在招聘中遇到的问题和困惑

SelectingtheRightPeople成功选才在招聘中遇到的问题/困惑一个优秀员工的绩效是普通员工绩效的6倍企业50%的成功取决于应聘人员的原来的素质

谁在招聘中扮演最重要的角色？什么是面试？是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。为公司寻找合适的员工寻找合适的员工但并不一定每次都是最优秀人才从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。不良面试的的代价经济损失人力、物力的浪费影响部门工作效率其他负面影响面试的目的建立公司良好的形象价值定位“获取”目标的意识与企业的价值观配合个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位

“付出”业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位企业对该招聘职位的价值定位由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高非结构式结构式特点缺点和

局限性

面试种类基于行为的结构化面试选才方法TargetedSelection有效的面试应该是怎样的？准确（Accuracy）公平（Equity）双赢（Buy-in）仅凭直觉做判断口若悬河、滔滔不决暗示期待中的答案过分依赖记忆而不做记录面试中常见的弊病忽略应聘者的工作能动性和组织适应性几个面试官之间的问题重复面试官漏掉了重要的信息草草做出决策“晕轮效应”-被应聘者的某项特点左右“业余的心理学家”…...面试中常见的弊病把面试和甄选过程的重点始终放在与工作相关的信息上把甄选过程的各部分组成一个有效的系统获得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效评估应聘者的工作动机面试官之间进行系统的记录信息讨论做出合法的、可信的录用结构化面试法

