某房地产企业人力资源考核管理流程

某房地产企业人力资源考核总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效管理流程制定计划制定计划执行计划实施考核结果应用考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识填写《绩效记分卡》，双方签字确认被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件人力资源部对考核结果进行审核考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》人力资源部对考核结果进行整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案适用范围寿本绩效管理艳制度适用于堪——兵副总、财务哨总监、总经腔理助理部门经理员工职责分工绕公司决策团夸队：方瓦齿明确公司远矩景规划及战谁略目标漏枪对指标及血标准的设定联提供指导意厘见贝唤参与所属诉部门和员工则的绩效管理脖，对既定的搭指标和标准监的完成进行刻监督虽中层经理团飘队：劣校维对下属讲解扯、沟通绩效备管理制度核稻心理念雪凑根据战略羊目标进行战衔术分解，确边定行动计划戏老中层经理奴提出指标及椒标准设定的虑建议眉握在过程中镰关注指标的谨达成济其对下属员程工分配任务欧，对既定的现指标和标准兄的完成进行倡指导员工：坟璃按照绩效治要求完成本气职工作言饮反馈方案晓运行中存在润的问题，并妙提出改善建顽议挖人力资源部逗：糕方对绩效管斩理方案进行璃培训和讲解浩筒监督绩效喘管理的执行歼，并提出改圆善建议佣造随着公司备发展，动态蔬调整优化方唉案北跨进行分数蓄整合，上传闹下达樱对高层的考碗核条公司高层范驳围东——钻总经理助理秀以上人员怨考核责任者芝——究高层的考核存由总经理负狡责妖考核时间缺——亮对高层的考砖核每月度进绍行一次，每键月初2号完饼成计划沟通亿，并于下月让初2号完成患绩效反馈沟汁通及今后工蚕作计划沟通欢。于每月初楼2号将双方袄确认完毕的现《绩效记分锻卡》交人力疏资源部。忌考核内容讲——脊高层考核依泡据为年度计防划的分解，斜具体见《高量层年度绩效谨记分卡》。裁考核实施证——收分管部门当剂月发生可控打因素下的重卡大事故，高艺层当月绩效随考核为毕“接E勉”宁，影响当月丛绩效工资，距并视情况进淋行进一步处角理。童周边绩效滚——逮公司高层每隙年度末进行站一次周边绩鸽效的评议，断评议结果作谱为职业生涯绩发展规划的制参考。范对部门经理朋的考核昂部门类型环——注由于房地产膝开发行业的激特殊性，对摘于某些部门挡适宜以项目隆的形式进行惕考核。从公的司目前的情竖况来看，适坐宜采用这种游方式进行考崖核的部门包郊括胞——永开发设计部齿、工程项目尚部、市场部老、推广部、冻销售部、预论决算部、计橡核部。在这粮里称为脑“壶业务部门甚”梢，月度和年烘度进行考核港；其他作为樱行政支持部泉门，工作内啄容比较稳定缝，指标设定客和权重也会政在一定时期型（年度）内难保持稳定，清月度和年度童进行考核。俭在这里称为士“笋支持部门夜”腊，包括客户鲜服务部、行给政部、人力具资源部、信继息应用部、奖财务部、烤ISO雁小组碗考核责任者筋——慌对部门经理道的考核由其堵分管的直接磁领导进行电考核时间哲——牙对部门经理项的考核每月左度进行一次湖，每月初3斤号完成计划膜沟通，并于蚕下月初3号狐完成绩效反映馈沟通及今的后一个月的悉工作计划沟屈通。每月初拴3号将双方僚确认完毕的即《部门经理避月度绩效记群分卡》交人避力资源部止考核内容幸——膏部门经理对穿部门工作负潜全责，因此摄对部门的考链核即为对部怜门经理的考资核。部门经启理考核依据饶为部门工作闻指标的完成赴，工作指标畅的设定能够温量化尽量量脊化，定性指贴标的评价一袜定要有关键较事件，具体洋考核详见《别部门经理绩愈效记分卡》服考核实施刮——馅部门当月发衡生可控因素痒下的重大事住故，部门经蛙理当月绩效坚考核为絮“姜E肠”品，影响当月盲绩效工资，础并试情况进挂行进一步处打理没周边绩效狂——跟部门经理每橡半年进行一端次周边绩效牧评议，评议辱结果作为其锁职业生涯发挠展规划的参皱考太对员工的考胸核祸考核责任者站——钢对员工的考削核由其部门投经理进行枝考核时间砌——帮月度进行考掉核，宰每月初4号骄完成计划沟呜通，并于下衔月初4号完妈成绩效反馈脉沟通及今后纯一个月的工制作计划沟通上。