贱育他们以一弹种自己以前均从未体验过臣的方式进行狮思考。这种郑做法根本不唤会窒息任何嫩人的创造性犹，相反，它咱实际上是在董帮助每一个瞒参与者提高榆自己的能力生。联随杰克们·路韦尔奇、萨节姆剩·洲沃尔顿和西玻南航空公司鸟的赫伯坏·瓜凯勒赫都是控本组织内部堡的强势人物迎，几乎每个宣人都认识他层们，都知道骨他们所从事丸的工作，知孤道他们希望裁自己的员工狮完成什么任虏务。这是因解为协他们非常强俗硬的个性吗与？是的，但进强硬的个性恢本身并不意脏味着任何东的西。邓洛普召*斜是著名的成骡本削减高手叠，他本人有饰着非常强硬歇的个性，但盐他实际上是框一举摧毁了喷一家自己本耍来应该拯救汪的公司。旷-----痛邓洛普的传稻记故事《一僻个真实的企伸业家故事》何机械工业出厅版社出版。仁——完编者注亩滚像杰克、萨脏姆和赫伯这每样的人都非仙常善于沟通母吗？茎答案仍然是免“印不错，但是棵”长。沟通这个怨词可能并没康有任何实际昨意义，但它扒也可能确实湖意味着什么婶东西。真正钉重要的是沟焦通的内容，皇以及进行沟家通工作的人佣的本质鄙——邀包括他或她凳的听和说的双能力。薯轰或许这种人培都是因为奉薪行了悄“屈脚踏实地管奥理葵”沙的原则才成揪为优秀的企元业领导。我雀们都读过这息样的故事，吐其中讲述了伯萨姆和赫伯管是如何亲自绞深入到员工栋们工作的第长一线，冒着疲酷暑与他们报亲切交谈。邪不错，脚踏挪实地、深入善第一线的确挪是非常有用换而且非常重夸要的，但前仁提是那些深躬入第一线的竭领导者们要废知道自己该工听什么，该设说什么。宗斜这种类型的拒领导之所以皆比较暂有影响力，县其原因就在水于他们本身觉就代表着自朵己的企业，旱而且都能深杀人地参与到市人员管理和尖企业的日常胃运营当中去歌。他们具有崭亲和力，因抗为他们了解窗企业所面临烘的现实情况拿，并能够就雕企业当前所矩面临的问题涂展开讨论。弹这种领导通和常对自己所苦从事首的工作充满宵热情，希望证自己参与制狼定的计划能督够得到切实阅的结果。他夏们激励员工掀的方式并非沙“源恐吓敲”辉或煽动性的达演讲，相反押，他们总是该通过以身作侮则来教育自鸦己的员工们缴。膀在担任通用冠电气滚CEO恨的最后一年判里，杰克舰·宿韦尔奇树——脂一如其胃20拜年来的习惯宣——毯花了整整一澡周，每天工坟作十个小时