素质维度

（Dimensions）素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。

知识：学历背景、英文水平、行业背景等技巧：销售技巧、谈判技巧等能力：表达能力、学习能力等动机：主动性、价值观、自我期望等

素质维度知识/技能能力动机如何找出某个职位的素质维度？工作分析（JobAnalysis）

ObjectiveoftheRole

KeyTasks&Duties行业背景\工作经验承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流\谈判能力职位：销售代表职位：管理人员管理工作经验责任心计划和组织决策能力谈判能力承受压力的能力收集信息的能力主持会议的能力工作动机交流能力素质维度的结构名称定义关键行为相关工作活动行为类技术知识类名称定义知识领域实例名称定义动机源动机源说明动机类沟通能力IT技能组织忠诚度素质维度的结构名称：沟通能力1)定义：良好的（口头和书面）表达和理解能力关键行为:能够自如地和别人交流工作相关工作活动：开会，电话，邮件素质维度的结构名称：优秀的沟通能力2)定义：优秀的（口头和书面）表达和理解能力，能够与各层面的人打交道关键行为:冲突处理；调解突发矛盾相关工作活动：开会（主持），电话（teleconference)，邮件,Presentation练习附秘书元客户服务烂质量室工程师大客户前销售技术支降持工程搞师招聘系构统通讯工煎程师校园招挨聘团队游肾戏笔试TS面陵试（人岭力资源枪部）TS面试龟（技术主所管）TS面续试（技肌术部经萄理）综合评估裹、做录用异决策向证明人乖查询发出录用岗通知地区销间售代表广告团队游戏TS面幅试（人赏力资源泛部）TS面拍试（销旁售部经急理）情景模奴拟综合评泰估、做搅录用决文策向证明人忧查询发出录用冈通知招聘系亦统构成列-销售克代表团队游雁戏傲人疲力资源剥部众销售议经理漆情景夕模拟顶向证白明人查岛询决策能力庭X纸X句X顾客导庆向 X慢X知X计划和组顽织能力序X鸣X妥X坏X责任心甚X佣X出X约X销售能力盆X蒙X主动性胃X衡X鉴X工作动机迟X沟通能办力 X询X防X膜X演讲能力肿X信息收挤集工作背景哨/教育背禾景/资历容/技能-简历具体的经县验——应萝聘者在过汪去的工作倘中或相关比历史中做馋过的具体榜事情兴趣/勉动机—承—应聘峰者想从哀工作、填组织和唐工作地限点中得连到什么认清上述范三种信息梅和目标素常质之间的呜关系是面试官您必须掌喘握的主率要技巧B工作/教悦育证书/眼技能特定经户验兴趣/爱恨好决策能力计划和组乖织能力技术/器专业知脱识和技录能建立顾庙客忠诚射度交流能力主动性坚韧力工作合适衣度行为应聘者伏信息类沿别目标素倡质原则：用历史预调测未来收集应聘裙者过去的选STAR泪sS/TARSitu茫atio较n/Ta权sk：情形和任振务Acti炉on：行崭动Resu披lt：结吧果素质维烘度关键行为情形/方任务行动结果Lead搭ersh摘ip请告诉共我你过供去的一朽个例子阵：你组签织一些巷人完成尖了一项武预定的榆任务计划，组类织，团队孩管理，冲窄突管理，仔决策当时的状引况，自愿还是指仙定的？那些人是坛谁？资源怎康么解决旋？人员分工剑？资源分咐配？哪些具体帜策略，措果施？任务完凤成与否资？质量好羡坏？如塔何界定脚的？目前还有您效吗？情形或危任务=劫为什么看？行动=可做了什格么？如兄何做的乳？结果=行屠动的效果洋？完整的检“星”尖：Com勒plet锦eS歪TARs部分“宾星”：屠Pa祥rti最al僚STA新Rs假“星”廉：Fal弱seS级TARs常见的“哑假”星：模糊S静TAR晕s插（e限.g.耳I历use域dt沾o…盯In抄Gen京era幻玉l..顽.）是指应巡寿聘者做蚀了听起叹来很好慨的一般吵性描述淘，但是青实际上诊并没有群提供他饶实际上啊到底做德了些什组么。意见ST吨ARs追（e.脏g.I段nmy核vie练w…I存hav野eto父say争...）是指应聘膀者的回答腥只反映了州他的个人伤信仰、判混断或是观贺点。理论ST蠢ARs炼（e.葵g.I鼠wou叫ld…敢Ipl平ant辆o…I树wil填l...储）是指我搏们从中送了解应帆聘者“下将”、包“愿意炎”或“恳否则”塌会做的林事情，角但是实谜际上呢驾？他并碌没有做宗实际的滴事情，尊只是假植设而已补。Fol盗low领-up削qu丢est弯ion垦s我们的攻进展不话是很顺担利，大茶家都感骨到一筹吃莫展，争后来我贩发现了怖一个机苗会令情验况有所扯转变STAR凯练习典型问题请你详侧细描述候你的工雷作职责牲（产品携、地域初、市场评、客户盟等），歪你们的怖销售模者式以及六你是如死何开展锈你的销谦售工作忆的素质模泡式：工弓作吻合军度；计她划和组符织能力责；总结理能力请你详细轿描述最近描一年里你按做过的最剪成功的、掩困难的、钥记忆犹新础的案例。素质模令式：主夸动性；奖工作技超能；工蚂作动机工；价值腐观；压化力管理珠能力；奋计划和粒组织能张力；总驶结能力典型问题请你描述吹一件在工漫作中与领虫导意见不纸一致的情贺况下，你删成功说服溪他按照你猛的想法执滔行的例子请你详现细描述浅在工作致中与同臂事发生盟分歧、肆争议的玩案例素质模式诞：沟通能桂力；说服姿能力；主肉动性；分林析能力素质模式次：团队合躬作；性格纷成熟度；加沟通能力烘；冲突处饲理能力-你省是如何双明确客赵户方的姻决策人朵是谁？腿并与其和展开接守触的？-当时钩你所要求煮的支持公阵司无法满丸足，你是弃如何处理斥的？-请举侨例在生产猪现场发生就过的一次间最棘手的芦问题，你广是怎么处蔽理的？-能否富比较一个快你成功的鸣产品开发际(技术服称务)经验艰及一个失炎败的经验汉？其中的鞭原因各是轧什么？素质模冰式练习息：动机匹俊配度（吵Mot尾iva诸tio脂nal掩Fi御t）工作合末适度包：一个洒人适合肤这份工编作，但招是不喜沈欢这份平工作组织合炼适度：赚一个人为适合并闯且喜欢据这份工岗作，但药是不适料合和喜贺欢这个愈企业的劳管理方奶式和文滚化氛围工作地病点合适见度：一倘个人可告能对他尿（她）蜓的工作决地点不抱满意动机匹累配度（谨Mot保iva四tio颠nal光Fi毁t）Job丸Fit缩慧：Sat地isfy瞧wit炎hjo话bac殿tivi扁ty？e.g：瞒挑战性的冠工作、矛薪酬和工疼作环境Org喂.F案it：贯Sat目isf慰yw县ith地or妖g.瓜val篮ues葱a妇nd宁met舰hod聚of归op病era隆tio顷ne.g：谨客户导向易、长期雇究佣、运营堂方式Loc小ati歼on把Fit掠：Sa阁tis恶fy骄wit饮ht树he捐geo手gra甘phi踢cl毛oca旬tio辛no鸦fa旅jo符be.g：愈本地的交烤通、学校霞、生活便佩利程度“Wh坐en”斗、“W蜘hat肺”、“晒Why仪”：问模题技巧动机匹隶配度（币Mot氧iva偷tio谱nal鼻Fi夹t）个人练惨习面试收集林资料的评脸估将珍收集到的叔STAR短s按素质垦维度归类庆辨识有环效的S押TAR就和无效亡的ST山AR对检