每月初4希号将双方确下认完毕的《犯员工绩效记污分卡》交人搞力资源部严考核内容痒——蓝对销售业务辛人员的业绩垮完成情况，贯根据业绩计钓划进行评价念，详见具免体考核表格语；对其他员考工的考核，膨根据具体的倍岗位职责，纺提炼出关键揭事件进行相爱对客观的考顺核，详见《凉员工绩效记论分卡》；关共键事件由考甜核者及被考骨核者根据沟再通确定，并扇逐步固化下章来，作为岗共位职责的具闪体描述框考核实施胸——泥如果员工当细月工作表现锤没有出现关稍键事件，则悉他的工作绩策效是常态绩毕效；额外工快作的履行，乘必须在双方订认可前提下讲，同时加分习的前提是按弯照要求完成肺本职工作，夺即本职工作敢综合评分达础到趟“舱C崭”拿。附加奖励锄建议采纳条南数和部门成接本节余作为被附加奖励指潮标，年终时且一次兑现，血详见《附加成奖励绩效记宣分卡》每绩效管理结剂果及应用蚕对于员工关宝键事件的评叹分宽10.1.卸1馒镇针对每个职它责算——饿常态的绩效龄分数为辟100梦分谨巨足悉买尚悄乳每项绩耕优关键事件阔加分偿20全分桑降锐央机躁焦张赞竖每犁项不良关键倦事件减分却20令分薪说明：对于从一项工作，添有可能出现擦两个或以上律绩优（不良烦）关键事件特，也可能同射时出现绩优差和不良事件炭，关键要看景工作标准的凡制定。残10.1.寻2蚂针对额外简工作响——沙额外工作代为加分项，持完成工作加用20分，未普完成减20戴分班掀侧信腥努尊误额外工庙作的权重设冻定为麦50%耕说明：额外娃工作界定，恭是指岗位职塘责以外的，陵还需要是对屈公司具有一萄定价值、占嗽用一定时间延精力（10冒%以上时间剑精力）的工眨作。以下几茎种工作不属待于额外工作熟范畴：唇（1）在自楼己本职工作视范围内，配沟合其它部门恳的工作。公时司是一个运丛行的整体，阶各项工作之焦间必定会有幻配合和交叉花，有些工作邮会以某些部冻门为主，其苗他部门会在傅其中起到参承与、支持、早协助等的作斑用，但是这封些工作都是召本职范围内蔽的。活（2）本职仇工作内，但泉属于计划外怠的工作，这领可以通过动乞态调整计划落本身来实现借，但不属于穴额外工作。傅考核结果等询级智以考核者的融评分为基本勒参照，经过任加权平均后捕，得出最终士考核分数，妄考核结果共紧分五个等级斜。详见《考刺核结果等级波说明表》。疗如果考核指却标中，有得心分为危“屿60分此”恼，则最终考特核分数等级双不得超过葬“狗C余”警。悔考核结果等便级说明表民最终考核分绪数付等级观……蛙A量135－1贼45得125－1筛34愈B馋115－1疼24吐105－1阳14句C浑95－10采4公85－94鼻D辫75－84谱65－74准E衣60－64衫绩效工资逮发放忽10.3.月1衫鉴于房地犁产行业特殊状性，各业务渗部门在项目予不同阶段承衣担的工作责规任、风险以销及工作量的陡大小是不同世的，因此绩泳效工资的发就放也按照不清同的系数来怀调整，以达青到真正的激碎励作用序10.3.桂2证公司在年阿度预算中确浪定各部门综缘合系数，有浊条件的业务蓄部门在预算滩范围内根据湿各时段的实念际情况调整柴每个岗位的信系数。雨10.3.零3净系数需要环在考核期初锯确定，由人渴力资源部进岛行指导和监扣控，并与员塌工充分沟通炊。循10.3.赛4士支持部门弃的系数在年遭度内均衡确雄定。姻10.3.器5矮始在部门人员泼编制不变的止情况下，如止果出现两个优项目并行的伍现象，则绩宁效系数的核绪算为：洽max罩（系数才1拿，系数弄2惹）贝+min志（系数每1款，系数谋2赞）扶*0.5翻考核结果应痕用壮10.4.舒1率部门经理择及以上人员裁，一次考核匹结果评为础“E”蓝，或者连续倦两次考核结蔑果为轿“D”告，则做调岗狸或下岗处理恐10.4.发2肃员工连续汇两次考核结故果为隶“E”坚，则做转岗失或下岗处理梦。（销售部园员工除外）母10.4.持3谨下岗人员迷根据实际情辽况，做辞退厅处理或者由乡人力资源部用统一进行为罩期三个月的寻培训，三个痒月经过考察声仍然不能胜呀任的，做降梦职或辞退处浊理。赶考核结果的暂其它应用庭10.珍5.1燃年度薪点趟调整（针对倒个体）搅考核等级桌A落B盲C差D跃E绝薪点调整狂＋10%芽0攻0播－10%盒－20%